新_劳动合同法_实施后的典型案例解析_上_

劳动合同法案例分析案例一：使用任用制度解除劳动合同甲公司在录用乙员工时，与其签订了一份为期三年的劳动合同。

合同约定双方如若解除合同，需提前30天书面通知对方。

乙员工因工作不称职，多次违反公司纪律，使公司遭受了一定的经济损失。

公司决定解除与乙员工的劳动合同。

然而，公司只是口头告知乙员工并请其立即离职，未提前提供书面通知。

乙员工因此提起了劳动争议仲裁。

根据劳动合同法第二十三条，用人单位和劳动者有权解除劳动合同，但应提前三十日通知对方，或者支付一个月工资作为赔偿。

在本案中，虽然公司有解除乙员工劳动合同的权利，但未提供书面通知或支付赔偿金。

因此，公司解除劳动合同的行为违反了法律规定。

仲裁机构可以判决公司支付赔偿金给乙员工。

案例二：双倍工资赔偿违法解雇丙公司与丁员工签订了一份无固定期限的劳动合同。

合同约定任何一方解除合同应提前三十日书面通知对方。

然而，丙公司在无故解雇丁员工时，只给了对方三天的书面通知。

丁员工因此要求丙公司支付双倍工资作为违法解雇的赔偿金。

根据劳动合同法第四十二条，除非发生合同法规定的情形，用人单位解雇劳动者应提前三十日通知对方或者支付一个月工资的赔偿金。

在本案中，丙公司只提供了三天的书面通知，因此公司违反了劳动合同法的规定。

丁员工有权要求丙公司支付双倍工资作为违法解雇的赔偿金。

案例三：劳动者违约赔偿甲公司与乙员工签订了一份为期两年的劳动合同。

合同明确规定，如果乙员工在合同期内主动解除劳动合同，应支付甲公司三个月工资作为违约金。

然而，乙员工在合同期满前提前一个月提出辞职，未支付违约金。

根据劳动合同法第四十三条，劳动者提前解除劳动合同，应当提前三十日通知用人单位。

若未提前通知，劳动者应当支付一个月工资作为违约金。

在本案中，乙员工只提前一个月通知了甲公司，未支付违约金。

由于乙员工违反了劳动合同约定，甲公司有权要求乙员工支付三个月的工资作为违约金。

综上所述，劳动合同法案例分析表明，劳动合同法是保障劳动者权益的重要法律。

中国新劳动法案例分析：违反工时制度的用人单位案例中国新劳动法于2020年1月1日正式实施，在此之前，劳动法实施已有22年之久。

新劳动法的实施对于保护员工权益、促进劳动关系和谐具有重要意义。

然而，尽管有新的法律规定，一些用人单位仍然存在违反工时制度的情况。

本文将通过分析一起违反工时制度的用人单位案例，探讨违法的原因以及对应的解决办法。

在某某科技公司，一位宁夏籍的员工小李被雇佣为技术开发工程师，签订的劳动合同约定每周工作40小时。

然而，在实际工作中，小李经常要加班，每周工作时间超过50小时。

公司原先的工时制度规定加班工资按照国家劳动法规定计算，并保障员工每月至少1次周末休息。

然而，自新劳动法实施以来，公司没有相应调整内部制度，导致员工加班时长过长且没有得到合理休息。

造成这种违反工时制度的情况，首先在于公司对新劳动法的理解不够深入。

新劳动法规定，员工每周工作时间不得超过44小时，超过部分应加班工资或调休，且每周至少有1天休息。

公司没有及时了解和适应新的法律规定，仍然沿用原先的工时制度，导致工时管理不合规。

其次，公司可能存在利益驱动的问题。

加班时间的增加，意味着员工的产出也会相应提升，而不需要额外支付加班费用。

对于某些用人单位来说，可能更愿意违反工时制度，以减少成本，提高利润。

这种短视行为不仅损害了员工的权益，也不利于长远的企业发展。

面对这种违反工时制度的用人单位，应采取相应的解决办法。

首先，用人单位应重新审视内部的工时制度，确保其与新劳动法相符合。

公司需要修订和完善工时管理制度，明确规定每周工作时间和加班工资标准，并落实每月至少1次周末休息的规定。

其次，公司应加强对员工工时情况的监管和记录。

建立科学合理的工时管理系统，对员工的上班和加班时间进行准确记录，避免加班时间超过合理范围。

