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薪资管理制度工资薪酬的管理制度（优秀11篇）薪资管理制度篇一公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。
依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；依据员工付出劳动量的大小；依据职务的高低；依据技术与训练水平的高低；依据工作的复杂程度；依据年龄与工龄；依据劳动力和人才市场的供求状况；（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。
（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。
基本薪资由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
津贴电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
奖金由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
超时工资加班费。
业务提成销售激励。
第一层级：总裁；第二层级：副总裁；第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长；下属公司总经理助理；第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；第十层级：班长；技工；第十一层级：普通员工；岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
员工薪酬工资管理制度员工薪酬工资管理制度（精选11篇）现如今，制度在生活中的使用越来越广泛，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。
那么相关的制度到底是怎么制定的呢？下面是小编为大家整理的员工薪酬工资管理制度（精选11篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
员工薪酬工资管理制度11、根据公司的要求及有关人事工资工作的政策和安全规范规定，负责人员的聘用、培训。
2、掌握和了解各类人员的业务水平，组织能力和政治思想情况，提出配备和使用意见。
3、协助安全相关管理部门，对其提出的各级人员的考核奖惩。
4、负责管理人事档案、收集、整理档案材料及人事统计、人事鉴定工作，收集和整理技术人员的技术档案，建立健全技术档案制度。
5、负责全员劳动用工合同管理、员工考勤等工作、配合各部门做好员工绩效考核工作。
6、收集和建立人力资源信息库，和后备人才库。
能及时引进需要的各类人才。
7、根据公司人才结构提出人才委培计划，并办理人才委培手续。
8、熟悉和了解国家有关人事及社会保险、失业保险等有关政策，根据要求办理各种有关手续。
9、负责公司劳动纪律管理工作；10、z配合安全质管部对新入厂员工进行系统的入厂教育，经考试合格，方能分配工作。
11、负责特种作业人员和特种设备作业人员的年度审核和培训管理。
12、完成领导交办的其他工作。
员工薪酬工资管理制度21.工作内容与要求1.1执行《企业工作标准》。
1.2根据国家及上级主管部门有关工资方面的方针、政策、法令、法规，并遵循按劳分配原则，结合实际情况，参与制订车间工资方面的政策、规定、办法，并实施。
1.3执行国家及上级主管部门关于晋级、奖励晋级、调整工资的指示和规定，参与制订企业职工的晋级、奖励晋级、调整工资的政策和办法。
1.4根据上级主管部门下达的工资含量系数及定额完成情况，核定下达班组的工资含量系数，并结合班组的技术经济指标完成情况，核定应提的工资总额。
1.5执行国家及上级主管部门规定的企业职工工资标准和工资性津贴标准。
工资薪酬的管理制度（6篇）工资薪酬的治理制度1第一条目的为标准公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放方法，进一步增加鼓励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，依据原工资制度的执行状况，并结合现阶段治理需要，特修订并公布本制度。
其次条适用范围本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。
第三条修订依据1、董事会关于实行全面实施绩效治理、岗位责任制及妥当调整薪酬制度政策的意见及公司新的进展规划。
2、保障各阶段经营目标的达成与绩效治理的实施，表达责权利效有机结合的经营治理原则。
3、公司职能部门的设置、分公司分级治理和不同区域薪酬水平。
第四条指导原则1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。
2、以奉献度、价值制造为薪酬鼓励之核心的原则。
3、易岗易薪、异地异薪的原则。
4、客观、公正、保密的原则。
5、薪酬水平具有肯定竞争力的原则。
6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。
7、个人收入由本人制造及实施有效正负鼓励的原则。
第五条指导思想建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“工程鼓励工资制”、“营销鼓励工资制”、“计件与包干工资制”等多种共性化工资计算方法的薪酬安排体制，形成多元化、敏捷性强、务实有效的薪酬综合治理体系。
