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阿里16字法则
阿里16字法则是阿里巴巴集团创始人马云提出的管理理念，即“以客户为中心，团队合作，共享机会，诚信待人”。
这16个字简要概括了阿里巴巴对于企业经营和管理的核心思想和价值观。
具体而言，这16个字可以解读为以下几个方面：
1. 以客户为中心：注重顾客需求，重视用户体验，不断优化产
品和服务，以满足客户的需求和期望。
2. 团队合作：强调团队精神和协作能力，鼓励员工之间相互支持、相互学习，共同实现公司的目标。
3. 共享机会：倡导平等、开放的文化氛围，让每个员工都有机
会发挥自己的才能，共同分享公司发展带来的机会和成果。
4. 诚信待人：强调诚信、透明、正义的价值观，要求员工以诚
信待人、守信用、恪守道德底线，构建一个健康、和谐的企业生态。
在阿里巴巴集团，人被视为最宝贵的财富。
如何将每一位阿里人的个人能力成长融为持续的组织创新实践、集体文化传承，是对阿里巴巴集团建立学习型组织的最基础要求。
因此，与15年阿里成长历程伴生的，是一个坚持“知行合一”的学习体系。
阿里巴巴集团学习体系分为四个部分：新人系、专业系、管理系以及在线学习平台。
新人培训：“百年阿里”面向全集团所有新进员工从看、信、行动（探寻求证）、思考、分享五步骤，动、静结合地去体验五天之旅。
以“客户第一”为线索，还原阿里的核心价值理念，有机连接新员工与客户的关系；通过与8年以上员工经验的分享、高管面对面，来传递阿里人的精神与秉持，建立新员工与组织历史、文化的连接。
专业培训：运营大学、产品大学、技术大学及罗汉堂1.运营大学：基于运营专业岗位的胜任力模型和公司战略方向，为全集团的运营人员提供学习内容和环境。
纯自主研发适合阿里巴巴集团业务情境的100门专业课程，涵盖四大运营领域岗位，针对不同人群提供精细化的学习方案：例如，保证新人快速胜任岗位的脱产学习、提供进阶技能的岗中学习、以主题沙龙形式进行的专业视野开拓以及促进高潜力员工交流成长的运营委员会等。
2.产品大学：基于互联网产品经理的能力图谱，自主研发了接近100门课程，以业务方向为导向，采用多元化形式，提供综合培养手段。
“PD新人特训营”针对入职3个月内的产品经理，通过全脱产的系统性培训学习，加速员工认知集团产品架构，加深对产品经理岗位认知，快速胜任岗位；“产品大讲堂”，除了提供进阶课程，更解剖实战案例，线下交流线上沉淀；面向各个垂直领域高潜员工的产品经理委员会，则通过定期、不定期的产品论剑、产品体验、游学交流等活动，实现沉淀专业知识，解决业务疑难问题。
3.技术大学：面向阿里巴巴集团技术专业领域人才的成长培养，近3年的统计中已开发课程400余门，培养内部讲师近800人，参与培训人数50000余人次。
在专业课与公开课的基础之上，建立ATA技术沙龙，形成开放的技术人员交流平台，旨在挖掘好的、值得推广的思想、理念、技术等；同时根据公司重点发展的技术领域，邀请外部嘉宾，引入优质内容及分享议题，引导相关领域人员学习了解前沿最新最牛的技术，拓宽眼界，促进内部人员思考成长。
阿里内外---阿里内部协作平台及其技术架构揭秘众所周知，阿里人拼劲足，能始终保持高效且充满温度、坚守价值观的工作动力，但很少人知道，秘诀之一就在于阿里内部人人都会用的协作平台——阿里内外。
在阿里内外上，员工不仅能进行工作协同，个体的创造性也能被激活。
经过四年发展，许多创新的想法、产品从阿里内外走出，而阿里内外也从0做到如今近百万PV。
究竟阿里内外是如何带来组织生命力?背后又有哪些核心技术?通过阿里内外产品及其技术架构的首次揭秘，给你答案。
阿里人每日必逛的神奇内网阿里内外是阿里内部员工使用的企业运行与协作平台。
它诞生于2013年，彼时只是一个门户和企业社交的入口。
但经过3年发展，阿里内外实现了平台化运营，不仅接入众多阿里应用与系统，阿里的生态公司也开始享受阿里内外提供的一体化服务。
