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2018年4月高等教育自学考试《薪酬管理》试题课程代码：06091一、单项选择题K管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍，称之为A.薪酬管B.薪酬预算C.薪酬决策D.薪酬计划2.一家企业的薪酬设计与管理方式会影响其组织文化以及员工的流动性，这表明与薪酬存在联系的是A.绩效管B.职位管理C.员工关系管D.培训开发3.“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”，这些基本原则是企业为解决薪酬的A.内部公平性B.外部一致性C.管理过程公平性D.绩效激励性4.为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求是指A,职位结构 B.职位评价 C.职位分析D.任职资格5.在处理薪酬调查数据时，如果首先对来自不同企业的同一种职位的薪酬数据分别赋予不同权重，然后再得出对市场薪酬水平的估计，则最终得到的数据属于A.加权平均数B.简单平均数C.百分位数D.中值6.对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围的是A.薪酬变动范围B.宽带型薪酬结构C.薪酬比较比率D.薪酬中级值差7.甘特计件工资计划属于A.标准工时工资计划B.直接计件工资计划C.可变计件工资变化D.差额计件工资计划8.员工为了按照既定标准完成工作任务而必须能够执行的一个工作任务单位或者一种工作职能是指A.广度技能B.深度技能C.技能认~,iE D o技能等级9.下列关于绩效加薪的说法中，错误的是A.绩效加薪幅度应当保持在与物价上涨幅度持平的水平上B.绩效加薪是一种基于绩效评价结果提供的一次性奖金C.绩效加薪有可能导致企业薪酬成本快速上涨D.绩效加薪有可能导致员工过度关注个人绩效10.将现金即时支付与员工账户相结合的一种利润分享计划是A.利润挂钩的薪酬计划B.现金利润分享'C.延期利润分享D.现付与递延结合制11.员工福利设计的外部影响因素是Ao员工福利偏好的差异 B.企业文化的不同C.企业的支付能力D.工资的控制12.组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度是A.能力薪酬B.薪酬体系C.技能等级D.技能薪资体系13.下列不属于短期绩效奖励计划的是A.一次性奖金B.绩效加薪C.股票D.季度浮动薪酬14.与薪酬包这•∙概念等价的概念是A.福利B.薪酬C.报酬D.总薪酬15.劳动者享受理想的工作地点、良好的办公环境、诱人的头衔等称为A.外在报酬B.内在报酬C.非经济报酬D.经济报酬二、多项选择题16,下列关于薪酬宽带的说法，正确的有A.在薪酬宽带中，每个薪酬等级的区间变动比率通常达到或超过100%B.薪酬宽带是技能或能力薪酬体系得以建立和有效运营的重要平台C.宽带薪酬不利于员工进行职位轮换D.宽带薪酬对于激励员工提高技能、能力以及绩效具有积极意义E.宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效17.在技能薪酬计划中，适合用来对员工进行技能认证的主体或方式包括A.实际工作绩效B.工作样本测试C.员工本人及其同事的评价D.外部认证机构E.人事部门的绩效考核18.关于群体奖励计划的说法中，正确的有A.收益分享计划不需要企业额外增加成本投入B.利润分享计划有利于企业在景气时期与员工分享成果C.小群体奖励计划的优点之一是它不会导致对组织不利的内部竞争D.成功分享计划中包括的绩效目标通常比利润分享计划和收益分享计划类型更多E.团体奖励计划的特点是适用于更小的工作群体或规模19.关于弹性福利计划的说法中，正确的有A.在实施这种计划时，企业必须制定总成本约束线B.它使员工可以完全自主地选择享受哪些福利项目C.它有利于使福利计划更好地适应员工个人的需要D.在实施这种计划时，企业不会提供只有少数人才选择的福利项目E.它有利于员工放松，加强沟通20.能力模型的类型包括A.职能能力模型B.核心能力模型C.职位能力模型D.角色能力模型E.评价能力模型21.高层管理者的薪酬构成包括A.短期奖金B.基本薪酬C.福利与服务D.长期奖金E.特殊薪酬或福利22.根据我国劳动部门的规定，人工成本包括A.员工培训教育经费B.员工薪酬福利总额C.员工缴存的住房公积金D.劳动保护费用E.奖金与小费23.失业保险对象的资格确定须具备的条件有A.自愿失业B.处于劳动年龄阶段C.具有劳动能力D.缴纳保险费达到•定的期限E.具有就业愿望24.追求成长战略的企业在薪酬方面的特点通常包括A.绩效奖励比重较大B.基本薪酬水平不会太高C.盲目追求成长战略轻视薪酬管理D.以职位为基础确定薪酬E.直线管理人员在薪酬决策方面的自主权相对较大25.职位评价的基本假设包括A.组织能够通过维持一种基于职位相对价值的职位结构促成企业目标的实现B.根据职位对组织目标所做贡献大小支付薪酬是合理的C.基于职位相对价值确定薪酬的做法会让员工感到公平D.职位评价是对职位价值所做的一种量化评估E.职位评价的重心从内部公平性向外部公平性转移三、名词解释题26.薪酬区间中值27.直接能力分类法28.绩效奖励计划29.总薪酬战略30.保留工资四、简答题31.简述如何进行薪酬调查。
浙江省2012年4月高等教育自学考试薪酬管理试题课程代码：06091本试卷分A、B卷，使用2005年版本教材的考生请做A卷，使用2011年版本教材的考生请做B卷；若A、B两卷都做的，以B卷记分。
A卷一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.住房资助属于______中的一种形式。
（）A.基本薪酬B.津贴C.可变薪酬D.间接薪酬2.以下属于间接薪酬的是（）A.津贴B.奖金C.医疗保险D.可变薪酬3.在基于战略的薪酬系统设计中，技术是（）A.战略设计运用的方法B.战略设计的出发点C.制度设计运用的方法D.制度设计的出发点4.从薪酬的构成上来看，采取______的企业往往不强调企业与员工之间的风险分担，因而较为稳定的基本薪酬和福利的成分比较大。