同时，定期对员工的工时情况进行审核和统计，发现违规情况及时处理。

此外，在员工的参与和监督下，公司应成立独立的工时监管委员会或员工代表会议，监督和评估公司的工时管理情况。

摘要：近年来大学生的法律案件越来越多，让人深思，本论文针对这种情况，就大学生遇到的典型案例进行了剖析，希望能给缺乏法律意识的大学生一些借鉴。

关键词：劳动合同法大学生案例合同法大学生典型案例分析社会上我们或多或少的总会听说一些大学生触犯法律的案件，想象中大学生本该是高学历的人群，但是在法律上也许并不像人们想的那样，从一些大学生的法律案例中我们会发现大学生对法律意识还有待提高，一些失足的大学生除了让我们遗憾外，更引发了我们的思考。

下面就大学生关系最密切的合同法，特别是劳动合同法问题，看部分案例。

首先让我们先对合同法，劳动合同法做一下简单介绍。

所谓合同，又叫契约，是平等主体的自然人、法人及其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。

它具有三个方面的特征：第一、合同是一种法律行为，是引起当事人之间民事权利义务关系产生、变更、终止的合法行为、而非事实行为。

第二、合同的目的和宗旨是在当事人之间设立、变更和终止民事权利义务关系。

第三、合同是当事人意思一致的表示，是他们之间的协议这里的意思表示一致是要求两个或两个以上的当事人均要作出意思表示，且其意思表示是平等、自愿、真实和完全一致的。

如果某一方是因为被强迫或者在其它不志愿的情况下签订的合同，则该合同在法律上属于无效合同。

劳动合同是用人单位与劳动者平等协商，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。

随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大变化，出现一些新型的劳动关系。

同时，由于城镇新增就业人口、下岗人员再就业、农村富余劳动力转移、大学生就业压力叠加，形成了我国劳动力供大于求的基本格局。

在此情况下，出现了一些用人单位不签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期、签订短期劳动合同、限制劳动者合理流动，集体合同流于形式等问题，严重侵害了劳动者的合法权益。

因此迫切需要根据劳动法确立的基本原则，制定一部专门规范市场经济条件下劳动合同制度的法律，规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务，建立稳定的劳动关系，减少劳动争议的产生。

劳动合同法经典案例解析《劳动合同法》从此开始共同为建立和谐劳动关系起到保驾护航行的作用。

这部新的劳动法律的实施，劳动合同法经典案例有哪些呢?下面是的劳动合同法经典案例资料，欢迎阅读。

劳动合同法经典案例篇1【典型案例】某公司因客观情况发生重大变化，与部分员工解除合同，员工李某因经济补偿金计算问题与单位发生争议，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，公司每月实发给李某的工资为1900元/月，李某工资由基本工资1300元+加班工资300元+岗位津贴200元+住房补贴100元+津贴100元组成，公司每月在发放工资时扣减伙食费100元，实际每月发放1900元。

李某要求按照2000元的标准计算补偿金，而公司开始要求按照1300元的标准计算补偿金，后公司作出让步，只同意按照1900元作为基数计算。

【律师评析】本案公司要求以李某的基本工资1300元计算经济补偿是不符合法律规定的，同样，以1900元作为基数也是错误的，李某虽每月实际到手的工资为1900元，但这是公司扣减伙食费后的工资额，并非李某的应得工资，应以2000元作为经济补偿的计算基数。