今年，阿里内外开始向3.0智能模式发展，通过互联网数据和算法技术，增加诸如企业搜索、企业推荐、智能工作辅助，通过智能模式提高员工协同办公效率。
(阿里内外界面)阿里有一句老话：一个人可以走得很快，但是一群人可以走得很远。
在阿里，组织文化与工作协同是最重要的两大核心生态，作为服务内部员工的协作平台，文化和协同也是阿里内外不可或缺的核心元素。
在组织文化方面，阿里内外上有一个非常具有阿里特色的版块——阿里味。
阿里高管和员工都愿意在阿里味上分享自己的点子和想法，甚至是组织上的一些问题也可以畅所欲言，大大激活了员工的想象力。
此外，通过阿里学习、内外直播等版块，一些技术大牛和产品大牛也会经常把好的经验分享给内部员工，帮助大家一起更好成长。
当然，在交流之后，员工最终还是需要聚焦于自己的工作本身。
在工作协同方面，阿里内外还为员工提供了众多办公协同产品，如答疑、任务跟踪、周报笔记、文档、团队协作等。
员工可以通过一站式搜索快速定位产品，将所有工作内容形成沉淀，大大提升工作效率。
最关键的是，所有数据沉淀后，员工在一年内的工作成果会自然而然地在平台上有所体现，赋予组织更多生命力。
阿里30天新人培训计划第一天：入职培训在新员工入职的第一天，公司将安排一个入职培训课程。
在这个培训课程中，新员工将了解公司的历史、文化、价值观以及公司的组织结构。
此外，新员工还将了解公司的产品和服务，以及公司的主要业务方向和发展蓝图。
这些信息将帮助新员工更好地融入公司，并理解公司的运作机制。
第二天：团队介绍在第二天，公司将安排新员工与所在团队的成员进行介绍。
这个环节将帮助新员工更好地了解自己的同事，建立良好的人际关系。
此外，公司还将安排团队负责人向新员工介绍团队的工作内容、目标及各个成员的职责。
这有助于新员工更快地融入团队，并更好地适应工作环境。
第三天：岗位培训第三天，公司将安排新员工进行岗位培训。
岗位培训将包括具体的工作流程、操作规范、技术要求等相关内容。
公司将派出经验丰富的员工担任培训导师，帮助新员工快速地掌握工作技能，并适应工作强度。
第四至第六天：相关知识培训在新员工完成岗位培训后，公司将安排相关知识培训，包括技术知识、市场知识、管理知识等。
这些培训课程将确保新员工具备所需的专业知识和技能，以胜任自己的工作。
第七至第十天：业务流程培训在公司的日常运作中，员工需要了解公司的业务流程和管理流程。
在这个培训环节中，公司将重点培训新员工公司的各项业务流程。
这有助于新员工更好地了解公司的业务运作，提升工作效率和工作质量。
第十一至第十五天：系统操作培训现代企业工作离不开各种信息化系统的应用。
在这个培训环节中，公司将安排新员工进行系统操作培训。
这包括公司的内部管理系统、客户关系管理系统、数据分析系统等。
这将有助于新员工更好地了解公司的信息化工作模式，并提高工作效率。
第十六至第二十天：市场营销培训公司将安排市场部门的主管为新员工进行市场营销培训。
培训内容将包括市场分析、市场策略、市场推广等。
这将有助于新员工更好地了解公司产品在市场上的定位以及市场推广的策略。
第二十一至第二十五天：团队合作培训在这个培训环节中，公司将利用团队活动、团队对抗等形式，帮助新员工更好地适应团队合作的工作模式，建立良好的团队合作精神。
一、引言在现代社会中，团队合作和协同创新已经成为推动事业发展的关键因素。
许多成功的实践案例都表明，有效的团队合作和协同创新能够激发创新活力，提高工作效率，实现共同目标。
本文将分析一些团队合作与协同创新的成功实践案例，以期为相关领域提供有益的参考。
二、案例一：华为的研发团队华为作为全球知名的科技企业，其研发团队在团队合作和协同创新方面取得了显著的成功。
华为的研发团队采用扁平化的组织结构，鼓励跨部门、跨领域的合作。
团队成员之间相互信任、相互支持，形成了良好的工作氛围。
同时，华为注重人才培养和激励机制，通过设立奖金、晋升机会等方式激发员工的创新热情。
这种团队合作和协同创新模式使得华为在通信、智能手机等领域取得了领先地位。
