2017年中国薪酬白皮书

推荐一：能源及环保行业：推荐理由：能源问题成为关系国家发展的战略性问题随着汽车在中国的普及，国人对于“能源危机”的意识愈发增强。

油价的一次次上涨的同时，引发我们关注的不仅仅是对能源的关注，更是对于环境的关心。

在“和谐社会”和“可持续发展”的战略指导下，能源和环保已经成为一项重点工程，相关法律政策的出台使得“关心环境”不仅仅是一句口号，它已经和市场准入、处罚等经济手段联系在一起。

在这种环境下，能源及环保行业不再是简单的公益产业，不少企业获得了高额利润。

原有国企体制下能源企业加大参与市场竞争力度为了能够更好的巩固自身的优势，在国际竞争中取得有利位置，不少原来国有能源企业纷纷通过改革、上市等方式加大与市场的合作。

增加薪酬的竞争性和激励性，吸引、保留最优秀的人才，成为这些企业的人才管理理念。

在国家和企业双重关注之下，我们有理由相信，能源及环保行业将成为最能吸引优秀人才的行业。

1.东北地区：作为中国传统重工业基地，东北地区一直在中国能源，机械、汽车等多个领域发挥着不可替代的作用，同时在东北地区也孕育了第一汽车、本溪钢铁集团、中国一重等一大批国内外知名企业，但与国外发达国家相比东北地区经济增长无论在质量还是在效率上都存在着较大的差距。

东北地区众多企业在中国经济发展中的战略地位正在下降，面对更多自由市场竞争的机会，原有老工业基地表现出与市场接轨不足、产品缺乏创新、产业结构不合理等诸多弊端。

随着2003年国家提出把“振兴东北老工业基地”提到了“我国现代化建设重大战略布局”的高度。

对于原来国有体制下的一大批企业进行改革，引入市场竞争观念，同时加大力度调整东北经济产业结构，在保留原有重工业为主的产业构成的基础上，大力发展以轻工制造和快速消费品行业为代表的新型制造产业，同时凭借大连、旅顺得天独厚的进出口岸，加大贸易行业的发展，由原本以重工业占主导的经济格局向以工业生产为主，配套服务行业为辅的多种产业结构共同发展的经济市场。

2017全国平均工资标准国家统计局日前公布了2017年全国城镇就业人员平均工资数据后，各省份2017年城镇就业人员年平均工资也陆续出炉。

那么，2017全国平均工资标准是多少钱呢？下面小编整理的2017全国平均工资收入排名，一起来看看吧。

2017全国平均工资标准_2017全国平均工资收入排名_2017中国各省平均工资据《中国经济周刊》记者不完全统计，截至6月28日，全国有北京、浙江、广东、江苏等23省份陆续公布了2016年地区平均工资情况。

北京在已公布省份中平均工资最高，其中非私营单位年均工资达到了历史最高，为119928元，比2015年的111390元增加了8538元，增长7.7%。

但在这23个省份中，包括北京在内，全国仅有4个省份的城镇非私营单位就业人员的平均工资赶超了全国水平。

河南垫底，城镇非私营单位平均工资为49505元，不足北京的一半。

同时，也仅有5个省份的城镇私营单位人员平均工资超过了全国水平，吉林垫底，平均工资仅为30184元，不仅不到北京的一半，与全国平均数42833元还相差了12649元。

多数省份非私营单位平均月薪达到5000元国家统计局最近公布的2016年全国平均工资数据显示： 2016年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为67569元，城镇私营单位就业人员年平均工资为42833元。

从城镇非私营单位就业人员平均工资来看，23省份中仅有北京、浙江、广东和江苏等4省份超过了全国平均水平。

从城镇私营单位就业人员平均工资来看，23省份中也仅有北京、浙江、广东、重庆和江苏这5个省份超过了全国平均水平。

上述统计显示，无论是城镇非私营单位还是城镇私营单位，多数省份的平均工资未能超过全国平均水平。

此外，《中国经济周刊》记者统计发现，2016年城镇就业人员年平均工资超过6万元的省份有北京、浙江、广东、江苏、青海、贵州、宁夏、重庆、四川、福建、海南、内蒙古、云南等13个，占比59%，超过了一半。

