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劳动力市场理论解析劳动力市场是经济中一个关键的组成部分。
在这个市场中，劳动者以各种形式提供自己的劳动力，而雇主则以工资或报酬来购买这些劳动力。
劳动力市场的运作涉及到供求关系、工资水平、就业率等因素，并对整体经济产生重大影响。
以下将对劳动力市场的理论进行解析。
一、供求关系劳动力市场的供求关系是决定工资水平和就业率的重要因素之一。
供给方面，劳动者提供劳动力的数量和质量会受到多种因素的影响，如人口结构、教育程度、技能水平等。
需求方面，雇主对劳动力的需求量取决于生产规模、技术需求和劳动力成本等因素。
供求关系的均衡决定着工资水平和就业率的稳定，供过于求会导致工资下降和就业率下降，需求过于供应则会导致工资上涨和就业率上升。
二、工资决定理论关于劳动力市场中工资的决定，存在着一些重要的理论。
边际生产力理论认为工资取决于劳动者对生产的边际贡献，即雇主愿意支付的劳动力边际产品的价格；劳动力成本理论则从成本角度解释了工资的决定，即企业用来雇佣劳动力的成本；协议理论则认为工资是双方通过谈判达成的一种协议结果。
这些理论各有其优势和适用范围，解释了不同情况下工资水平的变动原因。
三、劳动力市场的刚性和弹性劳动力市场的刚性和弹性是影响市场运作的重要因素之一。
刚性指的是劳动力市场在面临外部冲击时的响应速度和程度。
刚性较大的市场往往不容易适应经济变化，存在着工资不灵活和就业难以调整的问题。
而弹性则指的是劳动力市场对变动的敏感程度。
弹性较高的市场往往能够更快速地适应经济形势，提高就业率和调整工资水平。
四、劳动者的选择行为和就业市场劳动者的个体行为和选择对市场的运作同样具有重要影响。
就业市场的存在使得劳动者可以选择不同的就业机会，而劳动者的选择行为则受到多种因素的影响，如工资水平、福利待遇、工作环境等。
此外，个体的技能水平、教育程度、经验等也会对就业市场的竞争产生影响。
劳动者的选择行为和就业市场之间相互作用，共同塑造了劳动力市场的结构和运作。
效率工资理论与劳动力市场在经济学中，效率工资理论是一种描述劳动力市场中工资水平的理论。
该理论认为，雇主支付高于市场平均水平的工资能够激励员工提高生产力和工作素质，从而提高公司的整体效益。
效率工资理论的原理为劳动力市场中的工资形成提供了新的解释，并在实践中取得了一定的成功。
首先，效率工资理论将工资看作是激励员工提高生产力的一种手段。
通常情况下，员工的工资与他们的生产力是正相关的，即高生产力的员工往往能够获得较高的工资报酬。
然而，效率工资理论认为，如果雇主能够支付高于市场平均水平的工资，将能够激励员工更加努力地工作，进而提高整体的生产效率。
这是因为高工资带来的经济回报成为员工充分发挥潜力的动力，同时也提供了更好的生活条件，增强了员工对工作的认同感。
其次，效率工资理论提出了工资与员工努力程度的非直接关系。
根据经济学家阿克罗夫和斯图尔特的研究，雇主支付高工资的理由之一是为了筛选出努力工作的员工。
低工资会让那些缺乏动力的员工自动离开，只有那些有动力、自我激励能力强的员工才会留下来。
因此，高工资提供了选择优质员工的机会，从而提高公司整体的生产力和竞争力。
进一步地，效率工资理论还强调了工资对员工忠诚度和组织稳定性的影响。
高薪酬能够增加员工对公司的忠诚度，进而减少员工离职率和流动性。
高稳定性的劳动力市场有助于建立起稳定的工作关系和良好的团队协作，从而提高工作效率和生产力。
相反，低薪酬和不稳定的劳动力市场会导致员工流动性增加，不利于建立稳定的工作关系，也会影响到企业的长期发展。
然而，对于效率工资理论，并不是所有的经济学家都持同样的观点。
一些经济学家认为，效率工资理论只适用于特定的行业和情境下。
特别是在高技术行业和知识密集型产业中，高工资可以吸引和留住具有高技能和高素质的员工。
但是在低技术行业和劳动密集型产业中，高工资并不能产生相同的效果。
此外，一些经济学家也提出了存在信息不对称的问题，即雇主无法准确评估员工的真实生产力，导致工资水平无法与真正的生产力水平相匹配。
效率工资模型
效率工资模型是经济学中的一种理论模型，用于解释为什么企业支付高于市场均衡工资水平的工资。
根据效率工资模型，企业支付高于市场均衡工资的原因是为了改善员工的工作动机和生产效率。