三、案例二：阿里巴巴的电商生态阿里巴巴作为全球最大的电商平台，其成功的背后离不开团队合作和协同创新。
阿里巴巴的电商生态涵盖了电商、支付、物流等多个领域，各业务板块之间紧密合作，形成了完整的商业闭环。
阿里巴巴注重开放、包容的企业文化，鼓励员工跨界合作、跨界创新。
同时，阿里巴巴通过大数据、云计算等技术手段，实现信息共享、资源优化配置，进一步提高工作效率和创新能力。
这种团队合作和协同创新模式使得阿里巴巴在电商领域取得了显著的成功。
四、案例三：特斯拉的电动汽车研发特斯拉作为全球领先的电动汽车制造商，其成功的关键在于团队合作和协同创新。
特斯拉的研发团队由来自不同领域的专家组成，包括机械工程、电子工程、计算机科学等。
团队成员之间相互学习、相互借鉴，形成了跨领域的合作模式。
同时，特斯拉注重技术研发和创新，通过不断投入研发资金、引进先进技术等方式提高创新能力。
这种团队合作和协同创新模式使得特斯拉在电动汽车领域取得了突破性进展。
五、结论从以上三个成功实践案例可以看出，团队合作和协同创新是推动事业发展的关键因素。
有效的团队合作能够激发员工的创新活力，提高工作效率；而协同创新则能够实现资源共享、优势互补，提高创新能力。
阿里巴巴新员工培训篇一：阿里培训体系阿里巴巴集团学习体系探秘——坚持“知行合一”的培训体系在阿里巴巴集团，人被视为最宝贵的财富。
如何将每一位阿里人的个人能力成长融为持续的组织创新实践、集体文化传承，是对阿里巴巴集团建立学习型组织的最基础要求。
因此，与15年阿里成长历程伴生的，是一个坚持“知行合一”的学习体系。
阿里巴巴集团学习体系分为四个部分：新人系、专业系、管理系以及在线学习平台。
新人培训：“百年阿里”面向全集团所有新进员工从看、信、行动（探寻求证）、思考、分享五步骤，动、静结合地去体验五天之旅。
以“客户第一”为线索，还原阿里的核心价值理念，有机连接新员工与客户的关系；通过与8年以上员工经验的分享、高管面对面，来传递阿里人的精神与秉持，建立新员工与组织历史、文化的连接。
专业培训：运营大学、产品大学、技术大学及罗汉堂1.运营大学：基于运营专业岗位的胜任力模型和公司战略方向，为全集团的运营人员提供学习内容和环境。
纯自主研发适合阿里巴巴集团业务情境的100门专业课程，涵盖四大运营领域岗位，针对不同人群提供精细化的学习方案：例如，保证新人快速胜任岗位的脱产学习、提供进阶技能的岗中学习、以主题沙龙形式进行的专业视野开拓以及促进高潜力员工交流成长的运营委员会等。
2.产品大学：基于互联网产品经理的能力图谱，自主研发了接近100门课程，以业务方向为导向，采用多元化形式，提供综合培养手段。
“新人特训营”针对入职3个月内的产品经理，通过全脱产的系统性培训学习，加速员工认知集团产品架构，加深对产品经理岗位认知，快速胜任岗位；“产品大讲堂”，除了提供进阶课程，更解剖实战案例，线下交流线上沉淀；面向各个垂直领域高潜员工的产品经理委员会，则通过定期、不定期的产品论剑、产品体验、游学交流等活动，实现沉淀专业知识，解决业务疑难问题。
3.技术大学：面向阿里巴巴集团技术专业领域人才的成长培养，近3年的统计中已开发课程400余门，培养内部讲师近800人，参与培训人数50000余人次。
阿里人才培养体系：打造智慧企业人才引擎阿里巴巴集团是全球最大的在线和移动商务企业集团之一，也是中国数字经济的代表企业。
其在数字技术领域的成功得益于其领先的人才培养体系，这一体系以“融入、创新、发展”为主旨，致力于建立复合型、多元化、智能化的人才队伍，打造智慧企业人才引擎。
一、融入：阿里人才培养的特色和优势融入是阿里的企业文化特质，是大家庭的一种文化内质。
阿里赋予员工“自我激励、拼搏向上、团队协作、共同成长”的内在推动力，让这种价值观深深扎根在每一个员工心中，使得每一个人都能够大胆创新、勇攀高峰，敢于挑战各种未知的可能性。
二、创新：阿里人才培养的关键要素阿里人才培养的关键在于创新，不断地开拓新方向、发掘新的可能性。
在阿里内部，设立了众多创新平台，如“阿里云人才计划”、“天才计划”、“未来银行”等。
