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21世纪世界前沿管理理论《职业经理人的十项管理技能（修炼）》主讲：罗云威教授自我管理、团队管理、绩效管理，三大部分其中含十项修炼。
管理技能之一：角色认知角色认知：股东会是委托人，董事会就是股东会的代理人。
一：作为下属的职业经理作为下属的角色——职务代理人作为下属的四项职业准则：1.你的职权基础是来自于上司的委托或任命，你对上司负责；2.你是上司的代表，你的行为是一种职务行为；3.执行上司的决议；4.在职权范围做事。
作为下属职业经理常见的角色错位二、作为同事的职业经理（不是同事关系而是内部客户关系）●职业经理人之间是内部客户关系如果在公司里我们相互把对方当作客户会怎样？良好的客户服务特征：充分了解客户的需求，及时、周到的服务。
客户满意：这是心里问题、心态问题。
●为什么不能把对方看成客户原因：一、外部客户是衣食父母，得罪不起；二、立本部门利益最大。
●内部客户原则的要点1.其他经理与我之间是客户关系，他是客户，我是供应商；2.同事是我的衣食父母；3.将同事当外部客户。
①在内部建立起内部客户服务中心的工作流程和工作目标；②建立以内部客户满意为导向的绩效考核目标；③建立相应的奖惩和淘汰机制；推行什么？培训什么？兑现什么？考核什么？④以职责为中心，就是制定目标时，要让其他部门参与到你的工作目标的制订中，你的工作目标和计划是以配合其他部门工作计划和目标而制定。
A.共同制订公司目标：让所有中层经理参加，共同制订公司年度目标；B.目标对话。
●内部客户服务的四个特性克服客户陷阱：1.销售部门；2.职能部门。
三、作为上司的职业经理●经理人角色的七大变化●作为上司的职业经理——五大角色管理技能之二：时间管理一、时间管理就是自我管理二、时间盘点●盘点一：时间价值分析●盘点二：时间清单分析●盘点三：工作清单分析●盘点四：工作紧急性分析●盘点五：工作重要性分析●盘点六：高效益活动分析●盘点七：授权分析●盘点八：会见分析●盘点九：会议分析●盘点十：公出分析●盘点十一：干扰因素分析三、时间管理的原则原则一：80/20原则原则二：目标ABC原则原则三：第二象限工作法原则一：计划原则原则一：养成习惯四、时间管理的三个方法●时间的杀手●时间管理的方法一：日计划日计划原则：①必须每日做日计划；②必须执行日计划；③必须书面表达；④每天花十五分钟。
演讲中的表扬和感谢技巧演讲是一种重要的沟通方式，通过演讲可以向听众传达信息、表达观点和感谢与表扬。
表扬和感谢是演讲过程中必不可少的元素，它们可以增加演讲者与听众之间的互动，提升演讲的效果和影响力。
本文将为您介绍一些在演讲中表扬和感谢的技巧。
一、表扬技巧1. 针对特定行为或成绩表扬：在演讲中，明确表扬听众或特定个体的具体行为或成就，使其感受到被关注和认可。
例如，向听众表扬他们在某个项目中取得的突出成绩，或者表扬某人在组织中的领导能力，这样的表扬能够激发听众的积极性和参与度。
2. 使用肯定语言：在表扬时使用积极的肯定语言，这样可以更好地传达表扬者的目的和情感。
例如，使用诸如“优秀”、“出色”、“卓越”等词语来形容被表扬者的表现，增强表扬的力度和效果。
3. 引用他人的表扬言论：通过引用他人对被表扬者的正面评价，增加表扬的可信度和影响力。
例如，引用某专家或机构对被表扬者的认可，可以让听众更加信服和认同。
4. 结合具体事例：在表扬过程中，结合具体的案例或事例，更加生动形象地展现被表扬者的优点和突出表现。
