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劳动合同法培训讲座提纲1. 简介劳动合同法是指中华人民共和国劳动合同法，也称为《中华人民共和国劳动合同法》。
本讲座将对劳动合同法的相关内容进行介绍和解析，帮助听众了解劳动合同法的法律规定，提高企业员工的法律素养。
2. 劳动合同的定义讲解劳动合同的定义，包括劳动合同的构成要素、劳动合同的内容、劳动合同的签订和生效，以及劳动合同的失效和终止等方面。
3. 劳动合同的类型介绍劳动合同的类型，包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
对于每种类型的劳动合同，讲解其特点、签订方式、终止方式等相关内容。
4. 劳动合同的内容及解释讲解劳动合同中常见的条款及其解释，包括工期、工作内容、工时、休息时间、工资、社保、请假、调休及工作保障等方面。
针对合同中容易出现歧义的文本进行解释，并为企业提供相应的合同范本，从而避免不必要的诉讼。
5. 劳动权益保障讲解劳动合同法对劳动者权益保障的相关规定，包括职工文化程度、工资保障、工作时间、假期权利、劳动伤害处理、女职工保护等方面。
通过案例分析实际解决劳动权益保障方面的问题，并提供相应的调解方案。
6. 劳动纠纷处理讲解劳动合同法对于劳动纠纷处理的相关规定，包括通过调解、仲裁和诉讼等方式处理劳动纠纷。
对企业员工常见的劳动纠纷情形，如加班费、工资计算、合同解除、违法解除等进行案例解析，并提供相应的解决方案及正确处理劳动纠纷的方法和技巧。
7. 总结总结讲座内容，进行答疑解惑。
为听众提供相应的劳动合同和劳动纠纷处理相关的法律材料，并给出相关的建议和指导。
通过本讲座，提高企业员工对劳动合同法的法律素养，以及应对和解决劳动纠纷的能力和技巧。
《劳动合同法》法律法规培训心得（精选12篇）《劳动合同法》法律法规培训心得 1近日，有幸参加了培训班，学习了《劳动法》、《劳动合同法》的有关知识，收获颇多。
我们每个人都有劳动的权力，每天我们都在通过自己的辛勤工作来为社会、为企业、为自己创造着财富。
《劳动法》、《劳动合同法》正是为保护劳动者合法权益、调整劳动关系而设立的。
《劳动合同法》是在《劳动法》的基础上进一步强化了对劳动者合法权益的保护，为解决劳动合同纠纷提供了法律依据。
他们与我们的关系非常密切，学习和掌握这些法律知识非常有必要。
通过老师的讲解和一个个生动的案例，我了解了法律赋予劳动者的`一些基本权力，如取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利等。
权力与义务相辅相成的，在享受权力的同时，劳动者也应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
此外，我比较关注的一点是，国家通过法律的形式提倡劳动者参与社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造。
这说明，国家鼓励职工通过参与群众性竞赛、创新活动，提升劳动效率，改善劳动结果，也为劳动者提供了创造价值、展示才华的机会。
我们作为大型国有企业，应该说，能够非常规范的执行国家《劳动法》、《劳动合同法》等有关法律，职工的休息休假权、享受社会保险和福利的权利和女职工的合法权益等都能够得到有效的保障，按时召开职工代表大会，劳动合同签订也比较规范，能够按时、规范地与职工签订劳动合同，与达到工作年限的职工签订无固定期限劳动合同，签订女职工特殊权益保护合同。
但是，我们也应当看到存在的一些问题，例如管理技术人员、维修工等的加班问题，以及日常加班的待遇问题等。
作为企业的管理人员，我们更应该在本单位严格执行国家法律规定，健全本单位相关规章制度，保护职工的合法权益，提供良好的安全卫生保障条件，积极开展劳动竞赛、技术比武、职业技能培训等活动，保障和激发职工的劳动热情、创新热情和工作积极性，推动“转调创提”活动深入开展，实现吨钢挖潜300元目标的顺利实现。
新劳动法培训内容劳动保护
本文档旨在介绍新劳动法培训的内容，重点关注劳动保护方面。
培训内容旨在使员工了解和遵守劳动法，并在工作环境中得到充分
的保护。
1. 劳动法概述
- 了解新劳动法的法律背景和目的。
- 理解劳动法的适用范围和作用。
2. 劳动合同
- 研究劳动合同的基本要素和签订程序。
- 掌握劳动合同中的权利和义务，以及如何解决合同纠纷。
3. 劳动时间和休假制度
- 了解劳动时间的安排和加班工资的规定。
- 研究休假权益，包括年假、病假和婚假等。
4. 工资和福利
- 了解工资支付制度和加班工资的计算方法。
- 掌握社会保险和公积金等福利待遇的享受条件和程序。
5. 劳动安全与职业危害防护
- 研究劳动安全法律法规的基本要求。
- 了解职业病防治和工伤保险的相关政策。
6. 争议解决机制
- 了解劳动争议解决的途径和程序。
- 研究劳动仲裁和劳动争议仲裁的规定。
以上是新劳动法培训的内容，着重强调劳动保护方面的知识和规定。
