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武汉理工大学《人力资源管理》精品课程建设报告课程负责人：罗帆所在单位：管理学院2010年3月5日目录一、课程建设的历程二、教学团队的建设三、教研活动的开展四、教学内容的改革五、教学条件的改进六、教学方法的改革七、教学效果的评价八、课程特色的形成九、课程建设的规划十、总结与展望一、课程建设的历程《人力资源管理》课程在本校开设已经有十多年的历史。
早在三校合并之前，三所高校的工商管理本科专业都开设有人力资源管理课程。
三校合并之后，本课程主要由工商管理系的教师承担。
2001年，孙泽厚、罗帆老师主编《人力资源管理理论与实践》教材，2002年正式出版。
2004年9月，《人力资源管理》精品课程建设在管理学院院内立项。
2005年9月，管理学院成立了人力资源管理系。
结合人力资源管理专业建设，对人力资源管理的课程体系进行了整合和优化，重新修订了教学大纲。
2006年4月，正式申报校级精品课程，5月被批准为校级优质课程。
此后，对照精品课程的标准，进一步推进精品课程建设工作。
2007年被评为校级精品课程，并推荐申报湖北省精品课程。
2008年被评为湖北省精品课程，获得了专家的好评。
2009年被学校推荐申报国家级精品课程，虽然落选，但课题组继续努力，2010年再次申报国家级精品课程。
专业设置从最初工商管理系中的一个专业研究方向，到现在逐步成立人力资源管理系，把人力资源管理专业各个具体方面的课程全面开展，促使人力资源管理课程的内容逐步充实和丰满。
授课对象从最初的进修生培训，到工商管理专业开设人力资源管理必修课，再到成为人力资源管理专业的核心课程。
其间，管理学院的其它专业也开设人力资源管理选修课。
不但本科生开设，而且统招和在职研究生也开设该课程。
授课对象范围逐步扩大，层次多样。
通过该课程授课对象与授课老师的积极实践与探索，该课程的建设逐步成熟和完善。
从以教师为核心的教学模式，到以学生为中心的教学模式；从注重知识的传授，到注重能力的培养；从教师单方面讲授，到师生互动循环；从局限于理论教学，到实践环节日益强化。
教学辅导3（第8-11章）第八章公共部门人才测评（略）第九章公共部门人力资源招募与选录一、重点内容1、能岗匹配原则。
能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。
能岗匹配原则包括两个方面的含义：一方面，某个人的能力完全胜任该岗位的要求；另一方面，岗位所要求的能力这个人能完全达到。
就人的能力而言，人的能力有大有小，人的专长也有不同。
对岗位而言，同一工作类别不同工作层次的岗位对人的能力的结构和大小有不同要求，如统计局局长和一般的统计员；而不同工作类别相同层次的岗位对能力也有不同要求，如会计和秘书。
因此，能岗匹配原则指人的能力与岗位所要求的能力完全匹配。
二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。
在实际运作中，能岗不匹配具体表现为两种情况：当能级大于岗位的要求时，优质人才无法在岗位上充分施展才华，人才留不住，人员流动快，这种情况对组织相当不利；当能级小于岗位的要求时，组织运作效率下降，尤其是当其处于领导岗位时，不仅自身难以胜任领导工作，自信心受挫，而且还会影响整个公共部门的竞争力，导致人心涣散，这种情况对个人和组织都会产生严重的负面影响。
因而，最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。
2、因事择人原则。
因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。
只有以岗位为出发点，按照岗位的实际需要来选拔人才，才能很好地实现人的能力和岗位需求之间的良好匹配，从而避免多招人或招错人的情况出现，真正达到“事得其人，人适其事”，使人与事科学结合起来。
否则，势必会给公共部门带来机构臃肿、人浮于事、效率低下的负面影响，并不利于良好的组织文化的形成。
3、德才兼备原则。
公共部门的运作以公共权力为基础，提供公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为其终极目标。
可见，公职人员的履行职能的行为具有明显的强制性，影响面广，波及效应大，因此，相对私营部门人才录用的标准，对公职人员的素质要求应更加全面。
中学人事管理制度范文第一章总则第一条为了规范中学的人事管理工作，提高工作效率和人员素质，根据教育法律法规和中学的实际情况，制定本制度。