2017年薪酬分析报告1000字2017年薪酬分析报告随着人力资源管理的不断发展，薪酬管理在企业中得到越来越多的重视。

了解薪酬水平、分析薪酬体系、制定合理的薪酬政策是企业成功的关键之一。

本文将通过分析2017年薪酬状况，探讨薪酬现状及趋势，为企业制定薪酬政策提供参考。

一、薪酬构成分析1.基本薪酬基本薪酬是企业最基本的薪酬形式，占薪酬总额的比例一般较高。

2017年，受调查的企业基本薪酬平均增长2.8%。

不同行业和不同职位之间的基本薪酬差异很大，技术人员、高管和销售人员的基本薪酬相对较高，而普通员工的基本薪酬相对较低。

2.绩效奖金绩效奖金又称为年终奖金或是业绩奖金，是一种激励措施，可以鼓励员工努力工作，提高企业绩效。

随着企业的不断发展，越来越多的企业开始实行绩效工资制度。

2017年，受调查的企业实行绩效工资制度的比例达到72%，绩效奖金的平均增长率为8.5%。

3.津贴福利津贴福利是企业为员工提供的补贴性薪酬，如通讯补贴、餐补、交通补贴、住房补贴等。

这类福利能够提升员工的福利待遇，增强员工的归属感和凝聚力。

2017年，受调查的企业通过津贴福利的方式提高员工收入比例为11.5%。

4.股票期权股票期权是企业通过实行股票期权制度，向有发展潜力的员工提供一定数量、一定价格的股票认购权，从而可以激励员工努力工作，促进企业的经营和管理。

2017年，受调查的企业中，近三成企业实行了股票期权制度。

二、不同行业薪酬水平比较不同行业之间的薪酬水平因行业性质、企业规模、职位等方面的原因存在差异。

下面从金融、IT、制造业、服务业四个行业的情况进行分析：1.金融行业金融行业的薪酬水平相对较高，2017年该行业薪酬总体上呈稳步增长趋势。

基本薪酬的涨幅率在4.8%左右，绩效奖金的增长率在8.3%左右。

2.IT行业IT行业的薪酬水平也相对较高，2017年该行业薪酬总体上呈现平稳增长的趋势。

基本薪酬的涨幅率在4.6%左右，绩效奖金的增长率在8.1%左右。

2017薪酬管理制度1.引言薪酬管理制度是组织内部管理体系的重要组成部分，直接关系到员工的工作积极性、团队合作和公司绩效。

2017年，随着国内外宏观经济环境的变化，企业薪酬管理制度也面临新的挑战和机遇。

本文将围绕2017年薪酬管理制度进行详细的分析和讨论，以期为企业的薪酬管理工作提供参考和借鉴。

2.薪酬管理制度的背景与目的薪酬管理制度是为了规范企业员工的薪酬行为，保障员工的合法权益，提高员工的工作积极性和凝聚力，以达到企业战略目标的一种管理制度。

2017年，企业面临着市场竞争加剧、人才需求变化等挑战，同时也出现了新的薪酬管理趋势和理念。

因此，制定符合企业实际的薪酬管理制度，以满足员工需求，提高员工的工作效率和满意度，成为企业的重要课题。

3.2017年薪酬管理制度的特点（1）灵活多样化的薪酬形式2017年，随着新型经济的兴起，员工对薪酬形式的需求也发生了变化。

传统的固定工资已不能满足员工的多样化需求，因此企业需要灵活多样化的薪酬形式，包括绩效工资、股票期权、福利激励等。

这将有利于调动员工的工作积极性和创造力。

（2）个性化定制的薪酬方案2017年，员工的个性化需求日益凸显，企业需要根据员工的不同特点和能力定制个性化的薪酬方案，以提高员工的工作满意度和忠诚度。

这样的薪酬管理制度将更有利于吸引和留住优秀人才。

（3）强调绩效考核和激励2017年，企业薪酬管理制度将更加强调绩效考核和激励机制，以激发员工的竞争力和创造力。

企业需要建立科学的绩效考核体系，并将绩效与薪酬挂钩，以保证薪酬的公平和公正。

（4）注重公平公正的薪酬分配2017年，薪酬分配的公平和公正将成为企业薪酬管理制度的核心。

企业需建立公平公正的薪酬分配机制，保证每位员工的劳动得到应有的回报，避免因薪酬不公而引发员工不满和投诉。

4.2017年薪酬管理制度的重点工作（1）建立完善的薪酬管理体系2017年，企业需要建立完善的薪酬管理体系，包括薪酬管理政策、薪酬数据收集和分析、薪酬设计和实施等。