第六条职责1）薪酬制度与鼓励制度的制定、修订、解释、执行；2）薪资、嘉奖计算的审核；工资薪酬的治理制度2一、总则第一条根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
其次条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资构造第三条职员工资由固定工资、绩效工资两局部组成。
第四条工资包括：根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是依据职员的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。
固定工资在工资总额中占40%。
2024年工资薪金管理制度范本薪酬管理规定(试行)一、目的为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。
切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。
二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构1、一线员工工资月工资____计件工资+加班工资+工龄工资+奖金____工资暂定____元，超出部分计入技术工资。
2、技术工工资月工资____基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪____元。
技术津贴标准具体如下表：3、样品工资月工资____基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪____元。
技术津贴标准具体标准如下：4、班组长工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元管理补贴具体标准如下：5、主管工资月工资____基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准服下：6、部门经理工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准如下：7、总监工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准如下：四、工龄工资1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪____元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职，按最近一次入职计算。
公司薪酬管理制度(精选7篇)为了更加规范公司的管理,员工的工资发放,也需要制定严格的薪酬制度来进行管理。
下面是由小编给大家带来的公司薪酬管理制度范本7篇，让我们一起来看看！公司薪酬管理制度【篇1】一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四．薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标准的确定：⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
2024年最新薪酬管理制度（精选13篇）薪酬管理制度1第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利主要指补充商业保险等。
第七条补助一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；第八条特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。
包括评优奖金、特殊贡献奖励等。
第三章薪酬体系设计薪酬体系的职级划分：根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
2024年人事薪酬管理制度(5篇)人事薪酬管理制度1一、基本原则：1．企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。
公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。
2．谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3．员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1．薪资标准公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。
2．年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。
1）薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
2）年薪标准：由公司总经理根据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3．月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核，公司总经理审批。
1）月薪制对象：试用期员工、驾驶员、保安（门卫）、文员、非正式员工等。
2）年薪标准：由部门中层管理人员确定，人力资源部审核，公司总经理审批。
三、薪资结构1．岗位工资：贯彻“因事设岗，因岗定薪“，依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。
