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【管理创新】三个“一体化”的人力资源管理体系构建为适应国企新定位、新要求，公司在审视和分析长期存在且困扰自身人力资源管理最突出问题和症结的基础上，以构建现代人力资源管理体系为目标，创新提出了以宽幅岗位管理为基础的岗位薪酬一体化、以人的考准考实为核心的培养考评一体化、以人岗匹配为目标的选拔选用一体化（以下简称三个“一体化”）的方法论模型，以及基于三个“一体化”构建现代人力资源管理体系的实现路径，通过建立宽幅岗位与宽带薪酬的匹配机制、分层分类“绩效+能力”考评与人才培养的匹配机制、基于“绩效+能力+职业素质”的综合评价与人员选拔选用的匹配机制，链接三个匹配之间的关系，打通机制循环，实现整体一体化运作的现代人力资源管理体系。
公司在供电业务板块和市场化业务板块开展基于三个“一体化”的现代人力资源管理创新实践，取得了三项制度改革突破、人均效能显著提升等诸多成效。
一、坚持战略和问题导向，构建现代人力资源体系1. 人力资源管理三个“一体化”的涵义以宽幅岗位管理为基础的“岗位薪酬一体化”：一是打造两个体系，横向整合岗位，纵向拓展通道，搭建宽幅岗位体系；深化岗位价值评估，建立“岗-能-绩”联动的宽带薪酬体系。
二是实现一个匹配，按照“一岗多薪、能变薪变、按绩取酬”原则，实施岗薪动态匹配管理。
三是推动一个转变，以合同与任期为抓手，完善岗位契约化管理，促进用人由“身份管理”向“岗位管理”转变。
以人的考准考实为核心的“培养考评一体化”：一是构建两个体系，以岗位与职业发展要求为牵引，建立分级分类人员培养体系；以人的考准考实为导向，构建多元量化绩效考核与能力评价体系。
二是实现一个匹配，按照“以评促培、以用促学”原则，实施干学动态匹配管理。
三是促进一个双赢，通过培养评价循环运转、培养效果持续优化，员工绩效与能力得到同步提升，企业活力与竞争力得到显著增强，实现员工与企业共同发展。
以人岗匹配为目标的“选拔选用一体化”：一是优化两个体系，运用综合测评技术，完善选拔体系，实现人员精准识别；运用人岗匹配模型，健全选用体系，实现人员优化配置。
浅议煤炭企业职工技能素质提升“五个通道”绳军锋陕煤集团神木张家峁矿业有限公司摘要:当前的煤炭企业经济已经呈现出萧条之势，所以，提升煤炭企业的职工技能素质就已成为当前极其重要的工作。
本文主要对煤炭企业职工技能中存在的问题展开分析，并强调了提升职工技能素质的重要性，并提出了煤炭企业职工技能素质提升“五个通道”关键词:煤炭企业；职工；技能素质煤炭行业寒冬期的市场不断的冲击着煤炭企业的经济脉搏，所以，提升职工的技能素质刻不容缓。
但是如何创新途径、从而假发职工拥有学习技术、练习技术以及使用技术的良好氛围，拓宽培养技能人才的通道呢？可以采用五个通道的方法。
一、煤炭企业技能培训中存在的问题(一)企业的技能培训制度存在的问题当前大部分你的煤炭企业中的职工培训制度都存在着各种各样的问题，并有相对健全的培训制度，导致职工在生产时出现只要不出现大的问题，就不会对其开展培训，煤炭企业认为时间就是产量，所以对于企业内的职工培训并不重视，认为培训会影响产量。
但是职工不可能会将自身的技能无时无刻的发挥到最佳效果。
许多的职工在技能上都存在着一定的缺陷，如果时间较多的话还发现不了，但是长时间以来必然会印象概念股生产能力。
(二)培训的内容与实际需要的技能不相符煤炭企业的培训内容需要对于生产有用才可以算是有意义有价值的培训，但是多数的煤炭企业的培训只是一种形式，对于提升职工的技能素质并没有很好的帮助，既浪费精力又浪费时间。
煤炭企业的的职工技能素质培训的内容相对来说还存在不符合科学的情况，许多企业的培训项目只仅仅是上岗前的培训或是应急培训，并没有开展定期的培训活动。