【操作指引】工资是一个总额的概念，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

在计算经济补偿金时，应当以劳动者的应发工资作为计算基数。

【典型案例】李某于2004年8月入职某公司任市场部经理，公司与李某签订了一份《保密和竞业限制协议》，协议约定李某应当保守公司商业秘密，且劳动合同解除后的2年内不得到有竞争关系的单位任职，否则承担违约金20000元。

公司员工手册对工资构成做了如下规定：工资包括基本工资、保密工资、加班工资、绩效工资、各项津贴和补贴。

根据李某的工资表，李某的月工资为：基本工资1500元、保密工资500元、加班工资800元和绩效工资2000元。

2005年7月份，李某与公司解除劳动合同，同月李某入职一家与某公司经营同类业务的公司，某公司申请劳动仲裁，认为公司每月支付了保密费500元，李某应当承担竞业限制义务，要求李某支付违约金20000元，并在二年内不得到有竞争关系的单位任职。

【劳动合同法的案例分析】劳动合同法的案例分析篇一：《劳动合同法》第三十九条用人单位无偿解除劳动合同解读《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的；二严重违反用人单位的规章制度的；三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；六被依法追究刑事责任的。

”严重失职、营私舞弊是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。

在适用该条时，需注意劳动者有严重失职、营私舞弊行为的，用人单位并不能理所当然地解除劳动合同，还得具备一个条件，即严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的。

未造成重大损害的，用人单位不得解除劳动合同。

如何认定“重大损害”呢？法律并无具体规定，司法实践中也无统一标准可供参考。

《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》劳办发［1994］289号第25条第3款规定，“重大损害”由企业内部规章来规定。

因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。

若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。

【典型案例】案例一：钟先生于2001年3月份入职深圳某公司品检部担任产品检验员职务，公司与钟先生签订了劳动合同，合同中约定工资为3000元/月。

2005年10月，公司以钟先生工作严重失职本应抽检50件产品只抽检30件产品导致公司重大损害为由解除与钟先生的劳动合同。

钟先生辩称，虽然少抽检了部分产品，但产品在使用过程中并没有质量问题，公司以工作严重失误为由将他辞退显然是想辞退后不支付经济补偿金而找的理由，如果公司坚持要辞退，必须支付经济补偿金。