2．工龄工资1）一般员工：岗位工资*2．5%*n（n为工龄）。
2）老员工（入公司时间三年以上）：岗位工资*3．5%*n （n为工龄）。
薪酬管理制度 1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条合用范围。
1.公司董事长、总经理。
2.下属法人企业总经理。
3.董事、副总经理是否合用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润某提成比例)。
1.基薪按月预发，根据年基薪额的 1/12 支付。
2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式公司员工工资制第十一条合用范围。
公司签订正式劳动合同的所有公司员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。
1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如 40%~50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定。
(2)公司岗位工资分为(如 5 类 18 级)的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别合用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如 20%~ 30%)。
3.工龄工资。
2024年薪酬福利管理制度为规范公司薪酬福利管理，保障公司员工的合法权益，提高员工的工作积极性和满意度，促进公司可持续发展，特制定本管理制度。
一、总则第一条本管理制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同工、临时工等。
第二条公司薪酬福利管理应遵循公平、公正、公开、竞争、可持续的原则，确保员工薪酬福利与公司经营状况、市场水平相匹配。
第三条公司设立薪酬福利委员会，负责制定、修改和监督执行薪酬福利管理制度，对公司薪酬福利方案进行审议和评估。
二、薪酬管理第四条薪酬管理包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等。
第五条基本工资根据员工岗位、职级、工作经验等因素确定，每年进行一次调整。
第六条绩效工资与员工工作表现、业绩和公司经营状况挂钩，每月进行考核发放。
第七条奖金根据公司年度经营效益和员工贡献度发放，包括年终奖、项目奖等。
第八条津贴和补贴包括通讯补贴、交通补贴、餐补、房补等，根据公司实际情况和员工需求制定。
第九条公司根据国家法律法规和公司经营状况，适时调整薪酬结构，确保员工薪酬水平与市场水平相匹配。
三、福利管理第十条福利管理包括社会保险、商业保险、带薪休假、员工培训、员工活动等。
第十一条公司为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
第十二条公司为员工提供商业保险，包括意外伤害保险、重大疾病保险等。
第十三条员工享有带薪休假，根据国家法律法规和公司规定执行。
第十四条公司为员工提供培训和学习机会，包括新员工培训、在职培训、晋升培训等。
第十五条公司定期组织员工活动，丰富员工文化生活，增进员工之间的交流与合作。
四、薪酬福利调整第十六条公司根据国家法律法规、市场状况和公司经营状况，定期对薪酬福利制度进行调整。
第十七条薪酬福利调整应充分听取员工意见，确保调整方案的公平、公正和公开。
五、薪酬福利监督与评估第十八条公司薪酬福利委员会负责对薪酬福利管理制度执行情况进行监督和评估。
第十九条公司定期对薪酬福利制度进行内部审计，确保薪酬福利管理的合规性和合理性。
2023年薪酬管理制度(通用15篇)薪酬管理制度1第一章总则第一条为使职员薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1、建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理职员，以实现关键目标。
2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
职员收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3、建立积极的激励机制。
鼓励职员提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发职员的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀职员。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员。
兼职职员可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1、基本工资：根据职员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）1、2薪等__高级职称博士__中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员大专1300技工中专1100高中（含以下）1000 2、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务职员的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满__年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3、区域津贴与其他津贴组成：1）区域津贴体现公司对驻外职员的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的职员不享受区域津贴。