（）A.成长战略B.精简战略C.收缩战略D.稳定战略5.采用______的企业通常具有这样的特征：规模较大，投资回报率较高，薪酬成本占总成本的比重较低，产品市场上的竞争少。
（）A.市场追随政策B.薪酬领袖政策C.拖后政策D.混合政策6.以下属于职位薪酬体系的优点的是（）A.体现了同工同酬B.有利于及时激励员工C.提高了员工的高职位取向D.有利于企业适应多变的外部经营环境7.几种主要的职位评价方法中,______的缺点是不能清楚地定义等级，在职位多样化的复杂组织中，很难建立起通用的职位等级定义。
（）A.分类法B.排序法C.要素计点法D.要素比较法8.几种主要的职位评价方法中,______的客观性最差。
（）A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法9.假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，当薪酬区间中值为4500元时，则据此计算的薪酬区间最低值为（）A.3400元B.3600元C.3800元D.4200元10.______的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素。
浙江省2018年4月自学考试薪酬管理试题课程代码：06091一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.外在报酬通常基于( )A.工作的环境、条件B.工作对组织的作用和贡献C.工作参与过程D.工作中的上下级关系2.______原则可被看作是公平原则的核心部分。
( )A.激励B.竞争C.按劳分配D.经济有效3.基于战略的薪酬系统设计必须在______这三个层面上得到体现。
( )A.战略、制度和技术B.战略、战术和技术C.战略、制度和政策D.政策、制度和技术4.与______战略相联系的薪酬战略往往是：企业通过与员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助企业达成自己的目标，同时使得员工有机会在将来获得较高的收入。
( ) A.收缩 B.稳定C.集中D.成长5.______型薪酬体系是企业对复杂化的员工结构较为合乎逻辑的反应。
( )A.生活B.职位C.职能D.综合6.在职位评价的各种方法中，属于非量化评价，并采用职位与职位比较的方法是( )A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法7.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是( )A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法18.______薪酬体系是在技能薪酬体系上的一种扩展，是随着企业经营环境的变化和企业经营战略的改变而发展起来的。
( )A.职位B.职能C.能力D.综合9.某薪酬区间中值为3000元，以中值为基础的薪酬变动比率为20%，则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为( )A.2500元和3600元B.2727元和3273元C.2400元和3750元D.2400元和3600元10.薪酬区间渗透度是指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的______之比，它反映特定员工的薪酬在其所在区间中的相对地位。
2016年10月高等教育自学考试薪酬管理试卷(课程代码06091)本试卷分为两部分，满分100分，考试时间150分钟。
第一部分为选择题，第1页至第3页，共3页。
应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂，答在试卷上无效。
第二部分为非选择题，第4页，共1页。
应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答，答在试卷上无效。
第一部分选择题（共30分）一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。
错涂、多涂或未涂均无分。
1.社会整体环境对于行业薪酬的影响是A.间接性的B.直接性的C.无关紧要的D.迟缓的2.第一个提出薪酬分析的经济学家是A.李嘉图B.穆勒C.亚当•斯密D.马克思3.认为薪酬是雇主拥有的、确定短期无法改变的基金水平的经济学家是A.亚当斯密B马克思C.马斯洛D.穆勒4.以供求均衡价格论为基础，从劳动力供给和需求来阐明薪酬理论的是A•《资本论》B•《国富论》C•《政治经济学》D•《经济学原理》5.研究从个体动机产生到采取具体行为的过程的理论是A.结果激励型理论B.过程激励型理论C.行为激励型理论D.动机激励型理论6.对于普通员工而言，工资、奖金、津贴等构成A.非经济性薪酬B.间接经济性薪酬C.经济性薪酬D.直接经济性薪酬薪酬管理试卷第1页（共4页）7.将经营者个人利益和股东紧密相联系，激励经营者致力于企业长期价值提升的激励方式是A•期权激励 B.补偿激励C.津贴激励D.股权激励8.薪酬在劳动力供给和需求矛盾中起到的作用称为A•优化配置功能 B.维持保障功能C•激励功能 D.目标功能9.依据人力资源市场价值和稀缺程度来确定薪酬水平的方式称为A.基于配置的薪酬模式B.基于市场的薪酬模式C•基于能力的薪酬模式 D.基于国际化的薪酬模式10.对薪酬水平产生极大影响的工作氛围、人性假设和价值观，合称为A•企业价值 B •企业制度C•企业文化D•企业地位11•在工作现场观察员工的工作过程、行为和内容等，分析总结后用于标准化的方法是A•工作日志法 B.观察法C•问卷法 D.危机管理法12.最原始和简单的职位评价法是A.等级法B.因素法C.排序法D•要素记点法13.事先建立工作等级标准，给出明确定义，再将工作和标准进行比较，从而将待评岗位确定到各个等级中的方法是A.