如何留住员工PPT课件

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如何留住员工(课堂PPT)

（1）以优秀员工的身体条件等外在因素为核心。这种形式最不稳定。只要优秀员工“人老珠黄”或有更为“容貌俱佳”的员工，酒店即会“抛弃”该优秀员工。
（2）以优秀员工能带来的物质利益为核心。这种形式很不稳定，一旦有员工能为酒店带来更多的物质利益，酒店就不会再忠诚于该优秀员工而导致优秀员工的流动。
9
再来看看 “ 用人 ”
10
经理，今天张三不干了，他让给您说一下。还有他的工
资也不要了。
晕！！！
11
位子一直空着，就是等不来理想、合适的人来驾驭，而那些原有的人员各方面都还达不到要求，却都早已按捺不住，都在明争暗斗的抢那个位子。这
人才到底都跑哪里去了？
12
管理人员倒是换了很多个，但每次都发现不够理想，因此已经换的连老板自己都不
23
四、留的主要对象和目的：
秀优
员工
24
优秀员工的标准：
（1）胜任工作，对企业有价值；（2）受到良好的全面培训；（3）高度的工作责任感；（4）他们的留下有利于保持酒店长远发展的
能力。
25
五、员工十年对比
十年前
就业率低、行业竞争小、员工很珍惜来之不易的一份工作
员工良好的竞争意识争做优秀员工并以此得到价值体现
第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
招人难，难招人，人难招用人难，难用人，人难用留人难，难留人，人难留
19
第一板块
当前酒店人员状况
20
一、近5年酒店业员工流动率：
21.64%， 23.92%， 24.2%， 25.56%， 27.41%，

如何用好与留住员工1PPT课件

作风感染人
文化凝聚人
精神鼓舞人
教育提高人
战略原则的核心是：文化凝人、机制立人和以事业留人
7/9/2019
集团人力资源部
9
典藏PPT
第三讲如何树立威信
7/9/2019
集团人力资源部
10
典藏PPT
领导的威信是一个团体的旗帜。威信没了，旗帜也就会倒掉。树立领导的威
信，不是要领导在下属面前如何狐假虎威，盛气凌人。而是要以身作则，严格要求自己，使下属对你心悦诚服。
7/9/2019
集团人力资源部
16
典藏PPT
（二）直线经理的招聘技巧
□招聘中常见的误区
□面试前的准备工作
□慧眼看人的技巧
□基本的面试方法
□哪些地方需要问问题
□面试中怎么问问题
□面试中需注意的细节
□如何辨别虚假信息
□怎样综合评估候选人
7/9/2019
集团人力资源部
17
典藏PPT
（二-2）招聘中常见的误区
刻板印象相信介绍非结构性的面谈忽视情绪智能问真空里的问题寻找“超人” 反映性方法
7/9/2019
误区刻板印象
是否存在产生原因控制方案
相信介绍
非结构性面谈
寻找“超人”
忽视情绪智能
问真空里的问题
反映性方法
集团人力资源部
18
典藏PPT
（二-3）面试前的准备工作
在办公桌上摆上这个人的简历
面
部短缩，下巴突出
缩，下巴长而突出
特征：前额突出，眼眉平坦，鼻子低平，嘴唇突出，下巴短缩
优点：智力极佳，思想极快，行动敏捷，善观察，富创造力，喜进取，
7/9/2019

企业如何留住员工PPT(共 37张)

不是科学技术本身。 4、由此，企业的发展还是对人才的竞争、人才优势的形成、人才资源开发与管
理水平的竞争。 5、人才不会自己产生或生成，需要靠发展、培训、教育。 6、说到底，企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有了好的制度，没
有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了人才，人才也会离去。
员工离职问题的分析
“留人” 不能只靠一个 “钱”
企业的发展前景企业是否在前进有无前卫的领导员工个人的潜力科学的金钱待遇
员工离职问题的分析
※讨论：
请分别列举出员工跳槽的个人原因有哪些？
企业原因又有哪些？
员工离职问题的分析
员工离职的真实原因 89%的经理认为员工是被“引诱”出去的（更好的，更大的，更高的……） 85%的员工认为离职是因为被“推”出去的（不好的工作环境、经理的态度）
企业如何留住员工
——关于有效留住员工的探讨
主要内容
一、企业留人留心概述二、员工离职问题分析三、如何留住企业优秀员工
企业留人留心概述
破冰讨论：
什么是企业管理最重要但又最困难的方面？ --资金、融资、上市？ --核心技术、知识产权？ --产品（数量、质量）？ --市场、客户？ --标准、流程？ --品牌、信誉、美誉度？ --售后服务？ --其他？
员工离职问题的分析
员工跳槽的企业原因
一、企业所从事产业的前景不被看好；二、企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势；三、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响；四、企业战略发展出现根本性的失误，预计今后失败；五、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制；六、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质；七、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积人才

