人力资源管理i国内外研究综述

企业人力资源管理研究的国内外文献综述1国外研究现状1958年，Whiteback(1958)在《人力资源功能》中对人力资源管理的职能提出了自己的看法，即“理解、维护、开发、雇用或有效利用这些资源，并使之成为工作的一个整体”。

人力资源管理最重要的是公司和员工的利益能否共同实现。

Garrides (1969)在《人力资源管理》第12版中增加了关于探究和实证方法的一章，以数据的形式详细阐述了如何使事实管理和决策[1]；赫尔曼(2000)在《绩效管理》中提出：绩效管理是对个人或团队的绩效进行判断和评估，并使这部分绩效与团队的战略目标相一致的过程。

如果绩效管理不到位或方案不好，会给企业或个人带来严重的不利影响[2]。

Wayne Casio(2020)运用心理学理论和工具处理人力资源管理，主张人才的选拔和使用要尊重差异化，并有效利用差异化来提高企业对人才的满意度[3]。

在薪酬和激励方面，威廉詹姆斯(1990)通过一系列研究提出，个人在没有激励的情况下，只能表现出自己真实能力的20-30%；但是，如果获得适当的激励，它可以显示80-90%。

两者相差50% ~ 70% [4]。

Bonnie(1992)发现，影响工作满意度的重要因素之一是公平的评价体系。

如果制度不够公平，副作用显然会占主导地位。

Milne(1992)对薪酬管理进行了深入的分析，提出认知计划和奖励可以促进员工和企业的绩效。

与加薪相比，平等、透明的岗位竞争具有更显著的激励作用。

此外，营造良好的工作氛围对员工的激励同样重要[5]。

Beary(2006)指出，当给予心理激励时，人们对工作的热情和创造力可以得到提高。

如何为员工和组织创造双赢的组织环境和工作氛围，应该引起企业管理者的高度重视。

Mahanthump对知识型员工的管理进行了深入的探索，最终发现关键的影响因素是职业发展(33.7%)、工作热情(30.5%)、工作成就(28.7%)和工资收入(7.1%)。

国内外人力资源管理的比较研究近年来，随着全球化的不断推进和人力资本的迅速发展，人力资源管理在许多企业中越来越重要。

国内外在人力资源管理方面的管理模式和理念有很大的差异，其中值得注意的是，国外的人力资源管理模式相较于国内，更为注重员工的薪资福利、职业生涯规划以及员工培训和发展等方面。

本文将对国内外人力资源管理的比较研究进行探讨，结合实际案例进行分析。

一、人力资源管理的定义人力资源管理（Human Resources Management，简称HRM），指在组织中建立和运用一系列的经理和员工间的关系，以实现组织目标的管理活动。

它主要包括招聘、培训、激励、绩效管理、人力资源规划、薪资福利等方面。

二、国内人力资源管理对比国内的人力资源管理主要遵循着“人尽其才、以人为本”的管理思想，秉承着“企业发展靠员工、员工发展靠企业”的理念，注重员工的满意度、福利保障等方面。

具体表现为以下几个方面：1.人才管理国内企业对人才的稀缺性越来越重视，尤其是在高技术产业，对人才的需求更为迫切。

因此，企业的人才管理被赋予了更为重要的地位。

但是，国内企业对人才的聘用流程、人才的培养和评估等方面相对较为缺乏规范化和科学化，依然存在许多问题。

2.培训发展国内企业在培训发展方面重视程度有所提高，一些大型企业设立了自己的培训学院，提供系统化的培训和学习的机会，以提高员工的能力和素质。

但是，在培训方面缺乏个性化和科学化的培训模式，培训内容缺乏针对性和创新性等问题。

3.薪资福利保障国内一些较为发达的企业在薪资福利方面相对较为优越，但是，对于大多数企业而言，员工薪资待遇较低，福利保障较差，缺乏良好的工作环境和晋升机会，导致员工流动率较高。