劳动合同法典型案例解析劳动合同是劳动者和用人单位之间约定的就业关系法律依据。

因此，掌握劳动合同法是每一位员工和用人单位必须具有的重要能力。

本文将通过解析劳动合同法的典型案例，深入了解劳动合同法的相关内容和应用。

案例一：劳动者未签订劳动合同，用人单位违法补贴案例描述：A公司在2018年2月1日雇佣了B先生从事销售工作，但B先生并未与A公司签订劳动合同。

由于A公司对其补贴不纳入工资，导致B先生在2019年2月因追索补偿离职。

B先生向劳动仲裁机构申请解除劳动关系并要求补偿，认为A公司违反了《劳动合同法》第八条规定，要求支付补偿金共计1.5万元。

案例分析：该案例中，用人单位A公司并未与劳动者B先生签订劳动合同，从而导致违反了《劳动合同法》第八条规定。

同时，A公司未将对B先生的补贴纳入工资中，违反了《劳动合同法》第四十二条规定，应当按照实际情况支付劳动报酬。

因此，B先生在追索补充正当权益时获得了法律支持，并请求用人单位A公司支付补偿金1.5万元。

用人单位应当依照《劳动合同法》第八十一条的规定支付劳动报酬，并且按照违约方提供的证据，支付违约金。

该案例进一步表明了《劳动合同法》的重要性。

即便是在缺失劳动合同的情况下，用人单位仍应当按照法律规定支付劳动报酬和补贴，以确保员工享有合理的权益。

案例二：离职员工要求返还培训费，用人单位拒绝返还案例描述：C公司在2017年聘请了D女士从事技术开发工作，劳动合同约定双方关系为未来签订的合同关系。

后来，双方于2019年1月1日签订了《劳动合同》，被聘用人承认在入职前已经完成了与岗位相关的培训，并与劳动合同约定了培训费用及赔偿方式。

2019年5月1日，D女士离开了C公司，要求返还之前支付的培训费7100元，但C公司以劳动合同约定且离职未达到约定期限的理由拒绝了其请求。

案例分析：前提条件是D女士在入职前已经完成了与岗位相关的培训，C公司应当在劳动合同中对其相关条款进行明确规定。

劳动合同法案例分析(精选多篇)第一篇：劳动合同法案例分析202*年1月1日起，《劳动合同法》正式实施。

《劳动合同法》对试用期限、劳动报酬、违约金、解除劳动合同等方面做出了详细规定，为更好地推行签订劳动合同和保障劳动者及用人单位的权益制定了执行依据。

此法规是自《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。

对于更好地保护劳动者合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系，具有十分重要的意义。

本报邀请省劳动和社会保障厅劳动工资处处长付任根、省劳动监察总队总队长段明其以及江西法报律师事务所律师杨峻为劳动者解读《劳动合同法》十大亮点。

关键词：适用范围案例：熊明是南昌一家民办幼儿园的聘用幼师。

因为工资问题，熊明与幼儿园发生纠纷，熊明向劳动部门申请调解。

得到的答复是民办非企业单位，目前不在《劳动法》调解范围之内。

解读：扩大劳动合同适用范围法报律师事务所杨峻律师说，随着经济社会的发展，一些新的用工主体、用工形式不断出现。

民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型出现，对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，并且没有与劳动者订立劳动合同或者聘用合同??从建立统一的劳动力市场的角度考虑，迫切需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度内。

鉴于这些新情况，《劳动合同法》扩大了劳动合同的适用范围：增加了民办非企业单位等组织及其劳动者；明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，等等。

今后，在民办非企业单位等单位就业的劳动者与单位产生劳动纠纷时可以依照《劳动合同法》寻求法律帮助。

关键词：试用期案例：21岁的林枫是南昌某高校大四学生，明年将参加工作。

目前，林枫在一家单位试用，但是4个月过去了，现在的单位仍然没有给她转正。

“现在单位的录用员工到底要试用多久啊？”解读1：试用期不得超过6个月据省劳动保障厅劳动工资处处长付任根介绍，为了防止有些用人单位滥用试用期，《劳动合同法》规定：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

劳动合同法经典案例分析编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载劳动合同法经典案例分析甲⽅：___________________⼄⽅：___________________⽇期：___________________第⼀讲案例：退休后的张师傅在1996年3⽉与某企业签订了3年的聘⽤合同。

1998年5⽉，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。

张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部〈〈违反和解除劳动合同的经济补办法》的规定：由⽤⼈单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位⼯作年限，每满⼀年发给相当于⼀个⽉⼯资的经济补偿⾦，不满⼀年的按⼀年发，他应得三个⽉⼯资的补偿。

企业未同意。

张师傅找了⼏次企业有关⼈员没有结果，⼜多次找企业的上级主管部门，仍未如愿。

最后，双⽅找到劳动⾏政部门。

经过劳动部门的耐⼼解释，张师傅才明⽩过来，消了⽓，不提补偿⾦的事了。

请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还是劳务合同？分析：案例中，将劳务合同作为劳动合同是发⽣争议的主要原因。

