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人力资源方案设计-薪酬管理汇报人：2023-11-16contents •薪酬管理概述•薪酬方案设计•薪酬管理制度•薪酬管理策略•薪酬管理实践案例目录薪酬管理概述01薪酬是指员工因雇佣关系而从雇主那里获得的所有直接和间接的经济收入。
薪酬的概念薪酬一般包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等组成部分。
薪酬的构成薪酬的概念与构成合理的薪酬管理可以吸引和留住优秀人才，提高员工满意度和忠诚度。
吸引和留住人才提升企业竞争力塑造企业文化有效的薪酬管理可以激励员工提高工作效率和绩效，从而提升企业的竞争力和业绩。
薪酬管理可以传达企业的价值观和文化，引导员工的行为和态度。
03薪酬管理的重要性0201薪酬管理的原则与目标合法性原则薪酬管理应该符合国家和地区的法律法规以及劳动法规。
经济性原则薪酬应该在企业的财务承受能力范围内，实现成本效益最大化。
竞争性原则企业应该提供具有竞争力的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
公平性原则薪酬应该公平地反映员工的贡献和技能水平，同时考虑市场行情和行业标准。
激励性原则薪酬应该具有激励作用，鼓励员工积极投入工作并提高绩效。
薪酬方案设计02了解行业和竞争对手的薪酬水平、结构、构成等，为设计薪酬方案提供参考。
薪酬调查对公司的各个岗位进行评估，确定岗位的相对价值和贡献程度。
岗位评估根据岗位评估结果和市场薪酬水平，确定公司各岗位的薪酬水平。
薪酬水平设计薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤•薪酬结构设计：确定薪酬的构成和比例，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤薪酬构成设计确定薪酬构成：根据公司的实际情况和员工的诉求，确定薪酬的构成，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
设定绩效工资：根据岗位的工作性质和公司战略，设定绩效工资的比例和评定标准，激励员工提高工作表现。
制定福利政策：根据公司的实际情况和员工的诉求，制定福利政策，包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工旅游等。
第五章薪酬管理1薪酬的概念：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
表现形式：精神与物质，有形无形，货币非货币，内在外在2薪酬相关概念：报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
收入：薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
薪给：工资和薪金。
奖励：员工超额劳动的报酬（红利、佣金、利润分享）。
福利：公司为每个员工提供的福利项目（带薪年假、各种保险）。
分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配（初次分配、再分配）3薪酬的实质：组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部汇报。
外部回报：直接薪酬（基本薪酬——基本工资【周薪、月薪、年薪】激励薪酬【绩效工资、红利和利润分成】）间接薪酬（各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务【单身公寓、免费工作餐】）内部回报：员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报4.影响员工薪酬水平的主要因素：个人：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄；企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略5.企业薪酬管理的基本目标：1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引并留住优秀人才；2.对各类员工的贡献给予肯定，是员工及时的得到相应的回报；3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，魔球员工与企业的共同发展。
6企业薪酬管理的基本原则：1.对外具有竞争力原则；2对内具有公正性原则；3、对员工具有激励性原则；4对成本具有控制性原则（效率优先、兼顾公平、按劳付酬）7.薪酬制度的内容：1.薪酬制度设计与完善（最基础工作）：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计。
