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酒店人力资源管理现状及对策分析酒店行业作为服务行业的重要组成部分，在人力资源管理方面面临着很多挑战和问题。
人力资源管理不仅是酒店运营和繁荣的关键因素，也是提高酒店竞争力和服务质量的重要保障。
针对酒店人力资源管理现状及对策进行分析，对于酒店行业的发展至关重要。
一、人力资源管理现状分析1. 人才缺乏问题随着酒店行业的迅猛发展，越来越多的酒店企业感受到了人才的紧缺。
酒店人员的专业素质和服务技能对酒店业的发展至关重要，但是目前普遍存在人才缺乏的现象。
2. 人员流动大目前酒店行业人员的流动性较大，员工待遇不佳、工作压力大等问题导致了大量员工流失，对于酒店的稳定经营带来了一定的影响。
3. 岗位培训不足目前酒店行业中的一些员工在岗位培训方面存在一定的不足，导致服务质量参差不齐，影响了酒店业务的发展。
4. 人力资源管理体系不完善一些小型酒店在人力资源管理上存在体系不完善的问题，没有建立完善的人才培养、激励、评价和升职通道，导致了酒店员工的滞留和流失。
二、对策分析1. 加强人才引进和培养针对人才缺乏问题，酒店企业可以加强人才引进和培养。
可以通过多渠道寻求优秀人才，同时加大对员工的培训力度，提升员工的专业素质和服务水平。
2. 完善福利待遇酒店企业需要重视员工的福利待遇，提高员工的工资待遇，改善员工的工作环境和生活条件，从而减少员工的流失。
在激励方面可以采取多种激励措施，如年终奖、团队建设活动等。
3. 建立完善的培训机制酒店企业需要建立完善的培训机制，对员工进行系统化、全面化的培训，提高员工的整体素质和专业技能，从而提升服务质量和竞争力。
4. 健全人力资源管理体系酒店企业需要健全人力资源管理体系，建立健全的薪酬体系、晋升通道和绩效考核机制，为员工提供良好的晋升空间和发展机会，提高员工的归属感和忠诚度。
三、结语酒店行业的发展离不开优秀的人才和健全的人力资源管理体系，只有不断优化人力资源管理，提高员工的整体素质和工作积极性，才能为酒店业的长远发展奠定坚实的基础。
酒店人力资源管理现状及对策分析随着社会经济的不断发展，酒店行业作为服务业的重要组成部分，近年来得到了迅猛的发展。
随着酒店行业的快速扩张，人力资源管理面临着越来越多的挑战和困难。
本文将从酒店人力资源管理的现状出发，结合实际情况进行分析，提出相应的对策和建议。
1. 人才流失问题严重酒店行业作为服务行业，员工的服务态度和技能对酒店的经营和发展起着至关重要的作用。
当前酒店行业存在着员工流动性大、留存率低的问题。
一方面，酒店员工的工作强度大，工资水平相对较低，导致员工流失率高；酒店员工的雇主忠诚度不高，对待工作的态度和动力较低。
2. 用工成本上升随着经济的发展和社会的进步，人工成本逐渐攀升，对酒店业务的经营造成了一定的压力。
尤其是在一线员工岗位上，工资、福利等成本不断攀升，使得用工成本不断上升，给酒店经营带来了一定的困难。
3. 人力资源管理模式滞后酒店人力资源管理大多仍处于传统的管理模式中，人工劳动力密集的缺乏现代信息化技术的支持与助力，导致管理效率低下，员工满意度不高。
4. 培训和激励机制不完善酒店员工工作环境复杂，服务要求高，需要不断地进行培训和提升。
但是在目前的酒店行业中，培训机制和激励机制不够完善，导致员工素质和技能的提升不够，难以满足酒店业务的发展需求。
二、对策分析1. 完善人才留存机制针对人才流失问题，酒店可通过提高员工薪酬水平、改善工作环境、加强员工福利待遇等方式，提高员工的忠诚度和工作积极性。
加强对员工的职业规划和发展指导，为员工提供更多的晋升机会，吸引和留住优秀人才。