希望通过培训，员工能够全面了解和遵守劳动法，同时能在工作环境中得到充分的保护。
劳动合同法培训讲解材料完整版(精)劳动合同法培训完整版讲解材料前言一、劳动合同法关键条款解读1、新法与原规定在法律适用范围上的变化主要是新法把民办非企业单位纳入到了劳动关系调整的范围之内,扩大了调整的范围。
2、新法与原法律规定相比在劳动合同的订立原则上增加了两条原则,即公平原则与诚实信用原则。
为了保护劳动者订立劳动合同时的合法权益,法律特别强调公平、诚信原则。
3、在用人单位规章制度的制订程序上与原来规定相比,新法规定的非常详细。
在新法的要求下,用人单位需要首先健全工会或职代会,否则就无法通过规章制度进行管理。
4、《劳动合同法》规定, 建立劳动关系超过 1个月没有订立劳动合同的,应当支付应得报酬的双倍; 超过 1年没有订立的,则直接视为了无固定期限的劳动合同。
由此可见新法对事实劳动关系是严格禁止的,并且加重了法律罚则,从而最大程度避免了事实劳动关系。
5、新法不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围,而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也发生了巨大的变化。
新法与原规定在该问题上的主要区别就是由以前劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同,转变为用人单位要主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。
6、在试用期问题上新法与原来的规定相比主要有以下几点变化,一是对试用期的期限与劳动合同的期限作了比较详细的规定。
二是增加了用人单位试用期解除劳动合同的条件, 即必须要向劳动者说明理由。
三是增加了劳动者在试用期内辞职的义务,即必须提前3天通知。
四是对试用期的工资作了限制性的规定。
这些规定岁用人单位滥用试用期以降低成本将有约束作用。
7、《劳动合同法》第一次将竞业禁止纳入到全国性的法律之中,并有了新的具体规定。
《劳动合同法》对于支付的日期和支付的方式有了明确的规定,即在解除或终止劳动合同后按月支付。
此外,对于竞业禁止的人员范围,仅限于高管人员、高技术人员、负有保密义务的人员三类。
因此将来用人单位与谁签订竞业禁止将成为一种员工身份的标志。
2024年新《劳动法》与《劳动合同法》知识考试题库（附答案）一、单选题1.劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过（）；A、一个月B、三个月C、六个月D、九个月参考答案：A2.劳动者（）依法参加和组织工会。
A、应当B、必须C、有权D、无权参考答案：C3.劳动者在用人单位连续工作满十年的，可以订立（）。
A、无固定期限劳动合同B、固定期限劳动合同C、以完成一定工作任务为期限的劳动合同D、随意合同参考答案：A4.（）以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。
A、乡镇B、县级C、市级D、省级参考答案：B5.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）的工资。
A、一倍B、二倍C、三倍D、五倍参考答案：B6.建立劳动关系，应当订立（）。
A、口头协议B、书面劳动合同C、劳务派遣合同D、劳动协议参考答案：B7.劳动者在试用期内提前（）通知用人单位，可以解除劳动合同。
A、三日B、五日C、七日D、十日参考答案：A8.用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知（）。
A、本人B、其他人C、工会D、社保局参考答案：C9.劳动者（）依法参加和组织工会。
A、应当B、必须C、有权D、无权参考答案：C10.用人单位自用工之日起（）满不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
A、三个月B、六个月C、九个月D、一年参考答案：B11.从事特种作业的劳动者必须经过专门（）并取得特种作业资格。
A、学习B、培训C、教育D、训练参考答案：B12.用人单位自（）即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
A、一天后B、用工之日起C、三天后D、一周后参考答案：B13.劳动者在同一用人单位连续工作满（）以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
A、五年B、十年C、十五年D、二十年参考答案：B14.女职工生育享受不少于（）的产假。
劳动合同法专业培训内容一、什么是劳动合同法劳动合同法是我国规范劳动关系的核心法律，旨在保护劳动者的权益，维护劳动关系的稳定与和谐。
通过明确劳动者和用人单位的权利义务，确保双方的合法权益，促进劳动关系的健康发展。