高工资可以激励员工更加努力地工作，提高生产力，从而为企业带来更多的利润。
效率工资模型的假设主要包括以下几点：
1. 企业能够辨别出高、低能力的员工。
企业会根据员工的能力水平来确定工资水平。
2. 员工与企业之间存在道德风险问题。
员工在工作中可能存在不尽职、偷懒等行为，企业支付高工资以减少这些行为。
3. 高工资可以吸引和留住高能力的员工。
企业支付高工资可以吸引能力更高的员工进入组织，并降低员工流失率。
4. 高工资激励员工提高工作质量和效率。
员工可以通过更加努力和创新的工作方式来实现高工资，从而提高企业的生产力。
效率工资模型认为，通过支付高工资，企业可以提高员工的工作动机和生产效率，从而实现企业的利润最大化。
同时，员工也会因为获得高工资而更加忠诚和投入到企业中，提高企业的长期竞争力。
然而，效率工资模型也存在一些争议和批评。
一些经济学家认为，高工资并不一定能够产生预期的效果，且过高的工资水平可能会增加企业的成本。
此外，效率工资模型也未能很好地解释低工资行业的存在和发展。
效率工资理论在劳动力市场中的应用分析引言：劳动力市场是一个充满竞争的领域，雇主不仅要面对劳动力供求的变化，还要考虑如何激励员工提升工作效率。
而效率工资理论则提供了一种解释和分析劳动力市场中效率工资的应用方法。
本文将从理论和实践两个层面，结合案例来探讨效率工资理论在劳动力市场中的应用分析。
一、效率工资理论的基本原理效率工资理论认为，雇主支付高于市场平均水平的工资，可以激励员工更加努力和投入工作。
这种高工资相当于给员工一个奖励，使其感到被重视和认可，从而提高工作效率和生产力。
然而，这一理论的应用也需要结合具体情况进行调整和适用。
二、效率工资理论的应用案例1. 威尔逊公司威尔逊公司是一家制造业企业，为了提高员工的工作效率，决定实行效率工资制度。
他们发现，员工获得高工资后，内部竞争意识增强，员工之间相互刺激，不仅提高了工作效率，还推动了创新和协作精神的发展。
这一案例表明，高工资可以成为刺激员工工作动力的一种方式。
2. 谷歌公司作为高科技行业的代表，谷歌公司也采用了效率工资理论进行管理。
他们通过提供丰厚的福利待遇、弹性的工作时间和培训机会，吸引了许多优秀的员工加入公司。
这些待遇和机会激励了员工的创造力和责任心，使得谷歌公司成为一个充满活力和创新的组织。
因此，谷歌公司的成功也在一定程度上验证了效率工资理论的有效性。
三、效率工资理论的限制和挑战然而，效率工资理论也存在一些限制和挑战。
首先，高工资并不一定能够激励员工产生更高的工作效率，特别是在缺乏竞争和激励机制的环境下。
其次，效率工资制度对公司的财务状况提出了更高的要求，需考虑企业自身的可持续发展能力。
此外，效率工资理论在某些特定行业或地区可能不适用，需要根据实际情况进行具体分析和应用。
结论：在劳动力市场中，效率工资理论是一种有针对性且有效的激励方式，能够激励员工提升工作效率和生产力。
然而，在应用效率工资理论时需要充分考虑实际情况，并根据具体需求进行调整和适用，以实现良好的效果。
效率工资的内涵与案例分析定义：效率工资（efficiency-wage）指的是企业支付给员工比市场平均水平高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与酬薪制度。
效率工资理论起源于经济发展中的“恶性循环”理论。
含义：在大多数发展中国家由于工资低，导致人力资本含量降低，这又使得他们的劳动效率降低，而劳动效率低又影响了工资的提高。
其基本观点是：实际工资的高低会影响职工的生产效率，而职工的生产效率又会影响企业的利润。
利：（一）有利于工人的健康工资高的工人饮食营养更丰富，因而更健康，从而有更强健的体魄和更充沛的精力去投入工作，使得工人的生产更有效率，这在不发达国家特别显著。
（二）降低工人流动率新雇佣的工人的培训成本很高，生产率也不如有经验的工人，所以企业一般都不希望工人流动率太高。
如果雇主提供的工资高于现行工资，则员工辞职的愿望将显著降低。
辞职者与实际工资呈反方向变化，因此高工资导致流动率下降。
（三）提高工人的努力程度采用效率工资，它提供的工作岗位对工人来说就有了价值。
工人出于珍惜这份工作的动机就会更加努力工作，从而提高了工人的努力程度。
（四）增加了企业的高素质员工当企业提供高薪时，有能力的人就去应聘，这样,申请工人的人才库的平均水平就会上升，录用的人的平均素质当然也会跟着上升，从而提高了企业的工人的素质。