2. 优化用工结构针对用工成本上升的问题，酒店可通过优化用工结构，调整岗位设置，提高员工的产出效率，降低人力成本。
增加对核心员工的福利待遇，加强对骨干员工的培训和激励，提高员工的忠诚度和士气。
酒店可以加大对人力资源管理信息化建设的投入，引入先进的管理软件和技术，提高管理效率和水平。
通过信息化手段，实现人力资源的智能化管理，提高生产效率，降低管理成本。
酒店管理常出现的问题酒店作为一种特殊的服务型行业，在日常运营中常常面临各种各样的问题和挑战。
本文将针对酒店管理中常见的问题进行探讨，希望能够对酒店管理者提供一定的参考和帮助。
一、人力资源管理问题人力资源是酒店管理中至关重要的一环，但在实际操作中常常遇到以下问题：1. 人员招聘与培训不合理：酒店管理需要各类专业人才，但招聘渠道不畅、培训计划不完善等问题常常导致人员素质和技能不适应岗位需求，影响了服务质量。
2. 岗位职责不明确：酒店内部岗位职责划分不清，导致工作责任模糊不清，工作交接和协作效率低下。
3. 人员流失率高：酒店管理中普遍存在员工流失率高的问题，原因可以是薪酬不合理、晋升途径不畅等，导致酒店管理团队稳定性低，进而影响了服务质量。
二、客户服务问题客户服务是酒店的核心竞争力，但在实际运营中常常出现以下问题：1. 服务质量参差不齐：不同部门和员工服务标准不一致，缺乏一致性的服务标准和培训，导致部分员工服务质量低下，影响了客户体验。
2. 问题解决不及时：客户投诉的问题不能及时得到解决，或者反复出现相同问题，给客户留下了不良印象，损害了酒店的声誉。
3. 客户信息管理不善：部分酒店在客户信息管理方面存在问题，导致客户信息泄露或遗失，给客户带来麻烦和担忧。
三、运营管理问题酒店管理中的运营问题经常困扰酒店管理者和运营团队，常见的问题包括：1. 成本控制不合理：酒店管理需要合理控制各类成本，但部分酒店在采购、库存和人力资源管理方面存在问题，导致成本飙升，影响了酒店的盈利能力。
2. 设备设施老化：酒店设备设施的维护与更新不及时，导致设施老化，影响了酒店的形象和服务质量。
3. 市场营销策略不够精准：酒店管理在市场营销方面要制定精准的策略，但在实际操作中存在市场定位不准确、宣传手段不够多样化等问题，导致市场竞争力不足。
四、安全与卫生问题安全与卫生是酒店管理中不可忽视的问题，但也常常出现以下问题：1. 安全设施和消防设备不完善：部分酒店在安全设施和消防设备方面存在问题，面对突发情况时无法及时有效的应对，给客户和员工带来潜在的危险。
酒店人事总结员工离职与流失原因的详细分析报告一、引言在酒店行业中，员工离职与流失一直是一个严重的问题。
员工的离职不仅给酒店带来人力资源的浪费，还对酒店的运营和服务质量产生负面影响。
为了更好地理解员工离职的原因，本报告对酒店员工离职与流失的具体情况进行了分析，旨在找出造成此问题的深层次原因，并提出相应的解决方案。
二、员工离职与流失概况1. 离职率根据数据统计，过去一年，本酒店的员工离职率平均为15%左右，整体情况相对稳定。
然而，某些特定部门，如前台和客房部，离职率高达20%以上，需要引起我们的重视。
2. 离职原因分析通过对离职员工的离职原因进行调查和统计，我们发现以下几个主要原因：（1）工资待遇不合理：员工对薪资待遇的不满是导致离职的一个重要原因。
与竞争对手相比，本酒店的待遇水平较低，未能满足员工的期望。
（2）职业发展空间有限：员工普遍反映在本酒店晋升的机会有限，缺乏良好的职业发展通道，这也成为他们离职的动因。
（3）工作氛围和文化不尽人意：员工在工作中感受到了较强的压力和不友好的工作氛围，对酒店文化和价值观形成了负面印象。