另外，企业还存在着受训的内容与技能所需技能相侼的情况，或者说是培训的内容与实际工作没有很好地结合，另一方面的原因是职工对于这些知识不知道怎样在生产中使用，因为都是以概念的形式培训的。
(三)技能培训后的考核手段单一企业在技能培训结束以后，职工的技能素质必然有所上升，所以，企业需要对职工在受训以后进行考核。
专业技术人员发展双通道谈谈对政策的理解和今后努力方向及奋斗目标政策是指国家或地方政府针对特定行业或领域制定的一系列规定和指导方针，以促进行业发展和提升人才培养水平。
对于专业技术人员来说，政策的理解对于他们的职业发展非常重要。
专业技术人员发展双通道指的是通过建立技能型人才和创新型人才之间相互支撑的培养和发展机制，以满足国家和地方经济发展对于各个领域专业技术人才需求的不同要求。
这对于专业技术人员来说是一个重要的机遇和挑战，需要我们积极适应和应对。
对政策的理解是指我们要深入学习了解政策背景、政策目标和政策具体内容，理解政策的初衷和意图，同时也要了解政策对于我们个人职业发展的影响和机遇。
只有深入理解政策，我们才能更好地在职业发展中抓住机遇，避开风险。
今后的努力方向首先是要加强自身素质的提升。
要善于学习、注重实践，不断提升自己的专业技能和综合素养。
要紧跟行业发展的脚步，学习掌握最新的技术和知识，增强自己的竞争力。
其次是要更加积极地参与到团队合作和创新中。
技术人员往往需要与不同领域的人员合作，通过交流与合作可以互相促进、互相学习，提升自己的专业素养。
同时，创新能力也是非常重要的，要积极参与到创新项目中，不断提高自己的创新思维和解决问题的能力。
最后，要注重自身的职业道德和职业操守。
专业技术人员在工作中要坚持诚信、保密、公平、公正的原则，要保持敬业精神和奉献精神，在工作中勇于担当，严格遵守法律法规和行业规范。
总的来说，专业技术人员需要深入理解政策的内容和背景，不断提升自身的专业技能和综合素养，积极参与团队合作与创新，并保持良好的职业道德，才能在政策的指导下实现个人职业目标，并为国家和社会做出更大的贡献。
可编辑修改精选全文完整版山西省人力资源和社会保障厅关于印发《支持和促进新时代人力资源服务业发展若干措施》的通知文章属性•【制定机关】山西省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2022.02.09•【字号】晋人社厅发〔2022〕15号•【施行日期】2022.02.09•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源正文关于印发《支持和促进新时代人力资源服务业发展若干措施》的通知晋人社厅发〔2022〕15号各市委机构编制委员会办公室，各市人力资源和社会保障局、发展和改革委员会、教育局、民政局、财政局、自然资源局、市场监督管理局、行政审批服务管理局、税务局：现将《支持和促进新时代人力资源服务业发展若干措施》印发你们，请结合本地实际认真贯彻落实。
工作中好的做法和意见建议，及时向我们反馈。
2022年2月9日支持和促进新时代人力资源服务业发展若干措施为深入贯彻落实《中共山西省委山西省人民政府关于实施市场主体倍增工程的意见》（晋发〔2021〕67号）精神，构建新时代优质高效、链条完整、结构合理、竞争力强的现代人力资源服务业体系，进一步支持和促进人力资源服务业提质增效，助力我省全方位推动高质量发展，现提出如下措施：一、工作目标立足新发展阶段，贯彻新发展理念，服务构建新发展格局，围绕实施就业优先战略、人才强省战略、乡村振兴战略，以促进就业、服务人才为根本，坚持市场主导、政府推动相结合，加快建立专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系，推动行业规模不断扩大、服务能力持续增强、发展水平显著提升、市场环境日益优化。
到2025年，全省各类人力资源服务机构达到2000家，从业人员数量达到20000人，行业营业收入突破200亿元，培育50家骨干龙头企业，建成1个国家级人力资源服务产业园和11个省级人力资源服务产业园。