薪酬管理制度总则第一条目的旨在建立适合公司成长与发展战略的薪酬体系和薪酬政策，规范薪酬管理，建立起有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现企业的可持续成长与发展。
第二条原则1．绩效导向，能力激励原则：通过绩效考评，对员工承担职务能力和业绩进行客观评价，以此作为确定薪酬、调整薪酬以及晋升的基础。
鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受与之相符的薪酬待遇。
2．效率优先，兼顾公平原则：公司不在价值分配上搞平均主义，薪酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，向公司的关键职系和关键职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
3．可持续发展原则：薪酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。
通过薪酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。
4．稳定合作原则：通过薪酬的合理分配，使员工安心工作、充分发挥其工作能力，建立稳定发展、长期合作的劳资关系。
5．两“低于”原则：员工工资增长率低于公司劳动生产增长率，员工工资增长率低于公司利润增长率。
6．综合核定原则：以社会物价水平、公司支付能力以及员工的职务等级、劳动技能、职务责任、工作绩效、年资等因素综合核定员工薪酬。
7．独立核算原则：公司实行独立核算，在完成的年或月营业额利润范围内独立核发薪酬。
第三条适用范围本制度适用于公司所有员工。
薪酬制度框架第四条基本模式公司薪酬的基本模式为标准工资制，员工的标准工资由其职位类别、职位价值、任职条件、历史绩效等因素决定，并根据不同职位的工作特征，具体分为年薪制、职务薪金制、业绩薪金制和商定薪金制四种不同的薪金制度。
第五条薪金序列表公司员工的标准工资以《薪金序列表》为基础进行管理。
薪级与职级一一对应，分为二十五级，每级又分为五档，根据市场情况和公司实际，确定基准职位所在薪级的薪金水平，进而设定其它薪级薪档代表的薪金水平。
其中1-20薪级应用于职务薪金制和业绩薪金制，21-25薪级应用于年薪制。
该表规定了不同职类所执行的薪级区间，原则上不能突破。
员工所在的薪级、薪档所对应的薪值即为该员工的标准工资。
第六条薪酬构成公司员工薪酬主要由基本工资、绩效工资（包括职务薪金、业绩薪金和效益年薪等形式）、年终奖（包括年度绩效奖和年度分享奖）和福利（包括法定福利和企业补充福利）构成。
标准工资的确定和管理第七条员工标准工资的确定1．现有员工：参考员工所任职职位的职级对应的薪金等级、员工的历史绩效情况和员工现有工资水平确定，执行所在薪级的1-5薪档。
2．新聘员工：新聘员工的标准工资根据所任职职位的薪金等级及应聘人员的任职条件满足情况确定，原则上执行第3薪档。
从转正之日起开始执行。
3．薪级波动区：员工所任职位的职级决定的薪级为该员工的标准薪级，该薪级往上3级、往下3级形成的区间则为该员工的薪级波动区，但不能突破职类执行的薪级区间。
员工的标准工资可以根据规定在薪级波动区内调整，但原则上不能突破薪级波动区。
如有特例，需由人力资源部向总经理办公会提案，获审批后才能执行。
第八条标准工资的动态管理1．由于任职职位变化或职位级别变化而调整：视同新职位新招聘员工，确定办法参见上一条，并参考其原有工资水平。
新的标准工资从下一月度开始执行。
2．根据年度考核结果进行的调整：依据本年度绩效考核的结果，确定其薪级或薪档的调整，进而确定其新的标准工资。
原则上每年年末调整一次，新的标准工资从下一年度开始执行。
具体调整方法如下：（1）首先确定个人年度绩效考核结果，从高到低分为A、B、C、D、E五个等级。
等级确定主要依据年度个人指标考核系数。
同时，如司龄增加一年，则增加系数0.05。
对应表如下：（2）当个人的年度绩效考核结果为B时，其标准工资晋升1薪档；当个人的年度绩效考核结果为A时，其标准工资晋升2薪档；当个人的年度绩效考核结果为C时，其标准工资级、档不调整；当个人的年度绩效考核结果为D时，其标准工资下调1薪档；当个人的年度绩效考核结果为E时，其标准工资下调2薪档，或降低其职位级别，相应的调整其标准工资水平。
（3）标准工资调整时，本薪级第5薪档相当于上一薪级的第1薪档，可根据升降档的需要灵活运用。
如已达到薪级波动区的上限或下限则不再做调整，此时员工薪金增减主要来源于其绩效薪金的浮动。
第九条标准工资水平的定期调整每年年初，根据公司上一财政年度经营业绩、当期经营状况和劳动力市场工资价位情况，由人力资源部会同财务部提议，报请总公司总经理决定是否调整。
年薪制第十条适用对象年薪制原则上只适用于公司副总经理及以上人员，其他享受年薪制的员工由总公司总经理办公会确定。
第十一条薪金构成基本年薪+效益年薪+年终奖。
基本年薪+效益年薪=标准年薪，公司总经理、业务副总经理基本年薪与效益年薪的比例为7：3，其他享受年薪制人员基本年薪与效益年薪的比例为8：2。
第十二条年薪发放基本年薪按月固定发放。
