华为：告全体员工书2007‐12‐30 作者：木子斫公司全体员工：纷纷嚷嚷的华为“辞职门”事件，随着国家有关部门的答复和年关的临近，已经即将成为历史。
在这个过程中，不管一些专家学者、网络媒体以及大众百姓怎么去评论、看待华为这一事件，都已经没有太大意义，我觉得最有说服力的，还是要看华为自身的解释更好一些。
下面，把华为的《告全体员工书》在此发出，或许可以使我们能更好地理解华为这一做法的重大意义。
公司全体员工：我们已进入竞争最为激烈的国际市场腹地，近期发生的全球电信几次大整合将决定未来3－5年的格局；未来几年也将决定近二十年来，我们艰苦奋斗的成果，是否会付之东流。
当前，大家应更清醒认识到内外环境给我们的巨大挑战和压力。
自2002年来，公司为了避免濒于崩溃，系统性地进行了一系列内部管理机制和人力资源的变革，其目的就是提升竞争活力，适应外部这种压力和挑战，构筑面向未来可持续发展的基础。
建设合理有序的治理架构和运作机制，是从制度上保证公司长治久安的关键。
公司于2006年出台了一系列重要的管理文件（华为司发2006年226号－230号文件），发布了公司高层治理结构和董事会、公司经营管理团队（EMT）、委员会等高层组织的工作职责，明确了跨部门委员会基于端到端全流程做业务决策，各实体组织办公会议通过强化运营管理和能力建设来保证对委员会决策的有效落实，各级行政管理团队遵从分权制衡来开展干部任用和员工激励。
委员会发挥民主作用，对重大事宜做充分的讨论和酝酿，并决策；各级办公会议发挥行政推动作用，对委员会决定下来的事情做快速推进，通过以上制度完善治理结构的议行分离和授权行权问责机制。
在公司全球化拓展中，干部培养和选拔问题日益突出，为保证干部任用和员工激励工作的客观性、全面性、公正性，避免单方面决策的片面性和倾向性，在明确干部选拔考核标准的同时，公司制定并推行了三权分立的干部管理制度：赋予日常实际管理干部、员工的相应行政管理团队具有建议权；赋予促进能力建设与提升的华为大学、专业委员会以及对过程规范性进行把关的人力资源部、干部部等组织具有评议权；赋予代表公司全局利益的跨部门委员会和对思想品德进行把关的党委组织干部部具有否决权和弹劾权。
各类组织在干部任用和员工激励等工作过程中，遵从上述分权制衡机制，合法行使相应权力，并接受监督，承担相关的责任连带，确保公司干部管理和人力资源管理的政策导向和制度要求得到充分体现。
为保障员工在全球工作和生活无后顾之忧，公司自2005年起推行了员工保险保障和福利制度变革，发布了员工保障、医疗保障、医疗救助保障、人身保障等系列文件（司发2006年12号－14号文、司发2006年280号文）。
目前已建立了强制性社会保险、医疗保险，以及商业保险的双重保障机制，仅2007年，公司预计支付的各类员工保险保障费用达人民币8.4亿元。
依据此制度，员工除依法享受国家和地方的强制性社会保险保障外，还享受公司提供的商业保险保障。
商业保险包括商业人身意外伤害险、商业寿险、商业重大疾病险、商业旅行险。
若不幸因工意外伤害导致罹难的，任何员工除可以依法获得社会保险的相关待遇外，还可额外获得100万元左右的人民币的商业保险补偿。
对于罹患重大疾病的员工，可额外获得商业保险的20万元人民币的重大疾病补偿；若因病去世，可额外获得30万元人民币的商业寿险补偿。
针对很多国家社会医疗保障水准还有待提升的现实，公司不仅为外派海外工作的员工，还包括为员工家属，购买了商业旅行险等商业医疗保险，同ISOS紧急救援等全球性医疗服务组织建立了密切的工作关系，确保派往海外的员工和家属获得及时、快速的医疗救助。