劳务与劳动只有⼀字之差，但实质不同。

其主要区别如下。

订⽴合同的依据不同。

劳务合同由〈〈民法通则》、〈〈经济合同法》（当前仍有效）等规范。

如〈〈经济合同法》的第⼗⼆条明确规定，劳务是经济合同应当具备的标的之⼀。

劳务合同是指因⼀⽅当事⼈向另⼀⽅当事⼈提供劳务所签订的合同。

劳动合同由〈〈劳动法》、〈〈劳动合同法》规范。

劳动合同是劳动者与⽤⼈单位确⽴劳动关系，明确双⽅权利义务的协议。

合同的主体及主体间的关系不同。

劳务提供⽅可以是⾃然⼈也可以是法⼈或其它组织；劳动合同的⼀⽅只能是法定年龄内的⾃然⼈。

劳务⼈员不是劳务使⽤⽅的职⼯，与劳务使⽤⽅没有⾪属关系；⽽劳动合同的⼀⽅必是⽤⼈单位的职⼯，两者有⾪属关系。

权利义务的关系不同。

劳务⼈员的权利与义务的联系表现的⽐较直接⽽且对应明显。

如劳务合同中可以约定：劳务⼈员履⾏了⼀定的义务才能获得报酬。

1.新《劳动合同法》案例分析2.企业不订立合同应承担法律责任【案例】小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。

一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。

结果，他干了一年多，合同也没签成。

后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。

【解析】《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。

为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。

3.一般情况下劳动者跳槽无须支付违约金【案例】小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。

工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。

他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。

【解析】《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及，而是交给用人单位和劳动者协商解决。

为防止劳动者跳槽，不少用人单位都规定了高额违约金。

为此，《劳动合同法》对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

劳动合同法典型案例解析(十五例)案例一：违约问题某公司与员工签订了一份劳动合同，但员工在合同规定的试用期内提出辞职，违反了合同约定。

公司要求员工按照合同规定的赔偿金额赔偿违约金。

在此案例中，员工是否应该赔偿违约金？该如何解决？案例二：加班费问题一家外企的员工因工作需要经常加班，但公司没有按照劳动合同支付加班费。

员工对公司提起诉讼要求支付加班费。

在此案例中，员工的诉求是否成立？公司有哪些应对措施？案例三：竞业限制问题某公司与员工签订了一份劳动合同，其中包含有竞业限制条款。

员工在离职后不顾竞业限制条款，直接加入了竞争公司。

公司要求员工停止在竞争公司工作并赔偿违约金。

员工是否需要履行竞业限制条款？双方应该如何解决此纠纷？案例四：劳动报酬问题一家企业与员工签订了劳动合同，约定员工的工资按时发放，但企业多次延迟发放工资。

员工对企业提起诉讼要求支付拖欠的工资。

在此案例中，企业的行为是否构成违约？员工应该如何维护自身权益？案例五：劳动安全问题一名员工在工作期间不慎受伤，但企业没有提供及时的医疗救助和赔偿。

员工要求企业承担责任并支付医疗费用和赔偿金。

在此案例中，企业应该如何处理员工的要求？员工的权益是否得到保障？案例六：解除劳动合同问题一家企业与员工签订了劳动合同，但双方在工作中发生严重矛盾，企业提出解除劳动合同并要求员工立即离职。

员工认为企业的解除行为违法，拒绝接受解除劳动合同的处理。

企业应该如何合理解除劳动合同？员工的拒绝是否合理？案例七：劳动争议解决问题一名员工与企业发生劳动争议，双方无法自行协商解决。

员工选择向劳动仲裁部门申请仲裁。

在此案例中，仲裁部门应该如何处理此案？双方在仲裁过程中应该注意哪些问题？案例八：合同期限问题某企业与员工签订了一份劳动合同，但合同未明确约定工作期限。

员工在一年后要求续签合同，企业拒绝续签并提出解约。

员工认为企业的解约行为不合法，要求继续履行合同。

在此案例中，双方的相互权益如何保障？案例九：劳动欺诈问题一名员工在求职过程中被企业误导，企业在合同中明确承诺给予员工一定福利待遇，但实际工作中未兑现承诺。

一、规章制度案例一规章制度内容合法张先生与女友是某电信公司的业务骨干，工作出色，深受上司的赞赏。

两人谈恋爱多年，感情稳定，决定年底结婚。

当两人邀请总经理出席婚宴时却被告知公司内部有规定“公司同事间不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职”。