（4）缺乏关怀和培训：员工普遍反映酒店对他们的关怀不足，并缺乏必要的培训机会。
这使得员工感到被忽视，产生了对酒店的不满情绪。
三、解决方案为了降低员工离职率，本报告提出以下几个解决方案：1. 提升薪资待遇：酒店应该根据市场行情合理调整员工的薪资待遇，以满足他们的期望。
同时，酒店还可以增加一些额外福利，如员工活动、岗位津贴等，提高员工的福利水平。
2. 拓宽职业发展通道：酒店应该制定良好的晋升机制和职业发展规划，为员工提供更多的晋升机会和培训资源。
同时，酒店还可以与其他酒店建立合作关系，为员工提供跨部门和跨酒店的晋升机会。
3. 建立积极的工作氛围和文化：酒店管理层应该注重员工的工作体验和幸福感，营造积极向上的工作氛围和文化。
酒店可以组织不同形式的团队建设活动，提高员工之间的团队协作和互动。
酒店人才流失的原因与对策酒店人才流失的原因与对策一、酒店人才流失的原因1. 工资水平和待遇不够吸引人才：酒店的薪资水平、福利待遇等普遍要低于社会其它行业，导致人才无法被充分有效地吸引和留住。
2. 工作压力大：酒店服务业特有的特殊工作性质，要求工作人员必须以高效、热情的服务态度为客人提供服务，而这些服务需求又有着快速变化的特点，带来的精力和心理上的压力也十分大。
3. 生活和社交缺乏时尚元素：在郊区和内陆城市中，一家酒店要服务的人群千差万别，同时地处乡郊还无差别地影响了社会文化生活气氛，令人性情乏味生活乏味。
4. 职位移动空间有限：酒店为非常传统的服务行业，上层团队构建都有其明确的组织架构和职位要求，而且也较为死板，这也给员工无法进行职位转型和升职而造成了一定压力。
二、酒店人才流失的对策1. 提高酒店的薪酬水平和待遇：优秀的工资福利制度是吸引有才华的人才、激励员工并留住人才的有效技术。
酒店应该拟定一定的薪酬机制来提高员工收入，给予员工可观的奖金激励，同时采取各种措施来进行员工福利支付，增加员工的可负担支出，以此赢得员工的贴心服务。
2. 改善酒店的文化氛围：文化氛围应更加贴近客人，容易被大家接受。
当员工感到文化氛围的吸引力时，他们将会更喜欢在酒店工作，也能够给客人更贴心的服务。
3. 培养员工的敬业精神：酒店需要关注员工的职业发展，对员工进行细致入微的服务，帮助他们成长，让他们充分体会到职业发展的喜悦，以激发他们的职业发展积极性，并促使其坚定专业奋斗的信念。
4. 给予适当的技术培训：酒店也可以给予员工一定的技术培训，培训一定时期内的口语技巧、餐饮服务技巧等，酒店还可以给予一定的学习机会，以便提升员工的服务水平，同时也有助于领导和企业的发展。
论酒店人才流失的原因及控制措施一、酒店人才流失的原因酒店人才流失原因何在？就业选择增多为人员流失提供了可能，人往高处走为人员流失提供了动机.在对酒店流失人员的离职面谈进行总结后，主要涉及社会环境、酒店内部、员工个人三层面的原因：1。
社会环境原因社会竞争过于激烈是导致酒店人才流失的重要原因。
一方面随着市场经济的发展和人才意识的增强,企业之间的竞争重心日益由资本竞争、技术竞争转移到了人才竞争上来.近年来，酒店业的迅速发展必然导致酒店之间激烈的人才竞争,大部分酒店面临着“人员充足，人才缺乏”的困境。
另一方面，非酒店业如社会餐饮、社会娱乐等争夺酒店的市场分额,他们经营方式比较灵活，利润也相对比较高，给人才待遇自然不错，从酒店中以更高的职位更优厚的待遇挖现成的人才是他们常用的手段.他们的开业期往往是酒店人才流失的发病期。
2.酒店内部原因酒店面对人员流失不解的同时,主要原因还得从酒店自身找.酒店内部因素导致人才流失的原因很多，主要归纳以下几点:（1）薪水和福利Work China的调查,薪酬被列为中国员工辞职的首要原因。