第二条中学人事管理按照公平、公正、公开的原则进行，始终坚持人才第一、人尽其才、用人唯贤的指导思想，推动人事工作科学化、规范化、制度化。
第三条中学人事管理包括人员招聘、选拔任用、考核评价、培训发展、薪酬福利、职务职称、纪律管理等方面，各项管理措施要与中学发展目标相适应，确保人事工作顺利进行。
第四条中学人事管理工作由人事部门负责组织实施，各部门及人员应积极配合人事管理工作的开展，确保人事工作的顺利进行。
第二章人员招聘第五条中学根据教育事业发展需要，经过科学规划，按照公开、平等、竞争、择优的原则，开展人员招聘工作。
第六条人员招聘工作应符合国家法律法规和相关政策规定，招聘公告应明确招聘条件、工作职责、薪酬待遇等相关信息。
第七条招聘程序应遵循公平、公正、公开的原则，采取面试、考试等方式进行，确保招聘过程的公正性和透明度。
第八条招聘工作应有专门的面试、考试评委，评委应具备相关专业背景和经验，评选出适合岗位要求的人才。
第九条招聘工作结束后，应将面试、考试结果公布，并及时与拟聘任人员进行沟通、签订劳动合同。
第三章选拔任用第十条中学根据岗位职责和工作需要，对招聘人员进行选拔任用。
第十一条选拔任用采取公正、公开、竞争、择优的原则，根据综合能力、学术水平、工作经验、潜力发展等因素进行综合评估。
第十二条选拔任用工作应有明确的岗位职责和任职条件，按照程序确定拟任人员，并及时与其签订劳动合同。
第十三条选拔任用工作应采取多元化的方式，如面试、考核、专业技能测试等，确保选拔工作的公正和准确性。
第四章考核评价第十四条中学定期进行人员的考核评价工作，以提高人员的工作积极性和工作绩效。
第十五条考核评价应设置明确的指标和标准，包括工作业绩、工作态度、职业素养等方面。
第十六条考核评价工作应公开、公正、公平，采取多元化的方法和多方面的评价意见，确保考核评价结果的准确性。
国家开放大学电大公共部门人力资源管理（试题22道含答案）晕轮效应是指当一个人有一个显著优点时，人们通常会以此特征推断他其他方面的表现，通俗地讲就是“一俊遮百丑”。
（）A.正确B.错误正确答案：A一般人力资源规划中较为稳定的支出除了薪酬，就是培训支出，这也是组织人工成本的重要组成部分。
（）A.正确B.错误正确答案：A通过工作分析，人力资源规划者可以得到两份关键的文书，即岗位说明书和工怍规范。
（）A.正确B.错误正确答案：B试述公共部门人力资源管理具有哪些特点？正确答案：(1)组织管理的同一性和统一性;(2)人力资源管理的政策性更强;(3)对公共部门从业者的道德要求更高;(4)公共部门人力资源管理具有稳定性;(5)人力资源管理的过程更讲究程序性。
使用马尔科夫模型进行人员供给预测的关键是要确定人员转移率矩阵，而在实际预测中，由于受各种因素的影响，很难得到准确的人员转移率，往往只是一个大概估计，这会影响预测结果的准确性。
（）A.正确B.错误正确答案：A评价中心是一种综合、全面的测评方式，其实质是一个空间概念，而不是运作概念。
（）A.正确B.错误正确答案：B培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，层级越高，培训更加注重（）。
A.战略能力B.规划能力C.领导力D.团队建设能力正确答案：ABC培训（）是与组织利益最为相关，也最重要的评估层次。
A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估正确答案：D目前常用的心理测试主要有（）等。
A.智力测试B.个性测试C.能力测试D.素质测试正确答案：ABC目标设置激励理论如何在人力资源管理中运用？正确答案：(1)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准,人力资源管理者可以直接调整和控制,具有可应用性;(2)人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标,使下属认同并内化为自己的目标,变成员工行动的方向和动力;(3)人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同;(4)加强和做好目标进程的反馈工作。
三级
125
6
无
一级：采用文件筐的方式，又叫公文处理测验。
为考生提供一系列文件，模拟现实工作情景，要求考生对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事风格等。
二级：采用写论文方式，3道题中任先一题，要求结合自己实际工作经验写1500字的论文。
上课地点：中国船舶工业学院（上课教室如有变动以电话通知准）
