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薪酬是指雇主向员工支付的货币和非货币形式的报酬，作为员工劳动和贡献的回报。
它是组织和员工之间的一种交换关系，旨在激励员工发挥其最佳水平，并满足其生活需求。
薪酬是一个广义的概念，具体包括基本工资、津贴、奖金、提成、福利待遇等多个方面。
下面将从不同的角度对薪酬进行详细的描述。
1. 薪酬的类型薪酬可以分为直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬是以货币形式直接支付给员工的报酬，如基本工资、津贴、奖金和提成等。
间接薪酬是以非货币形式提供给员工的报酬，如健康保险、养老金、培训和发展机会等。
2. 薪酬的目的薪酬的目的是多方面的。
首先，它是用来激励员工发挥其最佳水平的工具。
通过提供具有竞争力的薪酬，员工将更有动力去努力工作，提高工作质量和效率。
其次，薪酬也是用来吸引和留住人才的手段。
一个组织如果能够提供具有竞争力的薪酬福利待遇，将更容易吸引和保留优秀的员工。
此外，薪酬还可以用来调节组织内部的薪酬差距，提高员工的满意度和工作动力。
3. 薪酬的要素薪酬由多个要素组成。
首先是基本工资，它是员工基本劳动所获取的报酬，通常是固定不变的。
其次是津贴，它是根据员工的特殊条件或工作要求而给予的额外补贴，如岗位津贴、夜班津贴等。
第三是奖金，在员工完成特定任务或达到一定绩效时给予的额外奖励。
最后是提成，它是根据员工的销售业绩或业务量而给予的一定比例的报酬。
4. 薪酬制定的原则薪酬制定应遵循公平、合理和可持续发展的原则。
公平性是指薪酬应该按照员工的贡献和能力来确定，保证相同工作量和质量的员工获得相同的报酬。
合理性是指薪酬应该符合市场行情和组织的经济状况，既不能过高导致成本过大，也不能过低导致员工流失。
可持续发展是指薪酬制度应该符合组织的长期战略目标，能够持续吸引和激励员工。
5. 薪酬管理薪酬管理是指组织对薪酬制度进行设计、实施和评估的过程。
它包括薪酬结构的设计、薪酬福利政策的制定、薪酬调查和分析、薪酬与绩效管理的结合等环节。
通过科学有效的薪酬管理，组织可以更好地激励员工，提高员工的工作积极性和创造力。
薪酬基本概念1、薪酬的概念①宽口径：薪酬等同于报酬，即：员工完成自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。
②中等口径：强调劳动关系，即：员工因雇佣关系的存在，而从雇主哪里获得各种形式的经济收入和有形的福利和服务（包含福利）③窄口径：仅包括货币性报酬，不包括福利。
备注：在薪酬管理学中，一般采用中等口径；而在企业的实践中，一般采用窄口径。
2、薪酬的形式：直接薪酬，即原意的薪酬（直接薪酬=基本固定薪酬+可变薪酬）+间接薪酬，即福利=总薪酬3、薪酬的本质：雇主为获取员工的劳动而提供的一种回报。
4、关于薪酬的几种定义？报酬：员工为企业工作而获得的：他认为有价值的东西（金钱+心理收益）工资：员工为企业工作而获得的：货币形式的劳动报酬薪金：脑力劳动者的收入，一般称为薪金；体力劳动者的收入，一般称为工资。
5、薪酬的分类：◎经济报酬&非经济性报酬：是否是金钱◎物质报酬&非物质报酬：是否是实物◎外在报酬&内在报酬：是否是有形的◎全面薪酬：包含上述所有薪酬类型6、薪酬的结构基本薪酬：根据岗位或员工的特质，企业支付的相对稳定的经济性报酬。
可变薪酬：与绩效挂扣的经济性报酬，是非固定的。
员工福利：保障性的福利、服务附加薪酬：企业另外支付的薪酬7、薪酬的功能对员工的作用：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能对企业的作用：①改善经营绩效②控制经营成本③塑造企业文化④支持企业变革8、薪酬的影响因素企业因素：①企业的负担能力；②企业的经营状况；③企业的发展阶段；④企业的薪酬策略⑤企业的文化社会因素：①国家政策和法律②全社会的劳动生产率水平③物价水平和居民生活费用④劳动市场的供求状况⑤同一行业平均收入水平⑥工会等社会组织的力量个人因素：①工作量②个人工作表现③资历和年龄⑤技能的稀缺性、重要性⑥岗位和职务的差异。