薪酬的概念1含义薪酬主要是员工通过劳务付出而获得的酬劳。
狭义薪酬主要以货币报酬为主，广义薪酬包括任何形式的报酬。
从广义角度来讲，员工所获得的休假、工资、股份、奖金等均属于薪酬。
这些均属于企业给予员工的报酬，因此也被称为外部回报。
内部回报多以员工心理感受为主，包括员工责任、成长机会等。
2功能第一，对于员工而言，薪酬具有两大功能。
首先，经济保障功能。
对于员工而言，薪酬是通过自身知识、技术、能力付出而获取报酬的一种途径，可以实现市场劳动力资源优化配置。
通过薪酬可以实现员工与企业之间的均衡，企业通过员工实现企业提升，员工通过付出获取回报。
从市场角度来讲，薪酬能够满足劳动者的生活发展需求，能够对员工生活产生巨大影响。
其次，激励功能。
薪酬具有激励功能，从心理学层面来讲，薪酬是组织、个人之间所构筑的心理契约。
根据马斯洛需求定理可知，可以将需求划分为五个层次，且彼此之间存在关联性，只有低层需求得到满足才会追求更高一层的需求。
员工通过努力若能够实现预期目标，那么就会激发其向更高层次需求努力，若付出得不到回报，员工积极性就会受到影响。
第二，对于企业而言，薪酬功能主要表现为：首先，有利于经营绩效提升。
企业经营管理从本质来讲是对人力资源的管理，通过人力资源潜力激发实现企业资源优化配置。
薪酬影响人员招聘质量，薪酬水平越高对人才的吸引力越大，企业人才决策权越高，相反若企业薪酬水平一般或者低于行业平均水平，那么在行业中就不具备人才招聘优势，会陷入人才困境。
其次，有利于企业文化塑造。
员工行为活动受薪酬机制的影响，科学合理的薪酬机制有利于企业文化的塑造。
当然，若薪酬制度不符合企业发展需求，则不利于企业文化构建，对企业长远发展将会产生制约。
再次，有利于企业变革发展需求。
激烈市场竞争环境下，企业面临着严峻竞争压力，在此背景下进行通过薪酬改革能够更好适应市场发展需求，激发企业内在活力，推动企业深化发展。
薪酬的概念及其构成是什么？电子商务1501 高烈 16号一、薪酬的概念（一）目的提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。
（二）适用范围适用于*公司所有员工（三）内容新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。
试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。
并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。
根据公司政策，工资每年7月调整一次。
因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。
二、工资构成（一）月奖金本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式。
（二）半年奖半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。
计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。
（三）加班费计算公式工作日:加班至20:00以后,50元补助。
休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天)。
节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天)。
员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。
新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额。
（四）支付方式员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。
新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工。
员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放工资正常支付日为次月3日、10日（五）中途离职若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。
狭义上的薪酬名词解释薪酬是员工从事生产经营活动的内在动力，是企业的核心竞争力之一。
狭义上的薪酬仅指狭义上的薪酬，即员工所获得的货币性收入。
而广义上的薪酬应该包括：对物质和精神两方面需求的满足，并且不仅仅只是货币性收入。