注意事项：
1、请出示听课证进入教室；每次上课带好全部教材，教室以当日教学楼一层黑板为准。
上课时请将手机调为静音或震动状态，保持教室安静和清洁。
2、资料下载：中华培训资讯网（资料中心）下载老师课件。
请学员先实名注册后在（资料中心）下载。
路线图
地图可放大。
考核发布时间：需要学生在完成第九章教学任务之后完成此次阶段性考核。
考核发布时间是在第十一周初。
考核完成时间：第十三周末考核内容：前九章教学内容考核形式及要求：采取网上试卷的形式进行考核。
在考核时间范围内，学生可以多次参加考核，但是每次必须在3小时内提交完整试卷。
最终考核成绩为所参加的考核中所得的最高成绩。
考试题型与分值：1. 不定项选择题（每题2分，30题共计60分；每题至少有一个答案，多选少选均不能得分）2. 判断题（每题2分，20题共计40分）.一、不定项选择题（每题2分，30题共计60分；每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）..1.绩效项目是指从哪些方面对员工的绩效进行考核，通常包括（）。
.工作业绩.工作能力.工作态度.工作方法.正确答案: A B C2.福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是用人单位以( )形式提供给劳动者的报酬。
.奖金保险实物带薪假.正确答案: B C D.3.( )是对工作的横向划分。
.职门职组职系职等.正确答案: A B C.4.培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，层级越高，培训更加注重（）。
.战略能力规划能力领导力团队建设能力.正确答案: A B C.5.一般来说,( )倾向于在全国范围内招募。
主任科员以上的领导职位公务员职位中级管理专业技术职位.正确答案: B.6.公共部门人力资源招募具有（）的功能。
.获取公共部门所需的人力资源提高公共部门组织结构的稳定性，减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响降低公共部门管理成本.提升公共部门运作效率.正确答案: A B C D.6.麦肯锡的7S模型中（）是整个系统的核心、基础和关键。
共有价值观战略人员制度.正确答案: A.8.“三支柱”模式对公共部门人力资源管理的影响表现在（）。
公共部门人力资源管理也要“以人为本”公共部门人力资源管理的基本职能与私营部门并无二致市场经济体制的不断完善为公共部门人力资源管理变革创造了条件现代信息技术提高了公共部门应用“三支柱”模式的可行性.正确答案: A B C D.9.人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其（），具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。
《公共部门人力资源管理》第六章教学辅导内容教学目标：了解：人力资源流动的客观必然性；理解：公共部门人力资源流动的类型及方式；掌握：我国人力资源流动机制中存在的主要问题、解决我国人力资源流动问题的基本对策建议。
一、公共部门人力资源流动的含义含义：人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。
类型:1．流动范围：内部、之间、公向非2．流动原因：工作需要、个人意愿3．流动方向：向上、向下、水平二、公共部门人力资源流动的动因从公共部门人力资源流动的内在动因来看，主要是因为人们往往希望通过流动改善现行的境遇，不断挑战自我，谋求更大的发展，具体包括追求良好的物质生活环境、谋求和谐的人际关系、满足自我实现的需求三个方面。
从流动的外在要求来看，主要包括生产力发展、公共部门改革、法律法规的要求等。
在市场经济条件下，公共部门人力资源流动体现了公职系统的开放性，推进了人力资源的发展。
三、公共部门人力资源流动的原则1．用人所长：扬长避短2．人事相宜：优化组合3．依法流动：条件与程序4．个人自主与服从组织相结合四、公共部门人力资源交流的形式1．调任调任指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
（1）调任包括调入和调出两项基本内容。
（2）调任是取得或解除公务员身份的一条途径。
（3）调任的范围涉及机关与其他系统之间工作人员的跨系统交流。
（4）调入的对象有明确的适用范围和限制。
（5）调入的目的包括：满足工作需要。
调剂机关职位余缺，调整公务员队伍结构，加强行政机关的联系，促进公务员和其他组织工作人员个人成长与发展。