第一章总论一、概念1.薪酬：①宽口径薪酬即报酬：指员工为某一组织工作而从组织那里获得的所有对他有价值的东西。
（经济性报酬：指工资、奖金、福利待遇等，也叫货币薪酬；非经济性报酬：指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。
）②中等口径的薪酬：是指员工为企业提供劳动所获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
包括工资（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。
③窄口径（狭义）薪酬：仅仅包括货币性薪资（基本工资和可变薪资或浮动薪资之和）2.薪酬管理：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，针对员工所提供的服务，综合考虑内外部各种因素的影响后，确定自身的薪酬总额、薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
3.总薪酬：总薪酬或整体薪酬是指员工因雇用关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入、有形服务以及福利二、简答1.薪酬的结构基本薪酬：也称固定薪酬或标准薪酬，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有事也称浮动薪酬或奖金间接薪酬是指企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式，包括国家法定福利和企业自有福利薪酬管理政策薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工薪酬水平是否保密的问题。
2.薪酬管理作用1、吸引和留住人才2、激励员工3、改善企业的绩效提高员工的工作绩效；节约企业成本。
4、有助于塑造良好的企业文化3.薪酬管理的原则1、合法性2、公平性表现在三个方面：外部公平（或外部竞争性）:指同一行业、地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬应当基本相同。
内部公平（或内部一致性）:指同一企业中不同职位所获得的报酬应与各自的贡献成正比。
员工个人公平（绩效报酬公平性）:指同一企业中从事相同工作的员工的报酬进行相互比较时应该公平（付出多、绩效好者多得，反之则少得。
狭义的薪酬概念狭义的薪酬概念是指劳动者在工作中所获得的报酬。
它是劳动者为了提供劳动力而接受雇佣关系的回报。
薪酬是劳动者在雇佣关系中的经济权利，旨在保障劳动者的劳动价值得到公平回报。
薪酬作为劳动关系中的重要组成部分，具有以下几个方面的特点。
首先，薪酬是一种经济价值的衡量。
劳动者通过工作所创造的价值是薪酬的基础，它可以通过劳动时间、任务完成程度、工作成果等方式来衡量。
其次，薪酬通常与劳动者的能力、技能、工作经验等相关联。
不同的劳动者在工作中所发挥的作用不同，因此薪酬根据个人工作贡献的大小来确定。
第三，薪酬具有双向性。
一方面，雇主支付薪酬作为劳动者提供劳动力的回报；另一方面，劳动者通过工作所创造的价值也会影响薪酬的支付。
薪酬制度的设计与管理对于组织和劳动者而言都具有重要意义。
对于组织来说，薪酬制度能够直接影响员工的工作动力、绩效表现和满意度。
一套合理的薪酬制度能够激励员工更加努力地工作，促进个人能力的发挥和提高。
同时，通过薪酬制度可以吸引和留住优秀的人才，提高组织的竞争力。
对于劳动者来说，薪酬是对个人工作贡献的回报，能够满足个人生活需求、提升生活质量和实现个人目标。
薪酬制度的设计需要考虑以下几个因素。
首先，市场因素。
薪酬应该与市场供求关系相匹配，结合行业和地区的薪酬水平来确定。
其次，内部公平。
薪酬制度应该公平公正，不偏袒任何一方，避免内部不平等和冲突。
然后，绩效考核和奖励机制。
薪酬制度应该与员工的表现和绩效直接关联，通过奖励能够激励员工的工作动力和提高工作表现。