二、劳动合同权利义务1. 劳动者权利义务：根据劳动法规定，劳动者享有基本工资、工作时间、休假制度、社会保险等基本权益，同时也需履行工作职责、遵守单位规章制度、保守商业秘密等义务。
2. 用人单位权利义务：用人单位有权对劳动者进行合理管理与指导，提供必要的工作条件与保障，同时也需支付劳动报酬、提供职业培训等合法权益。
三、劳动合同的签订与变更1. 劳动合同的签订：用人单位与拟录用劳动者应当依法签订劳动合同，在合同中明确约定工作内容、工作地点、劳动报酬、工作时间、休假制度等关键条款，并由双方签字确认。
2. 劳动合同的变更：劳动合同期限届满、工作岗位发生变动等情况下，需与劳动者重新协商，确保变更符合法律规定并经双方同意后方可执行。
四、劳动合同的解除与终止1. 劳动合同的解除：劳动合同如发生严重违反合同约定、重大失职等情况，双方可协商解除劳动合同，或者按照法定程序解除。
2. 劳动合同的终止：劳动合同期限届满、双方协商一致、劳动者提前三十日提出解除等情况下，劳动合同可以达到自然终止的效果。
五、违反劳动合同法的法律后果1. 违反劳动合同法的法律后果：对于用人单位未签订劳动合同、未支付劳动报酬、解除劳动合同未依法支付经济补偿等违法行为，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会或者人民法院提起诉讼，维护自身权益。
2. 法律对失业人员的保障：对于因劳动关系解除而丧失劳动能力的劳动者，我国法律规定了一定的失业保险制度，为其提供失业救济金，帮助其度过难关。
六、劳动合同法的应用场景劳动合同法适用于所有雇佣关系，无论是企事业单位、个体工商户还是外商投资企业，均需要遵守劳动合同法的相关规定。
劳动合同法的适用范围包括但不限于全职员工、兼职员工、劳务派遣人员等。
劳动法律知识培训一、劳动法律概述劳动法律是指规范劳动关系、保障劳动者权益的法律法规体系。
在劳动法律中,有许多重要的法律法规,如劳动合同法、劳动争议调解法、职业安全与健康法等。
了解和学习劳动法律是每位劳动者应该具备的基本素质。
二、劳动合同法劳动合同法是指导和保护劳动者权益、维护劳动关系稳定的重要法律。
深入学习和理解劳动合同法的内容,对于劳动关系的正常运行具有重要意义。
1.劳动合同的订立劳动合同的订立应当符合法律的规定,包括合同的形式、内容和要素。
劳动合同的签订是劳动关系正常建立的前提,双方应当遵守合同约定的权利义务。
2.劳动合同的变更与解除劳动合同的变更与解除必须按照法律规定和合同约定进行操作。
在合同变更或解除过程中,要注意尊重和保护劳动者的合法权益,避免违法操作。
三、劳动争议调解法劳动争议调解法是解决劳动争议的法律程序。
劳动争议调解的目的是维护劳动关系的稳定,解决劳动争议是保障劳动者权益的重要手段。
1.劳动争议的种类劳动争议可以涉及工资福利、劳动条件、劳动保护等方面的问题。
了解各类劳动争议的特点和解决方式,有助于预防和解决争议。
2.劳动争议的解决途径劳动争议可以通过协商、调解、仲裁和诉讼等途径解决。
根据争议的具体情况和法律法规的规定,选择合适的解决途径是关键。
四、职业安全与健康法职业安全与健康法是保障劳动者安全权益、维护工作环境安全的重要法律。
加强职业安全与健康的宣传与培训,对于预防工伤事故具有重要意义。
1.职业安全责任雇主有责任提供安全的工作环境,员工有责任遵守安全规章制度。
职业安全责任的履行是保障劳动者安全的基础。
2.职业健康保护预防职业病和工伤是保障劳动者权益的重要任务。
加强职业健康监护、提供相关的防护设施和培训,对于提高劳动者职业健康水平至关重要。
五、加强劳动法律知识培训的重要性加强劳动法律知识培训具有以下重要意义：1.保障劳动者权益了解和学习劳动法律,有助于劳动者维护自身的合法权益,提高自我保护能力。
劳动合同专项培训内容一、培训目的本培训旨在使员工充分理解劳动合同的法律意义、条款内容以及在实际工作中的运用，确保员工的合法权益得到保障，同时促进企业与员工之间的和谐劳动关系。
二、培训对象全体员工，特别是新入职员工、人力资源管理人员和部门负责人。
三、培训内容1. 劳动合同法概述- 劳动合同法的立法目的- 劳动合同法的适用范围2. 劳动合同的类型- 固定期限劳动合同- 无固定期限劳动合同- 以完成一定工作任务为期限的劳动合同3. 劳动合同的签订- 签订劳动合同的程序- 劳动合同的必备条款- 劳动合同的变更、续签与解除4. 劳动合同的履行- 工作时间与休息休假- 工资支付与调整- 社会保险与福利待遇5. 劳动合同的违约责任- 违约责任的界定- 违约责任的承担方式6. 劳动合同争议的解决- 劳动争议的类型- 劳动争议的解决途径- 劳动争议的调解与仲裁7. 特殊情形下的劳动合同处理- 试用期员工的劳动合同- 非全日制用工的劳动合同- 劳务派遣工的劳动合同8. 劳动合同的法律风险防范- 劳动合同的法律风险识别- 劳动合同的法律风险预防措施四、培训方式1. 线上培训：通过企业内部培训平台，提供视频课程和在线测试。
2. 线下培训：组织面对面的讲座和研讨会，增强互动性。