排序法B.要素法C•记点法 D.分类法14.将典型岗位评价分数做变量，典型岗位薪酬数额作因变量，通过回归分析得到A•市场归纳线 B.市场薪酬线C•市场决定线 D.市场经济线15.同一薪酬等级内的最高值和最低值之差和最低值的比率A•薪酬变动比率B•薪酬差距C•薪酬区间 D.薪酬幅度16.•薪酬包的组成中不包括A•保险福利 B.加班薪酬C•基本薪酬 D.股权17•具有低差异性和高稳定性的薪酬形式是A.保险福利B.基本薪酬C•加班薪酬 D.股票期权薪酬管理试卷第2页（共4页）18.《劳动法》规定带薪年休假制度适合的员工类型是A.连续工作2年的员工B.连续工作1年的员工C.连续工作半年的员工D.连续工作3个月的员工19.《劳动法》规定，员工夫妇两地分居的，每年给予一方的探亲假期一次，为A.10天B.14天C. 20 天D. 30 天20.为核心人才提供高福利的福利方案设计思想属于A.低成本战略B.差异化战略C.目标集聚战略D•高服务战略二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。
10月高等教育自学考试薪酬管理(课程代码06091)注意事项：1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。
2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。
3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色笔迹签字笔。
第一部分选择题一、单选题：本大题共20小题，每题1分，共20分。
在每题列出旳备选项中只有一项是最符合题目规定旳，请将其选出。
1.对于一般员工而言，带薪休假、员工培训、节假日物品发放以及公共福利设施等构成A.直接经济性薪酬B.间接经济性薪酬C.经济性薪酬D.非经济性薪酬2.可以使个人产生满意，有助于提高个人和组织旳效率，从而达到组织绩效管理旳目旳之一，这体现了薪酬旳A.鼓励功能B.维持保障功能C.优化配备功能D.减少成本功能3.处在发展期旳公司或者短期内急需人才公司，适合采用旳薪酬水平方略是A.市场领先型方略B.市场跟随型方略C.成本导向型方略D.市场竞争型方略4.最先提出薪酬是维持工人生活所必需旳生活资料价值旳经济学家是A.穆勒B.李嘉图C.亚当•斯密D.威廉•配第5.当劳动力需求曲线不变而劳动力供应曲线左移时，则会导致均衡就业量旳A.上升B.下降C.不变D.不拟定6.研究影响工作动机旳构成因素，以及如何满足人旳需求旳理论是A.认知型鼓励理论B.过程型鼓励理论C.内容型鼓励理论D.综合型鼓励理论7.按照薪酬旳稳定性，公司旳薪酬形式可以划分为A.货币薪酬和非货币薪酬B.保健性薪酬和鼓励性薪酬C.统一薪酬和个性化薪酬D.基本薪酬和可变薪酬8.自20世纪90年代以来，在发达国家被觉得发展最快旳一种薪酬体系是A.资历工资B.职位工资C.能力工资D.构造工资9.致力于“时间动作研究”，探讨提高劳动生产率旳最佳措施旳学者是A.苏格拉底B.泰勒C.闵斯特博格D.比内10.进行薪酬调查后，如果被调查公司没有给出精确旳薪酬水平数据，理解这些公司薪酬旳一般水平所采用旳记录分析措施是A.频率分析B.回归分析C.数据排列D.制图11.薪酬级别旳区间中值级差越小，则同一薪酬区间旳变动比率旳变化是A.越大B.越小C.不变D.不拟定12. 假设以最低值为基本旳薪酬变动比率为50%,当薪酬区间中值为3500元时，则据此计算旳薪酬区间最低值为A. 2600 元B. 2800 元C. 3000 元D. 3200 元13.具有低稳定性和低差别性旳薪酬形式是A.基本薪酬B.绩效薪酬C.加班薪酬D.保险福利14.工作分析人员通过直接从事某项工作，从而细致进一步地体验、理解、分析工作旳特点和规定，这种工作分析措施是A.观测法B.参与法C.问卷法D.访谈法15.在现实中，比较适合大量旳、复杂旳岗位做薪酬调查旳方式是A.公司之间互相调查B.委托调查C.调查公开信息D.调查问卷16.薪酬控制旳途径不涉及A.薪酬水平B.薪酬构造C.薪酬政策D.薪酬技术17.在薪酬沟通与薪酬文化旳关系中，沟通模式相对不固定旳是A.职能型文化下旳薪酬沟通B.流程型文化下旳薪酬沟通C.时间型文化下旳薪酬沟通D.网络型文化下旳薪酬沟通18.《劳动法》规定，未婚员工看望父母旳，每年予以探亲假一次，其探亲假旳天数是A. 10 天B. 15 天C. 20 天D. 30 天19.由组织按照不同类型员工旳需求，同步推出多种固定旳福利组合，每一种福利组合所涉及旳福利项目或优惠水准都不同样，员工只能选择其中旳一种福利组合，这种福利形式是A.原则组件式福利B.自助式福利C.核心外加式福利D.弹性支用账户式福利20•高层管理人员旳薪酬构成不涉及A.基本工资B.提成工资C.劳动分红D.公司股票二、多选题：本大题共5小题，每题2分，共10分。
江苏2020年10月自学考试06091《薪酬管理》真题及答案解析1．认为薪酬仅包括货币性薪酬而不包括福利的薪酬概念的界定属于（）。
A．宽口径界定B．窄口径界定C．中等口径界定D．绩效口径界定【参考答案】B【参考解析】对薪酬概念的界定可以划分为三类：第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。
第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。
第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
【考点】1.1.1.1薪酬及相关概念辨析2．对企业而言，薪酬的功能主要表现为：改善经营绩效、控制经营成本、支持企业变革和（）。
A．塑造企业文化B．经济保障功能C．社会信号功能D．员工激励功能【参考答案】A【参考解析】薪酬对企业的功能：（1）改善经营绩效；（2）控制经营成本；（3）塑造企业文化；（4）支持企业变革。
【考点】1.1.3.1薪酬的功能3．国际通行的绩效体系中，运用最为广泛的是（）。