这也是国内企业亟待改进的方面之一。

三、国外人力资源管理对比国外的人力资源管理从管理模式到管理理念，都有着鲜明的特点。

国外企业更加注重了员工的薪资福利、职业生涯规划以及员工培训和发展等方面。

具体表现为以下几个方面：1.个性化发展国外企业在员工的培养和发展之上，注重的是每个员工的个人差异和潜能发展。

国内外人力资源管理制度比较研究一、国内人力资源管理制度的发展人力资源是组织的重要资产，其管理成效关系到组织的竞争力和发展。

在中国，人力资源管理制度的发展经历了三个阶段。

1. 第一阶段（1949年~1978年）1949年建国后，国营企业逐渐成为中国经济的主要组成部分。

在这一时期，人力资源管理制度主要集中在计划管理、集体化管理以及保障制度上。

由于计划经济的特点，人员配置以计划为主，对于个人的能力与素质并不重视。

2. 第二阶段（1978年~2000年）1978年改革开放以后，中国开始逐渐走向市场经济，随着企业逐步实行市场化管理，人力资源管理制度开始逐渐形成。

这一时期，人力资源管理制度主要体现在招聘、培训、薪酬、绩效考核等方面。

同时，企业也开始重视员工的培养和发展，加强人才队伍建设。

3. 第三阶段（2000年~至今）2000年以后，随着信息化、网络化的快速发展和人才市场的变化，人力资源管理制度开始向多元化、个性化方向转变。

这一时期，人力资源管理制度注重员工的全面发展，企业实行以人为本的管理理念，加强员工的参与和沟通，打造积极健康的企业文化。

二、国外人力资源管理制度的特点不同国家的人力资源管理制度存在差异，下面分别介绍几个国家的人力资源管理制度的特点。

1. 美国美国是一个多元化和复杂的社会，其人力资源管理制度也非常成熟和完善。

美国企业重视员工的培养和发展，注重绩效考核和奖惩激励。

同时，美国的人力资源管理制度也明确规定了劳动法制，重视雇主和雇员的交流和协商。

2. 德国德国是一个注重技术和创新的国家，其人力资源管理制度也非常科学和完善。

德国企业对员工的培训和发展非常注重，采取灵活的制度来激励员工的积极性和创造力。

同时，德国的人力资源管理制度也注重雇主和雇员之间的合作和沟通。

3. 日本日本的人力资源管理制度以企业为中心，重视企业的稳定和发展。

日本企业通常采取长期雇佣制度，对员工进行持续的培训和发展。

同时，日本的人力资源管理制度注重集体管理、团队精神和员工的群体意识。

国内外研究综述（1000字以内）间接地下滴灌由普通地表滴灌系统与布置在滴头下方土壤当中的砂沟或砂洞构成，灌溉时水可以很快通过粗砂到达砂沟或砂洞底部向四周土壤入渗，既保持土壤表面干燥又不易出现滴头堵塞等问题，兼具普通地表滴灌和地下滴灌的优点，是一种节水、高效的新型果园灌溉技术。

作为一种新型的滴灌方式，间接地下滴灌的出现不到10年，从目前掌握的资料看，国外有关文献记录不多，国内还是空白。

Meshkat等提出的砂管灌( Sand Tube Irrigation，STI)是最早的间接地下滴灌文献记录，通过室内水分入渗试验，表明STI能成功地解决普通地表滴灌棵间蒸发损失大的问题。

所谓砂管( Sand Tube) 就是在普通地表滴灌的滴头下方钻一个一定内径和深度的土洞，将等体积的粗砂填入洞中即可形成。

STI比普通地表滴灌节水的原因在于，一方面STI灌水时由于粗砂对水的传导率高于周围土壤，水分沿砂洞入渗到底部间接形成了地下滴灌的灌水效果，而使土壤表面保持干燥的状态；另外，干燥高温的土壤表面同温度较低的下层土壤之间形成了向下的温度梯度，阻止了向上的水分运移从而抑制了蒸发损失。

Y anni等利用与Meshkat相似的方式进行了果园灌溉试验研究，将其称为垂直砂覆盖(Gravel V ertical Mulching ,GVM)，结果表明在灌水量相同的情况下，灌溉后14天内GVM方式的根层含水量要明显高于普通地表滴灌方式。

Ben-Gal等在葡萄园内开展了砂坑地下滴灌（Subsurface Drip Irrigation in Gravel-Filled Cavities，GFC）试验，该灌溉方式和STI、GVM基本类似。

在考虑滴头流量、土壤水力特性参数和滴头间距等因素的影响，利用HYDRUS-2D计算软件计算了砂坑的半径和深度，并进行了7年的葡萄园灌溉对比试验，对砂坑参数计算结果进行了实地检验。