最后，激励与约束机制。
薪酬制度应该能够与员工的工作目标相匹配，通过激励机制提高员工的职业发展和努力程度。
在实际管理中，薪酬制度设计和绩效管理需要综合考虑不同的因素。
首先，需平衡组织的经济利益和员工的个人诉求。
薪酬制度应该能够满足组织经济利益的追求，同时也要兼顾员工的个人目标和需求。
其次，需注重激励和公平性。
薪酬设计应该能够激励员工为组织创造更大的价值，同时也要保证内部公平，避免员工之间的不公正竞争。
一、 薪酬的概念1．传统的薪酬和现代的薪酬薪酬是劳动力的价格，所以薪酬也就是劳动报酬。
传统企业管理理论认为，薪酬属于企业的劳动成本，是一种生产费用，是激励员工的一种手段。
现在经济理论认为，人作为企业的一种特殊生产要素，属于人力资本，薪酬就是人力资本投资企业所获得收益的回报；现代企业管理理论认为，人作为一种资本投资，其取得的薪酬是企业利润分红的一种形式，是促进企业与员工共同发展的手段。
2．广义的薪酬和狭义的薪酬从狭义的角度看，薪酬是指个人经过劳动所获得的以工资、奖金以及金钱或实物形式支付的回报。
那么，从广义上看，薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。
其中，经济性的报酬是指工资、奖金、福利待遇和假期等。
非经济性的报酬是指个人对企业以及对工作本身在心理上的一种感受。
广义的薪酬包括的内容如图所示：对大多数企业来说，薪酬是企业总成本的重要组成部分，一些企业的工资成本占企业总成本的30%或更多。
薪酬是能够为企业带来预期收益的资本，是用来交换劳动者劳动的一种手段，薪酬作为企业生产成本，是资本的投入，企业期望获得一定的资本回报。
因此，如何设计和管理薪酬的整个分配和运作过程——评价员工的工作绩效、促进劳动数量和质量的提高、激励员工的劳动积极性，使企业获得最大限度的回报，成为管理者的重要职责。
对员工来讲，薪酬是他们从企业获得相对满足的工程，薪酬是维持生活、提高生活质量的重要前提。
据权威机构近20年的研究资料显示：在所有的工作分类中，员工一直都将工资收益视为最重要的工作指标，因此，工资能极大地影响员工行为和工作绩效。
薪酬在任何企业都是非常重要的，一个企业需要有一定竞争力的薪酬吸引人才，还需要有一定保障力的薪酬留住人才。
如果水平太低或与外界的差异过大，员工肯定会到其他地方找机会。
经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动员工的积极性，但是经济性薪酬不是万能的，非经济性报酬对员工的激励是中长期的，才是最根本的。
企业应该把经济性报酬和非经济性报酬结合起来激励员工。
薪酬的相关概念薪酬是指员工为了完成工作任务所获得的经济回报。
它被视为组织对员工付出的一种回报方式，是建立和维持员工动机和工作积极性的一种重要手段。
薪酬对组织的成功和效率起着重要的作用，因此，了解薪酬的相关概念和原则是非常重要的。
首先，薪酬包括了各种形式和组合，如基本工资、津贴、奖金、提成、福利和补贴等。
基本工资是员工在组织中的职位和责任所获得的固定工资，通常与员工的工作职级和经验相关。
津贴是指根据特殊条件或工作环境给予的额外补贴，如住房津贴、交通津贴等。
奖金是基于员工的表现和绩效而给予的额外回报，通常以一定比例计算员工的基本工资。
提成是指根据销售额或利润给予员工一定比例的回报。
福利是指由组织提供的一些非金钱形式的回报，如员工健康保险、退休福利等。
补贴是指为员工提供的一些额外的福利和补助，如餐补、通讯补贴等。
其次，薪酬管理是组织内部设计和实施薪酬政策和程序的过程。
薪酬管理主要包括薪酬设置、绩效评估和薪酬调整等。
薪酬设置是指确定薪酬水平和结构的过程，需要考虑到市场薪酬水平、组织财务状况、员工绩效和职位要求等因素。
绩效评估是为了确定员工绩效的公正和可靠的方法，以便进行绩效奖励和薪酬调整。
薪酬调整是指根据员工表现和绩效对薪酬进行修正和调整，以保持薪酬的公平性和竞争力。
此外，薪酬体系的设计应该遵守一些原则。
首先，薪酬应该公平。
公平是指将薪酬根据员工的工作任务、实际贡献和市场价值进行合理划分。
