华为薪酬体系资料

必看：价值202X万的华为薪酬治理体系早在上个世纪90年代，很多人还没怎么听说人力资源治理的时候，任正非就拍板花202X万元请咨询公司给华为做薪酬架构梳理和重塑人力资源治理体系。

1华为的薪酬构成华为将酬劳分为两大类，即外在鼓舞和内在鼓舞。

外在鼓舞主要由根本工资、固定奖金、现金津贴、浮动收入、长期鼓舞和福利待遇共同组成的以金钱形式给与酬劳的全面薪酬；内在鼓舞表达在工作内容、文化气氛和工作生活平衡度上的精神方面的感知。

具体就是工作内容的挑战、培训开展的时机、文化气氛的和谐、公平透明的机制、同事的互助友爱等等一系列非物质方面的因素。

当然，对保存员工影响最大的薪酬组成项属于长期鼓舞，即X认购。

在每个财年开始之际，华为各个部门的高层治理人员开始确定新的年度符合认购X资格的员工名单。

需要确定标准的维度是员工的入职时间、总工作年限、现岗位工作时间、岗位级别、上年度业绩表现、团队合作度和员工总评价，最终会得出确定符合条件的员工可以购置的X性质以及X数。

新进员工〔需要肯定的级别〕，即入职必须满一年的员工即可享有华为的内部职工X，员工可以依据自己的意愿进行购置、套现或者放弃这三种形式的选择。

华为提供内部股的多种购置形式，除了可以使用手上的现金购置，这种内部股还可以用奖金认购，也可从公司无息贷款，三者选其一。

对于工作年限比拟久并且业绩比拟好的员工，奖金和X分红收入相比拟一般员工而言会比拟高。

5年以上干得好的，年终奖(一般第二年年中发)可以到达10万+，X收入也能到达10万+。

近几年的分红能到达30%+左右。

华为内部股的发放配额并非是固定不变的，通常会实时依据“能力、责任心、付出、工作积极主动性、风险担当〞等因素作定期动态调整。

在华为的股本结构中：30%的优秀员工可享有集体控股，40%的骨干员工按照肯定的比例控股，10%到20%的低级别员工和新入职员工只能视具体情况而定适当参股。

2华为的薪酬定位从上图可以看出，目前市场超过百分之五十的企业都会把薪酬组成定位在中位置上，百分之三十左右的企业会定位在中位置到七十五分位值之间，这是企业用来招聘和留任员工的比拟好的操作实践。

一、工资：总体来讲，可以用16个字来概括华为的薪酬管理：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。

对于每一个级别，每一个岗位工资的确定，既要考虑对外的竞争性，也要考虑内部的可支付能力和公平性。

1、以岗定级，建立职位和职级的关系以岗定级，是通过职位职级表来确定的：每一个职位会确定一个对应的职级，这个职级就是这个岗位对企业贡献的价值评估，包括了对组织绩效的评估，对岗位价值的评估和对任职者个人的评估。

这里华为做了两件事情：第一，对于每一类岗位确定岗位序列，例如研发岗位序列、市场岗位序列等，其中，研发岗位序列又包含了助理工程师、工程师、高级工程师等渐进的职位；第二，对职位序列进行评估，评估的重点在于职位的应负责任是什么，控制的资源是什么，产出是什么，以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度怎样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等，这里面最主要是通过职位承担的岗位职责和产出进行衡量，衡量的结果用一个职级的数字来进行描述。

做完了这两步，就建立了一个职位和职级的对应关系。

2、以级定薪，界定工资范围以级定薪实际上就是一个职级工资表。

华为的薪酬使用的是宽带薪酬体系：对于每一级别，从最低到最高都有长长的带宽，每一个部门的管理者，可以对自己的员工，根据绩效在这个带宽里面进行工资调整。

在同一级别里面，可以依据员工的绩效表现，在每年的公司例行薪酬审视中，或者当员工做得特别优秀时提出调薪申请。

由于不同级别之间的薪酬区间存在重叠，员工即使不升级，只要持续贡献，绩效足够好，工资也可以有提升空间，甚至超过上一级别的工资下限，这样有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久，有助于岗位稳定性。

所以以级定薪，就是对于每一个级别在公司能拿多少工资进行了一个界定。

每一个主管可以根据以岗定级来确定员工的职级，然后对应在级别上，确定员工的工资范围。

每个企业都可以设置自己的职位薪酬管理模式，相对于职位薪点管理或者窄带薪酬管理模式，这种宽带薪酬的方式，对于管理者的管理能力，对于员工的把握，调薪的把握，要求比较高。