五、培训效果评估1. 培训结束后，通过在线测试或书面考核评估员工对培训内容的掌握情况。
2. 收集员工培训反馈，持续优化培训内容和方法。
六、培训时间与地点具体培训时间与地点将根据企业实际情况另行通知。
七、其他事项1. 请参训员工准时参加培训，不得无故缺席。
2. 培训期间请关闭手机或调至静音模式，以保证培训效果。
本培训内容旨在帮助员工更好地理解劳动合同的重要性和实际操作，提升员工的法律意识和自我保护能力。
《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》以及《劳动争调解仲裁法》实施以来，大量的劳动争议案件给用人单位增大了用人成本，劳动争议案件急剧上升，用人单位多数败诉，所以，防范于未然非常重要。
一：比较典型的劳动争议纠纷案件：1、索要双倍工资。
主要指未签订劳动合同与固定期限劳动合同2、索要加班费3、解除劳动合同无效，要求恢复工作，补发工资案件。
4、索要经济补偿金与经济赔偿金的案件5、无效的绩效考核，索要克扣工资的案件6、社保案件7、规章制度违法案件以上7类案件基本上是劳动合同法实施以来最典型的案件，其他劳动争议案件也有，再次不再一一列举。
二：针对索要双倍工资的风险预防与对策索要双倍工资，两种情况，第一种情况是用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，否则，企业应当支付双倍工资，第二种情况是，应当签订无固定期限劳动合同的企业没有与职工签订无固定期限劳动合同的，应当支付双倍工资，那么，作为企业，应该如何处理呢？1、积极签订劳动合同2、签订的劳动合同尽量由企业保留不签订劳动合同，就可能面临双倍工资的支付风险，签订完以后，我都主张企业不交付给职工。
3、不给职工劳动合同会带来什么风险？《劳动合同法》第八十一条规定：“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
”由此条款可以明确看出，如果不将合同交付职工，劳动部门有权责令改正，没有规定其他处罚。
职工在单位工作，不可能产生别的损失。
4、职工不签订劳动合同怎么办？（1）、企业及时通知职工签订劳动合同，由职工签字。
（2）、对于在职工入职或面试时，让其提供准确的联系地址及送达地址，新员工不签订劳动合同不录用，老员工，根据地址，通过特快专递邮寄送达，邮寄表面书写签订劳动合同通知书。
5、未续签劳动合同不需要支付双倍工资劳动合同法规定“ 自用工之日起一个月内，未签订劳动合同需要支付双倍工资，续签不属于上述范畴。
（新劳动法合同）劳动合同法知识培训【课程背景】劳动合同法施行以来，用人单位、劳动者对该法的壹些规定于理解上存于分歧，主要有三个方面：壹是无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”；二是用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者的合法权益；三是经济补偿和赔偿金是否能够同时适用。
为了澄清这些问题，减少劳动争议。
且避免用人单位劳动争议案件败诉，减少用人单位的经济损失。
【课程特色】结合现行的法律法规文件，通过真实案例，全面解读现阶段企业劳动争议的热点、难点、疑点，尤其于认定劳动者不胜任工作、岗位工作考核不合格、违纪违规、严重失职等环节，专家将全方位、多角度分析争议的应对思路，提示人事资料的创制备案和证据收集策略，剖析关键证据的利害关系，传授风险防范技巧和应对措施。
【辅导老师介绍】劳动法讲师杨为仲山东省劳动争议仲裁员、企业劳动争议实战型、顾问型的人力资源职业培训师，兼任多家大型企业特聘顾问。
杨老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效预防和劳动争议案件精确应对。
善于把劳动法律法规和企业人力资源管理有机整合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。
杨老师经常到企业办公现场、培训现场为企业即时起草、审查、修改关联制度、合同、文书，或分析具体争议的应对思路。
深受企业界的好评！劳动合同法知识培训壹，2008年相继实施的法律法规：1《劳动合同法》；2《就业促进法》；3《劳动争议调解仲裁法》4《职工带薪休假条例》；5《企业职工带薪年休假实施办法》6《劳动合同法实施条例》二，2008年要制订的法律法规：1《社会保险法》；2《工资条例》；3《民主管理条例》4《女职工保护条例》修订；5《工伤保险条例》修订三，2008年废止的法律法规：1劳动合同鉴证制度；2《企业职工奖惩条例》四，规章制度制订的法律要求1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：第19条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，且已向劳动者公示的，能够作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