（五）提升企业的市场价值知识经济下，高于市场平均水平的效率工资是企业形象的间接表征。
显然，一定的工资总额被高水平地分配给少量的劳动者所带来的示范效应要大大高于低工资、高就业所能带来的间接效果，因而效率工资有助于提升企业的市场价值。
弊：（一）从某种意义上会导致失业从经济学的角度来看，效率工资的实行从某种意义上说会导致失业。
（二）过于强调报酬激励而忽视精神激励从管理学的角度来看，效率工资论过于强调报酬激励而忽视其它精神激励方式。
作用1可以降低监控成本，甚至可以在无法监控雇员努力程度的情况下，起到激励和约束作用2采用效率工资可以吸引并留住高质量的员工3效率工资的采用可以提高专业人员的辞职成本，保证企业竞争力的持续发展限制因素效率工资能否降低单位效率上总劳动成本，成为真正意义上的效率工资，受到一系列因素的制约。
华南理工大学868经济学(含宏观、微观))历年真题及参考答案一、考试目的：《经济学》作为全日制经济学学术型硕士学位入学考试课目，主要考察考生掌握经济学基本理论与基本知识的水平，注重考查考生应用经济学基本原理与方法分析现实经济现象与解决经济问题的能力，达到甄别优秀考生以进一步深入学习经济学的目的。
二、考试性质与范围：本考试是一种测试考生掌握经济学基本理论与基本知识的参照性水平考试。
考试范围包括微观经济学和宏观经济学。
三、考试基本要求经济学考试在考查基本知识与基本理论的基础上，注重考查考生经济学原理与方法分析和解决实际问题的能力。
考生应能：1. 准确地再认或再现微观经济学和宏观经济学的有关知识。
2. 正确理解和掌握学科的有关范畴、规律和论断。
3. 运用有关原理，解释和论证某种观点，辨明理论是非。
4. 准确、恰当地使用经济学的专业术语，文字通顺，层次清楚，有论有据，合乎逻辑地表述与分析实际经济问题。
四、考试形式与试卷结构㈠答卷方式：闭卷，笔试。
答案答在答题纸上。
㈡答题时间：180分钟。
㈢各部分内容的考查比例：试卷满分为150分。
微观经济学80分，宏观经济学70分。
㈣题型比例：主要采用四个题型：概念解释30%；简答题70%；计算题20%；论述题30%。
五、考试内容：本考试包括以下部分：目录第一章引论 (3)第二章需求、供给和均衡价格 (3)第三章效用论 (12)第四章生产论 (16)第五章成本论 (18)第六章完全竞争市场 (24)第七章不完全竞争市场 (32)第八章生产要素价格的决定 (45)第九章一般均衡论和福利经济学 (47)第十章博弈论初步 (47)第十一章市场失灵和微观经济政策 (48)第十二章国民收入核算 (53)第十三章简单国民收入决定理论 (56)第十四章产品市场和货币市场的一般均衡 (62)第十五章宏观经济政策分析 (67)第十六章宏观经济政策实践 (75)第十七章总需求—总供给模型 (77)第十八章失业与通货膨胀 (83)第十九章开放经济下的短期经济模型 (87)第二十章经济增长和经济周期理论 (94)第二十一章宏观经济学的微观基础 (96)第二十二章宏观经济学在目前的争论和共识 (96)第一章 引论经济学：研究社会如何管理自己的稀缺资源。
就业保护与劳动力市场绩效——基于跨国面板数据的实证分析方浩姚先国2012-11-16 15:00:18 来源：《经济理论与经济管理》2012年第9期提要：本文采用世界经济自由度指数和世界银行的世界发展指标，选取2002-2008年面板数据对就业保护的理论假说和经验分析进行了相应的验证。
实证结果表明，就业保护提高了失业率，女性和青年受就业保护制度的影响程度更大；就业保护子指标对失业率的影响与理论估计一致，但显著性较低。
其中，雇佣／解雇管制越低，失业率越低；法定解雇成本越高，失业率越低；服兵役时间越长，失业率越高；最低工资、集体协商、工时管制与失业率之间没有显著关系。
就业保护问题的研究有助于改进我国的劳动立法，改善女性、青年的就业机会，提高就业率，发挥法律的增进市场效率的作用，为完善劳动力市场的运行机制提供理论支持。
关键词：就业保护，劳动力市场，管制，随机效应模型法律作为政府制定最具强制力的规则体系，是最为重要的制度之一。
就业保护法作为国家规制劳动力市场的重要机制，在保护工人就业权利，限制雇主行为的同时，制定了劳动力市场运行的新规则，重新界定了双方的产权结构，塑造了劳动力市场制度。