STI、GVM和GFC等改进的滴灌灌溉方法主要应用于多年生果树，对于大田作物的应用则存在较多的不便。

国内外人力资源管理研究现状人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织在实施战略、规划和管理过程中，为实现预期目标而通过合理配置和有效利用人力资源提供支持的活动。

近年来，国内外对人力资源管理进行了广泛的研究，主要关注以下几个方面。

首先，人力资源策略和组织绩效之间的关系是人力资源管理研究的重要方向。

国内外学者通过实证研究，发现人力资源管理实践与组织绩效之间存在显著的正相关关系。

例如，高绩效组织在人力资源管理上表现出更好的管理水平和覆盖面，并能够更好地吸引、培养和留住高素质人才。

因此，人力资源策略的制定和实施对组织的绩效具有重要的影响。

其次，高绩效人力资源实践的研究也成为人力资源管理领域的热点。

国内外学者普遍认为，高绩效人力资源实践是提高组织绩效和竞争力的关键。

这些实践包括人力资源规划、招聘与选择、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利等方面。

研究表明，通过采用这些实践，组织可以更好地适应环境变化、提高员工能力和满意度，从而实现持续的竞争优势。

此外，跨文化人力资源管理的研究也引起了学界的关注。

随着全球化的发展，跨国企业不断增多，人力资源管理面临的跨文化挑战也日益凸显。

国内外学者在此领域的研究主要关注跨文化人力资源管理的实践、影响因素以及其对组织绩效的影响等方面。

研究结果表明，有效的跨文化人力资源管理可以提高员工的满意度和工作绩效，促进组织的国际竞争力。

此外，人力资源管理在网络时代的应用也成为研究的热点之一、新技术的不断发展和普及，使得人力资源管理的方式和方法发生了巨大变化。

例如，人力资源信息系统的应用，可以提高人力资源管理的效率和准确性；网络招聘的兴起，为组织招聘和筛选人才提供了更多的选择。

因此，如何将新技术有效地应用于人力资源管理中成为了研究关注的焦点。

综上所述，国内外对人力资源管理的研究主要关注人力资源策略和组织绩效的关系、高绩效人力资源实践、跨文化人力资源管理以及网络时代的人力资源管理等方面。

人力资源管理i国内外研究综述国内外研究综述国外研究现状人力资源管理源于传统的人事管理。

从时间上看，从 18 世纪末开始的工业革命已经导致了被称为传统的人事管理的产生，20 世纪70 年代以后，传统的人事管理逐步让位于现代的人力资源管理。

综合分析，对人力资源的研究在国外大致分为四个阶段。

第一阶段：时间在20 世纪50-60 年代，人力资源管理的萌芽阶段。

主要的成果有:当代著名管理学家彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出“和其它资源比较，唯一的区别就是管理的对象是人”，从而提出了“人力资源”的概念。

1958 年，怀特·巴特在《人力资源功能》这本著作中，把人力资源管理作为管理的一般职能进行了详细的讨论。

1964 年，皮格尔斯等阐述了“人力资源管理是比人事管理更广泛和更全面的一个概念，人的管理是管理的中心”这样一个观点，代表著作《人力资源管理:人事行政管理读本》。

1965 年，美国学者雷蒙德·迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表的论文中提出了“人力资源模型”，使得“人力资源”形成了确切的概念，并引起了许多有影响的学者和经理人的注意。

第二阶段：时间为20 世纪70-80 年代中期，人力资源管理发展阶段。

这个阶段的理论研究集中在公司内部人力资源管理活动的有效开展、如何提高员工的生产作业效率和提升员工工作满意度，以及关注员工的安全与健康等内容上。

主要的理论方面的成果有:达特尼克(R.L.Datnik，1972）出版了《改革人力资源管理》一书，强调了“人是组织中最重要的资源”的观点。

彼得森（1979）从系统论的观点分析了人力资源管理的范围，指出“招聘、甄选、绩效评估、薪酬和员工开发以及劳资谈判等方面内容，都应是人力资源管理在一个具体企业应包括的活动”，代表著作《人力资源系统管理》。