2、《劳动合同法》：第4条：用人单位于制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，和工会或者职工代表平等协商确定。
于规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
应对措施：1、规章制度的制订、修订需要经过三个程序：a、民主讨论程序；b、民主协商程序；c、公示程序2、组织民主机制且保证民主机制的有效性：a、职工代表大会；b、工会组织；3、规章制度的民主讨论应充分尊重员工的意见；4、制度的公示应当注意证据意识：a、员工签收；b、合同约定；c、培训学习；d、网上公示；e、公告栏张贴；f、入职承诺；五，劳动合同的订立1、劳动关系的主体需要重新理解：《条例》第4条：【分支机构订立劳动合同的资格】劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，能够作为用人单位和劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托能够和劳动者订立劳动合同。
2、没有签订合同的法律后果：（条例）第5条：【壹月内劳动者拒不签订劳动合同的处理】自用工之日起壹个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不和用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，可是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
（（条例）第6条：【超过壹月不满壹年劳动者拒不签订劳动合同的处理】用人单位自用工之日起超过壹个月不满壹年未和劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付俩倍的工资，且和劳动者补订书面劳动合同；劳动者不和用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，且依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付俩倍工资的起算时间为用工之日起满壹个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前壹日。
（条例）第7条：【满壹年用人单位未和劳动者订立劳动合同的处理】用人单位自用工之日起满壹年未和劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满壹个月的次日至满壹年的前壹日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付俩倍的工资，且视为自用工之日起满壹年的当日已经和劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即和劳动者补订书面劳动合同。
需要指出的是，用人单位自用工之日起满壹年未和劳动者订立书面劳动合同的，用人单位需要向劳动者支付俩倍工资的时间为自用工之日起满壹个月不满壹年，自用工之日起满壹年后，就不需要再向劳动者每月支付俩倍的工资。
（条例）第8条：【职工名册的内容】劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间。
劳动合同期限等内容。
（条例）第10条：【工作年限的计算】劳动者非本人原因从原用人单位应对措施：1、合同签订必须符合时间要求；2、签订合同是降低用工风险的壹种方式；3、拒签合同的员工不能使用；4、签订合同的类型需要根据岗位的特点来选择；5、签订劳动合同是保证劳资双方的权益；六，劳动合同的形式（条例）第18条：有下列情形之壹的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者能够和用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成壹定工作任务为期限的劳动合同：第19条：有下列情形之壹的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位能够和劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成壹定工作任务为期限的劳动合同：第20条：以完成壹定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。
应对思路：三种合同的区别仅限于终止时间和条件的不同五，无固定期限合同的签订《劳动合同法》第14条：用人单位和劳动者协商壹致，能够订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之壹，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同；《条例》第11条：除劳动者和用人单位协商壹致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当和其订立无固定期限劳动合同。