华为员工标准岗位工资明细及分析华为员工对应的标准岗位工资13-C：5500， B：6500， A：750014-C：7500， B：9000， A：1050015-C：10500，B：12500，A：1450016-C：14500，B：17000，A：1950017-C：19500，B：22500，A：2550018-C：25500，B：29000，A：3250019-C：32500，B：36500，A：4050020-C：40500，B：44500，A：4950021-C：49500，B：54500，A：5950022-C：59500，B：？ A：？完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是，暂不胜任的系数是地区差异系数：一级城市1，二级城市,三级城市其它的15级3-4w多期权。

今年每股分红1块多。

还有若干奖金、股票分红在华为，助理工程师的技术等级为13C-15B,普通工程师B的等级为15A--16A。

普通工程师A的等级为17C-17A。

高级工程师B的等级18B-19B。

高工A或技术专家19B--20A(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B），三级部门主管19B。

A,二级部门主管20A，一级部门主管21B,A--22B最高等级22A。

里所说的年收入也因人而异。

如一个社招的18级的员工，他进入华为以后的前四年每年的收入最多35万。

而一个土著18级，他的年收入最少百万。

这个差距是股票和奖金造成的。

拿18A来说，每个月要交5700左右的个人所得税，扣除个人所交保险什么的，算2000吧，32500-7700=24800.一年的工资税后收入大概是30万。

奖金和分红另计。

如果工作八年以上，可以去应聘16A（大多给16B,但是工资会低于上述所贴，上述的工资是每个级别的最高工资等级。

工资开价之间），工作六年的可以去应聘15A,B（工资开价之间，如开价16级肯定不会给）。

华为工资体系大全华为员工对应的标准岗位工资：13-C：5500， B：6500， A：750014-C：7500， B：9000， A：1050015-C：10500，B：12500，A：1450016-C：14500，B：17000，A：1950017-C：19500，B：22500，A：2550018-C：25500，B：29000，A：3250019-C：32500，B：36500，A：4050020-C：40500，B：44500，A：4950021-C：49500，B：54500，A：5950022-C：59500，B：？ A：？完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8。

地区差异系数：一级城市1，二级城市0.9,**城市0.8其它的0.7。

15级3-4w多期权。

今年每股分红1块多。

还有若干奖金、股票分红在华为，助理工程师的技术等级为13C-15B,普通工程师B 的等级为15A--16A。

普通工程师A的等级为17C-17A。

高级工程师B的等级18B-19B。

高工A或技术专家19B--20A(华为技术专家的技术等级和待遇等同于**部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B），**部门主管19B。