2、转任转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
转任包括三种情形：（1）公务员在同一部门内不同职位之间的转任，以充分地利用人与工作岗位两种稀缺资源；（2）省部级正职以下的领导成员有计划、有重点地实行跨地区、跨部门转任。
人资工作名词解释目录一、人力资源规划 (4)二、招聘管理 (9)三、培训与职业生涯规划 (12)四、薪酬与福利 (15)五、绩效管理 (17)六、员工关系与企业文化 (22)前言人力资源各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。
人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！本手册分为：人力资源规划、招聘管理、培训与职业生涯规划、薪酬与福利、绩效管理、员工关系与企业文化六大模块，将向大家介绍人力资源工作的相关名词解释，讲解作为一名人力资源工作者和管理人员所应了解的相关名词，希望它能有助于您愉快、高效地开展工作。
内容一、人力资源规划人力资源：（Human Resource，HR）人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
战略规划:(strategic planning)就是制定组织的长期目标并将其付诸实施，它是一个正式的过程和仪式。
一些大企业都有意识地对大约50年内的事情做出规划。
制定战略规划分为三个阶段，第一个阶段就是确定目标，即企业在未来的发展过程中，要应对各种变化所要达到的目标。
第二阶段就是要制定这个规划，当目标确定了以后，考虑使用什么手段、什么措施、什么方法来达到这个目标，这就是战略规划。
最后，将战略规划形成文本，以备评估、审批，如果审批未能通过的话，那可能还需要多个迭代的过程，需要考虑怎么修正。
人力资源信息系统:(Human Resource Information System，HRIS) 人力资源信息系统概述是组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的过程。
“系统”特指为实现特定目标而将各种分散活动组合成合理的、有意义的整体的过程。
《人力资源管理》教学辅导(9)第九章劳动关系与员工保障管理第一节劳动关系一、劳动关系的概念和法律特征（一）劳动关系的概念劳动关系是指劳动者和用人单位在劳动过程中产生的社会关系。
劳动关系的双方当事人是劳动者和用人单位，劳动者既可以是个人，也可以是集体——工会。
（二）劳动关系的法律特征《劳动法》所规定的劳动关系，主要有以下三个法律特征：1）劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者有着直接的联系。
2）劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位。
如企业、事业单位、机关团体和政府部门等。
3）劳动关系的一方（劳动者），要成为另一方（所在单位）的成员，并遵守单位内部的劳动规则以及有关制度。
二、劳动关系的内容劳动关系依据劳动法律、法规确立和调整，形成劳动法律关系。
法律关系的构成要素是主体、客体和内容。
同样，劳动法律关系的构成要素也是主体、客体和内容。
劳动法律关系的主体包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位。
劳动法律关系的内容是指主体双方依法享有的权利和承担的义务。
劳动法律关系主体的任何一方既是权利主体，又是义务主体，而且双方的权利和义务是相对应的，一方的权利即为另一方的义务，一方的义务即为另一方的权利。
劳动者的权利和义务：我国《劳动法》第3条规定，我国劳动者的基本劳动权利有：1）享有平等就业和选择职业的权利。
2）享有获得劳动报酬的权利。
3）享有休息、休假的权利。
4）获得劳动安全卫生保护的权利。
5）接受职业技能培训的权利。
6）享有社会保险和福利的权利。
7）提请劳动争议处理的权利。
8）法律规定的其他劳动权利。
根据我国《劳动法》第3条的规定，我国劳动者同时还有以下的义务：1）完成劳动任务的义务。
2）提高职业技能的义务。
3）执行劳动安全卫生规程的义务。
4）遵守劳动纪律和职业道德的义务。
用人单位的权利和义务：劳动者的权利就是企业、事业单位、国家机关、社会团体及个体经济组织等用人单位的义务；劳动者的义务则是企业、事业单位、国家机关、社会团体及个体经济组织等用人单位的权利。