实现公共服务有效保障、经营性服务发展壮大、服务就业创业与人力资源开发配置能力显著提高，人力资源服务业对经济社会发展贡献稳步提升。
山西省人力资源和社会保障厅关于促进国有企业劳动关系和谐稳定的若干意见文章属性•【制定机关】山西省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2022.05.26•【字号】晋人社厅发〔2022〕45号•【施行日期】2022.05.26•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动法综合规定正文山西省人力资源和社会保障厅关于促进国有企业劳动关系和谐稳定的若干意见晋人社厅发〔2022〕45号各市人力资源和社会保障局，省直各有关部门：为进一步深化国资国企改革，建立健全职工能进能出、薪酬能增能减的工作机制，提高国有企业职工再就业能力，防止国有企业欠薪欠保，推动省属国有企业扭亏减亏，按照省委省政府关于国有企业深化改革提质增效的决策部署，现就促进国有企业劳动关系和谐稳定提出如下意见：一、规范国有企业劳动用工（一）确保劳动合同应签尽签。
国有企业应按照《劳动合同法》第十条规定，自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同、建立劳动关系。
对未签订劳动合同用工上岗的，按事实劳动关系处理；对用工不规范不合法、劳动合同应签未签、劳动关系不清晰等引发重大群体性劳动争议、造成恶劣影响的国有企业依法严查快处。
（二）推广电子劳动合同应用。
强化数字化赋能劳动用工管理，探索“政府投资开发、企业免费应用”模式，加快建设全省统一的电子劳动合同管理信息系统，为企业提供电子劳动合同签订、保存、查阅、调用和管理的全流程服务，逐步推广电子劳动合同在就业失业登记、劳动用工备案、社会保险经办、人事人才代理、职业技能培训、劳动争议调解仲裁、劳动保障监察执法等政务服务场景的在线应用，形成劳动合同闭环监管体系，降低企业人工管理成本，提高劳动合同签订率。
做好省属企业国有资本数智化管理平台中的电子劳动合同系统与全省电子劳动合同管理信息系统的衔接工作。
（三）严格规范劳务派遣用工。
国有企业可将劳务派遣作为补充用工形式，但劳务派遣用工只限于临时性、辅助性、替代性工作岗位，且用工数量不得超过企业用工总量（企业订立劳动合同人数与使用被派遣劳动者人数之和）的10%。
山西省人力资源和社会保障厅关于印发《山西省人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划实施方案》的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 山西省人力资源和社会保障厅关于印发《山西省人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划实施方案》的通知各市人力资源和社会保障局，厅各处室、局、直属单位：现将《山西省人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划实施方案》印发给你们，请按方案要求，进一步加强组织领导，明确目标责任，积极推进项目建设，确保“十二五”规划目标的全面实现。
山西省人力资源和社会保障厅2013年5月2日山西省人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划实施方案《山西省人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划》（以下简称《规划》）作为“十二五”期间指导全省人力资源社会保障工作的纲领性文件，已经由省人民政府正式下发。