A．绩效薪酬体系B．技能薪酬体系C．职位薪酬体系D．能力薪酬体系【参考答案】C【参考解析】国际上通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中职位薪酬体系的运用最为广泛。
【考点】1.2.2薪酬管理的内容4．组织在进行薪酬决策时所要遵循的基本规则和原则称为（）。
A．薪酬定位B．薪酬水平C．薪酬结构D．薪酬政策【参考答案】D【参考解析】薪酬政策是组织在进行薪酬决策时所要遵循的基本规则和原则。
【考点】2.1.3.0薪酬战略的内容5．在薪酬战略的基本框架下，组织的资源应考虑三个方面的投资，分别为基本工资与福利、可变工资和（）。
A．绩效管理B．工作分析C．工作规划D．培训开发【参考答案】A【参考解析】在薪酬战略的基本框架下，组织的资源应考虑三个方面的投资：（1）基本工资与福利；（2）可变工资；（3）绩效管理。
06091《薪酬管理》历年真题试卷（五）20分。
小题，每小题1分，共一、单选题：本大题共20 ）（ 1. 同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率叫做 D.薪酬中值级差 C.薪酬区间渗透度 A.薪酬变动比率 B.薪酬区间中值）（2. 下列选项中属于薪酬预算方法的是职位分析法 D. C.宏观接近法分类法 A.排序法 B.）（ 3. 员工可以享受探亲假、婚丧假、产假等，这在员工福利中属于弹性福利 D.企业补充保险法定福利 C. A.员工服务福利 B. ）（ 4. 由国家劳工、统计等部门进行的薪酬调查被称为非正式性薪酬调查 D. C.政府薪酬调查 A.商业性薪酬调查 B.专业性薪酬调查）（ 5. 为确保既定薪酬方案的顺利落实而采取的种种相关措施是薪酬计划D. C.薪酬沟通 A.薪酬预算 B.薪酬控制）世纪70年代初期，最先提出胜任能力这一概念的是（6. 20 大卫·麦克莱兰D.C.约翰·特鲁普曼 B.约瑟夫·斯坎伦 A.弗雷德里克·泰勒）7. 下列选项中属于竞争战略的是（收缩战略 D. C.创新战略 A.成长战略 B.稳定战略）8. 与组织的使命、愿景和价值观保持高度一致，适用于整个组织的能力模型是（职能能力模型 D. C.角色能力模型 A.核心能力模型 B.职位能力模型）9. 斯坎伦计划属于（D.利润分享计划C.第三代收益分享计划 A.第一代收益分享计划B.第二代收益分享计划）关于薪酬内涵变化发展的四个阶段，下列说法正确的是（10.B.工资、薪酬、福利、绩效薪酬 A.工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬、全面报酬D.工资、薪酬、红利、全面薪酬 C.工资、奖金、薪酬、福利）（11. 销售人员的全部薪酬收入都是由佣金构成的薪酬制度是D.基本薪酬加佣金加奖金制基本薪酬加奖金制 B.基本薪酬加佣金制 C. A.纯佣金制）（12. 下列选项中被称为风险薪酬的是集体保险D. C.社会保险 A.固定薪酬 B.浮动薪酬）（13. 领先型薪酬政策指的是薪酬领袖政策 D.C.拖后政策混合政策 B.市场追随政策 A. ）（14. 通过界定职位的等级来对一组职位进行描述和分类的评价方法是要素计点法D. C.要素比较法排序法 A. B.分类法）15. 根据国外的经验，职位评价委员会的适宜人数是（12人即可 D. 8--10人即可B. 3-8人即可C. 5 A. 1-5人即可一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的16.）相对稳定的经济性报酬被称为（D.基本薪酬 C.间接薪酬 A.服务薪酬 B.可变薪酬）（17. 绩效加薪属于短期绩效奖励计划群体绩效奖励计划D.C. B.个体绩效奖励计划A.长期绩效奖励计划）（18. 目前大多数企业设计的薪酬宽带的数量是个-20 D. 15 C. 4-8个 4 个 B. 2-个 A. 1 -2 ）19. 专业技术人员的事业成熟曲线，上升速度最快的时期是大学毕业之后的（年-20D. 15 C. 8- 14年7 A. 1 - 4年 B. 5-年）20. 《劳动法》规定法定休假期安排劳动者工作的，支付的劳动报酬不低于工资的（D. 300% B.150% C. 200% A .100%二、多选题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。
江苏2019年10月自学考试06091《薪酬管理》真题及答案解析1．从薪酬的刚性高低和差异性大小来看，员工福利具有（）。
A．高刚性和高差异性B．高刚性和低差异性C．低刚性和高差异性D．低刚性和低差异性【答案】B【解析】基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高差异性；可变薪酬处于第二象限，具有高差异性和低刚性；附加薪酬处于第三象限，具有低差异性和低刚性；员工福利具有【低差异性和高刚性】。
P112．员工薪酬的构成项目及各自所占的比例，称为（）。
A．薪酬结构B．薪酬定位C．薪酬水平D．薪酬体系【答案】A【解析】狭义的薪酬结构是指员工薪酬体系的各构成项目及各自所占的比例。
一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资等。
3．战略性薪酬管理研究的是整个组织薪酬管理的总体模式、核心制度与（）。
A．主体方式B．个体方式C．企业文化D．组织结构【答案】A【解析】薪酬管理可以分为战略性薪酬管理与技术性的业务管理，战略性薪酬管理研究的是整个组织薪酬管理的总体模式、核心制度与主体方式。
4．既按职能划分垂直领导系统，又按产品划分横向领导系统来设立项目小组的组织结构，称为（）。
A．直线制组织B．职能制组织C．事业部组织D．矩阵制组织【答案】D【解析】矩阵结构：在组织结构上，既有按职能划分的垂直领导系统，又有按项目划分的横向领导系统的结构。
其优点是：灵活性、适应性强；有利于加强各职能部门之间的协作。
5．企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀、小幅度的增长速度，这种薪酬战略称为（）。