A,二级部门主管20A，一级部门主管21B,A--22B最高等级22A。

这里所说的年收入也因人而异。

如一个社招的18级的员工，他进入华为以后的前四年每年的收入最多35万。

而一个土著18级，他的年收入最少百万。

这个差距是股票和奖金造成的。

拿18A来说，每个月要交5700左右的个人所得税，扣除个人所交保险什么的，算2000吧，32500-7700=24800.一年的工资税后收入大概是30万。

奖金和分红另计。

如果工作八年以上，可以去应聘16A（大多给16B,但是工资会低于上述所贴，上述的工资是每个级别的最高工资等级。

工资开价13500---15000之间），工作六年的可以去应聘15A,B（工资开价12000--13000之间，如开价16级肯定不会给）。

华为公司工资等级标准华为公司是中国最大的电信设备制造商之一，也是一家全球领先的通信技术解决方案供应商。

作为一家知名企业，华为公司的工资等级标准备受到广泛关注。

本文将对华为公司的工资等级标准进行详细介绍。

一、华为公司的工资等级标准华为公司的工资等级标准是一套科学的薪酬管理制度，旨在为员工提供公正、合理、透明的薪酬待遇。

华为公司的工资等级标准主要包括以下几个方面：1. 薪酬体系华为公司的薪酬体系是以岗位为基础的，针对不同的岗位设定不同的薪酬等级。

薪酬等级是根据岗位的技能要求、责任程度、工作经验、绩效表现等因素来确定的。

在华为公司，薪酬等级越高，意味着员工的工作能力和绩效表现越优秀。

2. 薪酬结构华为公司的薪酬结构包括基本工资、绩效工资、福利和补贴等。

其中，基本工资是员工的固定工资，绩效工资是根据员工的绩效表现而给予的奖金。

福利和补贴包括社会保险、住房补贴、交通补贴、通讯补贴、餐补等。

华为公司的薪酬结构相对灵活，可以根据员工的不同需求进行调整。

3. 绩效评估华为公司的绩效评估是根据员工的工作表现来评定的。

绩效评估包括年度绩效评估、季度绩效评估和项目绩效评估。

年度绩效评估是对员工一年的工作表现进行评估，季度绩效评估是对员工季度工作表现进行评估，项目绩效评估是对员工参与的项目工作表现进行评估。

绩效评估的结果将直接影响员工的绩效工资和升职晋级。

二、华为公司的薪酬管理特点华为公司的薪酬管理具有以下几个特点：1. 公平、公正、透明华为公司的薪酬管理制度是公平、公正、透明的。

薪酬等级的确定是基于员工的岗位、技能、经验和表现等客观因素，避免了主观因素的干扰。

薪酬管理的过程和结果都是透明的，员工可以清楚地了解到自己的薪酬待遇。

2. 灵活多样华为公司的薪酬管理制度是灵活多样的。

公司可以根据员工的不同需求进行薪酬结构的调整，以满足员工的个性化需求。

同时，薪酬管理制度也可以根据公司的业务发展和市场竞争状况进行调整，以适应不同的市场环境。

解读华为的四位一体薪酬体系一、关于四位一体的薪酬体系华为的薪酬体系看似与其他企业没有区别（见图6-1），与国际优秀企业的做法也完全一致。

但一项项内容拿出来分析，就会发现背后的思考逻辑和深刻内涵。

图6-1 华为薪酬体系的基本构成二、固定薪酬设计的要点固定薪酬就是每个月都要发到员工手里的钱，有的企业叫作工资。

大多数企业会出于各种考虑，把固定薪酬切分成为几个部分，如岗位工资、能力工资、补贴工资等。

但从薪酬设计的角度看，我们会统称为固定薪酬。

固定薪酬由三个因素决定，分别是岗位价值、胜任能力和外部竞争力。

其中，岗位价值基本上决定了薪酬的内部公平性，也就是岗位越重要，岗位薪酬越高，易岗则易薪。

因此，薪酬设计的时候，首先要对企业内部的岗位进行“称重”，重量大小决定了该岗位在薪点表中的高低位置。

企业最常犯的一个错误就是只要岗位处在组织结构的同一个层级上面，就误认为这些岗位的价值接近。

比如，营销总监、产品总监、研发总监、供应链总监、财务总监、人事总监等，都是总监，但实际上岗位的价值差别很大，最终体现在工资上可能会出现数量级的不同。

以华为早期为例，研发总监的固定薪酬是所有总监中最高的，而总监和总监之间、经理和经理之间，至少会有2~3个薪级的差别。

如何进行岗位价值评估或者“称重”呢？很多人力资源管理咨询公司都会提供各种各样的工具，这里不再详述。

如果你是一家小型企业，又不想花大钱让顾问公司来评估岗位价值，我们推荐以下这种最简单的方法。

1、把企业的高层管理者召集在一起，在人事负责人的帮助下，将公司的所有岗位清单都列出来。

2、集体讨论，明确岗位价值确定的3~5项基本原则，例如，工作责任的大小、工作的复杂程度、对创新的要求等。

3、按照确定的原则集体讨论，把所有岗位先大致分为高、中、低三大类别。

4、再对每一类中的每一个岗位进行排序，可以采取相近岗位比较排序的方式。

5、出现争议的时候，大家讨论协商。

无法达成一致时，由公司最高领导决定。

华为职级体系与薪酬1 构成1.1 外在激励money1. 股票1. 需要确定标准的维度是员工的入职时间、总工作年限、现岗位工作时间、岗位级别、上年度业绩表现、团队合作度和员工总评价，最终会得出确定符合条件的员工可以购买的股票性质以及股权数。

2. 新进员工（需要一定的级别），即入职必须满一年的员工即可享有华为的内部职工股权，员工可以根据自己的意愿进行购买、套现或者放弃这三种形式的选择。

1.1.1 原点、原理与原则1. 激励的基本动因动机- 动力- 动作让基层员工有饥饿感，中层员工有危机感，高层员工有使命感1. 激励的基本内容分权+分利+分名1. 分权: 轮值CEO制度2. 分利: 宽带薪酬、奖金、小湿股、合伙人3. 分名: 各种基于荣誉的或者名誉的激励, 包括蓝血十杰/明日之星或者各种首席专家的头衔1. 激励的基本导向从外在的激励到内在的自我激励激励的核心是要导向员工实现自我激励，产生高绩效的行为，能够做到无需扬鞭自奋进在中国，华为代表着高薪资，那华为工资是按什么标准来计算的呢?下面随中国工资网来看看吧! 华为的基本工资是按到等级来定的，应届本科硕士入职13级，博士14级，内部公开查阅只显示至22级，...在中国，华为代表着高薪资，那华为工资是按什么标准来计算的呢?下面随中国工资网来看看吧!华为的基本工资是按到等级来定的，应届本科硕士入职13级，博士14级，内部公开查阅只显示至22级，超过22级总裁级别不公开显示级别。

