绩效管理考评阶段行为导向型与结果导向型的互补运用

绩效管理中的目标管理与结果导向在现代企业管理中，绩效管理被认为是提高组织绩效和个人绩效的重要手段之一。

而在绩效管理中，目标管理和结果导向是两个核心概念。

本文将探讨绩效管理中的目标管理与结果导向，并分析其在提高组织和个人绩效上的重要作用。

一、目标管理目标管理是指设定明确的目标，并通过监控和评估实际绩效，以确保达到这些目标的过程。

在绩效管理中，目标管理强调确定关键业绩指标（KPIs），为员工设定具体、可测量和达到的目标，并确保其与组织目标相一致。

1.1 目标制定目标制定是目标管理的核心环节。

在目标制定过程中，需注意以下几个关键点：首先，目标必须具体和明确。

模糊和笼统的目标难以衡量和评估，并且难以激励员工的工作积极性。

其次，目标必须可衡量。

只有可衡量的目标才能进行有效的评估和反馈，以帮助员工了解自己的绩效水平和改进方向。

最后，目标必须与组织目标相一致。

每个员工的目标都应该与组织的战略方向和目标保持一致，以确保整个组织能够协同工作，共同实现组织的长期目标。

1.2 目标追踪和评估设定目标只是绩效管理的第一步，跟踪和评估目标的达成情况同样重要。

在目标追踪和评估中，需要定期收集和分析数据，以衡量目标的完成度和质量，并根据评估结果提供及时的反馈和奖惩措施。

目标追踪和评估的好处在于，它能够帮助员工认识到自己的工作进展和不足之处，提供了改进的机会，也为管理者提供了评估员工绩效和制定培训计划的依据。

二、结果导向结果导向是指将绩效管理的重心从过程转向结果。

传统的绩效管理注重工作过程和行为评估，而结果导向则更加关注工作绩效的产出和结果。

2.1 确定关键结果领域结果导向的第一步是确定关键结果领域。

关键结果领域是指组织中最需要关注的绩效结果和成果，通常与组织战略目标和核心业务相关。

通过明确关键结果领域，可以帮助员工了解自己工作的关键价值和影响，提高工作的重要性和紧迫感。

2.2 直接评估结果结果导向的核心是直接评估结果。

与传统的过程评估相比，直接评估结果可更直观地衡量绩效，更能反映员工对组织目标的贡献。

绩效评估标准优化以结果为导向绩效评估标准优化：以结果为导向绩效评估是现代组织管理中的重要环节，它有助于激励员工、提高工作效率、推动组织发展。

然而，传统的绩效评估标准往往过于注重过程和行为指标，缺乏对结果的关注。

为了实现更有效的绩效评估，我们应该将目光转向以结果为导向的评估标准。

首先，以结果为导向的绩效评估标准能够更好地反映员工的实际贡献。

传统的评估标准往往过于关注员工的行为和过程，而忽视了最终的结果。

然而，一个员工的工作价值应该是通过他所取得的实际成果来衡量的。

只有真正取得了可观的业绩，才能够为组织创造价值。

因此，我们应该将更多的精力放在评估员工的实际成果上，而非仅仅关注他们的行为。

其次，以结果为导向的绩效评估标准能够更好地激励员工的工作动力。

当员工意识到他们的工作成果将直接影响到他们的绩效评估和奖励时，他们会更加努力地工作，以取得更好的结果。

相比之下，如果绩效评估仅仅关注员工的行为和过程，而忽视了结果，那么员工可能会感到没有动力去追求卓越的业绩。

因此，以结果为导向的绩效评估标准能够更好地激励员工，激发他们的工作动力。

另外，以结果为导向的绩效评估标准能够更好地推动组织的发展。

一个组织的发展离不开员工的努力和贡献，而员工的努力和贡献必须通过绩效评估来体现和激励。

如果绩效评估仅仅关注过程和行为，而忽视了结果，那么组织可能会陷入一种“形式主义”的境地，员工只关注完成任务的过程，而不关心最终的结果。