其次，薪酬应该激励员工的动机和积极性。
激励是指通过给予合理的回报来鼓励员工更好地完成工作任务，发挥潜能和创造力。
薪酬设置和调整应该与员工的绩效和贡献相匹配，以激励员工实现更好的绩效和更高的工作动机。
最后，薪酬应该有竞争力。
竞争力是指组织的薪酬水平应该与市场相关的行业薪酬水平相当，以便吸引和留住高素质的人才。
除了以上的一些基本概念和原则，还有一些其他的薪酬相关概念需要注意。
例如，外包薪酬是指组织将某些职能或业务外包给其他组织或个人，并支付薪酬作为对其服务的回报。
○为识记◎为领会●为应用第一章：薪酬系统总论第一节：薪酬的基本概念1.1薪酬的定议○薪酬的定义：薪酬是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
1.2薪酬的分类○根据薪酬量划分：计时、计件、绩效薪酬。
根据货币形式划分：货币薪酬和非货币薪酬。
根据薪酬发生的机制划分：外在薪酬和内在薪酬○外在薪酬指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
特点：比较容易定性及进行定量分析，容易在不同个人、公众、组织之间进行比较。
可划分为：货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬○内在薪酬指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作荣誉感、成就感、责任感。
特点：难以进行清晰的定义，不易进行定量分析和比较，没有固定的标准，操作难度大。
◎包括的内容：1参与决策的权利2、能够发挥潜力的工作机会3、自主且自由安排自己的工作时间4、较多的职权5、较有兴趣的工作6、个人发展的机会7、多元化的活动等。
1.3薪酬的构成基本上分为三大部分：基本薪酬、绩效薪酬和间接薪酬（福利和服务）○基本薪酬是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历、而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬一般采用职位薪酬制和技能薪酬制。
○基本薪酬的特点：例行性、稳定性、基准性。
基本薪酬比较常见的形式：职位工资制、技能工资制、薪点工资制、复合工资制。
○绩效薪酬也称浮动薪酬或奖金，它是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司公司收入标准而浮动的报酬。
绩效薪酬主要有：业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬。
○间接薪酬主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。
1.4薪酬的意义◎薪酬对企业的意义：1、提升企业经营绩效2、增强文化的认同感，支持企业文化变革3、控制经营成本◎薪酬对员工的意义：1、维持和保障作用2、激励功能第二节：薪酬的基本原理与基本问题2.1经济学和管理学视角中的薪酬原理经济学主要从宏观的角度看，工次的性质以及工资水平是什么机制决定的。
薪酬的概念1含义薪酬主要是员工通过劳务付出而获得的酬劳。
狭义薪酬主要以货币报酬为主，广义薪酬包括任何形式的报酬。
从广义角度来讲，员工所获得的休假、工资、股份、奖金等均属于薪酬。
这些均属于企业给予员工的报酬，因此也被称为外部回报。
内部回报多以员工心理感受为主，包括员工责任、成长机会等。
2功能第一，对于员工而言，薪酬具有两大功能。
首先，经济保障功能。
对于员工而言，薪酬是通过自身知识、技术、能力付出而获取报酬的一种途径，可以实现市场劳动力资源优化配置。
通过薪酬可以实现员工与企业之间的均衡，企业通过员工实现企业提升，员工通过付出获取回报。
从市场角度来讲，薪酬能够满足劳动者的生活发展需求，能够对员工生活产生巨大影响。
其次，激励功能。
薪酬具有激励功能，从心理学层面来讲，薪酬是组织、个人之间所构筑的心理契约。