就业保护制度的设计，将改变劳动者和企业的行为约束，形成不同的激励机制，深远地影响国家经济的发展。
这些保护法案，不仅存在于德国、法国等发达国家，也存在于中国、印度等发展中国家，不仅包括美国、英国等自由主义国家，也包括奥地利、葡萄牙等政府干预较多的国家。
20世纪80年代以来，“政府-企业-劳动者”关系的重塑是包括中国在内的世界诸国正在进行的制度变迁。
劳动力市场稳定性与灵活性之间的权衡，成为当今世界各国劳动力市场制度建设的重点。
对中国这样发展转型中的国家而言，一方面是劳动力市场的转型和发育离不开政府的有效管理；另一方面，政府的干预方式也关乎劳动力的配置效率。
正因如此，《就业合同法》的制定实施，在我国学术界引起的广泛争论也在情理之中。
劳动力市场与工资决定的经济学模型一、引言在经济学中，劳动力市场与工资决定是一个关键的研究领域。
随着经济全球化的发展，劳动力市场的运作和工资水平的决定机制对于经济稳定和社会发展至关重要。
本文将介绍劳动力市场与工资决定的经济学模型，探讨其中的关键因素和机制。
二、经济学模型的基本框架经济学家通常使用供求模型来研究劳动力市场和工资决定。
这个模型基于市场供求关系，并考虑到劳动力的特性和影响因素。
1. 劳动力供给劳动力供给是指愿意参与工作的劳动人口数量。
经济学家通常将劳动力供给看作是受到非经济因素（如文化、教育水平）和经济因素（如工资水平）的影响，同时还受到个体选择的影响。
高工资水平会增加劳动力供给，而非经济因素和个体选择则会减少劳动力供给。
2. 劳动力需求劳动力需求是指企业和组织愿意雇佣的劳动力数量。
劳动力需求受到经济发展水平、技术进步和产业结构等因素的影响。
一般来说，经济发展水平较高、技术进步较快的地区，劳动力需求相对较大。
此外，不同产业对劳动力的需求也不同，一些高技术产业对劳动力的需求更加旺盛。
3. 工资决定工资决定是劳动力市场中的一个核心问题。
根据经济学模型，工资水平取决于劳动力的供给和需求。
当劳动力供给大于需求时，工资会下降，从而激励更多的人参与劳动力市场，直到达到供求平衡；相反，当劳动力需求大于供给时，工资会上升，从而鼓励更多的人进入劳动力市场，直到供求平衡。
三、劳动力市场中的关键因素劳动力市场的运作和工资决定除了供求关系外，还受到一些关键因素的影响。
1. 教育水平教育水平是劳动力市场中影响工资决定的重要因素之一。
通常情况下，受过较高教育的人群有更多的就业机会和更高的工资水平。
这是由于高教育水平对技能和专业知识的增加带来了市场竞争力。
2. 技术进步技术进步对劳动力市场的影响也不可忽视。
随着技术的不断进步和应用，劳动力需求结构也在发生变化。
一些低技能工作可能会被自动化替代，从而影响到相应岗位的工资水平。
效率工资理论与劳动市场分析在劳动市场中，效率工资理论是一个重要的概念，它解释了工资水平与劳动者生产力之间的关系。
该理论认为，雇主愿意支付高于市场平均水平的工资，以鼓励员工提高生产力和工作质量。
本文将介绍效率工资理论的基本原理，并分析其在劳动市场中的应用。
一、效率工资理论的基本原理根据效率工资理论，雇主支付高工资的主要原因是为了激励员工提高劳动生产力。
这种激励机制导致员工更加努力地工作，以维持高工资水平或获得更高的报酬。
效率工资理论的核心观点可以归纳为以下几点：1. 工资高于市场平均水平：雇主愿意支付高于市场平均水平的工资，以吸引和留住高素质、高生产力的员工。
高工资水平对劳动者来说是一种诱因，他们有动力提高自身技能和工作表现。
2. 增加劳动者的努力与投资：高工资激励员工增加努力，加班工作，并愿意进行技能培训和教育，以提高自身的生产力。
雇主相信将提高员工的工资水平作为一种奖励机制，可以增强员工的归属感和自豪感，从而激发员工更好地完成工作任务。
3. 减少劳动者的代价：雇主支付高工资不仅能够吸引优秀员工，还可以减少员工的代价。
高工资可以降低员工流失率，减少招聘和培训新员工的成本，并提高员工对工作的投入和忠诚度。
4. 提升劳动者的质量：高工资标准可以筛选出具备高素质和高技能的员工，提高整体劳动者的质量。
这些优秀员工的存在将带动其他员工的学习和成长，提高整个团队的绩效和生产力。
二、效率工资理论在劳动市场中的应用效率工资理论在实际的劳动市场中得到了广泛的应用。
以下是几个例子，说明了效率工资理论是如何影响劳动市场的：1. 制造业的技术创新：在制造业中，许多企业实行高工资政策，以鼓励员工研发和创新。