薪酬管理也被称为劳动报酬管理。
在国外，人们通常把企业对职工的激励手段分成了三大类：货币性收入、非货币性收入和工作本身。
这些激励手段都属于狭义上的薪酬。
狭义上的薪酬名词解释如下：一、狭义上的薪酬（广义上的薪酬）；二、狭义上的薪酬；三、广义上的薪酬；四、薪酬概念；五、薪酬组成要素；六、薪酬管理；七、薪酬体系与薪酬模式；八、薪酬特征；九、薪酬等级结构；十、薪酬制度设计；十一、薪酬管理过程；十二、薪酬管理方法；十三、薪酬结构设计；十四、企业薪酬调查；十五、薪酬设计原则；十六、企业薪酬预算；十七、薪酬数据的采集；十八、薪酬结构确定；十九、薪酬调整。
二十、薪酬策略；二十一、薪酬政策；二十二、薪酬规划；二十三、薪酬福利与社会保障；二十四、薪酬水平；二十五、企业薪酬差距；二十六、薪酬调查；二十七、薪酬成本控制；二十八、薪酬结构优化；二十九、工资总额的控制；三十、员工福利；三十一、薪酬评估；三十二、长期激励。
其中薪酬是一个综合性概念，涉及很多学科知识。
薪酬由薪酬管理与员工福利组成。
一、狭义上的薪酬（广义上的薪酬）；二、狭义上的薪酬；三、广义上的薪酬；四、薪酬概念；五、薪酬组成要素；六、薪酬管理；七、薪酬体系与薪酬模式；八、薪酬特征；九、薪酬等级结构；十、薪酬制度设计；十一、薪酬管理过程；十二、薪酬管理方法；十三、薪酬结构设计；十四、企业薪酬调查；十五、薪酬设计原则；十六、企业薪酬预算；十七、薪酬数据的采集；十八、薪酬结构确定；十九、薪酬调整。
二十、薪酬策略；二十一、薪酬政策；二十二、薪酬规划；二十三、薪酬福利与社会保障；二十四、薪酬水平；二十五、企业薪酬差距；二十六、薪酬调查；二十七、薪酬成本控制；二十八、薪酬结构优化；二十九、工资总额的控制；三十、员工福利；三十一、薪酬评估；三十二、长期激励。
工资、奖金、薪资、薪水、薪金、薪酬的区别工资(Wage)：最基本的报酬形式，是劳动者劳动收入的主要部分，是具有法律意义的劳动者报酬。
薪水，薪金(Salary)：主要指白领员工和国家公务员的工资收入。
薪资(Pay)：主要指货币薪酬，不仅包括劳动报酬，也包括其他货币收入，例如补贴，工作津贴，奖金，分红和股票收益等。
企业薪酬的基本概念：福利(benefits)：法定福利，企业福利和特殊福利；薪酬(Compensation)：最宽泛的一个企业报酬概念：第一，直接货币报酬：工资，薪水，奖金，佣金和红利；第二，间接非货币报酬：以福利，保险等间接，非货币形式支付的物质报酬。
奖酬(Reward)：最有现代涵义的薪酬概念，体现薪酬的激励性质。
外延扩展到物质和精神薪酬，C&BVSR&B。
总薪酬与整合薪酬管理：工资、薪水和薪酬概念区别；工资、薪水和薪酬概念区别：通常，我们在工作中都会用到工资、薪水和薪酬这么几个概念，并且一直以来把它们作为同一含义的不同表述来看待的。
这其实是一种误解，本文试图对此予以澄清。
一、工资目前，国内关于“工资”定义的权威说法有两个，一是商务印书馆《现代汉语词典》的“工资”，指作为劳动报酬按期付给劳动者的货币或实物；二是《工资支付暂行规定》中的“工资”，指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。
现在看来，这两个概念因为历史原因在某些地方需要作进一步的修改，如工资只能以法定货币形式支付，但结合起来分析，现在使用的“工资”有三层意思：（1）工资是劳动报酬的货币形式（这里的“劳动”也包括管理、技术等复杂劳动）；（2）工资的依据是劳动合同；（3）接受工资的主体是劳动者（这里的劳动者应该包括所有雇员，即相对于雇主的另一方）。
国外关于“工资”的定义和我们有所不同。
英语里与“工资”含义最为接近的词是wage。
据《韦氏英英词典》的解释，wage是指根据合同并以小时、天数或计件为基础付给劳动或服务的报酬。
薪酬体系设计主要包括：【薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计】薪酬日常管理包括：【薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环】【薪酬设计是薪酬管理最基础的工作】【薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作】（一）企业员工工资总额管理1、工资总额管理的内容：【工资总额的计划与控制】【工资总额调整的计划与控制】2、工资总额的组成【工资总额=计时工资十计件工资十奖金十津贴和补贴十加班加点工资十特殊情况支付的工资】3、工资总额的意义（1）对于国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入衡量，员工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据；（2）对于企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。
