医院护理人力资源现状分析及对策建议(定)

医院人力资源管理现状及对策一、引言医院作为医疗服务的提供者，人力资源的管理对于医院的运营和发展至关重要。

随着医疗环境的不断变化和医疗需求的不断增加，医院人力资源管理也面临着越来越多的挑战，需要及时调整和改进管理方式，以适应新的需求。

本文将对医院人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的对策，以期为医院管理提供有益的参考。

二、医院人力资源管理的现状1. 人才短缺医院人才的培养和引进一直是医院人力资源管理的难点。

现阶段，医院人才的短缺问题愈发凸显，尤其是医生、护士等高层次专业人才的稀缺性。

这直接影响了医院的服务质量和医疗水平，也给管理层带来了很大的压力。

2. 劳动力成本上升近年来，国内医院人员工资福利水平整体上升，劳动力成本逐渐增加。

这不仅给医院的财政压力带来增加，也要求医院在人力资源管理上更加合理、高效地配置资源。

3. 人员流动性增加医院人员的流动性增加，尤其是高层次专业人才的流失问题成为了医院人力资源管理的一大难题。

这不仅增加了医院的培训成本，也严重影响了医院的服务质量和运营稳定性。

4. 管理效率亟待提高目前，医院的人力资源管理大多仍然以传统的管理方式为主，管理效率亟待提高。

尤其是一些基层医院，管理手段较为滞后，导致了前线医护人员的工作压力较大，管理精细度不够，劳动力资源配置不合理等问题。

三、医院人力资源管理的对策1. 加大人才培养和引进力度医院应加大对人才的培养力度，加强对高层次专业人才的引进，并建立健全人才管理机制，提高医院的吸引力和竞争力，以确保医院的服务质量和医疗水平。

2. 合理控制劳动力成本医院应该优化人员编制结构，提高员工的劳动生产率，合理控制劳动力成本，降低医院的运营负担。

也要提高员工的工资福利水平，提高员工待遇，以留住优秀人才。

3. 加强人才留存管理医院应加强对人才的留存管理，建立健全的激励机制，提高员工的归属感和认同感。

也要加强对人员流失的分析，及时了解员工的需求和反馈，以提高员工的工作满意度。

医院护理人力资源配置现状分析及建议医院护理人力资源配置是现阶段的重点问题和突出问题，是否能够合理解决关乎着医院的长期发展。

就现实看来护理人力资源存在诸多难点，发展之路不仅坎坷而且曲折漫长，该研究针对国际和国内护理人力资源的状况进行分析，提出问题，找出解决办法，从实质上改变护理人力资源现状。

标签：医院护理；人力资源管理；配置随着人们生活质量的不断提高，人们更加渴望拥有一个健康的身体。

同时也影射出了一个社会现象，即人们对医院护理的要求更加严格。

由此可以看出，如何提高医院护理一直是亟待解决的现实问题，医院护理质量能否进一步提升与医院对护理人员的选拔任用是离不开的，所以医院应该建立严格的护理人员选聘制度，从根本上提高护理人员的整体素质。

与此同时医院在选用护理人员时不能只看重高学历还要注重护理人员自身的职业素质，在提高护理团队的基础上带动医院经济的发展。

1 现状分析1.1 国外护理人力资源配置在世界各国都普遍存在着这样一个问题，及缺少医院护理人员。

通过不同年份反应的数据可以看出，护理人力资源数量在成倍递减，其中一个重要的原因是人民对护理工作的偏激想法，阻碍了护理人力资源的发展。

为了防止护理人员快速递减，各国也在采用不同的整治措施，其中有建立护理人员培训机构、为护理人员加薪等，以最大限度的保障护理队伍数量。

对于现在正在进行护理工作和已经离岗的情况时时关注，以便作出适时调整，防止医院因缺乏护理人员而造成患者的恐慌情绪[1]。

1.2 国内护理人力资源配置1.2.1 护理人数少虽说我国不断鼓励医护类院校扩大对护理人员的招收，但是医院护理人员依旧十分缺乏。

通过一些数据可以看出医院对护理人员的需求在逐年增长，但是护理人数却增长缓慢，从很大程度上制约了医院的发展。

护理人数不足很难为病患提供及时的服务，在一定程度上满足不了病患的需求，从而也进一步激化了医患之间的矛盾[2-3]。

1.2.2 结构不合理首先，护理人力资源分为高级护理人员、中级护理人员、初级护理人员。

医院护理人力资源现状分析、对策及规划为了更好地利用现有护理人力资源，提高医院护理质量，满足病人需求。

根据本院护理人力资源状况分析如何激励护理热情，强化竞争意识。

把“以人为本”的哲理纳入管理中，对全院护理人力资源进行规划，给护士以精神动力，关心护士生活，满足护士的求知欲。

1 护理人力资源状况（人员结构）1.1 年龄结构截止2014年3月，我院有护理人员448名,开放床位1006张,病房与临床护士比例为1：0.34，护士与医生比例为1∶0.86。

年龄结构见表1：医护人员年龄结构（474）根据年龄结构表显示：474名护理人员中，30岁以下326人，占72.78%，31-40岁64人，占15.82%，41-50岁27人，占9.7%，50岁以上4人，占1.69%。

