任正非华为内部讲话：抓住了人的5个欲望,我们就成功了

【任正非在用人上有三句名言，非常值得我们...
【任正非在用人上有三句名言，非常值得我们思考】
1. 三个人干5个人的活儿，挣4个人的工资
员工的高薪绝不是老板施舍，而应该从自己给公司创造的利润中分享，这就要求员工要提升工作效率，让自己的贡献大于成本。

2. 给的钱多了，不是人才也变成了人才
责任心很大程度上源于对工作岗位的珍惜，如果企业的薪酬水平高于业界平均水平，员工是不会轻言跳槽的。

结合华为的绩效考核与末位淘汰，员工会有主动性，不断学习提升工作技能，也会有自觉性，提升工作的责任心。

这是一根无形的鞭子，督促员工不断进步，变得更加优秀。

3. 每增加一个干部，前端要先减少两个干部
计算机与人工智能不断的替代原本应该由人来完成的工作，所以，企业的管理与控制应该越来越简洁，越来越高效。

任总的这几句话可以归结为减员增效和涨工资。

所以，当企业的利润增长碰到瓶颈的时候，降本增效是必须思考的破局之道。

任正非内部讲话读后感
任正非是华为公司创始人和董事长，他的内部讲话一直备受关注。

作为华为员工一直
以来，我有幸能够聆听他的讲话，每一次都收获颇丰。

任正非的内部讲话总是充满睿智和洞察力。

他对市场和技术的了解深入透彻，能够准
确把握行业的发展趋势和机遇。

他的讲话经常给我们带来清晰的方向和战略，让我们
能够更好地规划工作和未来发展。

除了思想深邃，任正非的讲话还经常充满鼓舞和激励。

他对员工的期望很高，但同时
也给予我们充分的信心和支持。

他强调创新、拼搏和团队合作的重要性，鼓励我们不
断尝试和突破，推动华为在全球市场的竞争力。

同时，任正非的讲话也深深体现了他对员工的关心和关爱。

他关注我们的工作和生活，经常提醒我们保持平衡，注意身心健康。

他还强调要关注人才培养和团队建设，为员
工提供良好的发展平台和环境。

总的来说，任正非的内部讲话给予我很多启发。

他的智慧和领导力教会我如何思考问
题和处理挑战；他的鼓舞和关怀让我感受到在华为这个大家庭的温暖和力量。

我深感
荣幸能够为这样一个伟大的企业工作，并向着任正非所设定的目标努力前行。

任正非内部讲话欢迎李一男重回华为怀抱刚在新浪上读了《任正非内部讲话欢迎李一男重回华为怀抱》。

重归华为，李一男等港湾骨干还是很需要勇气的，有句古话叫“好马不吃回头草”，何况是回归华为。

而任的这番讲话，虽然篇幅很短，但其中蕴含的智慧很值得分析借鉴。

就像任以往的其它讲话一样，从高处着眼，不忘拔企业行为拔高到民族感情、国家发展的高度。

这篇讲话中，从华为的发展历史乃至中国科技发展的角度评论港湾的回归，似乎在告诉港湾人，港湾被华为收购不是可耻的，分分合合也是正常的，不仅对华为的发展有利，也是对中国科技史的贡献；也花了很大篇幅阐明华为死逼港湾的拼争是华为对国外资本侵入的抵抗，是避免中国高科技的灾难.当然讲话中也不乏温情，从感情上很容易打动港湾人。

把港湾被收购说成回家，对血拼造成的伤害道歉，也对人员的安排、合作的态度甚至收购后短期内的舆论影响都谈到了。

整篇讲话，语言看似平实，但层次清楚，逻辑严密，环环入扣，有历史、现在和将来，也有个人、公司和国家，难快李一男等这么快就被劝服“回家”了。

附讲话内容（转自新浪网，IT时代周刊）：你们可以放心回“家”我代表华为与你们第二次握手了，首先这次我是受董事长委托而来的，是真诚欢迎你们回来的，如果我们都是真诚地对待这次握手，未来是能合作起来做大一些事情的。