《华为薪酬体系2017_薪酬体系的调整策略》摘要：作者刘东原创0076 企业薪酬体系运行段期以随着企业营业变化而产生用人政策变化往往使得现行薪酬体系难适应企业业运营要这是企业就必须对其现有薪酬体系进行全方位检测以确定相应调整措施这主要包括两方面是薪酬体系身调整二是相对应员工薪酬调整，、薪酬水平调整薪酬水平调整是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变调整薪酬结构上每等级或每要素数额，、效益调整(普调)薪酬体系调整策略作者刘东原创0076 企业薪酬体系运行段期以随着企业营业变化而产生用人政策变化往往使得现行薪酬体系难适应企业业运营要这是企业就必须对其现有薪酬体系进行全方位检测以确定相应调整措施这主要包括两方面是薪酬体系身调整二是相对应员工薪酬调整、薪酬调整策略基础进行薪酬体系调整我们除了要考核薪酬设计三公（部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性）外还必须考虑以下因素综合思考薪酬调整策略、人才市场定位公司对核心人才层次充分考虑企业产业特、技术研究、营方式以及参与市场人才竞争等因素明确企业国类行业人才市场定位以建立薪酬外部竞争力、吸引人才、激发潜能薪酬水平依据人才市场定位企业了留住、吸引及激发人才企业须针对类行业市场薪酬数据确定市场薪酬曲线分位线3、济承受能力企业有竞争力薪酬调整策略必须以企业济承受力基础；否则将失整薪酬调整坚实基础因企业对每岗位薪酬级别与福利等确定以对薪酬总量进行测算以满足提供有竞争力薪酬能有充足金支撑公司营发展二、薪酬体系调整、薪酬水平调整薪酬水平调整是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变调整薪酬结构上每等级或每要素数额薪酬水平调整除了贯彻薪酬调整指导思想外还要处理以下关系µ 选择调整战略和新政策企业总体薪酬水平主要作用是处理与外部市场关系实现种能够保持外部竞争力薪酬水平了贯彻新薪酬政策而进行薪酬调整反映了企业策层是否将薪酬作与外部竞争和部激励有效手段公司也可实行领先薪酬水平对策将薪酬水平提高到行业或地区市场上整薪酬调整期都可以维持优势水平制定领先薪酬水平政策可以暂不考虑企业当前财状况不要单纯把薪酬作种人工成投入而要作种战略投或者说风险投进行设计具体如企业调薪期限是每隔年；预计当前市场薪酬年增长率0％；那么企业薪酬增长率就必须高0％下调整期到前薪酬水平仍然不落市场水平µ 重视验曲线规律对不岗位和员工进行有区别调整政策验曲线是指随着增加某人对某岗位、某项工作熟悉程、验积累乃至感情会越越深从而有利员工改进工作方法提高工作效率更、更合理地完成职工作但是这种验不是永远增加随着推移验积累也将越越慢直至停止验曲线不性质工作作用程和积累效应是不般而言技术含量高工作验曲线积累效应反则例如从事技术工作员工随着年限延长和验积累其研究和开发能力会逐步提高因越是简单、易做工作其验积累得越快并且这种验也将很快达到顶峰不再继续增加但如工作身难很高要较强创新精神那么这种验积累速将是十分缓慢并且是长期这种验只要稍微增加就可以促进员工能力和工作效率幅提高因薪酬增加应该尊重验曲线规律作用主要体现验曲线效应较强工作随推移从事这些工作人员薪酬要上涨而且曲线上升期薪酬不仅应该增加而且应该按照递增比例增加；到验曲线下降或者不起作用可以适当地降低薪酬增长幅或者采取其它激励方式对验曲线效应不强简单工作例如熟练工和勤人员等其技能与工作验相关性不强薪酬调整可以不多考虑验与增关系、薪酬结构调整薪酬结构调整包括纵向结构和横向结构两领域纵向结构是指薪酬等级结构；横向结构是指各薪酬要素组合µ 