为切实贯彻落实好《规划》，促进全省人力资源社会保障事业全面发展，特制定《山西省人力资源和社会保障事业发展“十二五”规划实施方案》。
一、实施目标经过“十二五”期间全省各级各部门的努力，全面完成《规划》提出的各项目标任务，各项政策措施得到全面落实。
具体体现在：（一）全面完成各项量化指标。
即全面完成或超额完成《规划》确定的就业、社会保险、收入分配、人才队伍建设和劳动关系和谐稳定等方面的量化指标。
（二）全面落实各项政策措施。
《规划》确定的促进充分就业、推进社会保障全覆盖、实施人才强省战略、深化人事制度改革、构建和发展和谐劳动关系、着力提升管理服务能力、健全人力资源和社会保障法规体系等方面的政策措施得到全面落实。
（三）全面推进各项重大工程项目。
《规划》确定的基层就业和社会保障平台建设、“金保工程”二期建设、创业孵化园区建设、公共实训基地建设等项目，“十二五”期间要积极推进、全面完成。
职业发展“五级双通道”版权为原作者所有～职业发展“五级双通道”职业发展“五级双通道”在有些企业里，经常会听到一些不太易懂的头衔，像什么正部级设计师，副处级绩效主管，正科级业务员等等。
试着问个究竟，不外乎就是在具体职位前面加上了相应的行政级别，这样一来，地位和待遇等级都可以一目了然。
1998年之前的华为，就是这样的一种称谓模式。
每到公司开会的时候，先要规定一下参会人员的级别范围，如科级以上或者处级以上等，不论你是管理人员，还是其他专业人士，只要满足相应的级别要求，都必须参加，如果不清楚自己是否符合参会条件的话，可以先去问一问上司。
伴随着企业的发展，除管理层之外，也涌现出技术、营销、制造、采购、财务以及人力资源等方面的专业人士。
和唯一的行政称谓比起来，叠加式的头衔，已经进步了许多，至少承认了专业人士的基本地位，但还是没有完全跳出“官本位”思想的束缚。
毕竟，享受某某级别的待遇与真正的某某官衔相比，总是会有低人一等的感觉。
在许多专业人士看来，最好还能兼个科长、处长之类的行政职位，或者干脆直接转向管理职位发展，否则职业前景依然黯淡。
职业发展既像是在登山，又像是在走迷宫。
登山是指在层级式的组织结构中，越往上爬位置越少，还要同时顾及一不留神出摔下去的危险;而走迷宫，就是有许多条通道可供选择，但很难辨别到底哪条路径正确，毕竟走错路或回到起点的情况也时有发生。
传统的职位价值评估，基本上可以解决专业人士薪酬待遇方面的问题，但是，是否拥有与自己能力相匹配的明确身份，以及明确的专业发展方向也同样的重要。
如果这些问题不能妥善解决的话，企业要么很难培养出各类专家人才，要么无法长期保留这些专业人才。
要鼓励员工不断提高职业技能，首先要让他们明确知道自己职业发展的上行通道。
华为在借鉴英国模式的基础上，设计了著名的“五级双通道”模式。
先梳理出管理和专业两个基本通道，再按照职位划分的原则，将专业通道进行细分，衍生出技术、营销、服务与支持、采购、生产、财务、人力资源等子通道。
企业管理中的员工双通道职业发展分析1. 引言1.1 背景介绍随着全球经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，企业管理中的员工职业发展问题日益受到重视。
在传统的人力资源管理中，员工职业发展往往是公司单方面规划和管理的，员工的成长和发展主要依赖于公司的培训和晋升机制。
随着员工对职业发展的需求越来越个性化和多样化，传统的单一通道职业发展形式已经无法满足员工的需求。
随着双通道职业发展理念的普及和应用，越来越多的企业开始意识到员工的职业发展不仅仅是员工个人的事情，更是企业长期发展和竞争力的关键因素。
在这个背景下，研究员工双通道职业发展的重要性和企业在其中的作用成为必然的课题。
本文将就此展开研究并进行深入探讨。
1.2 研究意义员工双通道职业发展是企业管理中的重要课题，具有重要的研究意义。
对于企业而言，员工是组织的重要资产，他们的职业发展直接影响到企业的发展和竞争力。