《员工留用管理》课件

案例二：阿里巴巴的员工留用管理
总结词
企业文化、激励体系
详细描述
阿里巴巴通过塑造独特的企业文化，增强员工的归属感和认同感，同时建立完善的激励体系，包括股权激励、绩效奖金等，激发员工的工作积极性和创造力。
案例三：腾讯的员工留用管理
总结词
技术驱动、职业发展
详细描述
腾讯作为技术驱动的公司，注重员工的技能提升和职业发展，提供技术培训和项目机会，同时通过技术成果的认可和奖励机制，激励员工持续创新和发展。
质和专业技能。
搭建职业发展平台
02
为员工制定职业发展规划，提供晋升机会和职业转型指导3
通过岗位轮换，增加员工对组织的了解和认识，拓展员工的职
业视野和经验。
Part
04
员工留用管理案例分析
案例一：谷歌的员工留用管理
总结词
以人为本、创新驱动
详细描述
谷歌注重员工的成长和发展，提供丰富的培训和晋升机会，鼓励员工创新，给予高度自主权和决策参与，从而有效留住人才。
提高员工忠诚度
通过关心员工需求、提供良好的工作环境和福利待遇等措施，可以提高员工的忠诚度和工作积极性。
提升组织绩效
稳定的员工队伍有助于企业形成良好的工作氛围和企业文化，提升组织的整体绩效。
员工留用管理的策略
提供良好的工作环境和福利待遇
建立有效的激励机制
企业应提供舒适的工作环境和具有竞争力的福利待遇，如提供健康保险、定期假期、绩效奖金等。
《员工留用管理》 ppt课件
• 员工留用管理概述 • 员工离职原因分析 • 员工留用管理措施 • 员工留用管理案例分析 • 总结与展望
目录
Part
01
员工留用管理概述

留住好员工培训讲义(ppt50张)

• 设计一个留住人的程序（续）： • 半年中和半年后，让他们提交承诺完成的结果报
告，同时描述他们的实施情况；
• 记录和检验他们的报告。设定一定的百分比，作为和去年相比改进和留住人才的业绩目标。 • 根据目标对他们打分，并据此奖罚。你的关注将成为风向标。
• 设计一个留住人的程序（续）： • 分数低的管理人员应该予以培训和教导；如果情况仍无改变，请他们离职。 • 阶段性的和下属们讨论这样做的意义；
章节课后行动
• 询问每一名员工是什么让他留在你的部门？ • 就每位员工的回答进行电脑记录；
• 每月对这些记录进行回顾，扪心自问，你为实现那位员工的需求做了些什么……
我们看一个例证
• 调查了17000多人，提
炼了频率最高的20项
因素，排名越前的因
素越重要。
留住员工的因素 1、有趣的工作和挑战 2、职场升迁，学习和发展 3、和优秀的人一起工作 4、合理的薪酬 5、管理层的支持/好老板、好上级 6、被认同、有成就感、受到尊重 7、福利 8、工作有意义，受到重视 9、为企业、使命和公司产品感到自豪 10、良好的工作环境和企业文化 11、自主权、创造力和支配感 12、灵活性：工作时间、服装等等 13、公司地点 14、工作的私密性和稳定性 15、多样化的工作任务 16、工作的乐趣 17、作为团队的一员 18、责任感 19、对企业或同事的忠诚度和投入感 20、鼓舞人心的领导
服务年限第一驱动因素第二驱动因素第三驱动因素
<2年
2-5年 6-9年 10-14年 15-19年
工作需要的资源
职业发展机会职业发展机会福利薪酬
工作任务
福利人力资源系统薪酬工作需要的资源