根据马斯洛需求定理可知，可以将需求划分为五个层次，且彼此之间存在关联性，只有低层需求得到满足才会追求更高一层的需求。
员工通过努力若能够实现预期目标，那么就会激发其向更高层次需求努力，若付出得不到回报，员工积极性就会受到影响。
第二，对于企业而言，薪酬功能主要表现为：首先，有利于经营绩效提升。
企业经营管理从本质来讲是对人力资源的管理，通过人力资源潜力激发实现企业资源优化配置。
薪酬影响人员招聘质量，薪酬水平越高对人才的吸引力越大，企业人才决策权越高，相反若企业薪酬水平一般或者低于行业平均水平，那么在行业中就不具备人才招聘优势，会陷入人才困境。
其次，有利于企业文化塑造。
员工行为活动受薪酬机制的影响，科学合理的薪酬机制有利于企业文化的塑造。
当然，若薪酬制度不符合企业发展需求，则不利于企业文化构建，对企业长远发展将会产生制约。
再次，有利于企业变革发展需求。
激烈市场竞争环境下，企业面临着严峻竞争压力，在此背景下进行通过薪酬改革能够更好适应市场发展需求，激发企业内在活力，推动企业深化发展。
全面薪酬概念界定
全面薪酬是指员工由于与所在组织雇佣关系的存在而获得的各种形式的报酬。
它包括财务薪酬和非财务薪酬，也可以叫作经济性薪酬和非经济性薪酬。
财务薪酬主要包括直接薪酬和间接薪酬，如基本工资、奖金等短期激励，以及股票期权、利润分享等长期激励。
非财务薪酬则主要指工作环境与组织环境，为员工提供的培训学习等发展机会，组织管理与组织文化以及组织发展带来的机会和前景等。
全面薪酬的概念源于埃德·劳勒于1971年提出的全面薪酬的概念，他认为全面薪
酬是指公司为达到组织战略目标对做出贡献的个人或团队的系统奖励。
全面薪酬分为内在薪酬和外在薪酬，内在薪酬对员工而言是内在的心理收益，主要表现为社会和心理方面的回报，如参与决策所获得的归属感与责任感、挑战性的工作带来的成就感、领导与主管的赞美和肯定得到的荣誉感等。
外在薪酬则包括经济性薪酬和非经济性薪酬，其中经济性薪酬就是传统薪酬的内涵，如基本工资、奖金等短期激励，以及股票期权、利润分享等长期激励；非经济性报酬主要指工作环境与组织环境、为员工提供的培训学习等发展机会、组织管理与组织文化以及组织发展带来的机会和前景等。
以上信息仅供参考，如有需要，建议查阅相关文献。
江苏2020年10月自学考试06091《薪酬管理》真题及答案解析1．认为薪酬仅包括货币性薪酬而不包括福利的薪酬概念的界定属于（）。
A．宽口径界定B．窄口径界定C．中等口径界定D．绩效口径界定【参考答案】B【参考解析】对薪酬概念的界定可以划分为三类：第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。
第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。
第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
【考点】1.1.1.1薪酬及相关概念辨析2．对企业而言，薪酬的功能主要表现为：改善经营绩效、控制经营成本、支持企业变革和（）。
A．塑造企业文化B．经济保障功能C．社会信号功能D．员工激励功能【参考答案】A【参考解析】薪酬对企业的功能：（1）改善经营绩效；（2）控制经营成本；（3）塑造企业文化；（4）支持企业变革。
【考点】1.1.3.1薪酬的功能3．国际通行的绩效体系中，运用最为广泛的是（）。
A．绩效薪酬体系B．技能薪酬体系C．职位薪酬体系D．能力薪酬体系【参考答案】C【参考解析】国际上通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中职位薪酬体系的运用最为广泛。
【考点】1.2.2薪酬管理的内容4．组织在进行薪酬决策时所要遵循的基本规则和原则称为（）。
A．薪酬定位B．薪酬水平C．薪酬结构D．薪酬政策【参考答案】D【参考解析】薪酬政策是组织在进行薪酬决策时所要遵循的基本规则和原则。
【考点】2.1.3.0薪酬战略的内容5．在薪酬战略的基本框架下，组织的资源应考虑三个方面的投资，分别为基本工资与福利、可变工资和（）。