这样的情况下，组织的发展将受到限制。

因此，以结果为导向的绩效评估标准能够更好地推动组织的发展，促使员工追求卓越的业绩。

然而，要实现以结果为导向的绩效评估，并不是一件容易的事情。

首先，我们需要建立科学合理的评估体系，明确评估的指标和标准。

这些指标和标准应该能够准确地反映员工的工作成果，并与组织的战略目标相一致。

其次，我们需要建立一个公平公正的评估机制，确保评估的过程公正透明。

评估结果应该是客观的，不能受到主观因素的干扰。

一、绩效管理简介所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。

绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。

绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。

（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。

（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。

二、结果导向与过程导向之争结果导向与过程导向的绩效管理方法之争由来已久，到目前为至也是难分高低，许多企业由于在思维形态的不同导致企业在发展上的风格大不相同，企业文化的差异巨大，这两种导向方式都有成功的案例。

结果导向与过程导向皆有其长短处，结果导向对管理者的管理水平相求相对简单化，能够在短时间内集中一些资源，通常能在短期内看到效益，特别是在企业面临巨大财务压力或重大危机时，结果导向可能产生较好的财务报表。

结果导向不足之处在过于重看短期结果，容易忽略企业长期利益，时间长久后易积累一些无法弥补的过失，例如：企业内部个人或部门追求结果最大化，导致企业管理系统失灵或低效，内部推诿扯皮现象严重。

结果导向通常被生产导向或产品导向的企业所采用。

过程导向注重过程对结果的影响，管理中要求更加系统化，对管理者的能力要求较高。

它往往能起到高瞻远瞩的作用，企业的未来发展潜力较大。

缺点是见效慢，可能要在较长的周期后才能看到绩效。

如果较长时间内未见效可能让企业主和员工.投资者丧失信心对企业发展产生不利影响，但过程为导向的管理方式渐成为一些优秀企业的主流，过程导向通常是以客户为导向的企业采用。

例如丰田公司与戴尔公司是各自行业中的骄子，他们的经济效益都是在行业中领先的。

成本的压缩是提高经济效用的有效方法之一，企业传统的方式是通过压低采购成本的方式来获取。

这种方式往往不一定能够产生预期的效果，因为采购部门通常是以结果为导向，谁的元件价格低就购买谁的，往往造成前端生产成本下降，而后端的生产管理成本上升（供应商不能及时备料造成企业生产线时常停滞等料生产，无形中增加了人力资本与固定资产的投入）。

绩效考核的目标与结果导向一、引言绩效考核作为组织管理中的重要环节，旨在衡量员工的工作表现、推动个人和团队的进步，并为组织决策提供有价值的数据支持。

本文将从目标设定和结果导向两个方面探讨绩效考核的重要性以及相关策略。

二、目标设定1.明确组织目标在绩效考核中，明确的组织目标是基础。

组织需要确立明确、可衡量的目标，并将其与员工的个人目标相结合，以确保个人工作与组织整体目标保持一致。

2.制定SMART目标制定合适的个人目标是绩效考核的核心。

借助SMART原则，即目标应具备Specific（具体）、Measurable（可衡量）、Achievable（可实现）、Relevant（相关）和Time-bound（时间限定）的特点，可以确保目标具有明确性和可操作性。