4、工资总额的管理方法首先，要权衡确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等；其次，计算合理的工资总额，可采用的方法：（1）采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额（2）采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额（3）采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额（二）员工薪酬水平的控制（三）企业薪酬制度设计与完善【选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度】（四）日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作具体包括：1、开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告。
2、制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。
3、深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。
4、对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。
5、根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。
三、市场薪酬调查的基本概念【薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程】（一）薪酬调查的种类1、从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型；2、从主持薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。
薪酬概念与结构
薪酬概念是指雇主向员工提供的金钱或其他形式的报酬作为员工工作的回报。
薪酬结构是指薪酬的组成部分和分配方式。
一般来说，薪酬结构包括基本工资、津贴与补贴、奖金与提成、福利与福利等。
基本工资是雇主按照员工的岗位和工作内容确定的固定工资，是员工的基本报酬。
津贴与补贴是根据员工的特殊工作条件或工作性质提供的额外报酬，比如加班津贴、交通补贴等。
奖金与提成是根据员工的工作表现和工作成果进行的额外报酬，通常与个人或团队的绩效相关。
福利与福利包括员工享受的各种福利待遇，比如住房补贴、医疗保险、养老保险等。
此外，有些公司还会根据员工的特殊贡献或地位提供特殊的报酬待遇，比如股票期权、免费住房等。
第一节薪酬的构成及功能
一、薪酬的概念
（一）薪酬的定义
教材从三个方面进行了阐述，分别是：时代、国家、人群。
通过对各方面的描述，最终教材得出薪酬的定义。
薪酬：雇员作为雇佣关系中的一方，因为工作或劳动而从雇主那里所得到的各种湖笔收入，以及特定的服务和福利之和。
（二）区别（报酬、薪酬、工资）
报酬包括内在报酬，外部报酬包括非财务报酬和财务报酬。
薪酬只是外在报酬的财务报酬的一部分。
工资只是薪酬中的一部分。
二、薪酬的构成
工资（基础工资、成就工资、激励工资）、奖金、津贴与补贴、福利、股权。
三、薪酬的功能
（一）员工
1.维持和保障，企业给予足够的补偿，维持劳动力的再生产，保障员工生活；
2.激励，企业用来激励员工按照其意旨行事而又能加以控制的功能；
3.满足精神和社会地位需求，在一定程度上满足员工精神需求和物质需求。
（二）企业
1.增值保值，薪酬的投入可以为投资者带来大于成本的收益，是投资的动力；
2.控制经营成本；
3.有效配置资源，企业合理配置劳动力、提高组织效率的杠杆；
4.改善经营绩效，在激励员工的基础上，提高效率，改善经营绩效；
5.支持组织变革。
（三）对社会的功能
对社会具有劳动力资源的子配置功能。
人生中最幸福的就是身体健康
问题：
1.薪酬功能中支持组织变革怎么理解？
2.薪酬与报酬的区别和联系？
如何实现薪酬结构的合理性？
X
3.。
1 薪酬的概念及其构成
概念：薪酬一般指员工因从事组织所需要的劳动或服务而从组织得到的以货币形式或非货币形式表现的补偿或回报。
组成图书428页
2亚当斯密的公平理论
员工首先会思考自己的收入与付出的比率，然后将自己的“收入-付出比”与相关他人的“收入-付出比”进行比较。
图书420
3薪酬设计的基本框架体系图430
4薪酬管理的原则见ppt40页
5总薪酬管理理念
强调薪酬要素的整合性。
总体的概念。
各薪酬要素之间相互独立，又相互组合；多种要素组合在一起形成的薪酬管理模式。