美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中,最重要的影响因素就是相对工资水平.在我国酒店业中，不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与其他行业间的报酬差距是客观存在的.一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店；高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业.许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。
由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。
大多数酒店工资起价较低，比如，服务员包吃住工资600－800元，领班工资1200元左右，主管2000元左右,经理3000元以上。
普通员工多为职高、技校生，一般年龄在18－20岁，刚毕业看重眼前利益，年纪小，处理自己事情还存在着盲目性。
因外界工资较高或高薪聘用或给职务，导致有些员工流向其他酒店和行业。
酒店员工流失分析5篇酒店员工流失分析（一）：1。
酒店员工流失的现状我国酒店行业经过改革开放三十余年来的发展，取得了举世瞩目的成就。
国家旅游局信息中心对外发布了《中国旅游饭店发展现状、趋势及面临的挑战》。
数据显示，截至20XX末，全国星级酒店总数已经超过11706家，其中五星级酒店654家，四星级酒店2201家，三星级酒店5545家，二星级酒店3155家，其余为一星级酒店。
这三十余年以来，我国酒店业的硬件设施已经到达了世界先进水平，其中一些软硬件设施均属世界上乘的高档酒店店，但总体来看，我国的酒店行业在管理水平上还不够平衡，其中，在控制员工流失方面出现的问题比较严重。
根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对酒店人力资源的调查显示，酒店员工平均流动率高达24%，仅有五分之一左右的酒店控制在10%以下，其余酒店员工流失率在基本在15%～30%之间，其中大学生员工的流失率高达70%。
高素质复合型人才稀缺，高校毕业生都不愿意毕业后留在酒店工作。
2。
酒店员工流失的原因2。
1 酒店员工的特点酒店服务员工有两个最为突出的特征：一是年龄普遍较小，独生子女较多；二是文化素质普遍偏低。
在目前从业大军中，“80后”、“90后”已经逐渐成为酒店业劳动力大队的主力。
可是由于年龄的关系，决定了他们在性格上还没有完全成熟，具有较强的随意性和可塑性，并且年轻人少有家庭职责感，对企业依附性差，而自身适应性强，有更多机会和发展空间。
另外，大部分员工没有明确完善的职业发展规划，对自我的职业生涯认识本事有限。
以上的一些因素，导致这些员工频繁的跳槽已成为一种习惯，致使酒店的流失率居高不下。
2。
2 酒店产业特点的特殊性在中国的传统意识中，酒店业是服务性行业，员工都是吃“青春饭”的，过了30岁，尤其是女性，就面临转岗、转行的问题。
同时由于是服务性行业，应对的服务对象均为人，所以有时候在一线的服务工作中还会碰到有些素质低下客人的无理取闹、刁难等情景，时机一旦成熟，这些员工就会毫不犹豫的跳入其他企业或单位，这些都会导致酒店业人才稀缺。
酒店管理出现的问题及解决在当今竞争激烈的酒店行业中，良好的酒店管理至关重要。
然而，许多酒店在管理方面却面临着各种各样的问题，这些问题不仅影响了酒店的日常运营，还可能损害酒店的声誉和经济效益。