纵向等级结构常用调整方法包括——增加薪酬等级增加薪酬等级主要目是了将岗位差别细化从而更加明确按岗位付薪原则等级薪酬制是与以岗位基础管理制相是种比较传统和正规管理模式薪酬等级增加方法很多关键是选择哪层次上或哪类岗位上增加等级例如是增加高层次还是、低层次岗位是增加管理人员等级层次还是般员工层次增加以各层次、各类岗位还要重新匹配调整薪酬结构关系等这些都要慎重考虑——减少薪酬等级减少薪酬等级就是将等级结构“矮化”是薪酬管理种流行趋势目前倾向将薪酬等级线延长；将薪酬类别减少由原有十几减少至三、五；每种类别包含着更多薪酬等级和薪酬标准；各类别薪酬标准交叉薪酬等级减少直接结是薪酬等级“矮化”即合并和压缩等级结构其优使企业员工薪酬管理上具有更灵活性；二适用些非专业化、无明显专业区域工作岗位和组织要；三有利增强员工创造性和全面发展抑制员工仅获取高等级薪酬而努力工作倾向——调整不等级人员规模和薪酬比例公司可以薪酬等级结构不变动前提下定期对每等级人员数量进行调整即调整不薪酬等级人员规模和比例实质是通岗位和职位等级人员变动进行薪调整例如通对高、、低不层次人员进行缩减或增加可以达到三目是降低薪酬成；二是增强企业部公平性；三是加晋升和报酬激励具体做法有其降低高薪人员比例主要是了采取紧缩政策降低企业薪酬成因高级管理人员收入往往是低级和级员工数倍甚至是数十倍主要是控制薪酬成核心是减少高级员工降低其薪酬和福利待遇收到了较效其二提高高薪人员比例企业了适应营方向和技术调整增加高级管理人才或专业技术人才而采取政策如激烈市场竞争些采取营者年薪制企业所以不惜花重金雇佣高级理人员是因企业竞争力主要取是高级管理人员具有长期战略眼光；二是高级管理班子具有稳定性这两因素是制定高级人员薪酬计划和实行年薪制主要依据这条对公司薪酬问题尤其有义其三调整低层员工薪酬比例般是通变化员工薪酬要素降低员工薪酬水平例如压低浮动薪酬升高奖励标准使得员工般情况下只能获得基薪酬很难获得奖金和浮动薪酬；或者薪酬水平不变或增加幅不情况下延长工作减少带薪休假提高工利用率等3、薪酬要素构成调整横向薪酬结构调整重是考虑是否增加新薪酬要素薪酬构成不部分不薪酬要素分别起着不作用其基薪酬和福利薪酬主要承担适应劳动力市场外部竞争力功能；而浮动薪酬则主要通薪酬部致性达到降低成与刺激业绩目薪酬要素结构调整可以有两种方式是薪酬水平不变情况下重新配置固定薪酬与浮动薪酬比例；二是通薪酬水平变动机会增加某部分薪酬比例相比下种方式比较灵活引起波动也员工薪酬要素结构调整要与企业薪酬管理制和模式改革结合起使薪酬要素结构调整合新模式要三、员工薪酬调整、效益调整(普调)当企业效益盈利增加对全员进行普遍加薪但以浮动式非永久性佳即当企业效益下滑全员性报酬下调也应成当然但是报酬调整往往具有“不可逆性”、业绩性调整奖励性调整是了奖励员工做出优良工作绩效鼓励员工继续努力再接再厉更上层楼也就是论功行赏下表是具有指导性某特定岗位薪酬调整指导表现有薪酬该岗位薪酬等级位置（占平值分比） 80%以下80%90% 90%00% 00%5% 530% 业绩周期（月）幅% 周期（月）幅% 周期（月）幅% 周期（月）幅% 周期（月）幅% 优异良 65 080 958 869 9558 6937 88 375 5 或参照以下方式以年进行更利操作工增长额（占岗位工分率）员工考核强制分等分率业绩表现员工工水平该系列位置低系列平工等或高系列平工优异 0——3 9—— 5% 良 7——9 6——8 0% 合格 0 0 70% 差 6——8 7——9 5% 3、职位晋升（技术等级晋升）、岗位调换 5、试用期满调薪 6、工龄调整工龄调整要体现对公司贡献积累原则鼓励员工长期公司增强员工对企业归属感提高企业凝聚力7、特殊调整这里指企业根据外环境及特殊目而对某类员工进行报酬调整如实行年薪制企业每年年末应对下年营者年薪重新审定和调整企业应根据市场因素适调整企业优秀人才报酬以留住人才等。