例如，通过描述一个成功的项目或者个人经历，突出被表扬者所作出的贡献，激发听众的共鸣和认同。
二、感谢技巧1. 表达真诚的感谢之情：感谢是一种真诚的表达，演讲中的感谢也应该如此。
无论是感谢听众的到场，还是感谢某个团队或个人的协助，都要表达真心感谢之情。
2. 引用背景故事：通过引用背景故事来加深感谢的含义和影响力。
例如，讲述一个团队克服困难的经历，感谢团队成员的付出和支持，这种感谢会更具感染力，让听众对被感谢者产生共鸣。
3. 感谢与利益相关的个体或机构：在感谢时，可以明确表达感谢与利益相关的个体或机构的帮助。
例如，感谢某家公司的赞助，感谢某个团队的合作，这样的感谢会更具可信度和价值。
4. 用专业术语强调感谢：如果演讲对象是行业内的专业人士，可以使用专业领域的术语来表达感谢。
这样可以增加听众的理解和认同，加深感谢的意义。
学习课程：职业经理十项管理技能训练单选题1.（）是日常工作中最常用的一种解决冲突的方式回答：正确1.A 妥协2.B 竞争3.C 回避4.D 迁就2.“任职人在取得上司批准后工作”这是（）级别授权回答：正确1.A 委托式2.B 追踪式3.C 把关式4.D 批准式3.在制定目标时我们所说的“共同参与制定”的意思不是指下列的哪一项回答：正确1.A 充分的目标对话2.B 上司与下属的角色平等3.C 以领导层为主导实用文档4.D 确认双方认同4.自我实现，实现理想属于（）层次需要回答：正确1.A 第二2.B 第三3.C 第四4.D 第五5.对团队的四种误解，哪项不符合回答：正确1.A 组织领导团队2.B 把团队的关系看作雇佣关系3.C 把与团队的关系看成依附关系4.D 狭隘的集体主义6.（）指导整个企业员工的行为回答：正确1.A 对员工的授权2.B 企业价值观3.C 员工的角色4.D 团队的目标7.倾听在沟通行为中所占的比例是回答：正确实用文档1.A 16%2.B 9%3.C 40%4.D 35%8.职业经理应该体现的是（）的意志回答：正确1.A 员工2.B 个人3.C 部门4.D 公司9.将工作事项的紧急性分为四档：“马上要做的；短时间内要做的；可从长计议的；可以不做的，”这是时间分析法中的（）回答：错误1.A 时间价值的计算2.B 时间支配能力分析3.C 工作紧急性分析4.D 工作重要性分析10.处在“低能力，高意愿”阶段的员工适用（）领导回答：正确1.A 指挥型实用文档2.B 教练型3.C 支持型4.D 授权型11.目标制定的SMART原则中的R指的是回答：正确1.A 具体的2.B 可衡量的3.C 可接受的4.D 现实可行的12.“能力较高，有变动的意愿”适合由（）来领导回答：错误1.A 指挥型领导2.B 教练型领导3.C 支持型领导4.D 授权型领导13.正面冲突，直接对抗，这是（）的特征回答：正确1.A 妥协2.B 竞争3.C 回避实用文档4.D 迁就14.职业经理对下属认可和赞美的前提是回答：正确1.A 业绩2.B 信任3.C 服从命令4.D 对自己有好处15.“喜爱交际，具有广泛的与人联系沟通的能力；但说话不太讲究艺术，喜欢直来直去”，他是团队中的（）回答：正确1.A 完善者2.B 监督者3.C 信息者4.D 创新者《职业经理十项管理技能训练》测试题A卷一、单项选择题（请选择你认为正确的选项）1、下面哪个选项不是共同参与制定目标的好处（）⊙A、把客户的意愿显现出来○B、使下属充分了解组织目标○C、发挥下属的工作热情和积极性实用文档○D、下属认同制定的目标2、在制定目标时我们所说的“共同参与制定”的意思不是指下列的哪一项（）○A、充分的目标对话○B、上司与下属的角色平等⊙C、以领导层为主导○D、确认双方认同3、目标制定的SMART原则中的R指的是（）○A、具体的○B、可衡量的○C、可接受的⊙D、现实可行的4、目标管理的关键是（）○A、可衡量⊙B、将目标对准结果○C、共同参与○D、与高层一致5、下列哪个选项属于定性目标（）○A、销售额增长__%○B、市场份额增长__%⊙C、年内公司实行管理规范化○D、产品合格率达到__%6、“目标在现实条件下是不可行的”。