A．创新型薪酬战略B．稳定薪酬战略C．专一化薪酬战略D．差异薪酬战略中【解析】稳定发展战略：是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度。
6．主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论是（）。
A．工资生存理论B．公平工资理论C．效率工资理论D．工资基金理论【答案】C【解析】效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。
10月江苏省高等教诲自学考试06091薪酬管理一、单项选取题(每小题1分．共25分)1在薪酬构造中，具备高刚性和高差别性是(A )A基本薪酬 B可变薪酬 C．附加薪酬 D员工福利2依照国外经验，薪酬增长与劳动生产率之间比较适当比倒是( C )A 1：0 2～0．4 B．1：0．5～O．7 C．1 :1 D.2：13在薪酬管理体系设计模式中，公司领导者凭借自己行政权威和管理经验，根据市场行情，规定公司员工在一定期期内薪酬，从而界定该公司薪酬体系设计模式称为 ( A )A．领导决定模式 B专家征询模式 C集体洽谈模式D个别洽谈模式4．在公司经营价值观中，倾向于采用劳动力市场中低位薪酬水平，忽视对雇员学习性投入，忽视雇员心理报酬满足是( c )A．生活质量价值观B最大产量价值观 C最大利润价值观 D最大产值价值观5．以产品创新以及产品生命周期缩短为导向公司竞争战略类型是( D )A低成本战略 B差别化战略 C专一化战略 D创新型战略6探究工资率水平与生产效率之间关系薪酬理论是( A )A．效率工资理论 B接劳分派理论 C工资基金理论 D分享工资理论7薪酬勉励理论双因素理论中属于勉励因素是(B )A．工作条件 B．工作中成就感 C．组织政策D．人际关系8通过让任职者或有关人员填写问卷收集岗位分析所需信息岗位分析办法是( c )A观测法 B．访谈法 C．问卷调查法D．工作日记法9事先建立工作级别原则，并给出明拟定义．然后将各岗位工作与这一设定原则进行比较，从而将待评岗位拟定到各种级别中去岗位评价办法是( C )A岗位分类法 B．岗位排序法 c．要素比较法 D．要素计点法10．提高员工薪酬满意度，最后要解决问题是( B )A效率 B．公平 C．公平与效率 D竞争力11在薪酬数据记录分析办法中，最简朴也最直观分析办法是( B )A回归分析 8．频率分析 c离散限度分析 D频度分析12薪酬平均率是公司提供实际平均薪酬与薪酬幅度中间数比值。
20XX年7月高等教育自学考试薪酬管理试题一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分)1.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。
”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的____的公平。
( )A.绩效报酬B.职位价值C.要素价值D.内在报酬2.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以____为基础。
( )A.职位分析和评估B.员工能力评估C.职位分析和评估以及员工能力评估D.员工工作表现评估3.基于战略的薪酬系统设计必须在____这三个层面上得到体现。
( )A.战略、制度和技术B.战略、战术和技术C.战略、制度和政策D.政策、制度和技术4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是( )A.薪酬决策的集中度比较高B.薪酬管理上比较注意分权C.基本薪酬和福利的成分比较大D.长期中的薪酬水平不会有太大增长5.____型薪酬体系是企业对复杂化的员工结构较为合乎逻辑的反应。
( )A.生活B.综合C.职能D.职位6.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个____的过程。
A.组织结构B.职位等级结构C.薪酬关系结构D.薪酬系统结构7.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是( )A.排序法B.分类法C.要素计点D.要素比较法8.以下不属于技能薪酬体系的优点的是( )A.促使员工注重能力的提升B.帮助企业留住专业人才C.使企业适应多变的环境D.实现了真正意义上的同工同酬9.在薪酬区间中值确定的情况下，____的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。
( )A.薪酬比较比率B.薪酬区间渗透度C.薪酬变动比率D.薪酬区间中值级差10.相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的____；二是薪酬等级间的区间中值级差。
( )A.薪酬比较比率B.区间变动比率C.薪酬区间中值D.区间渗透度11.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( )A.很大B.不大C.几乎没有D.不一定12.以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是( )A.现股和期股B.期股和期权C.现股和期权D.期股和干股13.在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是( )A.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利14.在____下，员工的薪酬主要取决于工龄与企业的经营状况，与个人绩效的关系不大。