结果张先生选择了结婚，公司也严格执行了规章制度，与张先生解除劳动关系。

张先生不解也不服，每个公民都有婚姻自由，结婚不影响两人的工作，也不影响企业的发展，单位同事之间不可以结婚的规定是毫无道理的。

于是，张先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

经审理，张先生胜诉，双方恢复劳动关系，继续履行原劳动合同。

【分析】电信公司败诉的主要原因是内部制定的规章制度不符合法定要求，违反了国家《婚姻法》的相关规定。

我国《婚姻法》第二条规定：“实行婚姻自由，一夫一妻，男女平等制度。

”因此，企业的规章制度必须在现行法律的框架之内进行制定，不能违反现行法律法规。

这里的“合法”应作广义的理解，指符合所有的法律、法规和规章的规定，具体包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政法规。

案例二规章制度内容科学合理小李在公司担任仓库保管员，她在没有告知单位的情况下，拿了仓库里2盒餐巾纸。

公司发现餐巾纸缺少后在内部开展调查。

当问到小李时，她承认是自己拿了这几盒餐巾纸，随后将餐巾纸归还了公司。

公司认定此行为是盗窃行为，根据奖惩制度规定，“偷窃或盗用公司或同事财物”属于严重违纪，予以开除。

但小李辩称她看到食堂的餐巾纸快用完，预先准备好让饭堂管理员来拿，但饭堂管理员一直没来拿，就放在自己的办公桌下，认为自己并不属于严重违纪，向劳动争议仲裁委员会申诉。

最后裁决小李的违纪行为并没有达到严重程度，继续履行劳动合同。

【分析】本案中小李擅自拿了餐巾纸，在第一时间做出检讨，并将原物归还，单位的利益并未遭受损害。

因此，企业在制定规章制度时要尽量做到科学合理。

法律将规章制度的制定权利授予用人单位后，除了合法性之外，还产生“规章制度合理性”的问题。

中国新劳动法案例分析：用人单位劳动合同欺诈案例中国新劳动法于2008年1月1日正式实施，旨在保障劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐。