三、结果导向1.关注绩效结果绩效考核的核心在于评估员工的绩效结果。

通过量化和评估关键绩效指标，能够客观地衡量员工的工作表现，为组织提供决策支持。

2.基于数据驱动管理结果导向的绩效考核需要依赖数据支持。

建立合适的数据收集和分析机制，可以有效地收集和处理员工绩效相关数据，从而提高绩效考核和管理的准确性和科学性。

3.及时反馈与奖惩机制及时反馈是结果导向绩效考核的重要环节。

通过定期的绩效评估和反馈，可以帮助员工了解自己的工作表现，及时进行调整和改进。

同时，建立合理的奖惩机制，奖励高绩效员工并对低绩效员工进行相应处理，将产生积极的工作动力。

四、绩效考核策略1.绩效指标与权重设计在绩效考核中，合理的绩效指标与权重设计是至关重要的。

指标应覆盖个人、团队和组织层面，权重应根据业务需求、岗位重要性和员工发展方向进行合理分配，以确保绩效评定的公平性和准确性。

2.360度评估方法采用360度评估方法可以全面了解员工的工作表现。

除了直接上级的评估外，还可以包括同事、下属和客户等多个角色的参与评估，以获得更全面和客观的评价。

3.定期评估和改进绩效考核是一个持续改进的过程。

组织应定期对绩效考核策略和指标体系进行评估和优化，确保其与组织变化和发展保持一致，并及时调整考核方法和标准以适应环境变化。

绩效考核方法及优缺点分析一、绩效考核方法分类1、行为导向型绩效考评方法（其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。

这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要.）主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构式叙述法客观考评方法:关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法2、结果导向型绩效考评方法（其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品,其工作成效如何？”)目标管理法、关键绩效指标法、劳动定额法、成绩纪录法3、综合型绩效考评方法平衡积分卡、360度考核法、合成考评法、评价中心法二、绩效考核方法解析1、排列法又称排序法、简单排列法，是一种简单易行的比较方法,由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列.有时为了提高其精度,也可以将工作内容作出适当的分解,分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。

2、选择排列法也称交替排列，是简单排列法的进一步推广。

在所有员工中首先挑出最好的员工和最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，将其分别排列在第二名和倒数第二名，以此类推，最后将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕.3、成对比较法又叫相对比较法，是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较.两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。

所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高,绩效考核的成绩越好。

4、强制分配法又可叫做强迫分配法、硬性分布法或强制比例法,指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。

这种方法根据统计学正态分布原理进行,其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。

5、结构式叙述法是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。

第四章绩效管理1、简述绩效考评效标的概念和种类.1)概念：评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。

2）类别：①特征性效标②行为性效标③结果性效标2、具体说明行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评的九种方法内容、特点和实施要点。

1）结构式叙述法：属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者,能为员工指明改进的方向，但可靠性和准确性不高，考评结果受主观因素影响。

2）强迫选择法：是一种行为导向型的客观考评方法，考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现,可用于不同类别人员的绩效描述与考评.但难以在人力资源管理中发挥作用，因结果不会反馈给员工。

3）短文法：属结果导向型方法,由被考评者或考评者写一篇短文来描述被考评员工的绩效。

能减少偏见于员工间比较及人事决策,适用范围很小。

而且此方法对撰写人要求较高，由于被考评者水平不同可能出现表述不清或夸大其词的可能。

4)成绩纪录法:结果导向型方法,适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用.因需要聘请外部专家，.有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用,效果将更好.步骤:①被评人填写与工作职责有关的成绩②其主管上级验证成绩的准确性③外聘专家分析资料，评价绩效5)劳动定额法：结果导向型方法，是比较传统的绩效考评方法.步骤：①进行工作研究，实现劳动组织率化②进行时间研究，制定工时定额或产量定额，作为绩效考评的主要依据③试行后，开始执行新的劳动定额，且不同工种和工序采用不同形式的劳动定额6）图解式评价量表法:属综合型绩效考评方法。

步骤:①根据岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关5～9等,并对各个等级尺度作出具体说明。

③制成专用的考评量表。

④考评者通过观察和了解，在量表中作标记,待考评完全部项目后，将所得分数相加，即为考评总结果.具有广泛适用性,简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷.但信度和效度易受其他因素的影响，极容易产生晕轮及集中趋势等偏误。

绩效管理中的行为绩效与结果绩效绩效管理是企业中非常重要的一项管理活动，旨在评估和激励员工的工作表现，对于企业的发展和员工的个人成长都有着重要的影响。

在绩效管理中，行为绩效和结果绩效是两个重要的考核维度，它们互为补充、相辅相成，并共同推动着员工和企业的发展。

一、行为绩效的重要性行为绩效指员工在工作过程中所展现出来的态度、行为和工作方式等，重点关注的是员工的工作态度、团队合作能力、沟通技巧、工作纪律以及其它相关工作行为。