留住员工心培训讲义(ppt26张)

可以想见,有些人由于其行为模式的差异而易导致冲突，而有些
人却具有很强的包容性，能够与其他人协调地工作。在建立团队时，理解并重视这类信息是很重要的。
好书轻松读
理解价值观和道德标准 ——不要试图改变员工看问题的角度

每个人在成长过程中都形成了一定的价值观。在就某个人的价值观进行讨论的同时，你不要试图改变他看问题的角度，你的任务是促进个人或其他团队成员(包括你自己)对这种价值观的理解。还有一点需要讨论的就是怎样把团队成员个人的价值观与组织的价值观进行对比。
好书轻松读
给员工布置实际的工作 ——员工不喜欢繁忙而无实效的工作

员工实际上并不十分喜欢“繁忙的工作”，而更愿意投入到某种生产性的工作，能够为公司整体目标的实现作出贡献。每个员工都希望自己对组织是有价值的，这种价值体现在雇员帮助组织实现既定目标。任务与生产任务的结果联系得越紧密，员工就越觉得自己有价值。
从个人角度来设计奖励计划保证了组织的个人不被忽视，并且所有员工都感受到自己是团队的一员。
Hale Waihona Puke 设计好薪酬制度，增强员工的参与感越来越多的业主利用“员工参与团队”来满足这一需要。群体奖励能够最有效地加强员工参与的概念，它基本有两种类型：利润分成和分享收益。
好书轻松读
当人们理解了这些原理之后，面对问题，他们就不必先请求你的价值判断，而是能够独立地思考并做出正确的决策。

建立并保持一系列指导原则对管理岗位的人员大有裨益。

当他们理解了你的思想方法后，就很容易独立做出决策，这会给管理
人员更多的时间去集中精力应付外部事务。
好书轻松读
管理者的一项职责就是 ——倾听个人或团体的需求

《如何留住员工》PPT课件

是否热爱工作，奋发向上
做什么第二职业？ 5.你对自己选择的工作的状况满意吗？
为什么？
6.如果我们雇用你，你准备为我们工作
多长时间？
7.你认为能为我公司做什么贡献？
语言的准确性、逻辑性、
不单独设题，把握被试人对上述问题的
语言的描述能力、说明力、回答情况测评。
感染力。
应聘人是否精充沛、充满活力，其兴趣爱好是否符合工作要求。
“员工也是上帝”是人性化管理的本质体现。对员工的奖赏莫过于公司对他的关心和重用。公司要通过各层管理人员对员工的工作给予鼓励和支持，去帮助他们怎样完成任务。而不是一味的给员工加压和批评教育，给员工照成负面的影响认为公司当他们是“奶牛”，只有公司视员工为上帝，员工才能视公司为家园。
四、店面指标和奖励制定对公司的影响
3、员工培训是激励员工工作积极性的重要措施
员工培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：组织业绩突出的职工去联想参加专业培训的提升，鼓励销售利用业余时间购买销售书籍自学并予以报销费用等。其中员工的进修是提高员工整体素质的一个条件，因为金钱奖励对于员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。二、如何提升工培训效果
1、员工培训是培育和形成公司共同的事业观、增强员工凝聚力的关键性工作。
公司销售团队一般有两种：一种是靠招生业内有工作经验的人员，另一种就是靠公司自己培养。所以公司员工培训，是向员工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对公司的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。
五、公司福利待遇的实施

企业如何留住人才(ppt 46页)

案例分析：猎狗的故事
这个故事说明了什么道理？
课堂讨论
评论
• 1、激励的重要性 • 美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激励的研究
中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％--30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80%-90%，其中50%--60%的差距系激励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3-4倍。 • 2、激励的复杂性与艺术性 • 激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。
OP Oa 或OP OH IP Ia IP IH
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
小组讨论：
通过对激励理论的学习，对我们在以后的工作中激励员工有哪些启示？
3、五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
4、管理者的对员工的管理工作职责之一就是发掘不同员工的不同层次需求，并努力满足其需求。
工作动机测试：你为什么而工作？
双因素理论
双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