通过针对性的培训和交流，让更多的员工能够互相学习、思考、创新，使得公司内部的创新活力不断涌现，吸引了更多优秀的人才加入到阿里的大家庭中。
三、发展：阿里人才培养的最终目的发展是阿里人才培养的最终目的，也是组织机构赋予人才的责任和使命。
阿里通过完善的人才梯队制度，帮助员工在微观和宏观层面上有所收益，通过阿里的成长之路，员工可以在不断的学习、实践和工作中不断成长、升职以及拓展业务领域，最终实现个人发展与公司发展的双赢。
阿里人才培养的三大核心要素：垂直规划、轮岗制度、线上线下学习阿里人才培养的垂直规划是为了给予员工清晰的职业发展方向，激励员工在不同岗位中不断锻炼、不断提升，达到行业中的最佳水平。
轮岗制度恰恰是一个基于实践兼任的理念，这一挑战性的机制促使员工积极主动地去学习、去拓展技能、去适应变化。
员工学习过程中，能够进一步思考如何最大限度地挑战管理能力、领导能力以及解决问题的能力。
线上线下相结合是阿里人才培养的一个有力教学手段，不仅使员工能够跟上企业的发展区，同时也使员工更好地利用线上的资源来学习，对其自身技能进一步提高、提升其对于工作的热情。
阿里巴巴团队成功管理总结摘要：1.阿里巴巴团队的成功管理背景2.阿里巴巴团队的管理理念与策略3.阿里巴巴团队的沟通与协作机制4.阿里巴巴团队的文化与价值观5.阿里巴巴团队的绩效评估与激励机制6.阿里巴巴团队的经验借鉴与启示正文：阿里巴巴团队的成功管理总结在全球范围内，阿里巴巴集团已经发展成为一家具有影响力的互联网巨头。
这一成就的背后，离不开高效、团结的团队管理。
本文将从阿里巴巴团队的管理背景、理念与策略、沟通协作、文化价值观、绩效评估与激励机制等方面进行总结，以期为其他企业提供借鉴与启示。
一、阿里巴巴团队的成功管理背景阿里巴巴自成立以来，始终坚持团队协作、创新与发展的理念。
在激烈的市场竞争中，阿里巴巴团队通过不断学习、调整战略，逐步发展壮大。
这一过程中，团队管理起到了至关重要的作用。
二、阿里巴巴团队的管理理念与策略1.客户第一：阿里巴巴团队始终将客户需求放在首位，以客户满意度为核心导向。
2.数据驱动：阿里巴巴团队注重数据分析和挖掘，以数据为基础进行决策。
3.敏捷响应：阿里巴巴团队强调快速响应市场变化，灵活调整策略。
4.跨界协作：阿里巴巴团队鼓励跨部门、跨领域的合作与沟通，形成合力。
三、阿里巴巴团队的沟通与协作机制1.定期会议：阿里巴巴团队通过定期的会议进行信息交流、工作总结与计划部署。
2.跨部门协作：阿里巴巴团队鼓励员工主动寻求合作，形成跨部门的项目小组。
3.知识分享：阿里巴巴团队倡导知识分享，提高团队整体素质。
四、阿里巴巴团队的文化与价值观1.诚信：阿里巴巴团队秉持诚信为本，强调诚信对企业及个人的重要性。
2.创新：阿里巴巴团队鼓励创新思维，积极开拓新业务。
3.激情：阿里巴巴团队强调激情投入，追求卓越。
五、阿里巴巴团队的绩效评估与激励机制1.绩效评估：阿里巴巴团队实行定期绩效评估，确保团队成员的能力与业绩得到合理评价。
2.激励机制：阿里巴巴团队设立丰富的激励措施，包括晋升、薪酬、奖金、股权等，激发员工积极性。
阿里新员工培训计划方案一、培训目标根据公司发展的需求和新员工入职的情况，制定了以下新员工培训目标：1. 帮助新员工快速适应公司文化和工作环境，加快融入团队。
2. 提高新员工的专业知识和技能，使其能够快速上岗并胜任工作。
3. 提升新员工的工作效率和绩效表现，为公司创造更大的价值。
二、培训内容1. 公司文化培训（1）公司概况：介绍阿里巴巴的发展历程、业务范围、组织架构等基本信息。
（2）企业理念：阐述公司的核心价值观和经营理念，培养员工与企业共鸣。
（3）文化建设：讲解公司文化的内涵和表现形式，强调团队合作和共同成长的重要性。
2. 业务知识培训（1）岗位职责：详细介绍新员工的岗位职责和工作内容，使其清晰了解自己的工作范围。
（2）业务流程：针对各部门的具体业务流程进行培训，帮助新员工理解公司的运作机制。
（3）产品知识：针对公司的产品和服务进行介绍，使新员工了解公司的核心业务。