不要看眼前，不要背负太多沉重的过去，要看未来、看发展。

在历史的长河中有点矛盾、有点分歧，是可以理解的，分分合合也是历史的规律，如果把这个规律变成沉重的包袱，是不能做成大事的。

患难夫妻也会有生生死死、恩恩怨怨，岂能白头呢？只要大家是真诚的，所有问题都可以解决。

非常欢迎你们加盟，董事长在国外，我14号要出国，我来见你们就是让你们放心，我是获董事长及整个管理团队授权而来的，我们没有什么弯弯绕，我们也不纠缠历史。

大家对历史会有不同的看法，交流会造成矛盾。

我们面向未来，在减少矛盾的情况下，加强沟通，达到相互信任。

公司处在全球历史性大发展的时期，如果你们想通了，双方工作小组也能达成一致，你们的回归对中国科技史都将是一项贡献。

任正非最值得深思的十句话任正非是华为公司的创始人和董事长，他的思想和言行一直备受学者和企业家的关注。

在众多的言论中，有一些话语被认为是最值得深思的，下面将就任正非最值得深思的十句话，逐一分析解读。

一、“简单的事情就不要被复杂化了，复杂的事情就要简单化。

”这是任正非在谈到做事情的原则时经常提到的一句话。

他认为，在面对复杂的问题时，我们应该通过简单的手段去解决，而不是进一步复杂化问题。

这样我们才能更加高效地解决问题。

二、“好的结果总是好的，会员（指员工）需要一定的主动性。

”华为注重员工的个人能力，任正非认为，员工应该具备一定的主动性，才能够更好地完成自己的工作。

华为的员工在工作中有很多的自主权，并且具有高度的自我管理能力。

三、“事情不一定做得完美，但是必须是正确的方向。

”任正非认为，做事需要有一个正确的方向，不一定要追求完美，但是必须保证方向正确。

这也是企业非常重要的核心价值观之一。

四、“华为随着时间的推移和市场的发展，也许会变得越来越大，但永远不会变得臃肿。

”无论华为发展到哪一步，它都不会变得臃肿。

这是任正非一直强调的企业文化。

华为一直注重公司管理和精细化，将其运营精益化，确保它的效率和灵活性。

五、“所有的细节都是非常重要的。

”在华为，每一个细节都被视为非常重要的要素。

任正非认为，一个公司的成功与否取决于每个员工能否把握好每一次机会，处理好每一个细节。

六、“未来的公司将不再是消费型公司，而是生产型公司。

”任正非认为，未来的公司将不再是消费型公司，而是以生产为主的公司。

也就是说，公司应该注重生产和开发，而不是仅仅注重销售和营销。

七、“成功需要一定的防御。

”在这个竞争激烈的市场上，任正非认为，公司需要有一定的防御能力，才能够保护自己不受外部环境的影响。

这也是华为一直注重自我保护的一个重要原则。

八、“我们不是在谈论快速决策，而是在谈论高效决策。

”在华为，高效决策一直是公司发展的重要原则之一。

任正非强调说，高效决策不是快速决策，而是基于深入思考，做出最好的选择。

华为对员工的16条要求1.重在参与，敢于向自己挑战任正非告诫员工，做一件事无论是否成功，你都要找到自己的那份感觉。

只要你参与并与之拼搏过，你就是成功了，“胜负无定数，敢搏成七分”。

2.重视向别人学习，取长补短任正非说，做人要积极吸收别人的优点，对伙伴则应积极指出他的缺点。

别人指出你的缺点，批评你的缺点实际上是在帮助你，希望你进步，如果你把这种帮助也放弃了，那就太亏了。

任正非与员工座谈时说，现在给你一把丝线，你是不能把鱼给抓住的。

你一定要将这把丝线结成网，这种网就有一个个网点。

人生就是通过不断地总结，形成一个一个的网点，进而结成一个大网。

如果你不善于归纳总结，就会像猴子掰玉米一样，掰一个，丢一个，你将没有一点收获。

大家平时要多记笔记、写总结，不想进步的人肯定就不会这么做。

不进步还不安分，牢骚怪话满腹，这样的人我们不接受。

如果你不善于归纳总结，你就不能前进。

人类的历史就是不断从必然王国走向自由王国的历史。

如果没有平时的归纳总结，结成这种思维的网，那就无法解决随时出现的问题。

不归纳你就不能前进，不前进你就不能上台阶。

人是一步步前进的，你只要一小步一小步地前进，过几年当你回头总结时，就会发现你前进了一大步。

强调员工要“爱一行，干一行”，你不爱就别干。

同时“爱一行，干一行”也要实事求是，要结合自己的专长和专业设计自己的职业生涯。

员工进行了实事求是的自我职业生涯设计之后，就要用设计的目标去严格地要求和约束自己，使自己朝着目标走。

例如你设计要当总统，那你就得用总统的标准去严格要求自己，注意自己的一言一行。

否则人言可畏，禁不起人家的攻击、揭底，自己是很苦的。

5.培养专家，不要“万能将军”要求每一个人要对自己从事的一行热爱、精通、超越，在条件许可、有充沛精力的情况下，可以多了解一些与工作相关的周边的其他业务的运作状况与技能。

华为强调，没有基层工作经验的人不能提拔，学历只是选拔干部的参考因素，主要依据实际才干选拔干部。

北京时间1月18日，中国科技巨头华为在心声社区发布创始人任正非签发的电子邮件，其中显示，任正非欲对华为的人力资源战略重心进行调整。

在这份内部讲话中，任正非称，未来几年，整个大形势应该没有想象中那么乐观，华为要有过苦日子的准备，对经济形势做出正确估计。

对于5G技术，任正非认为，5G不像4G那样势如破竹，可能是东爆一个“地雷”，西爆一个“地雷”，如果不能成片性地爆炸，“华为要如何养活18万员工？”因此，华为要以“多产粮食”和“增加土地肥力”为目标，当前的人力资源的战略重心是解决绩效管理的合理性和规则性。