领导力21法则—05增值法则（领导者为他人提升价值）领导者为他人提升价值当今世界,许多政要享有权力和特权,大公司的总裁们享受着高收入,在奢华的环境中工作、生活,他们最关心的似乎就是工作能给他们带来多少好处。
在这样的世界里,吉姆·辛内加尔仿佛成了一个另类辛内加尔是 Costco的总裁,也是该公司共同创始人之一。
Costco 是全美第四大零售商,在全世界排名第九。
辛内加尔似乎对铺张的门面不怎么感兴趣。
他在一间毫不起眼的办公室办公,里面摆着折叠式的办公桌椅。
如果邀请别人来公司会面,就会在公司的大厅接待客人。
他自己接电话。
一年的薪金只有35万美元,是大公司总裁收入排行榜倒数10中的一员。
辛内加尔成为公司领导人的发展道路也并不典型。
他没有在常春藤名校上过学,也不是律师或者注册会计师。
十几岁的时候,他曾经想过要当一名医生,但是高中时候成绩并不很理想,所以进了一所社区学院,得到了大专文凭。
在圣地亚哥州立学院上学期间,他帮助一个朋友在当地新开的一家名叫费德玛商场的零售商店销售床垫。
干了一天之后,这就成为他经常性的工作了。
后来,他得到了升迁,就从学校退了学。
他找到了自己的事业。
很快,他还找到了一位良师,那就是费德玛商场的董事长索尔·普赖斯。
在普赖斯的指点下,辛内加尔上升到了执行副总裁的职位,专门负责销售。
后来,辛内加尔帮助普赖斯建立了普赖斯俱乐部,之后又与杰弗里·H.布罗特曼于1983年共同成立了Costco公司。
Costco发展迅速,10年后收购了普赖斯俱乐部。
提升价值增加利润零售业专家们对于辛内加尔的成功模式给予了极大关注:提供有限种类的商品;依靠薄利多销;不花钱作广告宣传。
但是有一个因素将他与其他采用类似策略的商家区别开来,那就是他对员工的态度。
他相信,应该给员工提供优厚的工资待遇和良好的福利。
Costco的员工工资比其竞争者的员工工资平均高出42%,并且Costco的员工只需要支付占国家平均水平一小部分的医疗保险金,其他部分由公司支付。
领袖训练中级课程第二十一课栽培领袖的领袖我是李星沙牧师。
今天我们要学领袖训练中级课程第二十一课﹕“栽培领袖的领袖”。
我要跟你探讨训练跟从者和训练领导者的差别，让您体会到栽培领袖的重要性。
我将会说明栽培领袖的领袖的主要工作任务，他在教会里所扮演的角色，和他所面临的挑战。
在开始讲课之前，我要先送您一节经文，在彼得前书5:2-3 “务要牧养在你们中间神的群羊：按著神旨意照管他们；不是出于勉强，乃是出于甘心；也不是因为贪财，乃是出于乐意；也不是辖制所托付你们的，乃是作群羊的榜样。
”当你在发掘新的领袖，栽培新一代的领袖时，希望你常常把这段经文放在心上。
A. 「加添」与「倍增」当我们在训练人的时候，是把我们所会所懂的教出来，期望对方能学到我们的知识和技能。
我们的目的是要多产生一些人来作我们所作的，或是说要复制一些我们自己出来。
如果是这样的话，那么我们就必须考虑什么才是复制自己最有效的途径。
现在我要先跟您分析一下「加添」和「倍增」的差别。