A．绩效管理B．工作分析C．工作规划D．培训开发【参考答案】A【参考解析】在薪酬战略的基本框架下，组织的资源应考虑三个方面的投资：（1）基本工资与福利；（2）可变工资；（3）绩效管理。
薪酬名词解释
薪酬是指职业中雇佣者和雇主之间发生的各种形式金钱交换的总和。
薪酬不仅包括直接报酬，即薪资和报酬，还包括一些更多报酬，比如社会保险、补贴和津贴、奖励和奖金、退休金等等。
薪酬的类别
一般来说，薪酬可以分为两大类：直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬包括工资、奖金、补贴、津贴及其他与日常工作有关的金钱报酬。
它们的金额基本上是由雇佣者的学历和工作能力决定的。
间接薪酬包括退休金、社会保险、住房补贴、健康保险、员工购物折扣、交通补贴、教育补助金等。
这些薪酬是基于特定公司政策而设置的，可以帮助减轻雇员的家庭负担，增加他们的生活质量。
薪酬的其他要求
除了薪资和报酬，许多雇主还需要一些其他要求，比如社会能力、外语能力、求职信、简历准备等。
这些要求体现在雇主招聘的基本准则中，一般来说，基本的要求满足了雇主的基本需求，而超出基本要求的就是比较重要的保障。
因此，多准备一些扩展要求可以使求职者更有竞争力。
结论
薪酬是一个复杂的概念，涉及雇佣者和雇主之间各种金钱交换的总和，包括直接报酬，如工资、奖金、补贴及津贴、以及间接报
酬，如社会保险、住房补贴、健康保险、员工购物折扣、交通补贴、教育补助等。
薪酬还可以是非金钱形式，比如福利和许多其他报酬形式。
此外，求职者还需要准备一些其他要求，如社会技能、外语能力、求职信和简历等，以期取得更有竞争力的薪酬。
薪酬的名词解释对于每个人来说，薪酬是一项非常重要的事情。
它不仅仅关乎我们的生活水平和经济状况，也关系到我们对工作的满意度和激情。
然而，薪酬这个词的含义并不仅限于工资或者报酬，它还包含了一系列与劳动价值、职业发展和社会价值等相关的概念。
从字面上看，薪酬可以理解为付给员工的报酬。
它通常以金钱的形式给予，并且是工作所产生的成果的回报。
薪酬的形式和数额因不同职位和行业而异。
一般来说，工资是指按小时、按月或者按年支付给雇员的报酬。
而对于高管和高级职位的雇员，他们往往还会收到股票期权、奖金和福利等形式的额外薪酬。
然而，薪酬并不仅仅局限于金钱的概念。
它还可以包括职业发展和成长的机会，以及其他各种工作价值的肯定和奖励。
对于很多人来说，薪酬不仅仅是为了生计，更是一种价值认同和社会地位的象征。
例如，一个高薪的工作不仅能给人带来经济上的安全感，还能让人感觉自己在社会上占有一席之地，并且获得他人的认可和尊重。
薪酬的确定通常涉及到多个因素，其中包括个人的能力、工作表现、职位的需求和市场的供需关系。
在市场经济中，薪酬往往是根据“供求定价”原则来决定的。
当某个职位的需求大于供应时，薪酬往往会相应提高。
而当供应超过需求时，薪酬则可能会下降。
此外，个人的技能和能力也会直接影响到薪酬水平。
在同一职位下，具有更高技能和更好表现的员工通常能获得更高的薪酬。
然而，薪酬问题并非简单的市场供需关系和个人能力的问题。
它还与社会公平和正义紧密相连。
在一个理想的社会中，所有人都应该得到公平的酬劳，不论他们的工作性质和职位水平如何。
因此，一些法律和规定被制定出来，以确保薪酬的公正和合理。
例如，最低工资法规定了各个行业的最低工资标准，以确保基本生活需求的满足。
此外，一些公司还制定了薪酬体系，将员工的工资与他们的工作表现和能力紧密关联起来，以确保薪酬的公正性。
总之，薪酬是一个非常复杂和多维的概念。
它不仅仅关乎我们生活的物质基础，也反映了我们在社会中的地位和自我认同。
的名词解释薪酬薪酬是一种广泛应用的名词，它涉及到人们日常生活中可能最为关心的事情之一：金钱。
薪酬可以被定义为个体在工作或服务的过程中因其所作出的努力和贡献而获得的报酬。
然而，薪酬的概念远不止于此，它体现了一个社会的价值观、经济体系以及劳动力市场的运作方式，因此值得我们深入探讨。
首先，薪酬是用来衡量劳动价值和体现劳动回报的一种方式。
在市场经济中，劳动力是一种商品，就像其他商品一样，其价值是由市场供需关系所决定的。