接下来，我们将深入探讨酒店管理中常见的问题，并提出相应的解决措施。
一、人员管理问题（一）员工流失率高酒店行业的员工流动较为频繁，这给酒店管理带来了不小的挑战。
造成员工流失的原因众多，如工作强度大、薪酬待遇低、职业发展空间有限等。
解决办法：1、优化薪酬福利体系，确保员工的付出与回报成正比。
不仅要提供有竞争力的基本工资，还要设置合理的绩效奖金、津贴等。
2、为员工规划清晰的职业发展路径，提供培训和晋升机会，让他们看到在酒店内的发展前景。
3、营造良好的工作氛围，加强团队建设，关心员工的工作和生活，增强员工的归属感。
（二）员工服务质量参差不齐部分员工服务意识淡薄，服务技能不足，导致客人满意度下降。
解决办法：1、加强入职培训，让新员工充分了解酒店的服务理念和标准。
2、定期开展岗位技能培训和服务意识培训，不断提升员工的专业素养。
3、建立完善的服务质量监督机制，通过客人评价、内部检查等方式，及时发现并纠正服务中的问题。
二、服务管理问题（一）服务响应不及时客人在提出需求后，不能及时得到满足，影响客人的体验。
解决办法：1、优化服务流程，明确各部门的职责和工作衔接，减少不必要的环节，提高服务效率。
2、加强部门之间的沟通与协作，建立快速响应机制，确保信息的畅通。
3、利用现代信息技术，如酒店管理系统，实时跟踪客人需求的处理进度。
（二）个性化服务不足酒店提供的服务往往较为标准化，不能满足客人的个性化需求。
解决办法：1、加强对客人需求的收集和分析，建立客人档案，了解客人的喜好和习惯。
2、鼓励员工在服务中发挥主动性，为客人提供个性化的关怀和服务。
3、推出个性化服务套餐，满足不同客人的特殊需求。
三、设施设备管理问题（一）设施设备老化部分酒店的设施设备使用时间较长，出现老化、损坏的情况，影响酒店的形象和服务质量。
如何应对酒店员工流失问题在酒店管理领域，员工流失一直是一个重要的问题。
员工流失不仅会给酒店的运营和服务质量带来负面影响，同时也会增加招聘和培训的成本。
因此，合理应对酒店员工流失问题至关重要。
本文将探讨几种有效的方法来解决这一问题。
一、提供良好的工作环境员工流失的一个重要原因是工作环境不良。
酒店管理者应努力为员工提供良好的工作条件和舒适的工作环境。
这包括提供适宜的工作设施设备，改善工作氛围和关系，并为员工提供合理的薪资福利，以及良好的晋升和发展机会。
二、加强员工培训和发展员工流失的另一个原因是缺乏职业发展机会。
酒店管理者应该重视员工培训和发展，为员工提供不断学习和提升的机会。
通过制定完善的培训计划，为员工提供专业技能和管理知识的培训课程，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，并增加他们留在酒店的意愿。
三、改善员工福利待遇薪酬和福利是吸引和留住员工的关键因素之一。
为了减少员工流失，酒店管理者需要确保员工的薪酬水平与市场相当，并提供有竞争力的福利待遇。
另外，为员工提供完善的休假制度、健康保险、员工福利等，也可以提高员工的满意度和忠诚度。
四、建立良好的沟通机制良好的沟通是解决员工流失问题的关键。
酒店管理者应该建立一个开放、透明、互动的沟通机制，与员工保持良好的沟通。
定期举办例会和小组讨论，听取员工意见和建议，并及时解决员工遇到的问题，能够增加员工的参与感和忠诚度，从而减少员工流失。
五、加强员工关怀和激励员工流失的另一个原因是缺乏关怀和激励。
酒店管理者需要注重员工关怀，了解员工的需求和关注点，制定相应的激励措施。
例如，设立员工奖励计划，赞扬员工的表现；提供员工认可和成就感的机会，增加员工的工作动力和满意度，从而降低员工流失率。