这种高工资政策可以激发员工参与技术创新，提高产品质量和生产效率，从而增强企业的竞争力。
2. 教育行业的人才培养：高等教育机构通常支付较高的教职工工资，以吸引和留住优秀的教师和研究人员。
这种高工资政策可以促进教师们积极投入到教学和科研工作中，提高教育质量和研究成果。
效率工资的博弈论分析作者：王薇来源：《经济研究导刊》2012年第06期摘要：效率工资理论是宏观经济学在近二十年中取得的最新发展之一，被认为是“最有前途的研究方向”。
经济学家们提出了多种效率工资模型，很好地解释了自然失业率的形成及其与内部劳动力市场的信息、失业救济水平等之间的关系。
运用博弈论模型分析企业和员工在效率工资博弈过程中的行为和采取的策略，阐述效率工资的实际效果及要求，为企业和政府推行效率工资提供参考。
关键词:效率工资；博弈；均衡中图分类号：F244.1 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）06-0116-03引言效率工资理论自20世纪70年代后期在西方经济学界诞生以来，受到了广泛的关注，这一理论对当今西方国家工资决定机制有着相当强的解释力。
近年来，随着中国改革开放程度的不断加大，外资企业不断进入中国，他们不仅带来了西方完全市场经济条件下的经营理念，而且也带来西方国家的工资管理模式。
许多外资、合资企业纷纷采取高工资策略以吸引和网罗人才，一些民营企业也开始效仿这种做法，这表明西方的效率工资机制已逐渐在中国渗透。
一、效率工资理论1.效率工资的基本思想。
效率工资是指企业或其他组织支付给员工的比市场平均水平高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与酬薪制度。
最早将效率工资制度提升到理论高度的是美国经济学家索罗，他在《工资黏性的另一可能源泉》一文中首次提出：在成本最小化工资水平下，相对于工资员工的努力弹性是一种单位弹性。
这一命题被称之为“索罗条件”。
索罗条件从企业自身利益最大化的角度出发，指出了在既定工资水平下的员工的努力程度；而无偷懒条件是从员工的立场出发，结合影响效率工资的诸多因素，确定在给定努力程度下，企业应给予员工富有激励性的工资率。
索罗模型的关键思想是：由于降低工资会损害工人努力的积极性，所以即使效率工资高于市场均衡工资水平，社会上存在大量失业，企业也不会降低工资以利用过剩的劳动力供给。
劳动力市场、效率工资博弈模型及其经济效用分析①范如国(华中科技大学经济学院、武汉大学经济与管理学院)【摘要】本文分析了效率工资的索洛模型和Shapiro -Stiglitz 模型存在的局限性,认为由于工资合约具有非完备性特点,通过工资合约对员工进行完全激励是困难的;基于重复博弈理论构建了同时考虑内外部劳动力市场要求的效率工资模型,运用博弈理论分析了企业和员工在效率工资博弈过程中的行为和策略,阐述了效率工资的经济效用,尤其是具有的“事前激励”和“事后激励”两种效率价值;揭示了该模型比均衡效率工资模型具有的更为丰富的经济内涵,认为效率工资需要与其他激励机制相互补充才能实现其激励目的。
关键词 效率工资 博弈 劳动力市场 经济效用中图分类号 F224.10 文献标识码 ALabor Market 、Efficiency Wages Game Model andIts Economic Effects A bstract :Solow Mo del and Shapiro -Stig litz M odel have limitations .It is diffi -cult to incur labor w o rk hard using a w age co ntract fo r its uncompleted characteris -tic .The paper puts fo rth a efficiency w ages model based on game theo ry .The mo delhas mo re economic effects contents than equilibrium efficiency w ages mo del .Usinggame m odel ,this article analy zes so