行为绩效的重要性主要体现在以下几个方面：1. 促进良好的企业文化：高水平的行为绩效将带动形成积极向上的企业文化，激励员工主动承担责任、培养团队合作精神、注重沟通与协作，进而提高企业的整体绩效水平。

2. 建立良好的员工关系：员工在工作中展现出良好的行为绩效，会建立起良好的员工关系，增强员工间的信任感和凝聚力，形成和谐的工作氛围，有助于提高员工的工作效率和工作质量。

3. 促进员工个人发展：良好的行为绩效不仅反映了员工的工作态度和价值观，也是员工个人发展的基础。

通过对员工的行为绩效进行评估，可以发现其发展中存在的问题和不足，并提供相应的培训和发展机会。

二、结果绩效的重要性结果绩效是评估员工实际工作成果和完成目标的绩效指标，主要关注员工在工作任务、目标完成情况以及工作质量等方面的表现。

结果绩效的重要性主要表现在以下几个方面：1. 评价工作业绩：结果绩效是衡量员工工作绩效的直接标准，能够客观地反映员工在工作中所取得的成果。

通过对结果绩效的评估，可以直观地了解员工的工作能力和工作水平，并为员工的职业发展提供参考。

2. 激励员工动力：结果绩效往往与奖惩制度相结合，对于优秀的绩效往往会有相应的激励和奖励，如晋升、加薪、奖金等，这些激励措施能够有效激发员工的工作积极性和创造力。

3. 提高企业竞争力：结果绩效直接关系到企业的发展和竞争力，员工的高效工作能够为企业创造更多的价值和利润。

通过对结果绩效的评估和激励，企业可以引导员工关注核心业务，提高工作效率和质量，从而提升企业的综合竞争力。

绩效管理的结果导向方法绩效管理是组织管理中非常重要的一项工作，通过绩效管理我们能够评估员工在工作中的表现，并根据表现结果来进行激励、提升和调整。

在绩效管理中，一种非常常用的方法就是结果导向方法。

本文将针对绩效管理的结果导向方法进行论述，探讨其原理和应用。

一、结果导向方法的原理结果导向方法是一种以结果为导向的绩效管理方法，强调实现目标和达成预期结果。

这种方法对员工的关注点不在于他们所做的工作过程，而是专注于他们为实现组织目标所取得的实际成果。

结果导向方法的核心思想是将绩效与组织目标紧密结合，通过设定明确的目标和标准，来衡量员工在实际工作中的成果。

结果导向方法的原理可以概括为以下几点：1. 设定明确的目标：在绩效管理中，明确的目标是非常关键的。

通过设定明确的目标，可以将员工的工作方向和组织目标相一致。

2. 定量衡量绩效：采用结果导向方法时，需要根据实际情况确定绩效的衡量指标，并将其量化。

这样有利于对绩效进行客观评估和比较。

3. 反馈和奖惩机制：结果导向方法要求对员工的绩效进行及时反馈，并制定相应的奖惩机制。

这激励员工为实现目标付出更多努力。

二、结果导向方法的应用1. 设定绩效目标：对于每个员工，需要根据其职责和工作内容，设定明确的绩效目标。

这些目标应该与组织的战略目标相一致，并能够量化和衡量。

2. 建立绩效评估体系：基于绩效目标，建立评估体系，明确绩效评估标准和指标。

可以采用定量和定性的评估方法，全面评估员工的工作表现。

3. 提供反馈和辅导：及时提供针对性的反馈和辅导，帮助员工了解自己的绩效水平和改进方向。

通过持续的沟通和交流，激发员工的积极性和创造力。

4. 基于结果进行激励：根据绩效评估结果，对员工进行激励措施的制定。

可以采用奖金、晋升、培训等方式来激励员工，进一步激发其工作积极性和创造力。

三、结果导向方法的优势和挑战1. 优势：a. 与组织目标一致：结果导向方法使员工的目标与组织目标紧密结合，保证了员工行为和组织利益的一致性。