六、建立良好的团队文化团队文化是员工流失的一个重要因素。
通过建立积极向上、团结协作的团队文化，可以提高员工的归属感和认同感。
酒店管理者应该倡导团队合作，鼓励员工之间的交流与合作，营造和谐的工作氛围，吸引员工留在酒店，并为酒店的可持续发展奠定良好基础。
Management经管空间0822012年7月 4 启示性意义通过以上文化对公司治理的社会嵌入性影响分析，我们可以看出关于社会责任内生嵌入于公司治理，文化的确起着难以估量的作用。
基于此我们可以得出以下结论。
首先，要充分认识到文化的影响，但是不局限于单一的范围。
处于不同文化背景下的公司治理模式有所不同，除了传统的单一的思想价值观念，更应该认识到当今社会中文化的关键作用。
因此，必须把传统的思想价值观念与现如今主流的价值体系结合起来，逐渐形成一种有益的主流价值观，促进有利公司治理模式的形成。
其次，多样性是文化的最主要特点之一，实践也证明，很多公司治理失败也是因为没有充分重视文化的多样性。
随着社会的发展，价值观念会发生变化，这对公司治理也是一种挑战，在不同的文化背景之下，公司治理不是一成不变的，而社会责任嵌入公司治理的方式也会有所不同，所以我们了解文化对公司治理的社会嵌入性影响，必须做到具体问题具体对待，做到因时制宜，因地制宜。
最后，从文化中来，到文化中去。
认识到了文化对社会责任内生嵌入于公司治理的重大影响远远不够，重要的是如何把这种影响剖析开来，利用这种影响，为公司治理注入新的活力，将社会责任在文化中嵌入于公司治理。
总之，深刻理解文化对公司治理的社会嵌入性影响有着非比寻常的意义，认识到这一点，对改变我国目前盛行的个人主义价值观念，逐步形成有利于企业更好履行社会责任的公司治理模式意义重大。
这也与为什么我们目前大力倡导以德治国，建设文化强国有着很密切的联系。
在新的时代下，我们需要深刻反思我们的文化之路为什么要走，应该怎么走才能走得更长远，走得更稳健。
参考文献[1] 高汉祥.公司治理与社会责任:被动回应还是主动嵌入[J].会计研究,2012(4).[2] 王怀林,冯登燕.我国上市公司治理结构问题的文化解释[J].管理世界,2006(7).[3] 杨伯坚.企业社会责任、公司治理和公司业绩[J].经济经纬,2012(3).[4] 吴水澎,尚兆燕.网格/团体理论:会计监管的文化视角[J].厦门大学学报(哲学社会科学版),2006(4).[5] 陈仕华,李维安.公司治理的社会嵌入性:理论框架及嵌入机制[J].中国工业经济,2011(6).[6] 孙万萍.论上市公司诚信缺失的治理对策[J].商业研究,2006(22).酒店业中层管理人员流失问题研究贵州财经大学旅游管理学院 谢飞摘 要：酒店业中层管理人员是酒店发展的基础，但是目前酒店业中层管理人员流失问题非常严重。
本文就对我国酒店行业中层管理人员流失的深层次原因进行了剖析，发现职业发展、工资水平、职业声望、管理制度和沟通交流是影响酒店中层管理人员流失的重要因素。
本文同时从职业发展、心理契约以及沟通交流等几方面论述了控制中层管理人员流失的思路，为我国酒店也更好地培养中层酒店人才提供理论支持。
关键词：酒店 中层管理人员 流失 研究中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)07(b)-082-03酒店中层管理人员不仅是酒店企业稀缺的人力资源，更是酒店业重要的人力资本，对于劳动密集型的酒店行业来说，中层管理人员是其不可缺少的依赖。
中层管理人员是指处于高层管理人员和基层管理人员之间的一个或若干个中间层次的管理人员，他们的主要职责是，贯彻执行高层管理人员所制定的重大决策，监督和协调基层管理人员的工作。