me kinds of behavior and strategies in thecourse of play ing game betw een em ploy er and labo r .Efficiency w ages m odel needscom plementary w ith o ther incurring m echanism s .Efficiency w ag es has tw o kinds ofefficiency values of beforehand and afterw ards incentiw es .Key words :Efficiency Wag es ;Game ;Labo r M arket ;Economic Effect一、问题的提出与文献回顾新古典劳动力市场理论告诉我们,劳动力资源的配置是通过外部劳动力市场上的竞争而实现的,当企业雇用劳动力的边际生产力等于其工资率时,企业达到利润最大化的目标,整·115·劳动力市场、效率工资博弈模型及其经济效用分析①基金资助:国家社会科学基金项目(07BJY007),博士后科学基金项目(2005037670)。
DOI :10.13653/j .cn ki .jqte .2009.06.016个经济也就具有了充分的生产效率,这便是效率工资理论(efficiency w age theo ry )。
效率工资理论是20世纪70年代末提出,为了解释工资刚性以及解释非自愿性失业(invo luntary unemployment )现象所发展出来的相关模型的宏观理论通称,它探究的是工资率水平跟生产效率(pro ductivity )之间的关系,是新凯恩斯主义宏观经济学的理论基础之一,被西方经济学家认为是最有发展前途的宏观经济学分支理论。
效率工资的理论模型有很多,主要有S olow 构造的效率工资基本模型(Solo w ,1979),Shapiro 和S tiglitz 通过引入信息不完美情况下的监督困难问题建立的偷懒模型(Shapiro 和Stiglitz ,1984),此外,还有逆向选择模型(adverse selectio n mo dels ),互惠或投桃报李模型(reciprocity o r gift -exchange m odels ),离职成本模型(turnove r co st m odels ),社会风俗模型(social custom m odels )等。
这些模型的理论基础和经济背景各不相同,但却有一个共同的核心思想或基本假设:员工的劳动效率与工资水平呈正向关系,即生产率高的员工理应得到高工资。
工资依赖于员工的生产率,另一方面员工的生产率也依赖于工资,工资的高低可以影响员工的偷懒程度、辞职率、工作士气和对企业的忠诚等(Carl Shapiro 和S tiglits ,1985),追求利润最大化的企业存在很强的激励去按生产率来选择员工效率。
表1显示的是2004年与2005年我国工资水平排在前5位和后5位行业的工资水平与工资增长率的状况(靳涛,2007),显然,从实际的表现情况来看,前5位行业比后5位行业的生产效率也是要高出许多。
表1工资水平排在前5位和后5位行业的工资水平与工资增长率行业2004年平均工资与当年全国平均工资的比值2005年平均工资与当年全国平均工资的比值证券业505293.15564183.07软件业428352.67527842.87计算机服务业477252.98526372.87航空运输业399612.49496102.70烟草制造业349432.18427722.33纺织业89470.56105970.58木材加工业86810.56105970.58畜牧业72790.4579000.43农业68750.4375150.41林业67180.4272500.39 注:根据国家统计局《2005年工资统计年报》,并参考张东生主编《中国居民收入分配年度报告(2006)》中数据,中国财政经济出版社2006年版。
然而,大量的实证研究表明,相当一部分的劳动力资源实际上是在内部劳动力市场上进行配置的。
在美国,拥有工作已超过25年时间的职工占到全部职工的大约25%,在法国、德国和日本,劳动力拥有稳定工作的倾向更加明显(Filer 等,1996)。
现实中,有近80%的劳动力都是处于这种企业内部的劳动力市场中(张凤林,代英姿,2003)。