通过了解员工双通道职业发展的实际情况和需求，企业可以更好地制定人才培养计划和激励机制，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效和竞争力。
对于员工个人而言，双通道职业发展可以帮助他们更好地规划职业道路，实现个人发展目标。
通过掌握双通道职业发展的方法和技巧，员工可以更加有效地提升自己的职业素质和能力，实现个人职业发展与企业发展的双赢局面。
研究员工双通道职业发展的意义在于深入探讨企业管理中的人才培养与发展问题，为企业提供科学的管理思路和方法，促进员工个人职业发展与企业战略目标的互相契合。
【2000字】1.3 研究方法研究方法是本文的重要部分，对于员工双通道职业发展的分析，我们采用了多种研究方法来支撑我们的论点。
我们进行了大量的文献综述，对于双通道职业发展的概念、重要性、企业作用、有效发展方式以及挑战和解决方案进行了深入研究。
我们进行了一些定性研究，通过访谈和问卷调查的方式收集了企业和员工在双通道职业发展中的实际经验和见解。
这些定性数据为我们提供了更具体和直观的案例分析，有助于支撑我们的结论和建议。
国家电网公司典型经验申报表申报单位：山西省电力公司申报时间：2011年09月30日典型经验名称畅通职业发展“双通道”助推员工成长与成才专业类别人力资源-专业人才培养应用层面区域、省公司（）地市（超高压）公司（√）申报说明：为吸引、激励和留住优秀人才，让员工主动参与自己的职业生涯规划，促进人企和谐发展，长治供电分公司结合本单位发展实际，在经过大量实地调研的基础上，引入人才培养“双通道”机制。
通过建立管理通道和专业技术通道，为员工晋级成长提供了不同平台，实现员工个人目标和组织（企业）目标的双赢。
自2010年实行职业发展“双通道”以来，公司形成了员工自上而下积极提高自身业务素质、技能水平和管理能力的良好氛围，为企业发展起到了巨大的推动作用。
区域、省公司推荐意见：同意申报2011年09月30日（公章）国家电网公司专业部门审核意见：年月日（公章）畅通职业发展“双通道”助推员工成长与成才专业名称：人力资源-专业人才培养发布日期：2011年9月报送单位：山西省电力公司长治供电分公司[摘要]为激励广大员工提高自身素质，实现企业健康快速晋级发展，长治供电分公司通过实施员工职业发展通道（以下简称“双通道”），为企业员工成长、成才、解决人才的发展与晋升进行了有益的尝试。
“双通道”一是指管理通道，员工通过走管理通道，承担更多责任来实现职位晋升；二是指专业技术通道，员工通过在专业技术技能岗位上的技能和经验的提升，成长为某个领域的专家。
通过双通道，实现员工个人目标和组织（企业）目标的双赢。
自2010年实行职业发展“双通道”以来，公司形成了员工自上而下积极提高自身业务素质、技能水平和管理能力的良好氛围，为企业发展起到了巨大的推动作用。
一、专业管理的目标描述1.1专业管理的理念或策略为吸引、激励和留住优秀人才，提高员工专业、专长、专注力，为员工设计科学的职业发展通道，推进公司员工职业生涯设计工作，为员工提供更大发展空间，为公司发展培养和储备人才，长治供电分公司结合本单位发展实际，在经过大量实地调研的基础上，引入人才培养“双通道”机制：一是基于员工能力和个性的客观差异，不同员工明确不同的职业定位和取向；二是基于管理类、专业技术类岗位工作特性的根本差异；三是基于公司的发展，培养出色的管理人员、优秀的专业技术和技能人员、专家，使员工得到充分的认同与激励，从而激发企业和员工协调发展的原动力。
1.2专业管理的范围和目标人才培养“双通道”机制涵盖了公司全体员工的每一次晋级、晋升，给每一名员工的职业发展指明了短期、中期、长期方向。
它的管理范围包括管理通道和专业技术通道的职业发展要求、规划、晋升条件、评聘、待遇等具体内容，目标是为吸引、激励和留住优秀人才，为员工设计科学的职业发展通道，推进公司员工职业生涯设计工作，为员工提供更大发展空间，为公司发展培养和储备人才，推动公司更好更快发展。