第三阶段：时间为 20 世纪 80 年代中期至 90 年代中期，现代人力资源管理产生阶段。

此阶段人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。

国外人力资源管理研究综述摘要：如何有效构建现代人力资源管理体系并发挥人力资源管理的优势，已成为当前中国广大企业面临的关键课题。

本文通过回顾与梳理国外人力资源管理的主要研究成果，归纳了不同的人力资源管理模式，可为我国人力资源管理方面的相关研究提供了参考。

关键词：人力资源管理；国外人力资源管理；综述人力资源管理历来为管理学领域的一大热点。

介绍、研究并借鉴西方人力资源管理的研究模式，并结合我国相关研究成果，显得尤为急迫和关键。

1. 人力资源概念及战略的提出德鲁克在书中引入了“人力资源”(HR)这一概念，以此来讨论管理员工及其工作，提出“人是企业中任何其他资源所没有的具有“特殊能力”资源”。

这里的特殊能力指员工的“协调能力、融合能力、判断力以及想象力。

但是，在此之后的二十多年里，HR这一概念并没有引起业内人士的高度关注，因此，在人力资源管理方面，其研究进展非常缓慢。

进入上世纪八十年代以来，企业经营环境日趋复杂，人们逐步认识到人力资源管理活动对企业的重要性。

因此，HRM理论开始在学术界和企业界广泛流传，得到较大的发展。

学者怀特巴克在《人力资源功能》中详细阐述了人力资源管理问题，将其作为管理的一般职能来进行讨论。

战略型HRM则将人力资源管理视为一项战略职能，以此探索HRM与企业生存与发展的关系。

如Lengnick Hall主要研究企业战略与人力资源管理之间的相互作用关系。

针对波特的三种竞争战略，Schuler, R. S.等提出与之相联系的HRM 战略，指出不同的竞争战略需要不同的HRM政策组合。

Delery, J. E.和Doty, D. H 的战略型HRM则认为一些HRM工作具有战略性，如员工参与和工作描述、正规培训系统、内部职业机会、利润共享、雇佣保证等。