2024中国薪酬福利管理白皮书咱就说，这薪酬福利管理啊，在 2024 年可真是个热门话题！你看哈，现在的职场就像一个大舞台，每个人都在上面卖力表演，期望能得到应有的回报。

而薪酬福利，那就是这个舞台上最吸引人的道具。

我有个朋友叫小李，在一家不大不小的公司上班。

前段时间他跟我吐槽，说他们公司的薪酬福利制度那叫一个乱。

工资涨幅没个准头，福利也是时有时无。

这让他工作起来都没啥动力，整天愁眉苦脸的。

这就让我想到了这份 2024 中国薪酬福利管理白皮书。

它就像是一个指南针，给那些在薪酬福利海洋里迷失方向的企业指明了道路。

先说薪酬这一块吧。

2024 年，越来越多的企业开始重视岗位价值评估，不再是拍脑袋决定工资多少。

他们会通过一系列科学的方法，比如问卷调查、访谈啥的，来确定每个岗位到底值多少钱。

而且，绩效工资的占比也越来越高啦。

不再是干多干少一个样，干好干坏差不多。

你要是业绩突出，那工资自然就水涨船高。

福利方面呢，也不再是老三样——五险一金、节假日礼品、年终聚餐。

现在的企业可聪明了，知道员工想要啥。

比如说弹性工作时间，这对于那些家里有娃要照顾的员工来说，简直是福音。

还有健康管理福利，定期给员工体检，组织健身活动。

毕竟身体是革命的本钱嘛。

再说说薪酬福利的沟通和透明度。

以前很多公司在这方面都遮遮掩掩的，搞得员工心里直犯嘀咕。

但 2024 年可不一样了，企业开始主动跟员工沟通薪酬福利的构成和调整机制。

让员工清楚地知道，自己的每一分钱是怎么来的，未来还有哪些提升的空间。

就像我那朋友小李，如果他们公司能按照白皮书里说的来改进薪酬福利管理，我相信他肯定能精神抖擞地投入工作，不再整天唉声叹气。

总之，这份白皮书反映了 2024 年中国薪酬福利管理的新趋势和新特点。

对于企业来说，是一份宝贵的参考资料；对于咱们打工人来说，也是了解市场行情，为自己争取合理待遇的有力武器。

希望在未来，咱们每个人都能在自己的工作岗位上，通过努力获得满意的薪酬福利，开开心心地工作，快快乐乐地生活！。

公司高级管理人员2017年薪酬标准为进一步提升公司管理水平，充分调动高级管理人员的积极性和创造性，建立和完善激励约束机制，为公司和股东创造更大效益，经公司董事会薪酬与考核委员会提议，公司第三届董事会2016年第十二次临时会议、第三届监事会2016年第五次临时会议审议通过《公司高级管理人员2017年薪酬标准》，公司高级管理人员2017年薪酬方案如下:一、薪酬标准（一）总经理蒋炜先生：100万元人民币/年（税前）；（二）常务副总经理胡玉诚先生：65万元人民币/年（税前）；（三）副总经理何敏先生：50万元人民币/年（税前）；（四）副总经理崔海章先生：65万元人民币/年（税前），崔海章先生因兼任公司控股子公司总经理职务，其薪酬及福利由该控股子公司发放；（五）财务总监何波女士：50万元人民币/年（税前）；（六）副总经理刘志强先生：50万元人民币/年（税前）；（七）副总经理、技术总监谭世新先生：45万元人民币/年（税前）；（八）副总经理、董事会秘书于舒玮女士：45万元人民币/年（税前）。

二、考核办法按照公司制定的年度经营目标，公司高级管理人员年薪分为基本年薪和考核年薪。

基本年薪40%按月发放，以受考核人年薪的60%作为考核工资，根据年终目标的完成比例兑现考核工资及个人目标奖励。

2017年高管考核年薪比例由2016年的30%提高至60%，全体高管考核年薪的80%至90%与公司利润挂钩，10%至20%与分管业务或公司挂钩，实现高管团队与公司利益的高度结合。

根据不同职责分工，实施差异化考核，其中：胡玉诚先生、崔海章先生、刘志强先生、谭世新先生的考核标准为：1、年度评分低于72分、利润完成率低于80%，不兑现考核工资；2、年度评分高于72分（含）低于90分、利润完成率高于80%（含）低于89%，考核工资的50%按比例兑现；3、年度评分高于90分（含）、利润完成率高于89%（含），全部考核工资按比例兑现。

蒋炜先生、何敏先生、何波女士、于舒玮女士的考核标准为：1、年度评分低于64分、利润完成率低于80%，不兑现考核工资；2、年度评分高于64分（含）低于90分、利润完成率高于80%（含）低于88%，考核工资的50%按比例兑现；3、年度评分高于90分（含）、利润完成率高于88%（含），全部考核工资按比例兑现。

全国工资最低标准2017根据国家相关部门发布的数据，2017年全国工资最低标准已经有了新的调整。

这一调整对于广大劳动者来说，意味着什么呢？接下来，我们将就全国工资最低标准2017进行详细的解读和分析。

首先，我们需要了解2017年全国工资最低标准的具体数字。

根据最新的规定，2017年全国工资最低标准分为不同的档次，具体标准如下，一线城市为每月2200元，二线城市为每月1920元，三线城市为每月1720元，其他城市为每月1410元。