对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商壹致、诚实信用的原则协商确定；对协商不壹致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。
第10条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者于原用人单位的工作年限合且计算为新用人单位的工作年限。
原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位于依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者于原用人单位的工作年限。
应对思路：1、合同类型的签订更强调双方的自愿；2、无固定期限劳动合同本身是壹种稳定劳动关系的方式；六，培训服务《劳动合同法》第22条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，能够和该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
《条例》第16条：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
第17条：劳动合同期满，可是用人单位和劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
六，培训服务《条例》第26条：用人单位和劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
有下列情形之壹，用人单位和劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：(壹)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；(二)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(三)劳动者同时和其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位于违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(五)劳动者被依法追究刑事责任的。
应对思路：1、增加对员工的培训投入是留住员工的壹种方式；2、培训协议的签署对员工本身是壹种约束机制；3、建立公司内部的培训档案以便于对员工的管理；4、签订培训协议便于对员工劳动合同的管理；5、培训协议签订的时间和时机的选择很重要；七，员工辞职《劳动合同法》第37条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，能够解除劳动合同。
劳动者于试用期内提前三日通知用人单位，能够解除劳动合同。
第84条：劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
第90条：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
第91条：用人单位招用和其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
应对思路：1、提前30天通知是法律对员工辞职的唯壹要求；2、建立离职流程是规范员工辞职的方式；3、员工辞职应当管理而不是约束；4、不同员工能够约定不同的辞职流程；八、公司解除合同的条件和程序1、解除条件：(壹)用人单位和劳动者协商壹致的；(二)劳动者于试用期间被证明不符合录用条件的；(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(五)劳动者同时和其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位于违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(七)劳动者被依法追究刑事责任的；八、公司解除合同的条件和程序(八)劳动者患病或者非因工负伤，于规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位和劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；(十壹)用人单位依照企业破产法规定进行重整的；(十二)用人单位生产运营发生严重困难的；(十三)企业转产、重大技术革新或者运营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
