企业人力资源价值计量与披露的理论基础：企业所有权
新古典经济学并不认为人力资源所有者是企业所有权的拥有者之一，这样，人力资源虽然对企业的发展至关重要，但它并不是企业所拥有的资产，企业能够拥有的只是企业用工资所购买的人力资源所有者的劳动。
也就是说，企业所购买的只是部分人力资源价值，工资便是企业购买这部分人力资源价值的成本。
如果将企业的人力资源价值作为一种重要的信息向利益相关者进行披露，那么它披露的将是人力资源的整个价值，这必然会导致企业部分人力资源没有相对应的权益要求权。
因此，即使学者们认识到了人力资源对经济发展的重要性，只要新古典经济学没有将人力资源所有者作为企业所有权的拥有者之一，企业的人力资源价值就不可能作为一种重要的信息向利益相关者进行披露。
：
人力资源作为一种影响企业发展的重要生产要素，它的价值以及目前的使用状况等信息都是企业利益相关者所需要的。
美国北伊利诺斯大学的亨德里克斯（James A.Hendricks）1976年的一项实证研究结果表明，在现行的会计报表中增加有关人力资源信息的项目，将会对股票投资决策产生影响。
我们在1998年就中国投资者对上市公司会计信息需求进行的调查分析表明，90.00％的机构投资者和77.27％的个人投资者表示，他们作出投资决策时需要人力资源信息。
企业人力资源信息是企业利益相关者所需要的重要信息，但它至今尚未向利益相关者进行披露，很多学者认为是由于人力资源价值难以计量所致。
我们认为，这种观点有待于商榷。
人力资源价值难以计量，主要是针对货币计量来说的。
货币计量只是资产计量的一种方法而非唯一的方法，非货币计量曾作为一种重要的计量方法在人类计量史上发挥过重要作用；另外，现在的信息使用者能够接受的不仅仅是用货币单位计量的信息，非货币单位计量的信息甚至用文字说明的信息，他们同样能够接受。
在我们看来，企业人力资源价值之所以尚未作为企业的一种重要信息向利益相关者进行披露，其原因在于它缺乏相应的企业所有权理论的支持。
新古典经济学认为，企业是一个以劳动、资本、土地等为生产要素的生产函数。
它假定市场是组织分工。
配置资源唯一重要的机制，它像一只“看不见的手”支配着人们的行为，通过价格信号，一方面反映供求关系，另一方面又通过引导资源流向，调节着供求关系，决定着生产者和消费者的行为。
作为企业生产者，他们的基本考虑是把有限的收入合理地分配在生产要素的配置上，以取得利润的最大化。
新古典经济学认为企业是一个“使利润最大化”的黑箱，是一个生产实体，其研究重点在于价格及其对生产者和消费者行为的影响。
至于企业所有权及其结构，它并不是新古典经济学的研究重点，因为新古典经济学一向认为企业的所有权属于物质资本所有者。
在这种理论下，人力资源价值信息不可能作为企业的重要信息向利益相关者进行披露。
众所周知，企业中的任何资产都有其相对应的权益要求权，如企业的资产是由投资者投入的，则投资者拥有企业相应的权益要求权；如果企业的资产是向债权人借入的，则债权人也就拥有企业相应的权益要求权，只不过投资者的权益要求权与债权人的权益要求权有所不同而已；如果企业在生产经营过程中增加了资产，则相应地增加了投资者的权益要求权。
在现代企业理论下，企业披露人力资源信息不仅仅只具有可行性，它将成为一种必然。
这种必然性体现在以下两方面：（l）人力资源能给企业带来未来的经济利益，因为企业向利益相关者披露信
息的目的在于向利益相关者传达企业资产和权益的结构以及企业资产的运用状况等信息，以利于利益相关者据此分享企业利益并作出是否继续参与企业契约以及如何参与企业契约的决策；（2）人力资源价值是人力资本所有者参与企业利益分配的重要依据。
虽然同样的财产所有权可能形成不同的企业所有权安排，不同的财产所有权更可能形成不同的企业所有权安排，但投入企业的资产价值仍是企业剩余索取权在企业参与者之间进行安排的重要基础。
可见，现代企业理论不仅为企业披露人力资源价值信息提供理论基础，使企业披露人力资源价值信息成为可能，而且也要求企业披露人力资源价值信息。
企业契约性质与企业人力资源价值计量方法
现代企业理论认为，企业是一种人力资本与非人力资本的特别合约，非人力资本权益的形成主要来源于实物资源和财务资源（合称为“物质资源”），而人力资本权益的形成则来源于人力资源。
在企业契约中，同样的人力资本与非人力资本可能享有不同的企业剩余索取权，但企业契约中的物质资源和人力资源对企业来说都是必不可少的，它们都同样地为企业的生产经营发挥着重要的作用，如果说物质资源和人力资源有所不同的话，这种不同就是它们所凝结的社会必要劳动时间的不同，它们的资源稀缺程度不同，从而导致它们的价格不同。
这说明企业资产的计量与企业所有权的安排是没有联系的，企业物质资源和人力资源的计量应该遵循同样的计量规则。
根据现有研究成果，企业人力资源价值的计量主要有两种不同的模式：个人价值模型和群体价值模型。
个人价值模型主张企业人力资源价值的计量应先计量企业每个人的人力资源价值，在此基础上进行总计，从而得出企业所有人力资源的价值，其依据在于企业的许多决策是以个人为中心的，经营成果的好坏与一些个人的经营水平和领导能力有直接关系，人员的投资和管理也是以个人为基础的，如对具体某个人的招聘。
培训、安排等费用的发生；群体价值模型则主张企业人力资源价值应从企业整体的角度进行计量，它并不是企业单个人力资源价值的简单加总，其依据在于人力资源价值是指人在组织中的价值，个人作为组织成员之一，离开了组织就无法衡量他的价值。
显然，群体价值模型对企业人力资源价值的考虑要比个人价值模型全面，因为事实上企业整体人力资源价值往往并不等于单个人力资源价值之和，因为不同的人在一起工作往往会产生“1十1＞2”或“1＋1＜2”的效应。
但是，群体价值模型并不符合现行企业物质资源的计量规则。
当然，企业拥有不同的物质资源，也会产生不同的经营效应，但物质资源的计量并不考虑这种效应，而只是以单个资产的价值为基础，其原因就在于这种效应已经作为企业的经营成果的一部分通过损益表进行了披露，如果再次考虑这种效应，显然是对这种效应的重复计量。
根据这一计量规则，企业人力资源价值虽然不是单个人力资源价值的简单加总，但它的价值计量应采用个人价值模型进行计量，群体价值模型与个人价值模型下的企业人力资源价值之差则作为企业生产经营成果的一部分，分期地反映在各生产经营期间的经营成果之中。