淡化薪酬管理的成本控制理念，强化收益最大化的内涵。
每一项薪酬制度、计划、政策的出台都是有其经营目的和设计用意的，都是为了实现组织目标和提高员工的满意度
突出薪酬的管理和激励效能。
企业支付给员工的薪酬和福利，都是出于管理激励的需要；企业薪酬管理的本质目的是将薪酬作为激励开发人力资源的工具。
体现战略管理的目标。
薪酬管理是企业实现战略性的人力资源管理的有效手段；人力资源管理整合到企业战略之中，必须要借助于薪酬管理。
总薪酬及其管理不仅是概念创新，而且是薪酬管理模式的一场革命
6薪薪酬管理是企业最基本、最重要、最困难、最敏感的管理岗位之一：
基本：薪酬管理是最早的一种企业管理行为，从有雇佣劳动开始，就有了劳动力市场的买卖关系，就有了工资和工资管理问题；一个企业从建立之日起，只要有雇佣行为，就要发工资，就必须有薪酬管理。
重要：薪酬是企业成员之间多种利益关系的集中体现。
既涉及到企业与员工之间的利益（雇主与雇员）；又涉及到上级与下级之间的利益（管理者与被管理者），同时还涉及到员工与员工之间的利益（同事之间的横向利益）。
酬管薪酬管理之所以困难的原因所在
绝对数额V.S 相对水平
主观比较V.S 不公平感
增长刚性V.S 成本控制
激励短暂V.S 金钱欲望，即：
人们看的不是工资绝对的数额，而是相对数额
薪酬比较的结果容易使员工产生一种不公平感,而比较的标准又是主观的、因人而易的
薪酬增长的刚性作用导致薪酬水平只能升不能降
薪酬增长的激励作用非常短暂，而且人们对金钱的欲望永不满足
薪酬的雪中送炭作用往往小于雪上加霜的作用
理的特点
7薪酬战略的性质与作用
薪酬战略是人力资源战略的一个重要组成部分
通过企业薪酬制度、政策和方案及薪酬管理方式和管理行为来实现企业战略
薪酬战略的作用是对人力资源战略起到支持、引导和驱动作用
8酬水平的变动因素图见ppt39
9不同经营战略的薪酬管理配合
图ppt43
10有竞争力的薪酬水平策略
•领先型薪酬策略：组织能够最大限度地吸纳和留住员工；将员工对薪酬的不满降至最低水平。
咨询公司基本采取这种模式。
但对领先策略也有置疑：
（1）具有行业局限性。
如果该行业薪酬成本比较低，或者可以很容易地将工资成本转嫁给消费者，该模式是可取的；如果在一些高薪行业，许多企业将承受不起；
（2）高雇佣风险性。
企业实施高薪对象一般是高风险员工，有高薪与高绩效不对等的风险。
（3）增薪问题。
高薪使招聘容易，但使留住有经验的员工困难。
容易诱发“跳槽”问题。
基本工资支出，对企业造成的财务压力比较大，限制薪酬的弹性化管理。
跟随型薪酬政策：最常用的、多数企业推崇的模式。
实施理由：
•消除因薪酬水平低而引起的员工不满
•消除因薪酬水平低而限制招聘能力
•实现雇主对员工的基本承诺
采取策略：
•跟随政策的采纳者通常将薪酬水平定位在直接对手的薪酬成本；同时将本企业吸纳员工的能力与对手接近
•该政策的实施主要避免企业在产品定价或保留员工上处于劣势；而不是企业在劳动力市场上因获取人力资源处于优势。
滞后型薪酬策略：最大优势是节约人工成本；最大劣势是影响企业吸纳员工的能力。
•企业是否采取滞后型模式，关键在于是主动采取的，还是被动采取的；是为了克服当前的财务困难，还是企业处于衰退期。
•如果采取该模式的企业能够保证员工将来获得较高收入（期权），负作用将缩小，员工不满意感也会降低。
•企业在采取滞后型策略的同时，注意应在其他方面处于领先地位（挑战性岗位、理想岗位场所和和谐的人际关系等），否则员工的阻力会很大。
11绩效薪酬
薪酬就是将员工的绩效评估与报酬结合在一起的薪酬，也就是根据绩效评估的结果支付的报酬。
绩效薪酬的优缺点：优点：
个人层面：将奖励与员工绩效紧密相联，更具有客观性和公证性；
组织层面：有利于提高劳动生产率，并使得薪酬更具市场竞争性；同时，将人工成本区分为可变和固定两部分，有利于减轻成本压力
缺点：
过分强调个人绩效回报会对团队合作，甚至企业整体利益产生不利的影响；
对组织的HRM非常敏感，需要相关的管理支持。
如绩效标准不公正时，绩效薪酬可能流于形式
绩效薪酬分析图ppt 105
12公司层面的激励：利润分享
1、利润分享(profit sharing)，将报酬与企业利润结合在一起，通过报酬激励生产率提高的一种管理机制。
基本作法是依据对代表组织绩效的某些指标的衡量结果，支付员工薪酬。
2、利润分享形式：分为两种：员工持股计划（employee stock ownership plans ESOPs)，利润分享（profit sharing)。
员工持股一般在长期激励和高层管理层薪酬中讨论；与一般员工相关的是利润分享（分红）计划。
3、利润分享的实施目的：
消除不满：缓和劳资冲突，特别是员工对低报酬的不满，引导工人不要为当前的低工资水平而对雇主的不满，将期望寄托在未来的收益上。
增强激励：提高员工的凝聚力与忠诚度。