公司还决定对历史上因工死亡、因工伤残的员工，按照现在执行的商业保险赔付标准，进行追溯抚恤，共有14起符合条件的过往案例在进行回溯。
华为在创建初期，经济条件比较困难，当时对因工死亡或伤残员工的额外补偿比较低，现在经济效益好了，我们不能忘记这些员工为公司做出的贡献！在全球化经营环境下，公司内部管理必须持续保持激活状态，任何时候我们都不能放弃艰苦奋斗。
为此，2006年来，我们推行“以岗定级、以级定薪、人岗匹配，易岗易薪”的薪酬制度改革，用制度保障奋斗者得到合理的回报，落实公司“以奋斗者为本，不让雷锋吃亏”的价值导向。
这次薪酬制度改革重点是“按责任与贡献付酬”，而不是攻城狮论坛 ｂｂｓ．ｖｌａｎ５．ｃｏｍ ＃＾＿＾＃ ．版权归原作者所有 本资料只供试读按资历付酬。
根据岗位责任和贡献产出，确定每个岗位的工资级别；员工匹配上岗，获得相应的工资待遇；员工岗位调整了，工资待遇随之调整。
这次改革，受益最大的，是那些有奋斗精神，勇于承担责任、冲锋在前并做出贡献的员工；受鞭策的，是那些安于现状，不思进取，躺在功劳簿上睡大觉的员工。
老员工如果懈怠了、不努力奋斗了，其岗位会被调整下来，待遇也调整下来。
公司希望通过薪酬制度改革，实现鼓励员工在未来的国际化拓展中持续努力奋斗，不让雷锋吃亏。
我们狠抓了机关职能转变，加强一线组织建设。
总部要从管控中心向支持、服务、监控中心转移，加强基层组织的作战权力，保证指挥所建在听得见炮声的地方，提升市场响应速度和决策效率。
在今年10月份的组织结构精简与调整中，我们合并了机关部门，整合、裁减了三分之一的一级部门，避免政出多门，从而减少了基层和一线组织的工作量，以有效支持未来400亿美金的发展目标，庙少了，组织体系更有活力。
这次有93名各级主管、尤其是部分中高级主管，其承担的职位向下做了调整，自愿降职降薪聘用。
这里我们要特别感谢这些从原岗位退下来的干部！特别感谢这次自愿辞职参加竞聘的员工！他们理解和支持公司长远发展，这将和“1996年市场部集体大辞职”、“2003年IT冬天时部分干部自愿降薪”一样，将永载华为发展史册。
我们衷心希望这些调整的干部加强自我学习，努力提高自己，“长江后浪推前浪”，华为将不断为奋斗者提供更多的机会。
遵纪守法、扩大就业和为国家多纳税，我们认为是一个企业所承担的社会责任，其余的应由政府承担。
多年来，公司已累计向国家交税近400亿人民币，已很好的完成了自己的社会责任。
同时，也让奋斗的员工得到良好合理的回报。
我们清醒地知道，华为没有任何可依赖的外部资源，唯有靠全体员工勤奋努力与持续艰苦奋斗，不断清除影响我们内部保持活力和创新机制的东西，才能在激烈的国际化竞争中存活下去。
历史和现实都告诉我们，全球市场竞争实质上就是和平时期的战争，在激烈竞争中任何企业都不可能常胜，行业变迁也常常是翻云覆雨，多少世界级公司为了活下去不得不忍痛裁员，有些已途中消失在历史风雨中。
前路茫茫充满变数，非常的不确定，公司没法保证自己长期存活下去，因此不可能承诺保证员工一辈子，也不可能容忍懒人，因为这样就是对奋斗者、贡献者的不公平，这样对奋斗者和贡献者就不是激励而是抑制。
幸福不会从天降，只能靠劳动来创造，唯有艰苦奋斗才可能让我们的未来有希望，除此之外，别无他途。
从来就没有什么救世主，也不靠神仙皇帝，要创造幸福的生活，全靠我们自己。
胡锦涛总书记在西柏坡的重要讲话中谈到：“中华民族历来以勤劳勇敢、不畏艰苦著称于世。