邮件写道，在当下，每个工种都要对准多产粮食和增加土壤肥力，如果对标没有价值，就应该裁减和放弃一部分工作。

也要放弃一部分平庸的员工，降下人力成本。

任正非指，过去30年华为最大德问题在于“组织恶性扩张”，如果华为整个姿态应该是“拳头握紧练内功”。

不过，他也称不能过度裁员。

邮件内容称，重新规划华为人力资源战略重心目的是：一切向“作战”靠拢，让所有形式主义的不增值管理都消亡。

?华为心声社区邮件内容全文：过去公司人力资源对标功能组织建设，逐渐脱离作战系统，建立了自我封闭体系，成了落后于业务发展需要的体系。

人力资源是主战部队的助手，作战需要资源，人力资源要对资源负责任。

什么是“资源”？就是优秀的员工（各级骨干+英雄+领袖），以及合理的作战队形。

所以，人力资源体系一定要改革，HR要注重绩效管理、组织激活、领袖选拔、英雄评选，其他事务性工作（如签证、人事……）应该逐渐剥离出去，不能抓了“芝麻”，丢了“西瓜”。

我们要坚持三条管理方针：坚定正确的政策方向、稳定适用的人力资源考核模版为基础的应用、灵活机动的战略战术（一国一策、一品一策……的考核评价机制，以及环境突变的临时考核机制）。

以前做得好的方面也要继续发扬，使我们的管理机制变得坚定正确、灵活机动，一切向“作战”靠拢，所有形式主义的不增值管理都应该消亡。

以“多产粮食”和“增加土地肥力”为目标，当前人力资源的战略重心是解决绩效管理的合理性和规则性人力资源部管规则，首先要集中精力解决绩效考核的合理性和规则性，这是你们当前的战略重心。