企业会根据对员工提供的劳动力的需求来决定薪酬的水平。
这些需求取决于多种因素，如人力资源市场的竞争程度、企业经济状况、行业和职位的特殊性等。
因此，薪酬也是劳动力市场供需关系的一个反映。
其次，薪酬还与员工的工作动机和表现等因素密切相关。
高薪酬往往被认为是一种重要的激励机制，可以激发员工的工作热情和积极性。
然而，事实上，薪酬并非唯一的激励方式。
除了薪酬外，职业发展机会、工作环境、个人成长等因素也会影响员工的工作动机和表现。
因此，企业需要综合考量各种因素，以提供全面的激励措施来满足员工的需求。
此外，薪酬还涉及到激励的公平性和平等性的问题。
薪酬的公平性是指员工在相同工作岗位上应该获得相同的报酬，或者在不同岗位上，薪酬应该与岗位的要求和职位价值相匹配。
薪酬差距的过大可能导致社会的不公平感和激励效果的削弱。
因此，公正合理的薪酬制度设计和执行对于维护员工的积极性和社会平衡至关重要。
此外，薪酬也与经济发展和社会福利紧密相关。
在一个经济繁荣的社会，薪酬水平较高，劳动力市场供需关系较好，人们的生活水平和福利水平也往往相对较高。
相反，经济不景气和劳动力市场紧张通常会导致薪酬水平的下降和社会的不稳定。
因此，薪酬的水平也反映了一个国家或地区的经济实力和社会繁荣程度。
总之，薪酬是一个复杂而重要的概念，它不仅仅是人们日常生活中关注的金钱问题，更体现了一个社会的价值观、经济体系和劳动力市场的运作方式。
薪酬不仅影响着个体的经济状况和福利水平，也影响着一个国家或地区的经济发展和社会稳定。
薪酬的概念以及必要的特点薪酬，由薪和酬组成。
在现实的企业管理环境中，往往将两者融合在一起运用。
薪薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是说薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。
做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。
酬酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。
有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢？究其源，还是在付“酬”上出了问题。
当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。
关系永远要记住，薪和酬就像硬币的两面，必须同时存在，同时考虑。
薪和酬，亦可以称之为经济性因素和非经济性因素，所包含的内容可以用下图来做说明：从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等;也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。
间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。
内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。
一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。
内部回报往往看不见，也摸不着，不是简单的物质付出，对于企业来说，如果运用得当，也能对于员工产生较大的激励作用。
狭义上的薪酬名词解释薪酬是员工从事生产经营活动的内在动力，是企业的核心竞争力之一。
狭义上的薪酬仅指狭义上的薪酬，即员工所获得的货币性收入。
而广义上的薪酬应该包括：对物质和精神两方面需求的满足，并且不仅仅只是货币性收入。
薪酬管理也被称为劳动报酬管理。
在国外，人们通常把企业对职工的激励手段分成了三大类：货币性收入、非货币性收入和工作本身。
这些激励手段都属于狭义上的薪酬。
狭义上的薪酬名词解释如下：一、狭义上的薪酬（广义上的薪酬）；二、狭义上的薪酬；三、广义上的薪酬；四、薪酬概念；五、薪酬组成要素；六、薪酬管理；七、薪酬体系与薪酬模式；八、薪酬特征；九、薪酬等级结构；十、薪酬制度设计；十一、薪酬管理过程；十二、薪酬管理方法；十三、薪酬结构设计；十四、企业薪酬调查；十五、薪酬设计原则；十六、企业薪酬预算；十七、薪酬数据的采集；十八、薪酬结构确定；十九、薪酬调整。