劳动法律关系的客体是指主体的权利和义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等。
在我国社会主义制度下，劳动者的人格和人身不能作为劳动法律关系的客体。
三、我国企业劳动关系现状及存在的问题1）产权关系日益明晰，劳动关系日趋复杂。
2）管理基础薄弱，法制不健全。
3）劳动争议增多，潜在问题严重。
四、改善劳动关系的途径1）健全法律法规。
2）发挥工会及企业党组织的作用。
3）推行现代管理手段。
4）提高员工的“工作——生活”质量是改善劳动关系的根本途径。
第二节劳动合同一、劳动合同概述方权利和义务的协议。
（二）劳动合同的特征1）劳动合同的当事人是特定的，一方为劳动者或劳动集体（工会），另一方为用人单位。
劳动合同是劳动者与用人单位之间形成的关于权利与义务内容的协议。
2）建立劳动合同的目的在于保证劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。
3）劳动合同的当事人双方存在着管理上的依从关系，即主体之间具有从属性。
（三）劳动合同的订立原则1）平等自愿原则。
2）协商一致原则。
3）依法订立原则。
依法订立原则体现在五个方面：第一，订立劳动合同的目的必须合法。
第二，订立劳动合同的主体必须合法。
第三，订立劳动合同的内容必须合法。
第四，订立劳动合同的形式和程序必须合法。
第五，订立劳动合同的行为必须合法，不得有强迫和欺骗行为。
二、劳动合同的内容劳动合同的内容，是指在合同中需要明确规定的当事人双方权利义务及合同必须明确的其他问题。
劳动合同内容主要包括三个方面。
一是劳动关系主体，即订立劳动合同的双方当事人情况。
二是劳动合同客体，指劳动合同的标的。
所谓“标的”，是指订立劳动合同双方当事人的权利义务指向的对象，它是当事人订立劳动合同的直接体现，也是产生当事人权利义务的依据。
劳动合作的标的带有综合性，它既是当事人在实现劳动过程中的劳动行为，又体现为公物或成果。
三是劳动合同的权利义务，指劳动合同当事人享有的劳动权利和承担的劳动义务。
劳动合同的内容分为法定条款和协定条款两部分。
三、劳动合同的法律效力（一）劳动合同的生效劳动合同依法订立后，即具有法律约束力。
从订立之日起，劳动合同就对当事人双方具有了法律效力，当事人必须履行合同所规定的义务。
无效劳动合同从订立的时候起就没有法律的约束力。
确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
劳动合同的有效性，由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认。
无效的劳动合同包括：第一，违反法律、行政法规的劳动合同；第二，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同；第三，劳动合同中明显存在着权利义务方面的不公平。
四、劳动合同的解除（一）劳动合同的解除劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。
劳动合同的解除分为法定解除和协商解除两种。
（二）用人单位方面解除合同（三）个人方面解除合同（四）有关劳动合同的其他问题第三节劳动争议一、劳动争议概述义务的过程中发生的纠纷。
劳动争议的当事人是指劳动关系当事人双方——职工和用人单位（包括自然人、法人和具有经营权的用人单位），即劳动法律关系中权利的享有者和义务的承担者。
（二）劳动争议的范围劳动争议的范围，在不同的国家有不同的规定。
根据我国《企业劳动争议处理条理》第2条规定，劳动争议的范围是：1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。
2）因执行国家有关工资、保险、福利、劳动保护的规定发生争议。
3）因履行劳动合同发生的争议。
4）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
判断是否属于劳动争议，有两个衡量标准，一是看是否是劳动法意义上的主体，二是看是否属于关于劳动权利和义务的争议。
（三）劳动争议的分类根据发生劳动争议的人数和组织形式，可以划分为两类：1）个别劳动争议。
2）集体劳动争议。
二、劳动争议处理的原则1）在查清的基础上，依法处理劳动争议原则。
2）当事人在法律上一律平等原则。
3）着重调解劳动争议原则。
4）及时处理劳动争议的原则。
三、处理劳动争议的机构我国目前处理劳动争议的机构为：劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。
