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培训员指引辅导技巧(1102)Speaker Notes-Page 24辅导技巧（2）-提问（开放式）Ask, don ' t teil is the questi ons that focuses the atte nti on and in creases the aware ness, not much the more limited comma nd. Aware ness and resp on sibility are raised better by ask ing than by telling.Function of questions Questions are most commonly asked in order to elicit information.The answer given by the coachee frequently indicate to the coach the line to follow withsubsequent questions. While at the same time enabling him to monitor whether the coacheeis following a productive track, or one that is in line with the purpose or company objectives.Focus on detail Questi ons should beg in broad and in creas in gly focus on detail. The dema nd for more detail maintains the focus and the interest of the performer.eg. Looking at a square foot of carpet, after observing the pile, colour, pattern, perhaps a spot or a sta in,the carpet will hold little further in terest fpr the observer and his atte nti on will be to wan der to more in teresti ng thi ngs.The coach needs to probe deeper or for more detail to keep the coachee involved and to bring into his consciousness those oftern partially obscured factors that may be important.Area of interest Paradoxically it may be valuable for the coach to focus upon any aspect that the coachee appears to be avoid ing. So as not to break the trust and resp on sibility of coachee.Blind SpotsOpen QuestionsOpen questio n requires descriptive an swers promote aware nessClosed questi ons are too absolute for accuracy, and Yes and No an swers close the door on the explorati on of further detail.Ope n questio ns are much more effective for gen erat ing AWARENESS and RESPONSIBILITY in coachi ng process.明确性提问：请你把XX的使用方法说明一下。
可口可乐人力资源管理技巧培训管理技巧课程每处空白上面都指出了参加这次培训的人的某些情形。
在你的同伴中查找符合这些条件的人。
假如有人负荷，就请他们在你的BINGO纸上适当的位置签名（有认可能符合多项描述，但只许签一处）。
案例分析1：当张良看见那份误差报告时，几乎不能相信自己的眼睛。
梁明，高级技术员，是整个部门误差最多的记录保持者。
张良决定要跟他谈一谈。
“梁明，你到底干什么？这么多的误差？”张良咨询，“部门里最差的学徒都做得比你好！你是否生什么病呀？”“我没有生什么病，”梁明讲，“只是最近有点情绪低落，我也不明白确实的缘故，但你能够放心，我会尽力摆脱这种情形的。
”“谁都会有情绪低落的时候，”张良讲，“但我期望你所做的是最好的，我相信接下来的一个月你的表现应该会有所改善的。
”接下来的一个月，张良发觉梁明的工作表现已有改善，他的误差率已没有之前的那么高，但他本月的生产率却是部门中最低的两名职员之一。
张良又再次召见梁明，“你那个月的误差率差不多有所改善，然而，除了一名学徒以外，你的生产率是部门中最低的一个。
”“那个月我会加以注意的。
”梁明讲。
“这儿一定有什么不对劲的，我想明白确实的缘故。
”张良讲。
“假如我明白的话，我一定会告诉你的，”梁明讲，“老张，你一直对我差不多上有话直讲的，我也不妨向你讲实话，最近，我觉得自己总是重重覆覆的做着那些工作。
你我都明白，我不是治理方面的料子，我差不多在本身的能力方面做到最高的职位，人工也差不多是最高的点数。