二、专业管理的主要做法2.1专业管理工作的流程图2员工职业发展“双通道”管理流程 编号： 过程描述员工技术通道管理通道各部门负责人、专业带头人人力资源部11 取得职位晋升或岗位晋升13 成为专业带头人结束12 成为部门负责人15 实现员工个人的理想和价值14 提升企业发展的核心动力11、员工通过考核后获得职位晋升或岗位晋升；12-13、当员工业务能力和技能等级晋级到规定程度，即可成为公司内某个部门或者专业领域的负责人和专家，成为公司发展所需的核心人才；14-15、优秀人才的迅速成长为企业发展提供了源源不断的动力，推动了企业的快速晋级发展，同时也实现了员工个人的人生价值和理想，最终实现了人企共赢、和谐发展的良好局面。
a32.2主要流程说明针对新分配员工进入企业后，首先由公司人力资源部和人力资源服务中心开展岗前培训，内容包括企业发展简史、电网发展和规划、劳动组织和规章制度以及安全规程等。
其次依据员工个性差异，开展职业生涯设计，选择并进入职业发展通道。
处于管理通道中的中层管理者，按定员定岗管理，依据长治供电分公司中层干部选拔、任用管理办法来进行聘任和晋升，初级管理者由各单位依据员工表现，择优选拔。
处于专业技术通道中的员工，先是依据员工所从事的专业工作年限和相应技术职称评聘规定取得资格后，再根据本人专业工作能力、取得的成果等综合情况，由公司依据岗位划分进行评聘，获取称号后，予以聘任。
双重通道相互贯通，管理通道中主任师可从专业技术通道中产生，专业技术通道中的首席专家与管理通道中的高级管理者两道同标位。
专家编制规定，设定的专家专业由公司确定，资格评定认证及聘任程序按照所在单位推荐、资格审查、技术院考核委员会评审、经理办公会批准、公示和正式文件聘任六个阶段进行最终确认。
专业技术通道人员的考核管理和专家级人员管理由公司人力资源部负责，日常考核工作由专业管理部门负责。
工程师、技术能手的管理考核由所在单位负责。
专业技术通道人员的考核内容，主要考核工作业绩、岗位贡献、专业技术成果、学术研究论文等。
具体考核内容、考核标准、考核评定，由专业管理部门负责确定。
对年终考评不称职，或连续两年考核为基本称职的专业技术通道人员进行调整。
对专家的调整由人力资源部会同公司电力技术院专家委员会及专业管理部门汇总考评考核结果，作出考核鉴定，提出调整意见，提交有关会议通过后按规定进行调整。
专业技术通道人才因个人过失对企业的安全生产、经营管理造成重大损失和严重后果的，或工作岗位跨专业变动的，自行解聘。
管理通道的考核，中层管理者按中层干部管理考核规定进行，职级员工按职级考核办法执行，初级管理者按员工绩效考核办法进行。
2.3保障流程顺利进行的人力资源和技术保障员工职业发展工作组人力资源部人力资源服务中心各直属单位各县（市）供电支公司组织机构图为保障“双通道”制度的顺利执行，长治供电分公司从人力资源和技术支持两方面给予充分保障。
首先，专门成立了职工职业发展工作组，组长由分管人事的副经理担任，成员由人力资源部、人力资源服务中心、各直属单位、县（市）供电支公司行政一把手担任，专门负责指导、考核和监督员工的整个职业晋升过程，并下发《长治供电分公司员工职业发展“双通道”管理办法》，不仅保证了员工职业晋升的公平、公正，同时给员工的职业发展指明了方向，激励每一名员工奋发向上。
在技术层面上，长治供电分公司建立多个岗位技能培训基地，定期选拔优秀员工外出培训，多次从设备厂家、各知名院校邀请专家教授现场讲课，并采用多种培训手段和方式鼓励员工提高自身技能、技术水平，为员工的技能晋升铺路。
三、评估与改进随着同业对标工作的不断深入和员工提高自身业务素质、技术水平要求的不断增强，要求有更加先进的管理手段和技术能力来不断完善员工的职业生涯规划发展，必须有更好的方式来促进人才使用和管理的现代化、标准化和精细化。