作为一名合格的中层管理人员应具备主动性、执行力、关注细节、影响力、培养他人的能力以及带领团队的能力。
酒店的中层管理人员除具备上述特质之外，还应该拥有专门的技术、掌握酒店的核心业务、能够控制酒店的核心资源、具有不断的创新精神，并对酒店的发展具有较为深远影响的管理人员。
学者们认为，酒店的中层管理人员主要包括总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、高级主管和领班、中高级技术人员、具有广泛客户关系的销售人员、可塑性强且服务技能高的一线员工。
而恰恰是酒店的这些核心人力资源成为了流失的重点，也是酒店业不可控制的难点之一。
对于酒店员工流失问题，学者们也做了研究，如Ann Denvir&Frank Mc Mahon(1992)认为员工的流入和流出是指人们从一个企业雇用或者离开这个企业的行为。
William H. Pinkovitz&Joseph Moskal&GaryGreen(1997)则认为员工流动的过程也就是员工的替换的过程。
那么为什么酒店业中层管理人员容易流失、流失的影响因素有哪些？如何使酒店业中层管理人员的队伍相对稳定，这都是本文将要研究的内容。
1 酒店业中层管理人员流失原因分析为了进一步研究酒店业中层管理人员流失的影响因素，本文从影响人力资源离职的几大因素(职业发展、工资水平、职业声望、管理制度和沟通交流)出发来分析酒店业中层管理人员的离职因素。
1.1 职业发展是影响酒店业中层管理人员流失的核心影响因素之一由于目前酒店业的员工主要以年轻人为主，年轻人在酒店行业作者简介：谢飞(1978-)，女，贵州财经大学讲师，硕士，主要从事企业经济和旅游经济研究。
Management经管空间 2012年7月083不得不面临今后自己对着年纪的增长、自身在酒店行业的职位以及发展空间的变化。
因为酒店业的主要管理者毕竟是少数，当自己成为中层管理者后，进一步上升的空间会大大缩小。
同时酒店业的技术含量较低，很容易被外来的中层管理者所代替，这就成为中层管理者离开酒店行业的重要原因。
同时，随着大学生的逐渐增多，越来越多的高学历者逐渐进入到酒店行业中来，这就给那些工作多年、学历低的中层管理者带来巨大的危机感，因为这致使他们在酒店行业中没有更好的退路，迫使他们产生流失的愿望。
许多研究显示酒店员工对工作越满意，其流失的可能性越低。
反之，员工对工作越不满意，其流失率会增加(谢晋宇等，1994)。
李菊霞和林翔(2001)研究发现员工为了进一步寻求更高的报酬、寻求好的发展机会、寻求更优的工作环境以及人们的观念问题是导致酒店员工主动流失的原因。
1.2 中层管理人员的工资水平高低是其流失的重要影响因素中层管理人员的流失率与酒店业的工资水平有十分密切的关系，在中层管理人员自愿离职的所有影响因素中，工资水平是影响其离职的最重要因素。
李德忠、王重鸣(2004)和苏文平(2004)等对酒店业核心员工激励问题进行了研究，他们研究认为收入是决定酒店业中层管理人员留与走的重要因素。
在收入水平相对较低的酒店里，中层管理人员的离职率最高，工资相对较高的酒店这种现象就相对较少。
张帆(2002)从工资与组织关系角度研究出发,发现企业员工流失是从企业领取货币性报酬的人中断与企业的成员关系,而使得企业丧失获得该雇员的劳动力使用的权利的过程，这也从侧面证明了工资对企业员工流失的影响。
张恒洲(2001)对饭店员工进行了离职动机调查，同样发现高收入是其离职的最重要原因。
因此，酒店业中层管理人员工资水平的稳定增长对其核心人力资源的稳定发展具有重要的意愿。