然而，仍有一些用人单位为了谋取个人利益，不遵守劳动法规定，存在劳动合同欺诈的行为。

本文将以一则劳动合同欺诈案例为例，分析其背后的问题，并探讨解决办法。

案例描述：小张在一家外资企业工作，公司规定员工在达到一定工龄后享受年度奖金。

小张在此企业工作五年，按照企业的规定应该获得一定数额的年度奖金。

然而，当他向公司提出要求时，公司突然改变口径，声称公司目前形势不好，无法发放年度奖金。

小张对此感到非常困惑和不满，认为公司欺骗了自己。

问题分析：1. 违背诚实信用原则：根据《劳动合同法》，用人单位应当遵守诚实信用原则，提供真实的工作内容和待遇等信息。

而该用人单位明明设有年度奖金制度，却在小张应得之时变卦，违反了诚实信用原则。

2. 极端解释法律：一种可能的解释是，公司以经济形势不好为由，解释为不满足发放年度奖金的条件。

然而，即使在不好的经济形势下，用人单位也应该尽力维护劳动者的权益，而不是通过违约来谋求自己的利益。

解决办法：1. 制定明确的劳动合同：劳动合同应该明确规定工作内容、待遇、奖金等。

双方应共同签订合同，确保协议内容一致，避免模糊不清的情况出现。

2. 强化用人单位的责任意识：用人单位应加强宣传教育，提高企业员工对劳动合同法的了解，进一步强化用人单位的法律意识和责任意识。

只有在员工敢于维护自己权益的情况下，用人单位才能正确认识到劳动法的重要性。

3. 严格执法和监管机制：相关部门应该成立举报渠道，接受劳动者的投诉，并进行调查和处理。

同时，加强对用人单位的检查和监管，确保企业按照法律规定履行义务。

对于劳动合同欺诈的行为，应该严惩不贷，起到震慑作用。

4. 加强劳动关系协商：劳动纠纷应优先通过协商解决。

劳动者在遇到类似欺诈行为时，可以寻求劳动监管部门的帮助，如果协商解决无果，可以通过劳动仲裁或法院诉讼等方式进行维权。

劳动合同法典型案例解析案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。

问：公司应当如何处理上述案件较为妥当？◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。

将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。

如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。

如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。

◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。

（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等）■案例二：加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。

第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和多样性日益凸显。

劳动合同法作为规范劳动关系的基本法律，对于保障劳动者的合法权益、维护社会稳定具有重要意义。

本案例将通过分析一起典型的劳动合同纠纷案件，探讨劳动合同法的相关法律问题。

二、案情简介原告：张三，男，30岁，某公司员工。

被告：某公司，注册资本1000万元，经营范围为生产、销售电子产品。

2018年5月，张三入职某公司，担任技术部工程师。

双方签订了为期三年的劳动合同，约定每月工资8000元，年终奖金根据公司业绩进行发放。

合同中还约定了试用期三个月，试用期内工资为转正工资的80%。

2018年8月，公司因经营不善，决定对张三进行试用期满考核。

考核结果显示，张三未能达到公司要求，因此公司决定解除与张三的劳动合同。

张三对此表示不服，认为公司解除劳动合同违反了劳动合同法的相关规定，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。

三、争议焦点1. 公司解除劳动合同是否符合法律规定？2. 张三是否有权要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金？四、法律分析1. 公司解除劳动合同是否符合法律规定？根据《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

在本案中，公司以张三不能胜任工作为由解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第四十条的规定，公司解除劳动合同需满足以下条件：（1）劳动者不能胜任工作；（2）经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。

然而，本案中公司未能提供充分证据证明张三不能胜任工作，且未对张三进行过培训或调整工作岗位。

《劳动合同法》实施后热点案例解析重点导读◆劳动合同的签订问题◆加班费计算问题◆社保纠纷问题◆企业规章制度问题◆调整工作岗位问题◆退休与合同终止问题◆企业违法解除劳动合同问题◆经济补偿金与赔偿金计算问题◆订单减少与放假问题一、劳动合同的签订问题◆案例某工厂在与员工签订劳动合同时遇到两个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但工厂一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道工厂如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，工厂对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，工厂表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是工厂要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年5月1日；另外一员工乙系工厂的一名老员工，工厂2008年前一直都没有与其签订劳动合同，工厂按照同工同酬的原则按月支付员工乙每月工资，2008年1月1日新法实施后，工厂决定与员工乙签订书面劳动合同，将其原来的福利待遇通过合同进行明确，员工乙一直以工厂工资低为理由拒绝与工厂签订劳动合同。

问题：工厂应当如何处理上述两个案件较为妥当？◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求工厂支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，工厂完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与工厂终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工去起诉，工厂最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。

针对员工乙的问题，工厂可以与其终止劳动关系，且无需支付任何经济补偿金。

因为工厂在不改变乙工作岗位及薪资待遇前提下与其签订劳动合同，并没有损害到乙的任何利益，乙拒绝签订劳动合同的理由是不成立的，应当被视为不愿意与工厂确立劳动关系，工厂有权与其终止劳动关系且无需支付任何经济补偿金。