这些数字的调整，直接影响着全国范围内数以亿计的劳动者的生活水平和工作条件。

其次，我们需要分析2017年全国工资最低标准的调整对劳动者的影响。

首先，工资最低标准的提高，意味着劳动者的收入将得到一定程度的增加，这对于改善劳动者的生活质量和消费能力具有积极的作用。

其次，工资最低标准的调整也将推动企业提高员工的工资待遇，促进劳动力市场的稳定和健康发展。

然而，也有一些人担心工资最低标准的提高可能会给企业带来负担，影响企业的经营和发展。

因此，如何平衡劳动者的权益和企业的利益，需要政府、企业和劳动者共同努力。

最后，我们需要思考2017年全国工资最低标准的调整对于整个社会的影响。

工资最低标准的提高，将有助于缩小贫富差距，促进社会的公平和稳定。

同时，也将提升劳动者的社会地位和获得感，增强他们的社会责任感和归属感。

然而，也需要警惕工资最低标准提高可能带来的通货膨胀压力和企业成本上升，需要政府加强宏观调控，保持经济的稳定和健康发展。

综上所述，2017年全国工资最低标准的调整，对于劳动者、企业和整个社会都具有重要的意义和影响。

我们需要认真对待这一调整带来的各种挑战和机遇，共同努力，促进全国工资水平的提高，实现经济的可持续发展和社会的和谐进步。

希望相关部门和各界人士能够共同努力，为全国工资最低标准的调整营造良好的环境和条件，让劳动者享有应有的权益，让企业实现可持续发展，让整个社会实现共同富裕和和谐发展。

2017年国人工资水平报告十年间工资增长近3倍人们常用“你的工资是否跑赢了GDP？”来衡量个人工资增长水平。

而现在，衡量你的工资增长水平有了新的参照指标——即“你的工资理财水平是否远超同期工资涨幅”。

这一评价指标来自于国内首份《国人工资报告》。

其中显示，近十年来，我国居民工资理财规模增长近10倍，工资收入中用于主动理财而非被动储蓄的规模大幅上涨，而投向则从单一的银行储蓄扩充到了更多的领域。

工资性收入占比持续下降，投资性理财收入不断攀升根据国家统计局的数据，2016年，全国居民人均可支配收入23821元，比上年名义增长8.4%，实际增长6.3%。

按常住地分，城镇居民人均可支配收入33616元，农村居民人均可支配收入12363元。

居民工资的增长带动可支配收入的增加，在《国人工资报告》中得到更加立体的呈现。

2004-2015年间，我国工资水平上涨了2.95倍，国人工资水平整体呈增长态势。

但在行业及地域等维度上的差异更加明显。

连年占据行业工资排行首位的依旧是以高薪著称的金融业，2014年收入水平在11.5万元左右。

人们常挂在嘴边的IT、互联网等高新技术产业紧随其后，与金融业收入水平基本持平。

行业间的工资差距主要集中在高、中层职位。

在基层行业，汽车评估员、保养员、月嫂、保健等技能性职位月薪高达万元。

从地域上来看，北京和上海在2015年分别达到11.1万元和10.9万元，遥遥领先全国其他地区。

图1平均工资的行业比较（单位：元）2000年后，在城镇居民家庭总收入中，工资性收入占家庭总收入的比重呈持续下降趋势，而家庭收入中的投资性经营性等具有主动理财性的收入在不断加大。

图2居民工资主动理财规模经测算，2016年居民工资主动理财规模为960,62元。

如图所示，除了2008年和2012年受金融危机和经济大环境影响，居民理财规模有过短暂波动外，近年来居民工资理财规模一直呈上升态势。

事实上，与居民工资主动理财规模持续上升相对应的则是居民储蓄率的持续下降。

目录1、 SMS薪酬体系概要 (1)1.1 划分职等、职级 (1)1.2 薪酬的构成 (1)1.3 科学性、完整性、系统性 (2)2、薪酬体系设计 (3)2.1 本公司薪酬体系类型： (3)2.2 薪种类别及解释： (4)2.3 提成工资制 (5)2.4 工龄工资 (6)2.5 工资确定与调整 (6)2.6 工资核算与发放 (9)3、薪酬体系方案演示 (10)3.1 薪酬体系设计总表 (11)3.2 薪酬设计分析 (11)3.3 薪酬体系辅助方案 (17)4、总结 (17)附表-1： (18)附表-2： (20)某某科技集团有限公司薪酬福利体系设计方案为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制定本管理制度。

1、 SMS薪酬体系概要1.1 划分职等、职级根据公司各级管理人员的职责不同，将公司管理人员大体划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。