任正非对员工说的名句作为华为创始人和CEO，任正非经常对员工发表许多激励和启发性的讲话。

以下是一些任正非对员工说过的名句，以及相关参考内容。

1. "只有不断追求卓越的人，才能建设出卓越的公司。

" 这句话鼓励员工追求卓越，不断提高自己的能力和技术水平，以创造出卓越的产品和服务。

参考内容：讲述公司如何通过不断持续创新和提升质量，取得业内的领先地位。

2. "创新需要对传统观念进行挑战，需要将视野放到未来，去看到别人看不到的机会。

" 这句话鼓励员工摆脱传统思维定势，勇于冒险和尝试新事物，以推动公司的创新和发展。

参考内容：介绍了公司如何鼓励员工创造性思维和创新精神，以及如何培养创新型企业文化。

3. "人才是公司最宝贵的财富，尊重和信任员工是公司成功的关键。

" 这句话强调了公司对员工的重视和尊重，鼓励员工发挥自己的才华和潜力，为公司的发展做出贡献。

参考内容：介绍了公司的人力资源管理理念，包括员工发展、培训和激励计划。

4. "只有通过团队合作，才能实现个人和公司的成功。

" 这句话鼓励员工之间要相互协作和支持，共同追求目标，实现个人和公司的成功。

参考内容：分享了公司内部团队合作的案例和经验，以及如何建立高效的团队合作机制。

5. "生存不是最重要的，而是带着使命和责任去创造价值。

"这句话强调了员工要有自己的使命感和责任心，在工作中为客户、社会和行业创造价值。

参考内容：讲述了公司如何秉持社会责任和可持续发展的理念，参与社会公益活动和环保行动。

6. "只有不断学习和不断进步，我们才能在竞争激烈的市场中立于不败之地。

" 这句话强调了员工要保持学习的心态，不断进步和提升自己的能力，以应对市场竞争的挑战。

参考内容：分享了公司的员工培训和学习机制，以及如何建立学习型组织。

7. "要有耐心和毅力，坚持不懈地追求自己的目标和梦想。

任正非内部讲话范文亲爱的华为员工们首先，我想感谢每一位员工的辛勤付出和无私奉献。

从华为创立以来，大家始终坚持着共同的目标，追求着卓越和创新。

我们经历了无数的考验和挑战，但正是这些艰辛的经历让我们变得更加强大和坚韧。

我们现在正面临着国内外市场的剧烈竞争和不确定性。

尤其是近几年来，国际形势对我们的影响越来越大。

不过，我相信只要我们能够充分认识到自己的优势和劣势，积极应对变化，就能够在激烈的竞争中不断取得胜利。

华为一直致力于技术创新和研发投入。

我们始终将技术和产品放在首位，通过自主研发和持续创新来提高核心竞争力。

我们的确在一些领域取得了重大突破，取得了行业的领先地位。

但同时，我们也要看到自己还存在一些不足之处。

例如，在一些高端技术领域，我们还需要加大投入和努力，以便更好地满足市场需求。

此外，随着海外市场的进一步拓展，我们必须更加注重本土化发展。

无论是技术、产品还是市场营销，我们都需要紧跟当地的需求和趋势，并与当地合作伙伴密切合作。

只有这样，我们才能更好地融入当地市场，快速适应当地环境，并取得长期的发展。

值得一提的是，我们现在面临的一个重要挑战是产业链的生态建设。

正如我们所知，华为的产品在市场上占据了很高的份额，而这些产品依赖于众多合作伙伴的供应链支持。

因此，我们必须更加注重构建良好的生态系统，与供应商和合作伙伴保持紧密的合作关系，并共同推动产业链的发展。

此外，关于人才发展的问题，我相信员工是我们最宝贵的资产，他们的知识和能力是我们成功的基石。

我们必须不断为员工提供学习和成长的机会，激发他们的潜力，使其在工作中能够发挥所长。

同时，我们也需要改善内部培训和人才流动机制，以保持组织的活力和创新力。

最后，我希望每一位员工都能够树立正确的价值观和自我要求。

我们是一家以诚信和自律为基石的公司，只有自觉遵守规章制度，守住底线，才能保持公司的声誉和形象。

同时，我们也要注重个人的精神修养和自我提升，追求卓越和自我超越。

任正非的用人之道：砍掉高层“手脚”、中层”屁股“、基层“脑袋”文 | 卞志汉本文作者卞志汉，华夏基石e洞察特约撰稿人，广州众恩投资有限公司创始人，曾供职于华为技术有限公司资金风控部负责人。

提到华为的团队合作，很多人都会用狼来形容华为团队协作的精神。

“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，团队合作是华为核心价值观的重要体现，华为的团队奋斗精神是如何打造的？要知道，华为员工都是高级知识分子，都是聪明人，如何让一群聪明人围绕既定目标，相互包容，相互信任，相互协作，而不是相互猜忌，相互计较，相互拉扯，这需要头狼（任正非）有卓越的领导能力。

这其中有什么秘诀？根据笔者在华为工作期间的观察和亲身体会，结合任正非的内部讲话，笔者总结认为所谓的华为狼性团队合作文化，是任正非用大刀“砍”出来，是通过一套简单的规则约束出来的。

一砍：砍掉高层的手和脚任正非强调高级干部要砍掉他们的手和脚，只留下脑袋用来仰望星空、洞察市场、规划战略、运筹帷幄。

高层干部不能习惯性地扎到事务性的工作中去，关键是要指挥好团队作战，而不是自己卷着袖子和裤脚，下地埋头干活。

任正非要砍掉他们的手和脚，就是要他们头脑勤快，而不要用手脚的勤快掩盖思想上懒惰。

高层干部就是确保公司做正确的事情，要保证进攻的方向是对的，要确保进攻的节奏是稳妥的，要协调好作战的资源是最优的。

笔者走访国内一些企业，发现总经理做总监的事，总监在做经理的事，经理在做员工的事，员工在谈论国家大事。

二砍：砍掉中层的屁股华为公司中层干部承上启下，至关重要。

任正非曾经大声疾呼，华为公司要强大，必须要强腰壮腿，中层就是“腰”，基层就是腿，腰是中枢。

砍掉中层干部的屁股，在华为有三层含义：首先，砍掉中层干部屁股就是要打破部门本位主义，不能屁股决定脑袋，每个中层干部不能各人自扫门前雪，只从本部门利益出发开展工作。

坚决反对不考虑全局利益的局部优化，没有全局观的干部主持工作。

其次，砍掉中层干部屁股，就是要走出办公室，下现场和市场，实行走动管理，答案在现场，现场有神灵。

任正非内部讲话范文尊敬的各位员工：首先，我想对大家表达我的真诚谢意。

多年以来，正是有了各位的辛勤工作和努力奉献，华为才能够取得今天的成绩。

无论是面对激烈的市场竞争，还是遇到各种挑战，你们都以顽强的毅力和智慧，坚持并推动着公司的发展。

我为有你们这样一支团队而感到自豪。

作为一家全球知名的高科技企业，我相信我们最重要的竞争力来自于技术创新和人才的重视。

技术是我们的根本，而人才则是技术进步和创新的源泉。

我们一直以来都秉持着“以人为本”的理念，重视培养和吸引优秀的人才。

因此，我们要继续保持对技术创新的高度关注，不断提高我们产品的质量和竞争力。

面对当下动荡不安的国际贸易环境，我们可能会面临更多的挑战。

但是，我希望大家保持信心和冷静。

挑战和机遇时刻并存，我们应该善于发现机遇，并迅速作出反应。

我们要坚持以市场需求为导向，树立全球视野，灵活应对各种变化。

我们所处的数字时代，技术的发展日新月异。

我们不能止步于过去的成就，而是要积极进取，不断追求更强大、更先进的技术。

我们要坚持创新思维，勇于尝试新的技术和商业模式。

只有不断推陈出新，我们才能在竞争中立于不败之地。

在这里，我还想特别提到我们公司的企业文化。

我们一直坚持以客户为中心的价值观，致力于为客户提供最好的产品和服务。

我们要坚持服务至上的原则，始终关注客户需求，提升客户满意度。

同时，我们也要保持团队合作的精神，相互尊重、相互帮助，共同为华为的发展贡献自己的力量。

最后，我想对大家说，华为的成功离不开每一个人的努力。

无论你是在研发、销售、市场或是管理岗位上工作，我们每一个人都是华为发展的重要组成部分。

请大家继续保持团结与奋斗的精神，为华为的未来做出更大的贡献！谢谢大家！。

任正非成功的秘诀：管好干部、分好钱华夏基石e洞察华为公司的成功是很多东西它能够落地。

比如说干部能上能下，别的企业做不了，但是华为把它做了。

比如说以客户为中心，华为老早就在坚持。

比如华为公司聚焦ICT的领域，坚决不去碰其它的东西，有的企业是看到哪赚钱，就分散精力去投机，没有在一个领域里不断地精耕深耕，华为是以长跑的心态来做业务，而不是以短跑的心态做业务。