3. 技能培训（1）沟通技巧：培养新员工良好的沟通和协作能力，提高团队协作效率。
（2）时间管理：培训新员工合理安排工作时间，提高工作效率和绩效表现。
（3）问题解决：培训新员工解决问题的能力和方法，提高工作的灵活性。
4. 个人发展培训（1）职业规划：帮助新员工进行职业规划和定位，使其明确未来的发展方向。
（2）自我管理：培养新员工自我管理能力，提高个人绩效和职业发展。
（3）团队意识：培训新员工团队意识和协作精神，促进团队的共同进步。
三、培训方法1. 线上培训（1）视频教学：利用视频教学模式进行文化介绍、业务知识和技能培训。
（2）互动讨论：组织在线讨论和答疑，加深新员工对培训内容的理解和掌握。
（3）在线测评：利用在线测评工具对新员工进行定期的学习成果检测，促进学习效果的提高。
2. 线下培训（1）专业讲座：邀请公司内外专家进行专业知识的讲解和交流。
（2）案例分析：通过案例分析的方式，让新员工了解实际工作情况和问题解决的方法。
（3）团队活动：组织团队建设和集体活动，促进新员工之间的交流和合作。
电商行业中员工团队合作与协作技巧培养随着电商行业的迅猛发展，员工团队的合作与协作已经成为了企业成功的关键要素。
然而，在实际操作中，许多公司面临着团队成员之间的相互合作不足或者是协作出现了问题，这些团队成员之间的分歧和不合作对于电商企业来说可能是致命的，因此，如何培养电商行业中的团队合作与协作技巧已经成为了刻不容缓的任务。
以下是我们总结的一些建议，有助于提高电商行业中员工团队的合作与协作技巧：1. 建设共同的目标团队成员们需要有一个共同的、清晰的目标，使整个团队能够快速有序地行动起来。
在确定共同目标的过程中，需要让每个团队成员对这个目标有一个清晰明确的认识，员工团队的每个成员都应该对最终的目标有一个清晰的认知，以便能够掌握整个项目的进展情况和项目的目标方向。
2. 改善沟通方式良好的沟通是团队合作和协作的基础。
为保证团队成员之间的沟通畅通，企业家需要制定一些沟通规则和标准，并提供必要的技巧培训和工具来加强沟通技能。
例如，通过会议、微信群、电子邮件等各种沟通方式来让员工团队及时交流信息，以保证项目在预定时间和预算内得到完成。
3. 建立信任和尊重建立一个相互信任和尊重的工作环境对于员工的工作和团队的协作至关重要。
要让团队成员们意识到彼此之间的可信度和价值，特别是在碰到重要决策以及团队出现问题时，成员们才能够更加自信地互相支持，达成更好的团队成果。
4. 促进知识共享社交化合作的模式在电商行业中也开始普及，促进组内成员的知识共享和信息分享是一种非常有效的方法。
这种模式可以使团队成员之间更加透彻地了解彼此之间的工作和角色，从而更好地完成任务。
例如，可通过组内讨论、在线协作平台、在线文档共享等方式来完善知识共享机制。
5. 培养领导力对于电商企业来说，每个人都应该能够发挥出自己的领导力，而不仅仅只是在高级管理层中。
如果能够适当地培养成员间的领导能力和情绪智力，可以增强员工团队协作的积极性，大大提高员工在团队合作中的主动性。
阿里组织建设方案1. 引言随着阿里巴巴集团的快速发展，组织建设成为保障企业运作顺畅和持续发展的重要因素。
为了提高组织效能、加强运营管理、提升员工绩效，并与公司的发展目标相一致，本文将介绍阿里组织建设方案。
该方案旨在提供一套全面而可行的指导，以帮助阿里巴巴集团构建高效、灵活和创新的组织体系。
2. 目标和原则2.1 目标阿里组织建设方案的主要目标包括：•提高组织效率和运营效能•加强团队协作和沟通•激发员工的创新和激情•提升员工绩效和职业发展•优化组织结构和资源配置2.2 原则阿里组织建设方案遵循以下原则：•以客户为中心：始终将客户需求放在首位，通过组织建设来为客户提供更优质的产品和服务。
•简单而灵活：精简组织架构，简化决策流程，提高反应速度和灵活性。
•学习与创新：鼓励员工学习和创新，不断提升组织的竞争力和创造力。
•公平和公正：建立公正的激励机制和绩效评估体系，保证员工的公平竞争和职业发展。