以往那些能够鼓舞自己工作的因素也看起来没有了。
”假如你是张良，你会如何处理？案例分析2：周玛莉是高雅贸易公司的服装营业部主管，她负责领导设计部门工作和督导四名设计师。
周玛莉和大部分设计师均相处愉快，但属下一名设计师李莉却使她感到困扰。
李莉的设计意念极具创意，每次也能使买家中意，她在众多同事中的确十分突出，因此周玛莉对她颇为观赏。
由于李莉自觉受到公司重视，认为自己与其他同事不一样，开始显现一些违规行为，例如借故不准时上班或私自延长午膳时刻。
BINGO每处空白上面都指出了参加这次培训的人的某些情况;在你的同伴中寻找符合这些条件的人;如果有人负荷,就请他们在你的BINGO纸上适当的位置签名有认可能符合多项描述,但只许签一处;案例分析1：当张良看见那份误差报告时,几乎不能相信自己的眼睛;梁明,高级技术员,是整个部门误差最多的记录保持者;张良决定要跟他谈一谈;“梁明,你到底干什么这么多的误差”张良问,“部门里最差的学徒都做得比你好你是否生什么病呀”“我没有生什么病,”梁明说,“只是最近有点情绪低落,我也不知道确实的原因,但你可以放心,我会尽力摆脱这种情况的;”“谁都会有情绪低落的时候,”张良说,“但我期望你所做的是最好的,我相信接下来的一个月你的表现应该会有所改善的;”接下来的一个月,张良发觉梁明的工作表现已有改善,他的误差率已没有之前的那么高,但他本月的生产率却是部门中最低的两名员工之一;张良又再次召见梁明,“你这个月的误差率已经有所改善,但是,除了一名学徒以外,你的生产率是部门中最低的一个;”“这个月我会加以注意的;”梁明说;“这儿一定有什么不对劲的,我想知道确实的原因;”张良说;“如果我知道的话,我一定会告诉你的,”梁明说,“老张,你一直对我都是有话直说的,我也不妨向你说实话,最近,我觉得自己总是重重覆覆的做着那些工作;你我都知道,我不是管理方面的料子,我已经在本身的能力方面做到最高的职位,人工也已经是最高的点数;以往那些能够激励自己工作的因素也好像没有了;”如果你是张良,你会如何处理案例分析2：周玛莉是高雅贸易公司的服装营业部主管,她负责领导设计部门工作和督导四名设计师;周玛莉和大部分设计师均相处愉快,但属下一名设计师李莉却使她感到困扰;李莉的设计意念极具创意,每次也能使买家满意,她在众多同事中的确十分突出,因此周玛莉对她颇为欣赏;由于李莉自觉受到公司重视,认为自己与其他同事不一样,开始出现一些违规行为,例如借故不准时上班或私自延长午膳时间;虽然如此,李莉却能够把分内的设计工作在限时内完成;其他同事看在眼里,除向周玛莉投诉李莉的工作态度外,也声称会效仿她的行为;对于李莉近日的行为,周玛莉实在不能容忍;周玛莉于是找李莉倾谈,并指出她的行为违反了公司纪律,要求她解释原因;李莉却向周玛莉表示,有感于自己的工作能力比其他同事高,并且可以在限期内完成工作,上司不应该如此计较;周玛莉回应说：“虽然你的能力和创意较其他人佳,但也不应拥有特权,你必须顾及别人的想法;”李莉却威胁说：“如果这样也会影响别人,我宁愿考虑另找一份工作;”周玛莉虽好言相劝,告诉李莉不值得为这些事情而离职,也强调公司在快速发展,在这里工作前途也会不错,然而李莉趁势要求升职,或是委任她处理独立工作,如此别人便不能随意说她的不是;周玛莉对李莉的要求感到为难,她仔细思考李莉是否认为自己与众不同和能力较高,所以不把别人放在眼里,并且任意妄为;讨论问题：1.周玛莉是否因赏识李莉的才能,而容许她有不良的工作态度和有违纪律2.这情况对其他职员会产生什么影响3.若答应李莉的要求,她的行为是否会改善测试：员工对工作的期望测试：员工对工作的期望答案：上司与下属对不同激励因素的看法答案：上司与下属对不同激励因素的看法培训员指引人员管理1101。
可口可乐业务管理及人员管理知识培训资料1. 可口可乐的业务管理概述可口可乐是全球领先的非酒精饮料公司，拥有广泛的产品线，包括碳酸饮料、果汁、茶饮料和能量饮料等。
作为一家成功的企业，可口可乐注重业务管理的重要性。
本部分将介绍可口可乐的业务管理原则和策略。
1.1 可口可乐的使命和愿景•使命：为世界带来幸福和快乐。
•愿景：成为全球最具价值的饮料公司。
1.2 可口可乐的核心价值观可口可乐的核心价值观是为员工、合作伙伴和消费者创造共同价值。
其核心价值观包括：•热情：以激情和积极的态度面对工作和生活。
•效率：追求卓越、高效率和质量。
•好客：提供出色的服务和体验。
•多样性：尊重和包容各种文化、观念和个人差异。
1.3 可口可乐的业务管理原则可口可乐的业务管理原则是在全球范围内保持卓越的业绩，并积极应对市场变化和挑战。
其业务管理原则包括：•客户导向：深入理解消费者需求并提供符合其期望的产品和服务。
•创新：不断推出新产品和创新业务模式，保持市场竞争力。
•持续改进：通过反馈和数据分析来确保业务的持续改进。
•可持续发展：关注环境保护和社会责任，为可持续发展做出贡献。
2. 可口可乐的人员管理概述人员管理是组织管理中的重要一环，对于可口可乐这样的大型企业来说尤为重要。
本部分将介绍可口可乐的人员管理原则和策略，包括招聘、培训和绩效管理等方面。
2.1 可口可乐的人力资源策略可口可乐的人力资源策略是通过吸引优秀人才、培养人才和激励人才来推动企业发展。
其人力资源策略包括：•招聘和选拔：制定合适的岗位需求和人才标准，通过招聘和选拔来吸引优秀人才。
•培训和发展：为员工提供全面的培训和发展机会，提高他们的专业素养和职业能力。
•绩效管理：建立科学的绩效管理体系，激励员工创造出色业绩和贡献。
2.2 可口可乐的员工培训计划可口可乐重视员工培训和发展，致力于提升员工的专业素养和技能水平。
以下是可口可乐的员工培训计划的一些关键要素：•新员工培训：为新员工提供全面的入职培训，使其迅速适应工作环境和岗位要求。