我们的古人早就讲过，‘艰难困苦，玉汝于成’，‘居安思危，戒奢以俭’，‘忧劳兴国，逸豫亡身’，‘生于忧患，死于安乐’等等。
这些警世名言，今天对我们依然有着重要的启示作用。
历史和现实都表明，一个没有艰苦奋斗精神作支撑的民族，是难以自立自强的；一个没有艰苦奋斗精神作支撑的国家，是难以发展进步的；一个没有艰苦奋斗精神作支撑的政党，是难以兴旺发达的。
”八年艰苦卓绝的抗日战争，全民族浴血奋战，付出了多少牺牲，多少志士仁人以各种方式表达了对祖国的忠诚，才赢得了抗战的胜利；解放战争中，共产党员冲锋在前，撤退在后；带领全国人民迎来了全国的解放；抗美援朝，志愿军战士爬冰卧雪，一把炒面一把雪，英勇血战，表现了中华儿女的英雄气概；五、六十年代，老一辈的奋斗者无私忘我的奋斗，吃苦在前，享受在后，才在一穷二白的国土上，建立起初步的工业化，为改革开放打下基础。
任何崛起的国家都有一部艰苦卓绝的奋斗史，企业也是如此，而且没有了企业的成功，国家就丧失了经济之基础，企业竞争力衰退了，国力也就衰落了。
我们将继续坚持以奋斗者为本的文化，继续以责任与贡献评价人。
我们与员工是双向自愿选择的，员工也可以不选择公司，公司也可以不保留贡献低于成本的员工。
公司不承诺终身雇佣，并不等于员工不可以长期在公司工作。
劳动双方基于共同认同和真实自愿的协商，是一种重要的法律内涵和形式。
例如，双方自愿也可以离婚、再婚，可以双方自愿处分财产，双方自愿可以修改商业合同等……。
双方自愿，永远是法律的一种重要实现形式。
在这次部分干部员工的自愿辞职活动中，部分干部首先带头、员工纷纷响应，公司工会考虑到可能存在少数员工是出于从众心理而做出的行为，为此向公司经营管理团队（EMT ）提出这部分员工可以再次做出自愿选择的建议——他们可以退出N+1补偿，同时领回原来的工卡，使用原来的工号。
EMT 已经决议同意工会的建议。
员工的选择是自愿的，但必须慎重。
所有新员工都会成为老员工的，任何人离职退休获得一些补偿，只要公司能承担，是合理的。
公司目前高于法定标准补偿的规定，在公司发展良攻城狮论坛 ｂｂｓ．ｖｌａｎ５．ｃｏｍ ＃＾＿＾＃ ．版权归原作者所有 本资料只供试读好的情况下，将维持不变化；而当公司业务下滑，缺少支付能力时，公司只能按法律规定的标准进行补偿；当公司资不抵债、进行破产保护时，公司将由外部的监管机构确定的赔付程序，以及赔付标准进行补偿。
自EMT相关决议于2007年11月26日发布上网至今，没有任何员工提出要退回N+1经济补偿，领回原来的工卡，使用原来的工号。
任何员工对应在公司的服务期，都会也只能享受一次N+1的离职经济补偿。
不管将来发生何种情况，不应再重复领取已领取过的离职补偿。
应支付给员工的经济补偿，实际上是企业的长期负债，企业在没有支付能力的时候，员工是没法得到补偿的，只会把包袱卸给社会。
在企业效益好的时候及时支付，减轻了对员工的负债，企业也可以轻装前进。
根据2008年1月1日生效的《劳动合同法》的要求，我们也梳理了积累多年的内部劳动关系方面的一些问题，比如母公司、子公司、合资公司人员交叉使用，而这些员工的劳动合同主体却不分母子公司或合资公司，均和“华为”一个公司主体签订合同，聘用关系不清，需要重新规范。
《劳动合同法》对企业与员工签订的劳动合同文本有新的要求，为顺应这些法律要求，我们组织了实际在６个子公司工作一定年限的员工换签新劳动合同文本的工作。
在梳理过程中，我们始终严格遵守现行的劳动法律法规要求，切换过程合法、平稳、和谐。
后续，公司将不断根据法律法规的要求，不断审视公司内的各类聘用关系，继续梳理、规范和完善员工的聘用关系。