•协作和共享：倡导团队合作和知识共享，实现更好的协同效应和资源共享。
3. 组织架构优化为了提高组织效率和灵活性，阿里巴巴集团将进行组织架构的优化。
优化的原则是根据业务需求和员工能力划分职能团队，确保各团队的目标一致、职能互补，并通过合理配置资源来实现协同效应。
3.1 纵向和横向结构阿里巴巴集团的组织架构将以纵向和横向两个维度展开。
在纵向结构中，根据业务领域和产品线的不同划分为多个事业部，每个事业部负责相应的业务，由事业部经理负责管理。
每个事业部在业务领域内享有较大的自主权，可以更加灵活地响应市场需求。
在横向结构中，根据职能需求划分为多个职能团队，负责提供支持和服务，如人力资源、财务、市场营销等。
这些职能团队与事业部保持密切合作，为其提供专业支持，确保各个部门间的协调和配合。
3.2 职能团队设置阿里巴巴集团将设立以下职能团队：•人力资源团队：负责员工招聘、培训、绩效管理等人力资源管理工作。
•财务团队：负责财务预算、成本控制、财务报表等财务管理工作。
阿里新员工培训计划一、培训目的阿里作为全球领先的电子商务公司，秉承着“让天下没有难做的生意”的使命，恪守着“以客户为中心”的核心价值观。
新员工入职后，需要对公司的文化、使命和核心价值观有深入的了解，同时还需具备相关业务知识和技能，以更好地为客户服务并推动公司的发展。
因此，阿里新员工培训计划旨在帮助新员工更快速地适应公司的文化，融入团队，并掌握所需的知识和技能，为公司的发展做出积极贡献。
二、培训内容1. 公司概况和文化介绍- 公司历史、发展阶段及业务范围介绍- 公司的愿景、使命和核心价值观- 公司的文化特点和工作氛围2. 业务知识培训- 阿里平台的业务模式和运营机制- 不同业务板块的特点及运营方式- 阿里的产品和服务介绍3. 技能培训- 客户服务技能培训- 团队合作与沟通技巧- 问题解决和决策能力的培训4. 产品和技术培训- 阿里平台各项产品的使用方法及运营技巧- 最新的科技趋势和相关技术知识5. 行业动态和市场分析- 电子商务行业的发展趋势和市场背景- 竞争对手分析和市场机会的把握6. 其他方面的培训- 个人品牌和职业发展规划的培训- 基本法律知识和规章制度的介绍- 心理健康和工作压力的管理三、培训方式阿里新员工培训计划将采取多种培训方式，包括但不限于以下几种：- 线上培训：通过阿里内部网络平台进行在线培训，包括课程视频、文档资料、在线测试等。
- 线下培训：由公司内部培训师或相关业务部门负责人组织开展，包括讲座、研讨会、集体讨论等形式。
- 实战演练：通过实际操作、案例分析和模拟场景演练，让新员工更快速地掌握所需的知识和技能。
四、培训评估在培训结束后，将对新员工进行培训效果评估，包括知识技能的掌握程度、态度和行为的改变等方面，以及对培训计划的反馈意见收集。
培训评估的结果将作为公司未来培训计划的改进依据。
五、培训师资阿里将聘请具有丰富工作经验和专业知识的培训师担任培训讲师，同时邀请公司内部优秀员工分享工作心得和经验。
阿里HRBP的发展历程一、我眼中的HRBP经历过这么多公司见了这么多HRBP，我把见过的HRBP分为四类：业务助理、招聘专员、业务伙伴和政委四个层面。
业务助理由于对业务、对组织的理解都比较浅，进入业务线无法自主工作只能听业务指挥做事，看起来不像HRBP，而是业务线的助理。
招聘专员泛指的是进到业务团队，主要工作是帮业务团队招人、培训的BP，类似于把function搬进了团队内部。
业务伙伴能够根据业务现状提供、协调人力资源方面的工作，理解团队的需求、帮助业务落地，提供跨function和组织层面上的支持。
政委是阿里最早对BP的称呼，与军队的政委有相似之处。
政委不仅是促进业务落地，更是组织层面的专家，同时是文化布道者，能够把握团队的味道。
优秀的政委甚至和业务负责人探讨业务发展方向。
HRBP典型的工作场景有三个：第一，针对老板来说，HRBP是二当家，需要为老板补位，提供老板没有的视角。