除此之外,适用范围：A.适用于本公司的所有在职的员工。

B.员工在本制度中若无特别说明，员工的概念均为泛指公司全体人员；若有概念细分，员工则分为三个层次：普工、技术工、职员。

（1）普工：专指公司直接参与生产操作，并没有固定加班费的普通人员；（2）技术工：专指公司间接参与生产或附带特殊操作技能，不论加班时数多少，均有固定金额加班费的操作人员；（3）职员：专指公司办公室工作区域内的管理、文职、技术类人员。

1.2 薪酬的构成在SMS薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。

1.2.1静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各岗位的不同职责所确定，并按月发放以保障员工的基本生活。

1.2.2动态工资动态工资，即员工的效绩工资，将根据员工考核结果发放。

由于它额度是非固定而且是随着员工的绩效高低而变化的，因而能够对员工起到较大的激励作用。

1.2.3人态工资人态工资，即企业年功工资（企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。

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前言《2007年中国薪酬状况白皮书》作为对社会的年终回馈，得到了《中国联合商报》、《新疆都市晨报》和新华网、中人网等众多媒体和网站的关注，同时也得到了社会大众的认可和支持。

应广大用户的强烈要求，我们在2008年年中编著了《2008年上半年中国薪酬状况白皮书》，以期对大家都十分关注的薪酬问题有一定的参考和指导意义。

在编著2007年白皮书时，我们采用了经权威专家详细论证的理论体系，以严谨求实的研究态度，对汇集的经验数据反复论证，保证了白皮书内容的准确性与权威性。

2008年白皮书的编写，吸取了2007年的经验，并且在此基础上增加了更具针对性的分析，使内容更具可读性。

本薪酬状况白皮书数据来源于中国薪酬调查网数据管理系统。

中国薪酬调查网数据收集团队采用网上调查与重点调查相结合的方法，在全国各地联盟伙伴的配合下，不断完善薪酬数据库。

Debt Capital Market Managing Director 债务资本管理总监Master/Bachelor Debt Capital Market Director 债务资本总监Master/Bachelor Debt Capital Market VP 债务资本副总裁Master/Bachelor Debt Capital Market AVP 债务资本助理副总裁Master/Bachelor Debt Capital Market Associate 债务资本经理Master/Bachelor Debt Capital Market Analyst 债务资本分析师Master/Bachelor Equity Research Managing Director 股票研究管理总监Master/Bachelor Equity Research Director 股票研究总监Master/Bachelor Equity Research VP 股票研究副总裁Master/Bachelor Equity Research AVP 股票研究助理副总裁Master/Bachelor Equity Research Associate 股票研究经理Master/Bachelor Equity Research Analyst 股票研究分析师Master/Bachelor Middle Office, Back Office & Finance Accounting 中台，后台与财务Operations VP 操作管理副总裁Master/Bachelor Operations AVP 操作管理助理副总裁Master/Bachelor Operations Associate操作管理经理Master/Bachelor Finance Control / Financial Reporting VP 财务分析副总裁Master/Bachelor Finance Control / Financial Reporting AVP 财务分析助理副总裁Master/Bachelor Finance Control / Financial Reporting Associate 财务分析经理Master/Bachelor Internal Audit VP 内部审计副总裁Master/Bachelor Internal Audit AVP 内部审计助理副总裁Master/Bachelor Internal Audit Associate 内部审计经理Master/Bachelor Management Reporting VP 管理分析副总裁Master/Bachelor Management Reporting AVP 管理分析助理副总裁Master/Bachelor Management Reporting Associate 管理分析经理Master/Bachelor Compliance VP 合规副总裁Master/Bachelor Compliance AVP 合规助理副总裁Master/Bachelor Compliance Associate 合规经理Master/Bachelor Marketing Risk VP 市场风险副总裁Master/Bachelor Marketing Risk AVP 市场风险助理副总裁Master/Bachelor Marketing Risk Associate 市场风险经理Master/Bachelor Product Control VP 产品管理副总裁Master/Bachelor Product Control AVP 产品管理助理副总裁Master/Bachelor Product Control Associate 产品管理经理Master/Bachelor Trader / Credit Risk VP 信用分析操作副总裁Master/Bachelor Trader / Credit Risk AVP 信用分析操作助理副总裁Master/Bachelor Trader / Credit Risk Associate信用分析操作经理Master/BachelorMiddle Office, Back Office 中台与后台Management After Investment Director投后管理总监Master/Bachelor Management After Investment Senior Associate投后管理高级经理Master/Bachelor Risk Control Director风险控制总监Master/Bachelor Risk Control Senior Associate风险控制高级经理Master/Bachelor15+ 1.5m+10-15 1.0m+8-10700k 1.0m 5-8500k800k 3-5300k500k 1-3200k400k 15+ 1.5m+10-15 1.0m+8-10500k800k 5-8400k600k 3-5250k400k 1-3200k300k8-10500k800k 5-8200k500k 3-5125k250k 8-10450k800k 5-8350k500k 3-5200k350k 8-10450k800k 5-8350k600k 3-5180k350k 8-10300k600k 5-8250k350k 3-5150k250k 8-10600k 1.2m 5-8300k500k 3-5180k350k 8-10450k 1.0m 5-8300k500k 3-5150k300k 8-10600k800k 5-8350k550k 3-5200k350k 8-10550k 1.0m 5-8300k550k 3-5250k400k8+700k+4-8300k500k 8+700k+4-8300k500k。