二十、薪酬策略；二十一、薪酬政策；二十二、薪酬规划；二十三、薪酬福利与社会保障；二十四、薪酬水平；二十五、企业薪酬差距；二十六、薪酬调查；二十七、薪酬成本控制；二十八、薪酬结构优化；二十九、工资总额的控制；三十、员工福利；三十一、薪酬评估；三十二、长期激励。
其中薪酬是一个综合性概念，涉及很多学科知识。
薪酬由薪酬管理与员工福利组成。
一、狭义上的薪酬（广义上的薪酬）；二、狭义上的薪酬；三、广义上的薪酬；四、薪酬概念；五、薪酬组成要素；六、薪酬管理；七、薪酬体系与薪酬模式；八、薪酬特征；九、薪酬等级结构；十、薪酬制度设计；十一、薪酬管理过程；十二、薪酬管理方法；十三、薪酬结构设计；十四、企业薪酬调查；十五、薪酬设计原则；十六、企业薪酬预算；十七、薪酬数据的采集；十八、薪酬结构确定；十九、薪酬调整。
二十、薪酬策略；二十一、薪酬政策；二十二、薪酬规划；二十三、薪酬福利与社会保障；二十四、薪酬水平；二十五、企业薪酬差距；二十六、薪酬调查；二十七、薪酬成本控制；二十八、薪酬结构优化；二十九、工资总额的控制；三十、员工福利；三十一、薪酬评估；三十二、长期激励。
薪酬概念的界定
从根本上来说，企业生产属于价值创造的过程，在这个过程中，企业所有者投入货币资本，员工投入人力资本，最终，企业所有者为了实现货币资本回报的最大化，员工则期望实现人力资本回报的最大化。
所以薪酬是企业对员工为企业所提供的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
薪酬实质上是一种交易和交换。
薪酬关系以雇佣关系为前提，而薪酬关系属于一种契约关系。
所以，薪酬关系是员工与企业就劳动报酬达成约定的产物，但在双方约定薪酬时，劳动过程还没有发生，双方所约定的劳动报酬——薪酬所指向的交换物，就不可能是已经发生或者已经实现的劳动，而只能是预期在未来是发生的劳动行为。
换言之，薪酬的物件是预期的劳动，而非现实的劳动。
关于薪酬，不同的教材或组织对其有着不同的界定，对于薪酬概念的界定，通常有以下三类。
1.宽口径的界定
将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬的总和。
2.中等口径的界定
在这种概念里，薪酬指的是员工因为雇佣关系的存在，而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利，包括工资（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。
3.窄口径的界定
在这种概念里，薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本工资和浮动工资或可变工资之和），而不包括福利。
关于薪资的界定，我们一般以中等口径为准，即以总薪酬或全面薪酬的思想定义薪酬——所谓的薪酬包括了基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
全面薪酬的主导思想就是，企业应当也将福利作为一种非常重要的薪酬来加以管理，把对福利的管理引入战略性薪酬管理的范畴，以期其服务于公司的经营战略，实现吸引、保留和激励员工的重要目标。
根据这个定义，也可以将全面的薪酬分为两个部分：外在报酬和内在报酬，外在报
酬主要是指为员工提供的可量化的货币性价值，如基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等；内在报酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式变现的各种奖励价值，如对工作的满意度、未完成工作而提供的各种便利工具（如电脑）、培训的机会、良好的人际关系、相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。