四、劳动争议处理程序（二）劳动争议调解劳动争议调解委员会调解劳动争议的步骤如下：1）申请。
2）受理。
3）调查。
4）调解。
5）制作调解协议书。
（三）劳动争议仲裁仲裁也称公断，是一个公正的第三者对当事人之间的争议作出评断。
（四）劳动争议诉讼劳动争议诉讼是人民法院按照民事诉讼法规的程序，以劳动法规为依据，按照劳动争议案件进行审理的活动。
第四节劳动安全与健康一、劳动安全与健康概述（一）劳动安全与健康的含义（二）劳动安全与健康工作的任务企业劳动安全与健康工作的具体任务，可分为以下几个方面：1）贯切执行国家安全生产方针以及《劳动法》、《职业病防治法》等有关法律、法规，以及安全技术标准，建立并完善企业的安全生产规章制度并予以实施；消除生产过程中的不安全、不卫生等因素，保证劳动者在安全和卫生的环境下工作劳动。
2）执行国家规定的工作时间和休假制度。
3）抓好企业领导、特种作业人员及职工的安全生产和劳动保护教育，做好安全技术培训工作、增强全员安全生产的意识，提高员工素质。
4）对员工的伤亡事故及职业病情况进行调查、分析、统计上报，并设立工伤救护组织，保证劳动者一旦发生工伤事故，能立即得到最及时救护和治疗。
5）结合企业生产，开展劳动保护科学研究以及改造工作，抓好尘、毒的危害治理及职业病的防治工作。
6）对女职工实行特殊保护，保证女工在妊娠、哺乳等方面享有特殊的假日制度和劳动保护。
二、劳动保护事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。
劳动保护是人力资源保护中最核心的保护，也是满足职工的安全需要，激发其劳动热情的必要条件，因此，做好劳动保护工作具有十分重要意义。
（二）劳动保护的任务1）保证安全生产，不断改善劳动条件，减少和消除劳动中的不安全、不卫生因素，满足员工安全与健康的需要。
2）加强技术改造，使不安全的有害健康的作业实现安全化，使繁重的体力劳动变为机械化、自动化，做到文明生产。
3）实现劳逸结合，规定员工的工作时间、休息时间和休假制度，有劳有逸，保证劳动者有适当的休息时间和休假日数，保证劳动者的休息和娱乐。
4）根据女职工的生理特点，对女职工实行特殊保护。
5）组织好工伤救护，保证劳动者一旦发生工伤事故能立即得到救护和良好的治疗。
6）做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。
（三）劳动保护的内容劳动保护的内容，一般包括三个方面：安全生产技术、劳动卫生与健康、劳动保护制度。
2．劳动卫生与健康劳动卫生是指在劳动生产中为了改善劳动条件，避免有毒有害物质危害职工健康，防止发生职业中毒和职业病而采取的技术措施。
它主要是解决对职工健康的威胁问题。
员工的安全管理（一）发生安全事故的主要原因1．不安全的工作条件2．与工作相关的不安全因素3．员工本身的不安全行为（二）安全管理的措施1．加强生产设备的安全防护2．改善生产工艺3．加强设备管理4．技术性方面的措施5．工程性措施6．员工个人方面的措施7．组织与制度方面的措施四、员工的健康管理（一）劳动生产过程中有毒有害物质的危害（二）视屏健康问题（三）工作场所的暴力问题（四）工作压力大与紧张情绪问题第五节社会保障灾难时，可以通过国家和社会的力量得到基本的物质保证。
二、我国社会保障制度的主要内容我国的社会保障项目，包括社会保险、社会福利、社会救济和社会优抚四个方面。
从用人单位的角度看，社会保障主要是社会保险。
我国的社会保险包括五大内容：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和女性员工的生育保险，在缴费时一般实行“五保合一”的办法。
疗服务的一种社会保障制度。
医疗保险的根本功能，是使受到疾病侵害的人力资源的工作能力得到恢复。
一种物质帮助制度。
实行这种保险，可以较好地维持人力资源的工作能力，在社会有需求时能够马上就业和投入使用。
，是指劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或在年老丧失劳动能力的情况下，能够依法获得经济收入、物质帮助和生活服务的社会保险制度。
可以说，养老保险是对人力资源过去劳动的承认，同时表现了对人力资源的人文关怀。
（四）工伤保险国务院2003年颁布的《工伤保险条例》对工伤保险的范围、工伤保险基金、工伤认定、劳动能力鉴定、工伤保险待遇、监督管理和法律责任等都作了明确规定。
（五）生育保险生育保险是指女性员工生育子女时所花费的生育手术费、住院费等费用的补偿，还包括对女性员工在规定的生育假期内因未从事劳动而不能获得工资收入的补偿。