以客户为中心：强调的是产品与解决方案华为的以客户为中心首先是一种态度。

并非我们所认为的什么都以客户为中心，什么都以客户为中心，也不对。

做经营毕竟是在商言商。

以客户为中心，华为强调的是一种态度，华为对客户的态度是非常的友好。

其次，华为的以客户为中心，关注的是产品与解决方案的需求，摸准的是客户真正需要的东西。

华为的客户不是单指某一个客户，而是指客户这样一个组织，只有组织才能代表客户，个体并不能完全代表客户。

华为关注这个组织的需求，关注这个组织的商业价值。

在华为会特别强调，客户需求强调的是华为的产品与解决方案导向，但不是以一切为导向。

第三，华为特别强调以经营为底线，双赢为目的。

华为在与客户谈商业合同的时候，必须回归到交易层面，必须是双赢的。

华为强调保证交易的质量，如果这方面做不到，一方面会损害华为自己的利益，另一方面交易没法兑现，无法实现客户承诺，也就损害了客户的利益。

所以，在交易层面，华为强调共赢，是以客户为中心去交易。

第四是客户保障，流程化管理。

华为从2000年引进IBM公司的集成产品开发的流程，通过流程把客户的需求引导到后端的研发系统，全流程的管理客户需求的过程，让产品解决方案能够真正反映客户的价值。

华为对客户需求的16字方针：去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里。

有时候客户说的需求，不一定是真正的需求，但是华为有一个强大的研发团队，会去分析客户反映的这些需求，从里面找到真正有助于他商业成功的需求。

在商业层面和交易质量层面，通过客户关系管理的流程，同时解决相互之间的契约、共赢的问题。

华为任正非文章语录华为创始人任正非是中国科技界的传奇人物之一，他的话语和思想深受业内人士和广大群众的关注。

以下是七个关于华为任正非言论的案例:1. “我们必须努力工作，用聪明才智来工作。

与其怨天尤人，还不如好好做事。

”任正非注重实践，不喜欢抱怨，他认为在面对困难时，我们应该积极努力，以聪明才智来解决问题。

这也是华为在竞争中与其他企业的显著差异。

2. “我们的目标不是简单地要击败竞争对手，而是要建立优秀的业务体系，创造优秀的产品，并成为行业的一流企业。

”任正非强调，对于企业来说，要想在竞争中取胜，不仅仅是通过击败对手，更重要的是建立一套完善的业务体系，提升产品质量和服务水平，最终成为所在行业的佼佼者。

3. “我们必须倾听顾客的意见和建议，了解顾客需求并满足他们的需求。

”对于华为来说，顾客需求始终是至上的。

华为注重与顾客沟通，关注顾客的需求和反馈，通过这种方式提高产品和服务的质量。

4. “我们的发展离不开人才，我们必须吸引最好的人才。

”华为把人才视为最重要的资源。

任正非认为，只有吸引最好的人才才能使企业持续发展，形成可持续发展的优势。

5. “我们必须不断改进，不断革新，把我们的产品和服务提升到新的高度。

”华为注重技术创新和品质改进。

任正非认为，只有不断地改善产品和服务，才能满足用户需求，创造价值，稳步成长。

6. “我们必须始终保持谦逊和谨慎，厚积薄发，拥有长久的耐心和持之以恒的精神。

”华为的发展始终保持谦逊和谨慎的态度。

任正非认为，在业内处于优势地位时，必须保持谦逊，以防止企业盲目膨胀。

同时，厚积薄发也是成功的关键，需要耐心和坚持。

7. “我们必须坚定自己的方向，积极面对变化和挑战，为我们的未来做好准备。

”华为非常重视自己的未来，任正非认为，企业必须对未来充满信心，坚定自己的方向，积极面对变化和挑战。

通过积极思考和准备，华为始终保持领先地位。

综合以上七个关于华为任正非言论的案例，我们可以得出一个结论：任正非是一个富有远见卓识的企业家，他的思想和理念对华为的发展路径产生了深远的影响。

任正非语录最经典的十句话1、“面子是无能者维护自己的盾牌。

优秀的儿女，追求的是真理，而不是面子。

只有不要脸的人，才会成为成功的人。

要脱胎换骨成为真人。

”任正非这个话很真实，对有些人来说也很残酷，俗话说人活一张脸，我们多少都会在意自己的脸面问题。

而在任正非看来，触及自己的灵魂是痛苦的，也是必要的，不能克服面子观，就不能站在客观的立场上，就不能取得成功。

2、资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。

华为的成功，从某种意义上就是源于任正非对知识分子脑力资源的挖掘，任正非洞悉了精神转化为物质的秘诀，这就是企业老板必须重视企业文化的原因。

3、宿命是人知道差距后，而不努力去改变。

任正非告诉员工，人和人是有差距的。