第二，针对员工来说，要像知心大姐一样了解员工，收集员工的反馈，成为组织的反馈渠道，沟通上下，调整老板和员工之间的关系。
第三，作为组织运营者，思考如何在结构上优化、让个体成长；并通过激励机制、辅助机制，提高组织能力，让组织健康的成长。
在阿里，政委需要解决的问题大致如此，但是不同的地方在于：第一，关注点的差异——要人事合一，聚焦业务调整组织，要确保业务和组织相匹配。
第二，阿里是生态型业务，内外部环境都复杂，需要政委具备业务理解能力。
第三，阿里文化十分强势，政委要承担文化落地、传承、守卫的任务。
有句话叫做：学我者生，似我者死。
有些企业想要直接复制阿里政委体系，但这是十分危险的做法，因为阿里的体系是适用于阿里的业务，根据阿里的环境成长来的。
不能盲目模仿政委体系，要仔细分析，然后灵活应用到自己的所在的公司当中。
还有另外一家公司的HRBP做得也非常好，叫华为。
华为和阿里的共同点在于业务全国化甚至全球化，有大量区域分公司，我们看到这两家公司都选择了HRBP的路，但是这两家的BP却给人不一样的感觉。
阿里巴巴的HR三支柱模式2017-08-25 01:57:06 阅读（185402）评论（0）收藏（0）分享到：阿里巴巴集团成立于1999年，马云与另17人在中国杭州创办了阿里巴巴网站，阿里巴巴团队从互联网泡沫中逃生，和eBay大战一场后，成长为中国第一家全球B2B公司。
阿里巴巴的发展史就是中国进入信息经济时代的一个缩影，短短十余年，以阿里巴巴为代表的新一代互联网企业彻底改变了世界。
阿里巴巴到底是一家什么样的公司，是什么成就了阿里梦想?其实阿里巴巴是一家特别富有理想主义色彩的公司，当然它也是一家很现实的公司。
当前人们对阿里巴巴的评论容易走极端——要么神化，要么妖魔化。
其实阿里巴巴不过是在管理上坚持自己的价值观，阿里巴巴的成功与其个性鲜明的独特企业文化以及与之配套的人力资本战略有着密切的关系。
阿里巴巴HR三支柱的发展历程及架构1999年2月，马云在只有几张破凳子的房间里说的一段话成了阿里巴巴日后的文化，他说，“尽管今天我们什么也没有，但我们要先做一个约定——我们这群人只能做连长和排长，以后我们的军长、团长，要从外面请更厉害的人，带领我们往前走。
”对人才的重视，使他在第一天就把这个游戏规则定好，现在仍影响着阿里巴巴的价值观。
2001年，为GE服务25年的关明生加盟阿里巴巴，帮助阿里巴巴打造了一套与国际接轨的绩效管理体系，奠定了阿里巴巴绩效管理的基础，借鉴GE对价值观的推崇并进一步予以强化。
人作为资本在阿里巴巴的价值主要体现在两个方面：首先是认同并符合企业的价值观，其次才是业绩和具备符合阿里巴巴业务发展所需要的技能和潜力。
因此，2003年阿里巴巴开始实施价值观考核，并采用“活力曲线”法则以及基于这个方法的淘汰和激励制度。
阿里巴巴用“271排名”的方式来考察员工的相对业绩，不过阿里巴巴对后10%的淘汰不像GE那么严格。
前首席人力官彭蕾在接受采访时说：“我觉得价值观考核就像一根绳子，在我们队伍规模快速扩张的时候，抓住这根绳子，我们才得以保持阿里巴巴文化的凝聚力，才能在激流险滩中不被冲散，我们的价值观绩效考核，其实就是在不断地把价值观融人渗透到公司的文化血脉中。
前不久我在北京参加一个活动，休息时和一个互联网企业的HRD聊天，他提到一个困扰他很久的问题。
他所在的公司业务发展很快，近一年招了快100个员工，但是团队协作上问题很多，战斗力还不如原来几十个人的时候强。
他很烦恼，不知道该怎么办。
我想到阿里在新人落地，团队协同上很有一套自己的办法，今天就在这里整理一下，和大家聊聊马云是用什么样的“魔法”将团队拧成一股绳。
魔法一：
落地新员工
在阿里，每年都有大量新招来的员工。
管理者往往会面对：新成员不适应团队文化，对公司价值观不了解，新老成员由于工作方式和行为模式的不同造成的冲突等等问题。
那作为HR 如何解决这些问题呢？
1. 仪式
对新人而言，在他加入团队的那一刻，和他被团队正式接纳的那一刻，是有特别的意义的。
如果我们能够安排一些特别而有意义的仪式，可以事半功倍地增进团队的凝聚力和融入感。