如何留住好员工培训讲义(ppt35张)

《大象和老虎》
员工的技术、能力等到达了一定的层面后，在薪资上就要跟上，达到留住人员的目的，尽量避免出现企业花钱做免费培训还招抱怨的现象，也要减少外来和尚会念经的局面。（根据公司实际和市场总体情况）
引导
1.清晰的职业通路 2.自我提升的机会 3.强烈的集体荣誉感
企业的员工，无论才能高低，莫不希望能够施展自己的才华，管理者应该从内心深处尊重、爱惜人才，创造一个人尽其才的环境。
3、员工需求
员工留下来的原因： 1、工资待遇 2、人际关系 3、工作环境
4、职业发展 5、安全保障
一个员工留在一个企业有两个类型，一种是“进取型” ，另一种是“退避型” 。如果一个员工看好的是一个企业的发展、待遇、学习的机会、集体的荣誉感、留在公司能发挥自己的优势等而留在一个企业，则属于“进取型” 。如果这个员工是出于害怕被人瞧不起、害怕自己的能力在其他公司混不了、害怕其他公司工资没有这么高、害怕其他公司比现在苦等而留在公司，就属于“退避型” 。
Байду номын сангаас
当员工对公司有信心，对公司的管理人员有信心，那么员工自己也将会有信心. 没人会愿意待在一个没有前景的
公司里长久的工作~！员工如果受到了专业的培训（这是必须的），在工作中得到尊重，有好的建议会被采纳，在工作之余或在生活上能够得到公司的些许照顾，尽管点点滴滴，但这能让员工意识到公司很在乎自己，很重视自己！
兔子的故事
——《浅谈兔子是怎样吃掉**的》
《一只动物，能力大小关键要看你的领导是谁》
《如何发展下线动物为领导提供食物》
《如何实现由坐商到行商的转型》
《山外青山楼外楼，强中还有强中手》
《想要做好领导先要懂得怎样留住员工》