比如同时进入华为的同学，别人可能很快升职加薪，而你则进步缓慢。

对此，要客观看待，要正确认识差距的存在。

最怕就是攀比心太重，甚至是产生嫉妒的心理，或者是拿“宿命论”自欺欺人。

要知道，每个人都可以发挥自己的创造性，为自己带来积极的改变。

4、能屈能伸的人，才会大有出息。

任正非常说“从泥坑爬出来的是圣人”，他要求华为的干部要能上能下，要有大局意识。

毕竟，不经磨难，何以成材。

5、“妥协”其实是非常务实、通权达变的丛林智慧。

任正非曾表示自己是一个“妥协派”，这是他智慧极高的表现。

实际上，只有强者才懂得妥协，弱者的让步不是妥协而是被迫接受别人的安排。

“坚持正确的方向，与妥协并不矛盾，相反妥协是对坚定不移方向的坚持。

”如任正非所说，强者的妥协是为了更好地达成目的，尽量减少过程中的阻碍，这是一种促进和谐、达成共赢的艺术。

6、十年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，而是危机感。

做企业要有危机感，不能居安思危，企业是无以为继的。

俗话说，人无远虑必有近忧，就是这个意思。

有危机感就有压力，有压力就有动力，生于忧患嘛。

在这方面，任正非给我们树立了很好的榜样。

7、没有短期的成功，就没有战略的基础。

没有战略的远见，没有清晰的目光，短期努力就会像几千年（的）农民种地一样，日复一日。

任正非内部讲话：大限快到了，想不死就得新生华为心声社区官方微信发布了任正非在华为公司内部做的关于战略预备队建设汇报的讲话，又一次表达了这个观点。

不止一次提到：华为需要全方位的改革，需要新鲜的血液，否则就要垮台。

作为这一次改革的中坚力量，任正非详细介绍了他心中的“能力交付平台”——华为战略预备队，介绍了这个预备队的组织架构、运行方式以及发展思路。

任正非表示，战略预备队聚焦未来公司新的结构和运作方式，主要目的是结构改革。

战略预备队指导委员会由任正非亲自担任指导员，三个轮值CEO做委员，李杰也是委员。

他强调研发部门需要每年输送2000个高中级干部、专家上前线，先到战略预备队。

三十年河西、三十年河东，三十年大限快到了。

任正非说：“如果我们抛弃这代人，重新找一代人，这是断层，历史证明不可能成功，那么只有把有经验的人改造成新新人。

我们通过变化，赋予新能量，承前启后，传帮带，使新的东西成长起来。

”任正非认为，这次改革将对华为至关重要，如果能顺利完成的话，将使华为真正在世界上站起来。

但同时他强调改革的过程是缓慢的，要稳扎稳打，只要一步一步踏实地往前走，华为就会一天比一天好。

一、华为公司想不死，就要新生，要增强组织的血液循环，给优秀干部专家赋予新能量，然后走上战场、承前启后，英勇奋斗。

战略预备队是最重要的转换中介。

三十年河西、三十年河东，我们三十年大限快到了。

华为公司想不死就得新生，我们的组织、结构、人才……所有一切都要变化。

如果不变化，肯定不行。

如果我们抛弃这代人，重新找一代人，这是断层，历史证明不可能成功，那么只有把有经验的人改造成新新人。

我们通过变化，赋予新能量，承前启后，传帮带，使新的东西成长起来。

第一，战略预备队是最重要的转换中介，我们要高度重视战略预备队的建设，我建议成立战略预备队指导委员会。

我可以担任指导员，三个轮值CEO作委员，李杰也是委员，和华大一样的作法。

工作直接向我汇报。

华大是教学交付平台；战略预备队是能力交付平台；HR是任职交付平台，是互相协同的。

从任正⾮的灰度哲学，看华为⽤⼈识⼈的5项素质华为⽤30多年的时间从名不见经传的⼩公司，蜕变成为世界500强，靠的不仅是技术⾰新和战略布局，还依赖于它先进的管理⽅式。

因此许多管理者都想学习华为的管理⽅法，虽然市场上关于华为的管理书籍层出不穷，但是⼏乎没有⼀本书能够系统地总结出，应该如何向华为学习，具体要怎么做。

今天⼩巴要跟⼤家分享的书是《华为灰度管理法》，作者冉涛是华为前⼈才招聘总负责⼈、资深⼈⼒资源管理专家。

在这本书中，冉涛归纳出了华为识别⼈才的五项素质：主动性、概念思维、影响⼒、成就导向和坚韧性。

同时他⼜根据多年的⼯作经历，总结出了⼀套应⽤五项素质的⽅法，⾮常值得⼤家学习。

01第⼀项素质：主动性当⼀个⼈在⼯作中投⼊⼤量的精⼒，并且主动创造出新的机遇时，就是他有主动性的表现。

华为的第⼀条⽤⼈标准，就是需要员⼯会主动思考，并且马上⾏动。

在⼯作中，如果普通员⼯为了让领导发现他的主动性，可以这么和领导说：“领导，我发现了⼀个新项⽬，并做了⼤量的调研，发现项⽬做成的概率很⼤，你看咱们是不是要着⼿去做呢？”如果想要达到领导级别的主动性，则需要提前防范问题的发⽣，也就是未⾬绸缪。