下面我要指出一些大原则：1. 「加添」和「倍增」的数学在我们这门领袖训练的初级课程一开始的时候，我就告诉您，我对您有一个很迫切也很大的期望，不知道您还记得是什么？对！我要您学到了这门课程之后，去教导其它25个领袖。
然后我也要您照样要求他们每个人再去培训25个领袖。
那您有没有注意到我所说的这句话的关键在那里？对！我并不是要您去教25个弟兄姊妹，而是要您教25个领袖，或是有领袖潜力的人。
为什么呢？原因就在下面这两句话：栽培「跟随者」，你只能令领导人数加添。
栽培「领导者」，你才能令领导人数倍增。
在数学上，第一个是「加法」，第二个是「乘法」，效果有很大的差距。
如果您训练了25个人之后，再去训练下25个人，只有50个人受到训练。
但如果您训练25个领袖，他们各自再去训练25个领袖，那么，一下子就有了625个受到训练的领袖，这625个领袖再各自去训练25个人，下一梯次就有15,625人得到训练。
第21讲认可与赞美
【本讲重点】
学会PMP
认可与赞美的前提——信任
认可与赞美的环境——宽容
认可与赞美的要点
【忠告】
职业经理可以动用的激励资源一般都体现在细微之处，这就需要职业经理深入挖掘，并经常加以运用。
认可与赞美就是职业经理可以经常使用的激励策略之一。
学会PMP
PMP策略的重点是：你要学会拍你的下属的马屁。
这一策略是基于对人性的考虑而提出的：人，都喜欢被称赞。
例如：
实践表明，认可与称赞会极大地提高一个人的积极性。
以小孩为例，一般情况下，对于小孩子，经常是你越夸他，他越起劲。
同样的，成人也表现有这样的特性。
所以，不妨多多运用PMP。
认可与赞美的要点
在态度上保持了信任和宽容之后，还需要掌握认可与赞美的技巧。
及时
公司高层运用的激励方法，都是在一个年度或季度等比较长的时间内才实施一次，也就是具有较长的周期。
而认可与赞美的激励措施则要求你要随时发现下属的可赞美之处，因而不存在周期，可以频繁进行。
具体
认可与赞美切忌泛泛而谈，让对方“丈二和尚摸不着头脑”。
例如：“小王，你今年工作干得不错！”小王根本不知道你在称赞他哪些方面。
一般而言，赞美应该针对一件具体的事情提出，例如：“小王，你这一次在电话里和客户谈得很不错。
”
针对满意的部分
往往你会发现你的下属在工作中有表现特别突出的地方，也有不尽人意的地方，在这种情况下，你要针对他令人满意的地方实施激励，而不是抓住他的欠缺之处去指责他。
作为他的上司，指出他的欠缺之处，是帮助他进步的重要手段，但是，你一定注意方式。
你要肯定、表扬他之后，再委婉的指出他处理不好的地方，或是公开地对他表示认可与赞美，私下里再对他个人指出他的不足之处，让他充分感觉到你是真心在帮助他进步，而不是单纯地指责他。
真诚
认可与赞美的另一忌讳是言不由衷。
不要因为激励而激励。
真诚的赞美才会换回真心的回报，否则，你的下属难免会产生“黄鼠狼给鸡拜年，不安好心”的怀疑。
改善批评
可能有这样的习惯定势，身为上司，就是要批评和指责下属的，因为下属经常犯错误，所以，上司就应该运用他的权力，充分发挥他的批评和指责的角色作用。
事实上，批评会带来很多负面效应。
作为职业经理，你一定要注意以下三点：
1.对事不对人
例如：小李，这个任务，我们约定了是上个月底完成的，但现在已是月初了，你预计什么时候可以完成。
而不是：小李，你这人怎么这么懒，说好是上月底交报告的，到现在都还没给我。
你到
底什么时候能够完成呀？
显然，两种说法都表达了同样的意思，但是作为接受者，他的感受会有很大的不同，对于第二种情况，下属可能产生抵触的心理，或者其它消极的反应，而第一种说法可能就促使他尽快地完成任务。