3.1专业管理存在的问题员工职业发展“双通道”管理制度在实施过程中，还需要制订针对电力行业多种职业、工种专业化的培养规划，同时，在执行过程中仅仅按照管理和专业技术两方面操作，不够灵活、系统、精细。
另外，员工晋级的认定过程较为繁琐，今后还需加以改进。
3.2今后的改进方向或对策围绕员工职业发展“双通道”管理制度的目标，今后我们将着重在以下几个方面探索和改进：首先，建立针对不同专业的职业发展规划，让每一名员工对于自己将来的职业发展规划有明晰的思路和目标；其次，在“双通道”管理体制的框架下，分别将员工的每个晋升阶段做出对应，让员工明确自己的职业角色；第三，进一步完善职工培养机制，让优秀员工能够在管理和技术方面都接受培养，快速成长进步。
附件：长治供电分公司员工职业发展“双通道”管理办法附件：长治供电分公司员工职业发展“双通道”管理办法第一章总则第一条为吸引、激励和留住优秀人才，提高员工专业、专长、专注力，为员工设计科学的职业发展通道，推进公司员工职业生涯设计工作，为员工提供更大发展空间，为公司发展培养和储备人才，特制定本办法。
第二条公司建立和推行双轨制员工职业发展通道（以下简称“双通道”），一指管理通道，员工通过走管理通道，承担更多责任来实现职位晋升；二是专业技术通道，员工通过在专业技术技能岗位上的技能和经验的提升，成长为某个领域的专家，通过双通道，实现员工个人目标和组织（企业）目标的双赢。
第三条管理通道系指分公司一般管理岗位（包括生产、基建、经营管理）人员晋升至中层管理干部和四至九级职员。
专业技术通道系指分公司各生产和营销专业通过设置不同等级的职级体现人员专业技术能力与专业技术职称相匹配的岗位履职能力的评价。
第二章“双通道”职业发展阶梯模型第四条建立职业发展双重发展通道，一是基于员工能力和个性的客观差异，不同员工明确不同的职业定位和取向。
二是基于管理类、专业技术类岗位工作特性的根本差异。
三是基于公司的发展，培养出色的管理人员、优秀的专业技术和技能人员、专家，使员工得到充分的认同与激励。
第五条管理通道管理通道又设同向的两个通道，一是公司内部行政管理通道，二是分公司专业管理通道。
行政管理类通道设五个基本阶梯，即班组负责人（专工主管）、单位（部门）负责人副职、单位（部门）负责人正职、助理级（含副总工程师）、副经理及以上。
中层管理者需具备两个不同岗位经历。
专业管理通道按国家电网公司职员职级序列设置为4-9级职员6个阶梯。
第六条专业管理职员职级序列通道及任职条件1、四级职员：博士研究生毕业，工作满3年；硕士研究生毕业，工作满6年；大学本科毕业，工作满9年；大学专科毕业，工作满10年；高级专业技术资格，担任五级职员满3年。
2、五级职员：博士研究生毕业，试用期满的；硕士研究生毕业，工作满3年；大学本科毕业，工作满6年；大学专科毕业，工作满7年；中级专业技术资格，担任六级职员满3年。
3、六级职员：硕士研究生毕业，工作满1年半；大学本科毕业，工作满3年；大学专科毕业，工作满4年；初级专业技术资格，担任七级职员满2年。
4、七级职员：硕士研究生毕业，毕业试用期满的；大学本科毕业，工作满2年；大学专科毕业，工作满3年；初级专业技术资格，担任八级职员满1年。
5、八级职员：大学本科毕业，见习期满；大学专科毕业，工作满2年；初级专业技术资格，担任九级职员满1年：6、九级职员：大学专科毕业，见习期满；初级专业技术资格：此通道内非从9级开始，据任职条件确定起始职级后，再行逐级晋升。
达到7级职员方可担任班（组）长。
第七条专业技术通道职级及任职条件专业技术类通道亦设为两个同向通道,一是技术通道,二是技能通道,统分五个基本阶梯，即首席专家、专家、首席工程师、工程师、技术能手，各阶梯根据工作年限，相应技术技能任职资格以及本人的工作能力和成果进行评聘，并具备下列基本条件。
1、首席专家：担任专家满5年。
2、专家：担任首席工程师满5年。