⽐如，早年任正⾮认为微波产品没有⽤武之地，授意把它从产品线⾥砍掉。

但是之前做过产品线总裁的彭志平根据对市场的判断，认为微波是⼀件好产品，就从他的⼈⼒预算⾥挤出了⼏⼗个⼈员，让他们继续研发微波产品。

当华为进军⾮洲市场时，发现这⾥的环境不允许埋光纤，⽽建⽴基站的造价过⾼，还是⽤微波产品成本最低。

任正⾮懊悔地拍⼤腿说“哎呀，这个微波砍错了”时，彭志平说：“⽼板，没问题，我们的微波产品已经研发好了。

”02第⼆项素质：概念思维⼀个⼈能否通过现象看到本质，或者能否根据有限的信息，做出相对全⾯的判断，这考验的是他的概念思维能⼒。

概念思维的初级阶段是根据⾃⼰过去的经验，进⾏类⽐判断。

⽐如，你会打⽻⽑球，那么在打⽻⽑球的基础上，你可以判断⾃⼰⽐较擅长球类运动。

华为干部管理本文为华为创始人任正非于6月27日在公司内部会上的讲话。

任正非口中的“片联”是指华为的片区联席会议，用华为的官方说法，它是代表公司协调和监督权力以及干部管理的特派员机构，是全球区域战略制定的组织者和执行的监督者，也是区域平台建设与组织运营的管理者。

讲话内容如下：一、片联是公司的重要组织，要尽快行动起来，担负起历史的重任，推动干部循环流动。

今天，就算片联成立大会！虽然没有挂横幅，没有开香槟，日本拉面也没有送来，反正就是成立了。

片联先前是感觉定位不清楚，想找到一个完美的文件，迟迟不启动，行动太慢。

片联主管干部的循环流动，是个新生事物，任何人都无法准确的规划清楚，因此，边走边看，边干边完善。

它不是一级串联组织，乱一些不影响公司的流程运行；它在流程外，并联于流程运作，激活流程的流动。

我这个人从来不追求完美，先存在，后完美！片联的人都是老资格，绝大多数做过地区部总裁。

什么叫老资格？就是有威望。

相信现在二十几岁的小毛孩，有比我们这些老头聪明的，我们为什么不选最聪明的小毛孩到片联来当头呢？他当不了。

技术没生命，你聪明就能玩；但是人这个东西，你聪明也玩不起来，还得要有资历、有经验。

片联是华为公司很重要的一个组织，这个组织就是要推动干部的循环流动。

我跟胡厚崑聊天时谈到干部成长，他说我们干部的成长都有个缺点，都是从基层打上来的，眼睛容易盯着下面，喜欢抓具体事，一抓天上的事，就感到失落、感到没权，现在的片联就是这个感觉。

我们认为片联在这个历史时期要起到历史性的贡献。

片联要担负起历史的重任，加强干部“之”字形成长制度建设，坚持从成功实践中选拔优秀干部，破除地方主义，破除部门利益。

这些年人才流动不了的一个原因就是地方主义，部门利益的阻扰。

这种文化让机关和现场脱节，若形成两个阶级，华为公司迟早就分裂了，公司的前途也耽误了。

破除板结就一定要加强干部流动，这是重要的任务，片联在这个历史时期要担负起这个任务来。

最近中国航母选人的方式对我启发很大。

任正非：让员工成功才是最大的人性管理作者：余胜海来源：《山东国资》 2020年第6期余胜海1987年，任正非集资2.1万元创办了华为，经过30多年的艰苦奋斗，华为从一家小作坊发展成为全球最大的通信设备制造商，智能手机销量名列全球第二，跻身《财富》2019年世界500强第61位。

尤其是2019年在遭受美国政府极限打压之下，华为实现销售收入8,588亿元，打赢了这场不见硝烟的战争，成为全球5G时代领导者，创造了世界企业发展史上的奇迹。

那么，华为成功的内生动力究竟是什么？经过对华为长达22年深入研究，我认为华为的成功，就是因为任正非遵循人性和欲望，建立了基于人性、基于人的动机、基于人的欲望的多元化激励机制，激发出了华为人的生命活力和创造力，大家“力出一孔，利出一孔”，将华为推上了竞争对手难以企及的高度！任正非是一位志存高远，懂人性的企业家，被称之为“人性大师”。

我在最近出版的《任正非：成就员工就是最好的人性管理》一书中总结出了任正非洞察人性，驾驭人性，张扬人的雄心，遏制过度的野心，克服安逸、懒惰的天性，让员工成才成长的大智慧和华为成功的内生动力，同时揭开美国制裁华为的真相以及华为应对危机的策略。