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三、相互忠诚模式
恋人关系
蜜月形态
.
35
相与形态
忠诚伙伴
.
36
1、酒店忠诚于优秀员工的四种形式
（1）以优秀员工的身体条件等外在因素为核心。这种形式最不稳定。只要优秀员工“人老珠黄”或有更为“容貌俱佳”的员工，酒店即会“抛弃”该优秀员工。
（2）以优秀员工能带来的物质利益为核心。这种形式很不稳定，一旦有员工能为酒店带来更多的物质利益，酒店就不会再忠诚于该优秀员工而导致优秀员工的流动。
只上过三年小学
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9
再来看看 “ 用人 ”
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10
经理，今天张三不干了，他让给您说一下。还有他的工
资也不要了。
晕！！！
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11
位子一直空着，就是等不来理想、合适的人来驾驭，而那些原有的人员各方面都还达不到要求，却都早已按捺不住，都在明争暗斗的抢那个位子。这
人才到底都跑哪里去了？
这。。。。那。。。。
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16
经理，我要辞职。因为我还要继续考大学，
所以得回去复习了，希望能尽快批准。
经理，我要辞职，因为我的MM身体不好
需要我回去, 所以请您多体谅。
怎么辞职也会传染？
.
17
经理，我要辞职。家里给我安排了一份工作，
让我马上回去上班。
经理，我要辞职，我想去学点什么，将来
有一技之长，不能一辈子做服务员吧？
（1）管理人员的管理技巧（2）工作时间与班次安排（3）接受的培训（4）组织的政策
.
28
二、员工的心态
此
处
不
无所谓
玩世不恭
这山高
留人、自有
留
人
处
.
高兴怎样就怎样
29
三、以往的留人方法：酒店原有留人三要素：
待遇留人
情感留人
事业留人
.
30
第三板块
酒店留人体制模式建设
.
12
管理人员倒是换了很多个，但每次都发现不够理想，因此已经换的连老板自己都不
知道该如何是好？
.
13
最
后
我
们
来
看
看
留
人
.
14
不要走了，留下来吧！
经理
这里不太适合我， BYEBYE
.
15
经理，我不想干了。这是我的辞职信
能告诉我为什么吗？
辞呈
工资低、太累、以后也没什么出息、也没意思、学不到什么东西。。。
（3）以优秀员工的服务技能与服务意识为核心。这种形式较为稳定，因为优秀员工的服务技能与服务意识是较难达到并超过的。
（4）以优秀员工的综合素质为核心。它不仅包括对优秀员工的服务技能与服务意识的忠诚，而且包括对优秀员工综合素质及其发展前景的忠诚。这种形式最为稳定。
.
37
2、优秀员忠诚于酒店的四种形式：
.
23
四、留的主要对象和目的：
秀优
员工
.
24
优秀员工的标准：
（1）胜任工作，对企业有价值；（2）受到良好的全面培训；（3）高度的工作责任感；（4）他们的留下有利于保持酒店长远发展的
能力。
.
25
五、员工十年对比
十年前
就业率低、行业竞争小、员工很珍惜来之不易的一份工作
员工良好的竞争意识争做优秀员工并以此得到价值体现
十年后
社会职业的可选择性大，服务行业全部缺人，
寻找工作变的简单，不值得珍惜
员工注重个人利益和物质利益受社会影响越来越现实主义
有着很强的学习意识和上进心有着很强的职业使命
社会因素致使缺乏职业道德意识玩世不恭
.
26
第二板块
分析原因
.
27
一、员工离职的原因 ---------《柯维奇的四因素论》
现在酒店如何留住员工？
.
1
一、酒店遭遇：
.
2
先
从
酒
找
店
人
招
聘
开
始
.
3
我有文凭
我有经验
.
4
.
5
开始筹备招聘喽！
BB酒店经理
.
6
我觉得你们的工资待遇比较适合我
终于有一个应聘的： “基本工资++元”
明天能上班吗？
皇家大酒店招聘处
.
7
到哪找些服务员呢？
A
A
大
酒
店
开
业
在
.
即
8
身高不够、形象差
.
21
二、当前酒店人员状况：
用部到人员普传门人力工遍统
告资的素观
急源流质念
— -----
部动不依
人员不够
告大如然
急招不
以前
普遍存
在
.
22
三、人才状况分析：
优秀员工不顾酒店的挽留，翩然而去潜力员工不顾酒店的期待，悄然远去重点培养的员工不顾酒店的重托，甩手而去
.
31
一、体制建设：
完整的酒店是由若干个体制所组成的，例
如：管理体制、财务体制、培训体制、服
务体制等，然而目前在国内只是有很少的
酒店建立了留人体制，因此通过下面的内
容，希望我们能够尽快的将留人体制建立
和健全起来。
.
32
二、体制网络设计： 1、管理结构体制：
体制网络
基管留人
中管留人
高管留人
决策留人
（4）以酒店为核心。这种形式最为稳定，因为优秀员工已与酒店共存亡了。
.
38
四、了解员工的三个阶段：
第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以
及其干劲、热诚、诚意、正义感等。第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的
反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明
（1）以酒店能满足其专业发展需要为核心。这种形式最不稳定。因为其他很多酒店也可提供其同等的甚至更好的专业发展机会。
（2）以主管等管理人员为核心。这种形式较不稳定。因为如果管理人员“跳槽”会引起该单位优秀员工同步 “跳槽”，顾客随之“跳槽”，在短期内难以恢复。
（3）以酒店老板为核心。这种形式较为稳定。因为酒店老板较少变动，但一旦发生,优秀员工就会大量甚至几乎全部流失，危害极大。
儒管心快感价培发薪老股项雅理理乐情值训展酬板份目管魅契环投体学远规品改分理力约境资现习景划德造支留留留留留留 . 留留留留留 33 留人人人人人人人人人人人人
2、职能分工体制：
体制网络
人力资源留人
用人部门留人
保障部门留人
发薪培价感快儒管心老股项展酬训值情乐雅理理板份目远规学体投环管魅契品改分景划习现资境理力约德造支留留留留留留 . 留留留留留 34 留人人人人人人人人人人人人
经理，我要辞职。。。。。。，人难招用人难，难用人，人难用留人难，难留人，人难留
.
19
第一板块
当前酒店人员状况
.
20
一、近5年酒店业员工流动率：
21.64%， 23.92%， 24.2%， 25.56%， 27.41%，
平均流动率高达24.74%.随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。