可见,除了外部劳动力市场外,在企业内部还存在一个劳动力市场,即内部劳动力市场。
内部劳动力市场(internal labor m arket )理论是近二十年来西方经济学理论所获得的·116·《数量经济技术经济研究》2009年第6期最新进展之一,并成为劳动经济学最新的组成部分,目前仍然是理论界的一个研究热点。
1971年,美国经济学家P .B .Doeringer 和M .J .Pio re 在其著作《内部劳动力市场与人力资源管理》中,第一次明确提出并系统阐述了内部劳动力市场的概念、起源、运行机制与基本特征等一系列重要问题。
到目前已形成以C .S .Becke r 等学者为代表的人力资本理论,由经济学家萨洛普所提出(J .Salop 和S .Salop ,1976)的筛选(Screening )模型,William son 、Wachter 和H arris (1975)的劳资谈判模型和M ilg rom 及Ro berts (1990)的“影响成本”模型,Lazear (1995)锦标赛(tounm ment )模型,Shapiro 和S tig litz (1984)效率工资模型,以及Akedof (1982)的工资作为礼物交换的模型等。
内部劳动力市场理论认为,劳动力并不完全是在外部劳动力市场通过工资的竞争进行配置的。
事实上有很多劳动力是长期服务于固定的企业,并在企业内循着工作的阶梯(job ladder )被提升或淘汰,因此,只关注外部劳动力市场对于劳动力资源的配置作用是不够的,必须外部劳动力市场与内部劳动力市场结合起来,研究内、外部劳动力市场配置劳动资源的方式和效率特征。
内部劳动力市场理论从交易成本、合约、非对称信息等新视角出发,集中探讨企业内部的就业制度或劳动合约安排的性质、特点及运作机制,超越了新古典的简单框架。
本文旨在吸收现有效率工资模型的合理因素并努力克服其局限性的基础上,结合内部劳动力市场理论,依据博弈理论建立一个考虑了内、外部劳动力市场要求的新的效率工资理论模型,以解释工资激励、监督激励和劳动效率之间相互作用的机制。
为此,本文下面的模型将不依赖信息完美、市场出清及劳动力同质的假设,而采用博弈论的基本分析框架,得到新的意义关系下的效率工资模型,并对模型理论结论的内涵给予深入的阐述。
二、效率工资理论及其主要局限1.效率工资模型及不完全工资合约设存在N 个竞争性企业,代表性企业的利润为:π=Y -wL(1)假定没有其他要素,企业产量取决于效率劳动量:Y =F (eL )(2)假定员工的努力程度完全由工资水平决定:e =e (w )(3)存在L 个同质员工,每人提供1单位劳动。
代表性企业要求:max L ,wF (e (w )L )-wL (4)如存在失业,企业自由确定工资水平;如失业为零,该企业至少支付其他企业支付的工资水平。
对L 和w 的一阶条件为:F ′(e (w )L )e (w )-w =0(5)F ′(e (w )L )e ′(w )-L =0(6)由式(5)和式(6)可得:·117·劳动力市场、效率工资博弈模型及其经济效用分析we '(w )e (w )=1(7)式(7)左边是努力的工资弹性,企业所定的工资使努力的工资弹性等于1时,企业利润极大,满足式(7)的工资称为效率工资,又被称为索洛条件(David Rom er ,1999)。
因此,效率工资指的是企业支付给员工比市场出清工资(M arke t Clearing W ag es )高得多的工资,促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。
定量地讲,企业在利润最大化水平上确定雇佣员工的工资,当工资对效率的弹性为1时的工资。
效率工资理论认为,支付比外部劳动力市场出清工资更高的工资,劳动总成本可能最小,企业能够获得更多的利润。
对于为什么应该支付效率工资,美国经济学家David Ro mer 给出了四个最重要的原因:(1)高工资能增加员工的食物消费。
员工吃的好,身体强壮,生产率会更高;(2)高工资减少了员工的流动性。
企业为降低辞职率,向员工支付相对于其他企业更高的工资,会使员工产生感激之情,培育出员工对企业的忠诚,员工也会努力工作,减少跳槽,从而减少了企业雇佣和培训新员工的时间和费用;(3)高工资可以吸引具有较高能力的劳动者。