任正非说，“管理就是洞察人性，激发人的欲望。

一家企业的成与败、好与坏，背后所展示的逻辑，都是人性的逻辑、欲望的逻辑。

欲望是企业、组织、社会进步的原动力。

欲望的激发和控制构成了一部华为的发展史，构成了人类任何组织的管理史。

”从某种意义上讲，华为能够一路披荆斩棘，屹立行业之巅，与任正非设定的这些底层逻辑有很大关系。

欲望是成功的支点。

人如果没有欲望，就会失去奋斗心。

优秀的管理者都善于制造饥饿感，让员工产生一点企图心。

因为，企图心是一个很重要的力量来源，它能够扫清成功路上的障碍，战胜困难。

管理就是洞悉人性，懂人性的人最懂激励。

如果一个员工的所有细胞都被激活，这个员工就会充满活力，工作积极。

拿什么去激活？关键就是薪酬分配制度。

任正非：抓住了人的5个欲望，我们就成功了任正非：抓住了人的5个欲望，我们就成功了引导语：在任正非看来，企业管理遵循的是人性和欲望的逻辑，华为能一路披荆斩棘屹立行业之巅，就是因为团队既能激发欲望，也能控制欲望。

下面我们来看一篇任正非的演讲稿。

抓住了人的5个欲望，我们就成功了——华为总裁任正非在华为内部的励志演讲稿我们经常听到一种说法，叫做无欲则刚，我想这个说法，第一，违背人性，第二，无欲者很难做到所谓刚强、有力量。

欲望其实是中性的，很大程度上，欲望是企业、组织、社会进步的一种动力。

是欲望的激发和控制，构成了一部华为的发展史，构成了人类任何组织的管理史。

一家企业管理的成与败、好与坏，背后所展示的逻辑，都是人性的逻辑、欲望的逻辑。

从心理学的角度分析，知识型劳动者的欲望可以被分为五个层面：第一层面：物质的饥饿感绝大多数人、甚至可以说每个人都有最基础层面的对物质的诉求，员工加入到企业，最直接、最朴素的诉求就是财富的自由度。

企业、组织能不能给员工提供相对的物质满足，实际上是企业人力资源最基础的部分。

第二层面：安全感这是人类与生俱来的一种本能性的需求，人的一生多数都处于一种不安全状态，越是杰出人物、领袖人物，内心的不安全感越强烈。

华为正是因为拥有充满了危机意识的优秀管理者，又拥有十几万内心有强大不安全感的人，大家抱团取暖，共同面对充满了风险、未知、恐惧的世界，才有了华为的“胜则举杯相庆、败则拼死相救”的文化。

第三层面：成长的愿望与野心越是智力层面高的人，领袖欲望、野心的张力越强大。

怎么能够把这些人人要出人头地，人人要做领袖，人人想拥有权力的人凝聚在一起?公司的价值评价和价值分配体系至关重要。

当这些人的权力，跟他的欲望、雄心、野心相称的时候，他自然愿意在这样一个平台去发挥自己的才能，发挥自己的智慧。

组织说到底就是要张扬队伍中每个人的'雄心，同时又要遏制过度的野心，张扬雄心、遏制野心是所有管理者每时每刻都要面对的问题。

本栏目所有报导均有企业通联方式。

读者咨询热线:0431-8507113013604362166QQ :58589936经营版2016.08我为人才狂>>>欲望的激发和控制,构成了人类任何组织的管理史。

一家企业管理的成与败、好与坏,背后所展示的逻辑,都是人性的逻辑、欲望的逻辑。

企业管理遵循的是人性和欲望的逻辑,华为能一路披荆斩棘屹立行业之巅,就是因为团队既能激发欲望,也能控制欲望。

我们经常听到一种说法,叫做无欲则刚,我想这个说法,第一,违背人性,第二,无欲者很难做到所谓刚强、有力量。

欲望其实是中性的,很大程度上,欲望是企业、组织、社会进步的一种动力。

从心理学的角度分析,知识型劳动者的欲望可以被分为五个层面:第一层面：物质的饥饿感绝大多数人、甚至可以说每个人都有最基础层面的对物质的诉求,员工加入到企业,最直接、最朴素的诉求就是财富的自由度。

企业、组织能不能给员工提供相对的物质满足,实际上是企业人力资源最基础的部分。

第二层面：安全感这是人类与生俱来的一种本能性需求,人的一生多数都处于一种不安全状态,越是杰出人物、领袖人物,内心不安全感越强烈。

华为正是因为拥有充满了危机意识的优秀管理者,又拥有十几万内心有强大不安全感的人,大家抱团取暖,共同面对充满了风险、未知、恐惧的世界,才有了华为的“胜则举杯相庆、败则拼死相救”的文化。

第三层面：成长的愿望与野心越是智力层面高的人,领袖欲望、野心的张力越强大。

怎么能够把这些人人要出人头地,人人要做领袖,人人想拥有权力的人凝聚在一起?公司的价值评价和价值分配体系至关重要。

当这些人的权力,跟他的欲望、雄心、野心相称的时候,他自然愿意在这样一个平台去发挥自己的才能,发挥自己的智慧。

组织说到底就是要张扬队伍中每个人的雄心,同时又要遏制过度的野心,张扬雄心、遏制野心是所有管理者每时每刻都要面对的问题。

第四层面：成就感被社会认可,被大众认可的欲望等等。

华为成功有各种各样的因素,其中重要因素之一就是两个字———共享,共享发展的财富成果,同时也分享安全感,分享权力,分享成就感。