中国新劳动法案例分析：员工与用人单位签订的培训协议争议案例中国新劳动法于2019年1月1日正式实施，对员工与用人单位之间的权益保护提出了更严格的要求。

其中，员工与用人单位签订的培训协议争议是一个十分重要的问题。

本文将从案例分析的角度，探讨员工与用人单位签订的培训协议争议，并对其进行评析。

案例背景：小李是一名销售员工，他在入职时与用人单位签订了一份培训协议，约定在岗位培训期间，若提前离职，他将支付用人单位培训费用的30%作为违约金。

然而，由于新冠疫情的影响，公司销售业绩下滑，小李的工资待遇也逐渐减少。

考虑到自身发展和收入情况，小李决定辞职，并提出了离职申请。

然而，用人单位要求小李支付培训费用的30%作为违约金，并威胁小李将其列入“黑名单”，影响他在行业内的就业。

案例分析：在这个案例中，小李与用人单位之间存在一份培训协议。

然而，根据新劳动法的规定，员工个人培训费用由用人单位承担，且用人单位不得要求员工支付相关费用。

因此，用人单位要求小李支付培训费用的30%作为违约金，违反了新劳动法的规定。

首先，培训费用应由用人单位承担。

根据劳动法第36条的规定，“订立劳动合同或者需与员工签订的其他协议，用人单位不得向员工收取培训费用。

”培训是用人单位为了提高员工的职业素质和能力而进行的，因此，培训费用由用人单位承担，员工不应承担任何费用。

其次，用人单位以“黑名单”的威胁约束员工。

用人单位威胁将小李列入“黑名单”，对其就业前景进行限制，严重违反了员工的权益保护规定。

根据新劳动法的规定，用人单位不得限制员工的就业自由，不得对员工进行不正当的限制或打压。

用人单位应尊重员工的人身权利和劳动权益，不得以不正当手段威胁、打击员工。

评析与启示：通过以上案例分析，我们可以看到新劳动法在员工与用人单位签订培训协议的争议中起到了重要的保护作用。

与以往相比，新劳动法对员工权益保护提出了更高的要求，着重保护员工在培训费用和就业自由方面的权益。

劳动法经典案例及解析一、劳动法经典案例及解析1. 谢华与南京某公司劳动合同纠纷案谢华在南京某公司担任技术员，公司与其签订了一份三年的劳动合同。

在合同期内，公司要求谢华加班，但谢华拒绝。

公司因此解除了谢华的劳动合同。

谢华认为公司解除合同的行为违法，要求公司支付经济补偿金。

解析：根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十二条的规定支付经济补偿。

因此，公司在未经谢华同意的情况下强制加班，导致谢华拒绝加班并解除劳动合同，公司应当支付相应的经济补偿金。

2. 李明与广州某公司拖欠工资纠纷案李明在广州某公司担任销售经理，公司因业绩不佳将李明辞退。

然而，李明发现公司拖欠了他的工资，并要求公司支付拖欠的工资。

解析：根据《劳动法》第三十六条规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，按时足额支付劳动者的工资。

因此，公司拖欠了李明的工资，违反了《劳动法》的规定，应当支付拖欠的工资。

3. 张三与北京某公司工伤赔偿案张三在北京某公司担任装饰工，因在工作中受伤，导致左腿残疾。

张三要求公司支付工伤赔偿金。

解析：根据《工伤保险条例》第三十六条规定，用人单位应当按照国家规定，为发生工伤的劳动者支付工伤医疗费、工伤补助金、伤残津贴和一次性工亡补助金等。

因此，公司应当为张三支付相应的工伤赔偿金。

4. 王小明与上海某公司违法解除劳动合同案王小明在上海某公司担任销售员，公司因业绩不佳将其解除劳动合同。

然而，公司未经过法定程序解除王小明的劳动合同。

解析：根据《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当支付经济补偿，并承担劳动争议处理期间的工资支付义务。

因此，公司未经过法定程序解除王小明的劳动合同，应当支付相应的经济补偿和工资。

5. 李丽与深圳某公司违法解除劳动合同案李丽在深圳某公司担任财务主管，公司因经营困难将其解除劳动合同。

然而，公司未经过法定程序解除李丽的劳动合同。