据多位华为员工透露，在2014-2015年大幅度提升工资基线后，每级工资差距大概在4000元。

13级在9000-13000元，14级13000-17000元，15级17000-21000元，16级21000-25000元，17级25000-29000元，越往上工资薪酬差距越大。

入华为五年后，年薪起码30万以上，当然不同岗位不同部门不同薪资。

据说17年荣耀团队年终奖100万，这个当然要看部门效益了。

华为薪酬管理制度华为是全球领先的ICT（信息通信技术）解决方案供应商，秉持着公平、公正、公开的原则，建立了健全的薪酬管理体系，以激励员工的积极性和创造力，推动企业的可持续发展。

华为薪酬管理制度旨在确保员工能够公平地获得相应的薪资待遇，并根据个人的表现和贡献进行激励。

本文将介绍华为薪酬管理制度的主要特点和运作机制。

一、薪酬体系概述华为薪酬体系由三个层次构成，分别是基础薪酬、绩效考评和激励薪酬。

基础薪酬是根据员工的岗位等级和职能进行设定，反映员工的基本职责和工作要求。

绩效考评是评估员工在一定考核周期内的工作表现，包括工作任务的完成情况、工作质量和个人能力的提升等。

激励薪酬是根据员工的绩效考评结果给予额外的奖励，用于激励员工的积极性和创造力。

二、基础薪酬设置原则1. 岗位等级制度：华为将员工划分到不同的岗位等级，依据岗位的职责和重要性进行分类，并根据市场行情和企业的经济状况进行调整。

2. 职能工资制度：根据员工的岗位职能以及所需技能、经验等要求，设定相应的职能工资水平。

3. 工龄工资制度：对于工作年限较长的员工，华为将根据其工作年限给予一定的工龄津贴，以鼓励员工在企业中的长期发展。

三、绩效考评制度华为采用多维度的绩效考评模式，综合考虑员工的工作任务完成情况、工作质量和个人能力提升等因素。

绩效考评由员工的直接上级、同事以及下属共同参与，以确保评价的客观性和准确性。

员工在绩效考评中将被评级为优秀、良好、合格或待提升，不同评级将对应不同的激励薪酬。

四、激励薪酬设置华为通过激励薪酬来激励员工的积极性和创造力，根据员工的绩效考评结果给予额外的奖励。

激励薪酬包括团队奖金、股权激励和个人奖励等多种形式。

团队奖金是根据团队的绩效进行分配，激励员工合作互助；股权激励是通过分配股票或股权期权，使员工与企业的发展利益相挂钩；个人奖励则是根据员工的个人表现和贡献进行评定和发放。

五、薪酬福利除了基本薪酬和绩效激励外，华为还为员工提供丰富的薪酬福利，包括五险一金、带薪休假、培训机会和健康管理等。

华为七级薪酬体系
华为七级薪酬体系是华为公司内部的一套工资体系，它有着非常
重要的指导意义，能够为企业的发展提供重要的支援。

华为七级薪酬体系总共分为七个等级，分别是T1、T2、T3、T4、
T5、T6和T7。

不同等级的员工在职责、能力、绩效表现和职业发展方
向等方面存在显著的差异。

在工作表现上有出色表现的员工将得到更
多的职业发展机会和更高的薪酬水平。

七级薪酬体系的实行，不仅提高了员工的动力和积极性，也为企
业的长期发展提供了强大的支撑。

它有利于激发员工的工作热情和个
人才能，提高员工的职业发展水平，促进员工的个人成长和职业晋升。

它也有助于企业掌握核心人才、构建员工竞争力、培养员工技能、提
高员工的知识和技能水平等。

除此之外，华为七级薪酬体系也重视员工的素质教育和培训工作，倡导创新和分享精神，鼓励员工在工作中灵活运用自己的知识和能力，开展自我飞跃和成长。

通过专业的培训和教育，引导员工逐步成长为
有能力和有道德水准的职业人才。

总之，华为七级薪酬体系作为一套完善的职业发展管理体系，会
不断提高员工的绩效表现和工作素质，也将持续支撑企业的长期发展。

在未来的发展中，华为也许会修订和完善这套薪酬体系，以适应企业
发展的需要。

我们相信，华为的成功都离不开这套完善的管理体系的
有力支持。