薪酬管理考试模拟试题二1．下列选项中既能够作为薪酬设计的基础，又能够提供绩效考评标准，还能为员工晋升或职业发展提供参照的是（）A. 岗位分析 B．岗位评价 C．职务分析 D．职务评价2．某公司的销售人员销售业绩十分出色，该公司通过研究明确了究竟是什么使那些销售人员如此出色，并把这些要素归为支付工资的基础，该公司薪酬支付体系属于（ ）A. 职位工资体系B. 技能工资体系 C．能力工资体系 D. 绩效工资体系3．某单位现执行的岗位工资标准（新一标准）起点为800元，止点为2240元，起止倍数为2.8倍，岗位级别较多，但岗别之间的差距小，只有125元，使得在责任大、贡献大、技术复杂性高的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，为了解决次问题，我们可以实行（ ）A．工资与职务挂钩 B．工资与技能挂钩 C．工资与资历挂钩 D．工资与专业挂钩阅读材料分析4--7题：T公司是一家软件开发与销售的小型公司，近几年来业务发展迅速，管理工作急待改进。
2010年底，新上任的人力资源部A经理决定首先开展工作分析。
但是，没有想到在工作分析开展之初便困难重重。
员工抱怨参与工作分析问卷和访谈占用了工作时间，而且担心会因为工作分析而使自己的工作职位发展变化甚至被公司淘汰，抵触情绪日甚。
另一方面，公司高层领导认为A经理是在一些小事上浪费时间，要求他在15个工作日内完成公司68个职位的分析，并编写职位说明书。
这样A经理只好放弃问卷法和访谈，转而从公司现有的规章制度中寻找各职位的工作联系，并结合自己的理解和参考书编写了职位说明书。
这套说明书编写完后也没有得到实际应用。
公司各项公司仍旧原样进行。
半年后，公司高层领导让A经理根据职位说明书拟定研发经理、销售经理、管理人员绩效考核方案和薪酬方案。
A经理有苦难言。
4.以上材料告诉我们，能够顺利开展工作分析的必要条件和基础是（ ）A. 选择正确的工作分析方法 B．确保高层管理者支持和参与 C. 要以企业战略目标为基础 D．选择恰当的信息渠道5. 根据以上材料，你认为下列哪种做法能够帮助避免A经理在开展工作分析之初时困难重重的局面（ ）A．召开员工会议，进行宣传动员，取得员工的理解、信任和支持 B．预先设计、协调工作分析流程C．重新分析工作分析的总目标和总任务 D．寻找其他信息收集渠道6.根据以上材料，A经理编写的职位说明书不能应用实际工作的主要原因是（ ）A．高层领导不重视 B．工作信息收集方法错误 C．脱离企业职位现状 D．收集信息来源有问题，脱离企业实际7.下列对如何改善A经理工作方式描述错误的一项是（ ）A．另外选取适当的方法进行信息收集 B．重新设计职位调查时间和方法，并争取获得领导和员工的支持C．从企业实际出发，对工作进行深入细致的调查和研究D．对相关人员进行培训，使他们了解并掌握工作分析的目的、内容及方法。
8.要成功的进行工作分析需要收集足够的信息，概括而言主要分为三类，以下哪类不属于其中之一（ ）A．企业内部和外部的环境信息 B．与工作有关的信息 C．与任职者有关的信息 D．与信息收集者有关的信息9. 人力资源部人员收集了相关行业的发展情况，竞争情况，供应商、客户、政府机构、社区、行业中其他企业的信息，这些属于哪一类信息（ ）Ａ. 外部环境信息 Ｂ. 与任职者有关的信息 Ｃ. 与工作有关的信息 Ｄ. 内部环境信息10.对于工作周期长的，工作无固定场所，无时间规律的，脑力劳动占一定比例的职务，如律师、飞行员、工程师、建筑设计员，在收集工作分析的信息时，最不适宜采用的方法是（ ）A．访谈法 B．问卷法 C．观察法 D．工作参与法11.既可以在下班时间内完成，又能不影响正常工作状态，还可以在短时间内收集到众多调查者工作信息的方法是（）A．访谈法 B．问卷调查法 C．观察法 D．工作参与法12.工作参与法能够获得真实信息，找出工作流程及工作方法中的不合理之处，该方法简单，且短期内可以掌握工作，以下适合用工作参与法获得工作信息的职位是（ ）A．飞行员 B．医生 C．律师 D．餐厅服务员13. 某公司将其招聘主管、培训主管、薪酬主管等岗位，由于岗位职责相同，都从事人力资源管理，所以这些岗位都被列入人力资源管理族中，此工作评价采用的方法是（ ）A．配对比较法 B．交替排序法 C．分类法 D．海氏工作评价法每年年初，《经理人》都会发布中国经理人薪酬大调查，今年是连续第9年。
在众多薪酬新趋势中，挑选了以下几个，以让大家了解薪酬变化的走向，同时去研究这些新趋势。
看涨。
多家国际咨询机构都预测未来两三年内全球薪酬总体都上扬，理由是全球经济持续发展。
《经理人》最新调查结果也显示，2006年薪酬整体增长为8.1%，07年中国高端经理人的薪酬增幅将达到9%。
高人力成本的趋势不可逆。
领头羊。
争议较大的电力、能源等垄断行业，由于受政策调整的影响，增幅放缓，汽车业也风光不再，06年薪酬快速增长的领头羊是金融业，07年银行业薪酬涨幅将达9%~11%。
中国金融业现正热度急升，未来一两年内，银行、保险、证券、基金等领域的薪酬增幅仍独领风骚。
绝对数。
房地产、互联网两个热点行业的高端经理人的薪酬绝对数，均高于银行等其他行业同行等职能序列的经理人，以行业前10名企业的平均水平为例，副总裁年薪都超过百万，行政人事总监的也都超过50万。
房地产、互联网是中国经理人薪酬总额顶端水平的风向标。
稀缺。
一部分行业的高层经理人薪酬持续高涨，除经济发展这个重要因素之外，主要原因是真正优秀的人才过于稀缺。
某些岗位、某些行业，都猎头不到合适的人，导致薪酬越给越高。
尤其是新兴行业。
阅读以上材料，回答14-15题：14．从这则材料中，我们可以得出影响薪酬高低的一个很重要的因素与（ ）有关Ａ．民俗文化和风俗习惯 Ｂ．企业所处的行业有关 Ｃ．企业经济效益 Ｄ．企业的性质15. 企业设计薪酬除了考虑企业外部因素和内部因素外，还必须考虑个人因素，在这则材料中，我们可以看出，影响薪酬的员工个人因素与（ ）A．员工的岗位、职务差异 B．员工工作经验差异 C．员工工作技能差异 D．员工教育程度差异16. 传统单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成。