既然通过委婉的方式可以达到同样的目的，却可以获得截然不同的效果，使你的下属更能接受你，何乐而不为呢？
2. 更多地采取建议的方式
例：“说说你的想法，你认为怎么解决好，我的建议是……”
“谈到你需要改进和努力之处，我认为有两点你应该做得更好一些……”
而不是：
“今年由于你的销售业绩不佳，几乎影响了整个部门的业绩……”
“关于拓展新客户，我当时和你说了好几次，你就是听不进去，一意孤行……”
3.采取“三明治”式的批评方式
所谓“三明治”式的批评，指的是有效批评的三道程序：首先是认可并赞美你的下属令人满意的部分，其次是提出其不足之处并加以批评，最后是给予积极的鼓励。
一般不可直截了当、开门见山地指出下属的缺点与不足，即使上司和下属私人关系再好，在正式的面谈时也不能随意，否则下属会认为这时你的看法才是真的，平时都是假的。
(1)先认可与赞美
职业经理一般不喜欢那些绩效不彰的下属，特别是那些绩效不彰又不思进取的下属。
所以，认可与赞美下属就显得不十分情愿或言不由衷，职业经理要克服这种心理和看法，真诚地认可与赞美下属。
【事例】
“你在报告与报表方面做得相当不错，每次都准确及时地呈报报告和报表，使我这里及公司其它部门能及时了解进度。
特别是你在每次报告中所提的几条建议，很中肯，也有新意，给了大家不少启发和帮助，很不错……”
(2)指出不足之处
在认可与赞美后，指出其工作表现中的不足和缺点。
例：“但是，有两方面存在的不足阻碍了你取得更好的成绩，其中，新客户开拓少可能是影响你今年成绩的一个重要因素。
今年，你的新客户仅增加15%，新客户为销售额所做的贡献为25%，大大低于年初你计划中的30%-50%的预期。
对此，你有什么想法……”
(3)鼓励
在指出不足之后，应对下属进行鼓励。
首先描述改进之后对公司和下属本人带来的好处。
其次表达你期望他有什么样的改进，或者对下属提出的改进计划加以肯定或指导。
最后，表示对下属的信任。
【事例】
“如果在新客户拓展方面得到加强的话，达到30%的水平，你的销售业绩就会翻一番，不仅会超额完成你的销售指标，而且，公司的其他业务员都像你这样的话，公司明年销售收
入会有不少于50%的增长。
那我们就为公司做出了重大贡献。
我希望，今年首先你的客户拜访量增加50%，以扩大对新客户的搜寻范围；其次，新客户50%集中在IT行业，50%集中在大型国企；第三，针对不同的客户，分别制定不同的拜访计划。
如针对IT行业，强调创新和变化，针对大型国企，强调规范和简单好使。
我相信你一定会做得更好。
”
【自检】
请回想一下，你在工作中是否赞美过你的下属？请举出实例（多多益善）。
说明你在赞美时持有的心态，以及你的下属的反应，并检查你在这一过程中是否出现偏差，把它们列举出来，作为你以后实施“认可与赞美”策略时的注意要点。
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【本讲总结】
本讲主要讲述职业经理如何运用“认可与赞美”这一激励策略。
职业经理对下属的认可与赞美能够提高下属的工作积极性。
实施这一策略需要有两个条件：首先，你必须信任下属，才能真心地称赞他们；其次，认可与赞美的实施需要你拥有一颗宽容的心。
本讲最后介绍了实施该策略的要点：及时、具体、针对你满意的部分而不是全体、真诚、改善批评。
【心得体会】
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