效益年薪与公司年度效益情况直接挂钩：如完成年度净利润指标，则效益年薪按照标准发放；如未完成年度净利润指标，则：公司总经理、业务副总经理实发效益年薪=标准效益年薪-标准年薪*（1-净利润指标完成率），其他享受年薪制人员实发效益年薪=标准效益年薪-标准年薪*（1-净利润指标完成率）*30%。
计算年终奖时，享受年薪制人员的月均工资为（基本年薪+实发效益年薪）÷12个月。
第十三条关于年薪动态调整的特殊规定由于业务副总经理的职责特性，其年薪的动态调整不执行本办法第八条，即不以薪金序列表为基础进行动态调整，而执行如下办法：1．年度考核为A者年薪上调20%；2．考核为B者，年薪上调10%；3．考核为C者年薪不变；4．考核为D者，年薪下调5%；5．考核为E者年薪下调10%；6．有表现特别优秀者，经总经理批准，年薪可上调20-35%。
职务薪金制第十四条适用对象管理类职位的副总经理级以下人员和行政职能类、业务支持类职位的员工。
负责新业务的项目经理根据实际情况也可实行职务薪金制。
第十五条薪金构成基本薪金+职务薪金+年终奖。
第十六条薪金发放基本薪金占标准工资的60%，按月固定发放；余40%作为职务薪金考核基数，根据月度关键绩效指标考核情况确定。
具体参见《绩效管理办法》。
业绩薪金制第十七条适用对象业务类、操作类职位的员工。
第十八条薪金构成基本薪金+业绩薪金+指标奖金+年终奖第十九条基本薪金和业绩薪金发放基本薪金占标准工资的50%，按月固定发放；余50%作为业绩提成标准的参考依据，员工当月的业绩薪金则根据当月其业绩提成和考核情况确定。
具体参见《业绩薪金提成办法》附件一和《绩效管理办法》。
试用期、见习期员工不享受业绩薪金提成。
第二十条指标奖金1．各级项目经理选认各级指标，原则上项目经理应该选认与自身职位级别对应的指标；但为了提高积极性，项目经理也可选认高于自身职位级别的指标（但禁止“低认”），这种情况下，标准工资不随之调整，指标奖金则相应调整。
具体指标奖金额度如下：（1）初级指标：视为基本职责要求，不另设指标奖金；（2）中级指标：指标奖金额度1000/月（3）高级指标：指标奖金额度2000/月2．指标奖金在项目经理完成全年指标后发放；如年底未完成所选认指标，则不发放指标奖金。
第二十一条其它规定1．实行业绩薪金制的员工，在试用期结束后，可直接定级，选认指标，并实行业绩提成；也可根据情况由双方确认安排一段时间的见习期（不超过十二个月），见习期结束后再定级。
2．见习项目经理由主管领导安排工作，业绩薪金为标准值，但享受自行开发提成（参见《自行开发提成实施细则》附件二）。
3．市场部经理/副经理的业绩薪金为标准值，但享受自行开发提成。
商定薪金制第二十二条适用对象1．公司急需引进的特殊人才；2．退休返聘人员；3．具有特殊技能或国家特殊专业执业资格人员；4．劳务用工或临时用工；5．其他实行商定薪金制的员工需报总经理审批。
第二十三条实行办法公司与所聘人员在协商一致的基础上，就工资、福利标准、业绩考核指标、支付办法和双方应享有的权利、义务等条款签订协议。
薪金标准参考劳动力市场标准，不纳入《薪金序列表》管理，若需调整需双方再协商。
员工福利第二十四条福利类型员工福利包括法定福利和企业补充福利。
法定福利包括员工保险和住房公积金；企业补充福利包括普及性福利、特殊福利和其它津贴。
第二十五条员工保险和住房公积金根据国家和北京市有关法律法规执行。
第二十六条普及性福利1．午餐补助每人每月200元，含在按月发放的基本工资里。
2．节日福利（1）以购物卡或实物形式每年“五.一”、“十.一”、“春节”各发放一次。
具体发放形式和标准由人力资源部拟订方案，报总经理审批后执行。
（2）试用期员工享受二分之一标准。
（3）劳务或临时用工在公司连续工作满一年（不含试用期）后享受二分之一标准；满三年（不含试用期）后享受全额标准。
第二十七条特殊福利1．交通津贴（1）适用对象由于职位职责的要求，需较经常外出的人员，详见《职位体系表》附件三（2）交通津贴标准A．车型标准享受有车津贴的员工，自购车辆车型应为公务车型并参照以下标准：a．公司副总经理及以上人员的机动车辆排放量应不低于1.8及以上标准；b．部门经理（含副职）、业务类员工和公共资源部员工的机动车辆排放量应达到1.6及以上标准；c．其他人员的机动车辆车型排放量应达到1.3及以上标准。
B．行车津贴标准行车津贴分为有车津贴和无车津贴，各职位享有的行车津贴标准档次详见《职位体系表》a．同一职位不同级别交通津贴略有不同；b．见习期员工执行本职位最低级别津贴标准的50%；c．试用期员工执行本职位最低级别津贴标准的50%，待转正后统一报销；d．车型不满足公司要求标准，降一级津贴标准；e．不享受行车津贴人员如因公需外出，可申请派发公司公车，如无法派发公车，则按照审批权限要求实报实销交通费用。
如已自行购车，可申请行车津贴（根据实际情况确定享受与否、期限和额度），但不享受油料津贴，报总经理审批后执行。
C．油料津贴标准享有有车津贴的人员同时享受油料津贴，各职位享有的油料津贴标准档次详见《职位体系表》a．同一职位不同级别交通津贴略有不同；b．试用期、见习期员工统一执行一级标准；c．车型不满足公司要求标准，降一级津贴标准（最低为一级标准）。
（3）交通津贴的发放：交通津贴以现金形式每季度发放一次。
2．通讯津贴（1）适用对象由于职位职责的要求，需较经常使用移动电话的人员，详见《职位体系表》（2）通讯津贴的标准：各职位享有的通讯津贴标准档次详见《职位体系表》a．同一职位不同级别交通津贴略有不同；b．见习期员工执行本职位最低级别津贴标准的50%；c．试用期员工执行本职位最低级别津贴标准的50%，待转正后统一报销；d．本职位无通讯津贴的员工，如因临时性工作需要，可申请通讯津贴（根据实际情况确定享受与否、期限和额度），报总经理审批后执行。