例如，营销人员在公司里作用巨大，专业人员的排他性比较强，临时工身份特殊，在设计这些人员的薪酬时不应该采取和其他部门人员相同的薪酬体系，这体现出薪酬体系设计时新的发展趋势（ ）A. 薪酬设计差异化 B．薪酬设计专业化 C．薪酬设计等级化 D．薪酬设计宽带化17．差异薪酬作为基本薪酬的补充，是由于（ ）调整而提供的额外薪酬A. 工作时间 B．工作地点 C．工作量 D．工作环境18. 它是固定薪金之外的报酬部分，与企业经营业绩紧密结合，随个人、团队、组织的业绩变化而变化的薪酬补充形式，下列不属于此范畴的是（ ）A．佣金 B．股权激励 C．基本工资 D．奖金19.随着环境的变化，美国公司逐步意识到要提高工作效率，达到企业的经营目标，不能继续把员工的工作拘泥于特定的职位描述，而必须鼓励他们尝试更多的工作，钻研更新的工作方法。
这就要求员工不断学习，方可保持由此获得的竞争优势。
为了与新的要求相适应，许多企业改变原来职位决定员工薪酬的做法，引入了一种“以个人为基础”的薪酬方式，把个人拥有的技术、技能和实现的业绩、贡献作为薪酬决定的基础。
这体现的是（ ）相联系。
A．薪酬管理与培训开发 B．薪酬管理与绩效管理 C．薪酬管理与胜任素质模型 D．薪酬管理与职位设计20.基本薪酬有三种类型，下列不属于基本薪酬范畴的是（ ）A．薪水 B．计时工资 C．计件工资 D．奖金福利21.薪酬管理最主要的目标是（ ）A．吸引高素质人才 B．激励员工工作积极性 C．提升企业竞争优势 D．实现企业和员工目标的协调22.与传统管理机制相比，基于人本思想的薪酬管理方案鼓励员工参与和积极贡献，强调劳资之间的利润分享。
其主要的实现措施不包括（ ）A．把雇员作为企业经营的合作者，建立雇员与企业同荣俱损的工资管理方案B．改变以工作量测定为基础的付酬机制为技能和业绩付酬机制C．加大雇员薪酬方案中奖励和福利的比例，使之超出正常工资数额D．增加稳定性收入，减少不稳定收入比例23．从薪酬管理方面来说，基于胜任力素质模型而建立的薪酬体系，其优势主要体现在（）A．企业的薪酬成本低 B. 企业的管理成本低 C. 有利于提升企业竞争力 D. 有利于员工主动提高能力和改善绩效24.企业薪酬管理系统一般要同时达到三大目标，其中不包括（）A．公平性 B．有效性 C．激励性 D．合法性25.企业在确定员工薪酬水平时所依据的是员工所具备的胜任素质或综合任职资格，此薪酬体系称之为（）A．职位体系 B．技能体系 C．能力体系 D．绩效体系26．认为工资是资本的函数：W=F（C），工人的具体工资水平取决于劳动力的人数和用于购买劳动力的资本成本与其他资本之间的比例关系的薪酬理论是（）A．配弟、魁奈最低工资理论 B．穆勒工资基金理论 C．斯密工资差别理论 D．效率工资理论27．认为工人在生产过程中所做出的努力是实际工资的函数，此薪酬理论是（ ）A．人力资本理论 B．效率工资理论 C．边际生产力理论 D．穆勒工资基金理论28．对于采取稳定战略的企业，一般所采取的薪酬战略是（ ）A．企业强调与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。
B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。
C．企业一般追求低于市场的薪酬水平。
D．企业注重实行奖金或股票期权的长期激励措施。
29．对于成本领袖战略型企业才所采取的薪酬战略描述错误的一项是（ ）A．薪酬水平既不高于竞争对手也不低于竞争对手 B．提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重C．加大固定薪酬在薪酬构成中的比重 D．激励员工降低成本，提高生产率30．企业的发展阶段不同，经营战略不同，因此薪酬战略也会不同，薪酬战略应与企业战略相适应，下列关于薪酬战略与企业发展阶段不相符的一项是（ ）A．在企业初创阶段，适合采用低于市场水平的基本工资。
B．在企业增长阶段，适合采用等于市场水平的基本工资。
C．在企业成熟阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资D．在企业衰退阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资。
31．公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合，称为“全面薪酬”。
下列表述中属于“内在”薪酬的是（ ）A．基本工资 B．绩效奖励 C. 培训晋升 D．股权激励32．下列关于全面战略薪酬特点表述错误的一项是（ ）A．全面战略薪酬强调的是内部一致性 B．全面战略薪酬强调以客户满意度为中心C．全面战略薪酬强调以鼓励创新精神和持续绩效的改进 D．全面战略薪酬放弃了原有的科级体系和官僚结构33．下列关于可变薪酬优势表述不准确的一项是（）A．可变薪酬有利于将员工和企业积极联系在一起 B．可变薪酬能够起到鼓励团队合作的作用C．可变薪酬有利于企业控制薪酬成本 D．可变薪酬有利于促进员工的稳定性34．为了激励员工及时超额完成工作任务或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，称为（ ）A．谈判工资制度 B．项目奖金激励 C．绩效奖金激励 D．股票期权激励35．由企业设计出一系列合适的福利项目，并平衡好所需费用，然后由员工根据需要进行选择，这种福利激励属于（ ）A．强制性福利 B．菜单式福利 C．特殊性福利 D．法定性福利37．下列不属于企业竞争战略的是（ ）A．创新战略 B．成本领袖战略 C．客户中心战略 D．成长领袖战略38．通过担任一定职位的“知识型员工”在任期内行使经营管理职能所消耗的费用，这种成就激励属于下列哪种（ ）A．荣誉感激励 B．参与激励 C.职位消费激励 D．成就感激励39．SMT是指（ ）A．自我管理式团队 B. 成就激励 C．个体成长激励 D．职业生涯激励40．企业进行薪酬预算时应考虑的内部环境不包括（）A．企业的人力资源政策 B．企业现有的薪酬状况 C．企业人力资源状况 D．当地劳动力市场供求状况41．企业针对单个员工下一年度的薪酬水平进行预测，然后进行汇总，并得出企业整体的薪酬预算，此种预算方法是（）A．宏观接近法 B．微观接近法 C．薪酬费用比率法 D．盈亏平衡点基准法42． 企业在薪酬预算中，如果采用宏观接近法可以有利于（）A．控制企业的整体薪酬水平 B．