表1 饭店员工离职的主要动机调查表动机人数所占比例高收入12957.3%工作有保障3816.9%工作成就感13 5.8%有养老保险8 3.6%福利好7 3.1%工作时间灵活6 2.7%有升迁机会5 2.2%工作时间短4 1.8%其他10 4.4%说不清楚5 2.2%总计225100%资料来源：张恒洲(2001)。
1.3 职业声望逐渐成为影响酒店业中层管理人员的重要因素酒店行业曾几何时是人们心中高档消费中心，酒店行业就是人们高档身份的代表，在酒店行业工作就是能够和高档人群不断进行接触，这种行业就会产生很浓厚的诱惑力和吸引力。
然而随着改革开放和我国经济的发展，我国的经济实力不断增强，高档酒店在我国不断出现，五星级酒店在我国很多大城市已经是习以为常，以往神秘的面纱已经被揭去，这使一些中低档酒店就成了自然的场所。
而在酒店工作的中层管理人员由于不断接触到一些高档人群，与之相比较自然在身份上就会降低一些。
同时由于我国近几年经济型酒店的出现，给酒店业的中层管理者的地位和光环大打折扣，每当人们提到在酒店行业任职时，就感觉是“伺候人”的行业，地位较低，面对着社会上众多诱惑，这部分中层管理者就会不断地离职去寻找新的职位来更好的发展自己。
张恒洲(2001)对饭店员工进行了离职动机调查研究发现职业有保障是其离职的重要影响因素，有保障的职业是其为之奋斗的重要保障。
1.4 有效的管理制度也是影响酒店中层管理人员流失的因素管理者如果管理缺位将造成一个班组，一个部门甚至是一个组织的失败。
而管理能力主要体现在制度管理和员工管理两个方面。
一个酒店的制度落实得好坏，制度本身的好坏关系不是最大，管理的好坏将起决定性作用。
而管理就是利用有效的制度来制约不规范的行为。
要利用好制度，必须制定好合适于酒店的管理制度及日常经营制度，做到有法可依。
管理人员必须从自身开始率先落实制度，并时刻监督检查制度的落实情况。
作为管理人员，要能调动起员工的积极性，使员工了解酒店，对酒店的前景充满信心，对酒店领导抱有信任，愿意为酒店付出，能与酒店同发展，共进步。
平时和员工亲密接触，做到工作上的领导，生活上的朋友，没有级别的限制。
酒店最好的管理方法就是走动式管理，现场管理，因为现场是最能发现问题也最能解决问题的。
但是这些良好的制度多数流于形式，酒店内部的管理制度在中层管理者的考核上往往有失公平，这对于表现好的中层管理者的工作积极性会产生很大的打击。
例如把表现一般的中层管理者提升为酒店高层，表现很好的中层管理者则在职位上没有变动，这会使表现好的中层管理者产生反感，同时也会严重挫伤下面普通员工的工作积极性。
这样表现好的中层管理者就会有“骑驴找马”的工作态度，一旦有合适的机会，这部分管理者就会离职，去别处工作，给酒店行业造成巨大的人力资本损失。
1.5 不畅沟通也可以致使酒店中层管理人员不断流失作为酒店的管理人员，每天必须不断地和客人、领导、同事以及下级员工交流，那么对管理人员的沟通能力要求就很高，管理人员的每一句话都要慎重，什么话在什么场合说，怎么说？说的话有没有影响力？这都是管理人员必须认真考虑和斟酌的问题。
而在交流另外一方面就是不要处处耍领导的派头，“我命令”“你必须”之类生硬的词语，这样会造成上层领导与中层员工之间关系紧张，使上下级关系异常紧张，同事之间不断猜疑，造成酒店管理者之间缺乏团队精神，没有合作意识，不利于酒店发展，更为严重的是被领导不断排挤的中层管理者慢慢会淡出这个群体，产生离职倾向，给酒店行业发展造成很大的损失。
2 留住酒店中层管理人员的人力资源策略对于酒店行业，留住中层管理人员是一个系统工程，各酒店应该根据不同的特点制定不同的留才策略，并有针对性的对不同管理者进行制定职业发展计划。