阿里巴巴早期转正谈话中新人会被要求背诵一遍公司的价值观。
这个仪式有一个宣誓的作用：我正式加入这家公司，我认同并承诺执行这家公司的价值观和企业文化。
当然很多人会是敷衍了事，但哪怕敷衍了事他说了一百遍，也会影响他的行为。
2. 破冰
新人来报到了，如何让新人在团队面前亮相，让新人老人打破彼此之间的陌生感和紧张感，这叫破冰。
比如利用一次迎接新人的团队聚餐，就可以很好的做破冰活动。
注意好的破冰是要破新老员工两边，暴露一些隐私，员工间的安全感就会增加许多的。
阿里的破冰比较重口味，会让新人老人彼此挑选“老公、情人、一夜情”，重要的不是你选择这些人就会发生什么，而是你可以借由你的选择说出你看中什么你喜欢什么，这个部分就会让彼此之间看到一些略有隐私的部分。
3. 关键角色
新人进入团队逐步适应环境开始工作，有三个关键角色：主管、师父和师兄。
可能是三个人，也可能是同一个人兼任。
HR的作用，是确保这三个角色有并且在正常发挥作用。
每周或者不定期地与新人及主管、师傅、师兄交流。
可以使用使用盖洛普Q12，与员工交流的时候，发现问题时刻把握团队动态。
当发现有不对头的情况出现，及时关注，必要时与这三个角色讨论或进行干预。
4.打开
在新老团队融合中，难免遇到冲突，不要怕，要把问题暴露处理，不打不相识，才能让人心真正打开。
这是团队建设的一个必经阶段。
我们需要做的是让冲突中的一方充分表达不满，在抱怨完后说出欣赏，打开内心，让冲突双方都看到更大的全局，最后给出建议说说希望对方今后做什么或怎么做。
5. 正向激励
优秀员工是表扬出来的。
新人来到一个新的环境里面，内心实际是非常不安的，非常需要被人认可。
我们认可他们的努力，就会影响他们更加的努力，更愿意去尝试新的方法，更愿意去改变。
魔法二：
帮助空降高管
企业发展中，除了不断培养自己的人才，因为业务需要，往往会去挖一些高管，给公司带来不一样的经验在阿里，空降管理层也是司空见惯，一般有这几种办法让空降高管迅速落地：
1.“百年湖畔”
这是针对“空降”高管进行的培训活动，在为期一个月的培训中，马云以及各个子公司的总裁会亲自讲解企业文化、阿里历史、“九阳真经”等内容，这里主要针对的是企业文化的培训，让高管在文化上落地。
2.配menter
会在阿里内部找到一个与之经历、级别相似的伙伴，帮助他解决困惑。
3.新人做老业务
让空降的管理者去带老业务，在老业务中进一步了解公司的文化和工作方式，同时也给老业务带来新的内容。
nding访谈
新高管加入后，集团负责人会和他做一次“回炉”沟通，了解他加入后的想法，帮助他更好的落地扎根。
5.共创会
新主管会在共创会上和大家深入的沟通和交流，让员工了解新主管的工作方式，也是让新主管了解团队的现状以及存在的问题，拉近和团队之间的距离。
魔法三：
跨团队协同
阿里说的团队协作，简单用一句话说：一张图、一颗心、一场仗。
1. 共创会
要抓住工作的重点，描绘出工作的蓝图，把握好方向的问题。
可以通过开展共创会的方式，聚集团队中的每个成员，找到突破性问题，并探讨解决的方法，群策群力。
让每个团队成员都感受到自己的存在，再相互交流的过程中可以更好地增进跨团队之间的感情联结。
2. 目标通晒
晒目标是为了确保业务和组织目标的“通”。
明确一线的同学对于业务目标的认可程度、与自己的工作的关系确保战略落地。
也让各上下游团队互通有无，更好的合作。
3.目标捆绑
项目多多少少都会有一些跨部门甚至跨BU的合作，每个团队看待一件事情的视角都不太一样，这时候需要用目标的捆绑把大家的力量聚到一起。
可以让参与的所有部门员工，大家把所有部门都有最大的共同诉求、共同目标确定下来，根据跨部门团队的工作过程有前后联系和逻辑顺序，捆绑住彼此的目标，帮助大家更好的协同。
互联网圈有句话，百度人和阿里人比，10个员工一对一单挑，百度的素质强，但是形成团队后，团队比拼整体素质却是阿里强。
由此可以看出阿里能够发展成如今的阿里，其团队融合工作功不可没，希望今天的内容能够帮助到大家。