促进各部门的员工凝聚力C．有利于提高部门管理者的积极性 D．有利于部门经理对下属的员工进行薪酬预算43． （1）某公司根据历年经验和同行业经验，确定其合理的薪酬费用比率为15%，公司现有员工100人，人均月薪为2500元，则其薪酬费用和销售总额约为（）A．300万元 2000万元 B． 250万元 1900万元 C． 200万元 1650万元 D． 350万元 2140万元44.（2）如果该公司预测本年度销售额可以增加10%，则其年度薪酬费用总额为（）A．386万元 B．250万元 C．330万元 D．296万元45. 企业作为经济实体不仅要为社会创造财富，解决就业问题，促进员工、企业的发展，还要为股东利益着想，为股东增加财富，基于这样的目标，在进行薪酬预算时，可以采用（）A．盈亏平衡点法 B．边际盈利点法 C．安全盈利点法 D．薪酬费用比率法46. 企业在进行薪酬预算时，除了考虑付给股东适当的利息，增加股东财富的同时，还有应该保留一定的盈余，用来应付未来风险和危机，可以采用（）A．盈亏平衡点法 B．边际盈利点法 C．安全盈利点法 D．薪酬费用比率法47. 企业进行薪酬预算中，采用微观接近法可以有利于（）A．提高部门管理者的积极性，使预算更贴近工作实际情况 B．促进各部门的凝聚力C．提高薪酬的执行效果 D．控制企业的整体薪酬成本48. 通过为微观接近法的流程，我们可以得出实施微观接近法的前提条件是（）A．对部门管者进行薪酬政策和薪酬技术的培训 B．分析薪酬预算中出现的问题C．确定薪酬预算方案 D．分析薪酬调查数据，编辑报告书49.企业进行薪酬控制的目的是（）A．合理控制企业经营成本 B．提高员工工作效率 C．保证薪酬方案的顺利实施 D．对薪酬体系运动状况进行监控50. 关于薪酬预算和薪酬控制之间的关系表述错误的一项是（）A．薪酬预算是目的，薪酬控制是手段 B．薪酬预算和薪酬控制是一个整体C．薪酬预算要通过薪酬控制来实现 D．薪酬预算比薪酬控制更加重要51. 每个企业在进行薪酬控制时并不是一件轻而易举的事，实际的薪酬控制过程会受到很多因素的制约和阻碍，其中主要包括（）①控制力量的多样性 ②人为因素的影响 ③结果衡量的困难性 ④过程控制的复杂性A．①②③④ B．①②③ C．②③④ D．①②④52. 企业在进行薪酬控制中，其控制对象是（）A．劳动力成本 B．劳动力的雇佣数量 C．劳动力的工时 D．劳动力薪酬水平53．薪资比较比率表示特定薪资等级的薪酬水平中值和该等级内部职位或员工薪酬的大致分布状况，当企业薪资比较比率值大于1时，说明（）A．企业支付给员工的薪酬高于平均水平 B．企业支付给员工的薪酬低于平均水平C．企业支付给员工的薪酬高于中等员工应得的薪酬水平 D．企业支付给员工的薪酬低于中等员工应得的薪酬水平54．关于企业进行薪酬沟通时正确的沟通流程应是（）A．搜集相关信息---确定沟通目标---制定沟通策略---选择沟通媒介—评价沟通结果B．确定沟通目标---搜集相关信息---选择沟通媒介----制定沟通策略---评价沟通结果C．确定沟通目标---搜集相关信息---制定沟通策略----选择沟通媒介---评价沟通结果D．搜集相关信息—确定沟通目标----选择沟通媒介----制定沟通策略---评价沟通结果55.很多企业在进行薪酬沟通时，往往采取以正式的通知、时事通讯、会议或备忘录的形式进行告知，而且沟通方向是单项的，则这种类型的企业一般是哪种企业文化类型（）A．职能型文化下的薪酬沟通B．流程型文化下的薪酬沟通 C．时间型文化下的薪酬沟通 D．网络型文化下的薪酬沟通56.单纯的高薪已经不能起到激励作用,只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性.关于薪酬激励的绩效化常用的几种方法是()① 加大绩效工资和福利的比例 ② 弹性工时制度 ③ 增加浮动工资的比例④ 把员工作为企业经营的合作者 ⑤实施技能工资和绩效工资制度A. ①②③④⑤B. ①②③④C. ②③④⑤D.①②③⑤57.某公司在对员工进行激励时,通常采用让员工担任一定的职位,并在任期内对该员工为行使经营管理职能所消耗的费用(办公费\交通费\招待费\培训费\信息费)制定一定的消费定额,满足其成就感和荣誉感,从而实现对员工在任职期内激励和约束作用,此种激励方式属于()A.荣誉感激励B.职位消费激励C.授权激励D.参与激励58某公司在人才激励方面更加注重对人才进行全方位的培训和晋升,每位进入新员工都将进行为期三个月的入职培训,并且通过各种渠道充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,并创造机会鼓励员工晋升.此激励方式属于()A.职位消费激励B.个体成长和职业生涯激励C.参与激励D.授权激励59.某公司为了激励员工工作激励性和主动性,一般准许员工通过自由组合的形式来挑选自己的成员和领导,并自主确定工作方式和工作方法,自主承担相应的责任.此种激励属于()A.参与式激励B.创新授权激励C.主人翁式激励D.职位消费激励60.某公司于2011年1月1日，授予其经营者在3年后任一时间，可以以授予日价格购买本公司十万股股票的权利,并且规定,在行使期内,经营者可以选择不行使此权利,此种激励模式属于()A.股票期权B.股份期权C.期股激励D.限制性股票期权61.对于股票期权的特点表述错误的一项是()A.股票期权是一种权利而非义务B.股票期权的实现是无偿的C.股票期权是一种未来概念D.股票期权激励具有无限性62.下列对激励性股票期权特点表述错误的一项是()A.激励性股票期权通常授予高级经理B.激励性股票期权不需要交纳溢价收入所得税C.激励性股票期权在购买股票时要缴纳因价差而产生的所得税 D.激励性股票期权的实现是有偿的.63.在股票期权激励的众多方式中,如果企业采用股票升值权激励方式的话,则其持有者可以行使的权利是()A.拥有股票的所有权B.享受股票价格上涨的收益权C.拥有配股和分红的权利D.行使权利时应支付现金64.某集团公司于2010年1月授予其公司内34位高管一笔股票期权，施权价为每股96美元，条件是该公司股价在2015年以前，至少有3天达到120美元。