2017年北京市工资标准
2017年，北京市工资标准继续保持着稳步增长的态势。

根据北京市人力资源和社会保障局发布的数据显示，2017年北京市的最低工资标准为2200元/月，最高工资标准为15180元/月。

这一数据反映了北京市劳动者的工资水平整体上呈现出增
长的趋势。

在具体的工资标准中，不同行业、不同岗位的工资差异较大。

例如，2017年北京市普通企业职工的月最低工资标准为2200元，而高新技术企业职工的月最低工
资标准则为2800元。

此外，一线城市和二线城市的工资标准也存在一定的差距，
北京市作为一线城市，其工资标准相对较高。

除了基本工资标准外，2017年北京市还对加班工资、绩效工资、奖金等进行了规定。

加班工资按照劳动法规定执行，绩效工资和奖金则根据企业的实际情况和个人表现进行发放。

这些规定的出台，旨在保障劳动者的合法权益，激励员工的工作积极性，促进企业的稳定发展。

另外，2017年北京市还对特殊岗位、特殊行业的工资标准进行了调整。

比如，教师、医生、护士等特殊岗位的工资标准相对较高，以体现其专业技能和社会贡献。

这一举措有助于提高特殊岗位从业人员的工作积极性，保障其正当权益，进而提升相关行业的整体水平。

总的来看，2017年北京市工资标准的调整体现了政府对劳动者权益的关注，也反映了北京市作为国家政治、经济、文化中心的特殊地位。

随着时代的发展和经济的进步，相信北京市的工资标准会继续保持稳步增长的态势，为劳动者创造更好的工作和生活条件。

2017年薪酬改革方案近年来，随着经济的发展和社会的变迁，薪酬改革成为了一个备受关注的话题。

在这个全球化、竞争激烈的时代，企业不得不重新审视薪酬体系，以更好地吸引、激励和留住人才。

因此，2017年薪酬改革方案应运而生。

薪酬改革方案的初衷是希望通过制定公平、合理的薪酬制度，激发人们的积极性和创造力，提升组织的绩效和竞争力。

然而，这个目标在实践中往往困难重重。

一方面，薪酬要能够吸引和留住优秀人才，但又不能过分偏向某个群体，以免引发内部矛盾；另一方面，薪酬要与市场价值相匹配，但又不能过度依赖盲目追逐高薪的思维模式。

在2017年的薪酬改革方案中，企业往往会采取多种手段来实现这一平衡。

首先，企业会根据员工的工作内容和贡献等因素，对薪酬进行差异化设置。

这意味着不同岗位、不同层级的员工会享受到不同水平的薪酬待遇，以激励各类员工发挥所长并取得好的业绩。

其次，企业也会采取因才施策的方式，根据员工的能力和表现，给予其相应的回报。

这种方式注重个人的发展和能力提升，鼓励员工积极学习和进步。

而不仅仅看重过去的工作经验和学历。

此外，2017年的薪酬改革方案也强调了团队合作和绩效的重要性。

在很多企业中，团队的成果和员工个人的绩效相结合，成为评定薪酬的重要因素。

这样一来，员工不仅需要在个人表现上有所突出，还需要在团队合作和协作上做出贡献，从而实现双赢的局面。

当然，薪酬改革方案的实施还需要企业充分考虑员工的意见和反馈。

相应地，企业应该加强与员工的沟通和互动，确保方案的公正性和可行性。

只有将员工视为企业发展的重要力量，才能充分发挥他们的潜力和创造力。

总体来说，2017年的薪酬改革方案具有深远的意义。

在这个信息时代，薪酬改革不仅仅关乎个人的利益，更关系到整个企业的盈利和可持续发展。

因此，企业需要在改革方案中综合考虑各种利益关系，制定出更为科学、先进的薪酬体系。

在未来的发展中，薪酬改革将不断适应新的社会形势和技术革新。

随着人工智能和自动化的发展，很多传统职业可能会逐渐消失，而新兴职业会不断涌现。