米切尔谢帕科通过研究指出，提高绩效是企业环境、战略与HRM实践和HRM支持四个因素相互作用、相互联系的结果。

Fulmer则认为有效的HRM政策可形成良好的氛围，有助于提高生产率与公司绩效。

人力资源管理员工培训国外研究文献综述一、引言人力资源管理作为企业重要的一环，对于员工的培训和发展至关重要。

而人力资源管理员工作的专业性和复杂性，也需要他们接受系统的培训和不断的学习。

本文将从国外研究文献的角度出发，对人力资源管理员工培训进行综述，探讨其深度和广度，为我们更好地理解这一主题提供支持。

二、国外研究文献综述1. 培训内容与方法在国外的研究中，人力资源管理员工的培训内容和方法备受关注。

一些研究指出，针对不同级别和不同职能的人力资源管理员，需要设计不同的培训内容和方法。

针对初级人力资源管理员，可以着重培训其基本的招聘和离职流程管理，而对于高级人力资源管理员，则需要培训其战略规划和员工激励方面的能力。

2. 培训评估和效果除了培训内容和方法，培训评估和效果也是国外研究的热点之一。

研究者们提出了各种评估方法和工具，用以衡量人力资源管理员工培训的效果。

通过员工满意度调查、培训后绩效表现等指标，来评估培训的有效性和实际效果。

而且，在一些文献中，也提到了关于长期效果的评估，以及培训成本与效益的分析。

3. 培训发展趋势在国外的研究中，还对人力资源管理员工培训的发展趋势进行了深入的探讨。

随着数字化技术的发展与普及，一些研究者们提出了“虚拟培训”和“在线学习”的新趋势，认为未来的人力资源管理员工培训将更加注重数字化和智能化。

三、个人观点和理解就我个人而言，深入了解国外的人力资源管理员工培训研究，对我们提高人力资源管理水平、提升自身职业发展是非常有益的。

培训内容和方法的不断创新，培训评估和效果的科学衡量，以及培训发展趋势的把握，都将成为我们优化人力资源管理实践的重要参考。

四、总结与回顾通过对国外研究文献的综述，我们对人力资源管理员工培训的深度和广度有了更全面的了解。

我们明白了培训内容与方法的差异化设计、培训评估与效果的关联、以及培训发展的趋势。

这些知识将有助于我们更好地应对未来的人力资源管理挑战。

五、结语总体而言，人力资源管理员工培训是一个不断更新和深化的领域。

人力资源管理国内外研究现状人力资源管理是指组织利用人力资源的全过程，包括人力资源的计划、招聘、培训、激励、评价等各个方面，以提高组织的绩效和竞争力。

在国内外，人力资源管理已经成为组织管理中的一个重要组成部分，吸引了大量的研究。

本文将从国内外的人力资源管理研究现状进行综述。

国内人力资源管理研究在近年来取得了许多突破进展。

首先，人力资源规划是国内研究的一个重点领域。

一些研究探讨了在不同的组织环境下进行人力资源规划的方法和工具。

其次，招聘和选拔是另一个研究重点。

研究者通过对招聘和选拔流程的优化，提高了组织的招聘准确性和效率。

此外，培训和开发也是研究关注的重点。

一些研究探讨了不同类型培训方案的有效性和培训评价方法。

另外，激励和绩效评估也是研究的热点。

一些研究关注员工激励和绩效评估的方法与实践，以提高员工绩效和满意度。

国外人力资源管理研究也取得了许多进展。

首先，跨国企业的人力资源管理是关注的热点。

由于跨国企业在全球范围内运作，人力资源管理面临着不同国家文化和法律环境的挑战。

因此，研究者通过对跨国企业的人力资源管理策略和实践的研究，为企业的国际化发展提供了重要的理论支持。

其次，多样性管理是另一个研究关注的领域。

在全球化背景下，组织面临着不同种族、性别和文化背景的员工。

研究者通过研究多样性管理的策略和实践，推动组织的多元化和包容性发展。

此外，人力资源信息系统也是一个研究的焦点。

随着信息技术的发展，人力资源信息系统在人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。

研究者通过对人力资源信息系统的使用和实施的研究，提供了重要的启示和指导，以促进组织的数字化转型。

总之，国内外人力资源管理研究在不同领域取得了丰硕的成果，为组织的人力资源管理提供了理论支持和实践指导。

随着社会经济的不断发展和变化，人力资源管理研究也将面临新的挑战和机遇。

未来的研究将继续关注人力资源管理的创新和转型，为组织的可持续发展提供更好的支持和指导。

国内外人力资源管理差异比较研究人力资源管理是企业管理中至关重要的一部分，它涉及到组织的员工招聘、培训、绩效管理、薪资福利等方面。

在全球化的背景下，各国的人力资源管理存在一定的差异。

本文将比较国内外人力资源管理的不同之处，并对其产生的原因进行探讨。

首先，国外的人力资源管理更注重员工培训和发展。

他们普遍认为员工是企业最重要的资产，通过不断的培训和发展可以提高员工的工作能力和创造力。

西方国家提倡的“终身学习”理念，使得员工的教育和培训成为他们人生中的一部分。

而在国内，员工培训和发展相对薄弱，很多企业更注重外部招聘和人员流动，忽视了内部员工的发展。

其次，在薪资福利方面，国外的人力资源管理更加注重员工的绩效和市场价值。

他们普遍采用薪酬绩效挂钩的制度，通过绩效指标和岗位要求对员工进行评估，从而确定员工的薪资水平。

而在国内，一些企业仍然使用统一的薪资制度，忽视了员工的个体差异和绩效贡献。

此外，国外的企业也更注重员工的福利待遇，例如弹性工时制度、员工健康保障等。

相比之下，国内的企业在福利方面还有一定的提升空间。

第三，国外的人力资源管理更加重视员工参与和沟通。

他们鼓励员工参与决策和管理，注重员工的意见和反馈。

通过员工参与，可以提高组织的凝聚力和员工的归属感。

在沟通方面，国外的企业更加注重透明化的沟通渠道，例如员工调查、意见箱等。

而在国内，企业普遍存在一些管理层与员工之间的沟通障碍和信息不对称。

最后，国内外的人力资源管理差异产生的原因可能包括文化差异、法律法规的不同以及企业发展的阶段等。

不同的文化背景决定了人们对于员工与企业关系的理解和看法。

例如，西方国家的个人主义文化注重个体的权利和自由，而亚洲国家的集体主义文化更注重群体的利益和整体的稳定。

此外，不同的法律法规对于人力资源管理的具体要求也不同。

企业发展的阶段和行业特点也会对人力资源管理产生影响。

在全球化的背景下，国内外人力资源管理的差异愈发凸显。

而在我国，人力资源管理领域还存在一些问题和不足，需要吸取国外先进经验并加以改进。