从表中分析31-40岁所占比例较小，缺少护士工作经验人才，护理质量有待提高，护理人员在临床发挥作用最佳年龄段为30-40岁，此年龄段护士护龄相对较长，护士工作经验丰富。

而目前我院护理人员集中于30岁以下，年龄偏低，虽然年轻的护理队伍有朝气，但工作经验及技术水平却相对不足，难以适应医疗技术的迅猛发展，而且这个阶段年龄的护士大多数为合同式护士，正面临恋爱、结婚、生育的高峰，工作压力大，人员流动性大，每年均有人提出辞职，导致熟练护士流失，医院在花大力气培养出来之后就离职了，造成了医院人力物力的浪费，难以利于医院的发展。

1.2 学历结构见表2：1.3 进修学历见表3：我们从学历结构表可以看出：474名护理人员中，学历：高中毕业1人，占0.2%；中专毕业59人，占1.9%；大专毕业335人，占70.7%；本科毕业78人，占16.5%；硕士毕业1人，占0.2%。

大部分的临床护士主要是以大专学历为主，多年来大部分在职护士边坚守岗位，边刻苦学习，提高学历，主要通过参加函授、自学考试，虽然这很大程度上改变了护理人员学历层次结构，护理队伍整体素质有所提高。

但由于护士基础学历低，自学能力与理解能力又有限，难以在短时间达到理想的学习效果，导致学习进步缓慢，跟不上节奏。

医院人力资源管理中存在的问题及对策医院作为医疗服务的重要场所，其人力资源管理是医院管理中至关重要的一环。

在实际工作中，医院人力资源管理中存在着许多问题，这些问题严重影响了医院的正常运作和员工的工作积极性。

本文将就医院人力资源管理中存在的问题及相应的对策进行探讨。

一、问题分析1. 人才流失率高医院人才是医疗服务的核心，然而由于医疗行业的特殊性和激烈的竞争，医院人才流失率较高。

员工频繁跳槽不仅增加了医院的人力资源成本，还影响了医院的运作效率和服务质量。

2. 人员配置不合理由于医院的规模庞大，不同科室之间的人员配备常常不合理。

一些科室可能因为人手不足而导致工作量过大，而另一些科室却因为人手过剩而浪费资源。

3. 岗位晋升机制不完善医院的岗位晋升机制不够透明和公平，一些优秀的员工无法得到应有的晋升机会，从而降低了员工的积极性和工作动力。

4. 缺乏有效的绩效评价体系医院目前普遍存在绩效评价存在主观性和不公平的问题，一些员工的工作绩效无法得到公正的评价，导致管理混乱和员工不满。

二、对策建议1. 加强人才引进和留住为了解决人才流失率高的问题，医院需要加强人才引进和留住工作。

一方面，可以通过提高薪酬待遇、提供更有竞争力的福利、创造更好的工作环境等方式留住员工；可以加大对外招聘的力度，引进更多合适的人才。

2. 调整人员配置医院需要根据各科室的工作量和业务需求，调整人员配置，保证各科室的人手合理配置。

可以通过科学的人员配备标准和灵活的内部调配机制，提高人员配置的效率。

3. 完善岗位晋升机制医院需要建立更为透明和公平的岗位晋升机制，让员工明确晋升的条件和标准，从而激励员工更加努力地工作。

医院可以为员工提供更多的培训和发展机会，提升员工的专业能力和竞争力。

4. 建立科学的绩效评价体系医院应建立科学、公正的绩效评价体系，让员工明确工作目标和绩效标准，从而激励员工提高工作质量和效率。

医院可以采用360度评价等多种评价方式，提高评价的准确性和公正性。

医院人力资源管理现状及对策分析医院人力资源管理是医院管理中最重要的一环，关系到医院的稳定发展和医疗服务的质量。

然而，当前我国医院人力资源管理存在着许多问题，本文将对医院人力资源管理现状及对策进行分析。

一、医院人力资源管理现状分析1.人员流动性大由于医务人员的职业特殊性，人员流动性较大是普遍现象。

医务人员的流动不仅给医院造成人力资源的短缺，而且给患者带来不必要的困扰。

2.用人不当当前许多医院对医疗人员的用人考核标准多以“治病救人”为核心，忽略诊疗质量之外的素质要求，如沟通能力、管理能力、创新能力等，导致了医师和院外人员的不平等待遇，也淡化了医护人员的整体素质。

3.薪酬待遇不公医院人力资源管理中，薪酬待遇一直存在争议。

目前医院人员的薪酬标准存在波动，医生是最受关注和受待遇的一个群体。

但是，很多他们的合法、公平合理的收入，也经常在处方、药品的销售中产生损失，甚至形成非法收入。

二、医院人力资源管理的对策1.加强人才引进医院应该加强对优秀医生的宣传及招聘，运用人才回归计划、留学人员引进、纳税人员创业等政策，建立健全的内部招聘机制，改正以往因临时需求招聘而导致的人才流失问题。

2.加强沟通，做好用人标准加强医院内部人才管理，做好医务人员的评价标准，解决招聘流程中医务人员应试孤立（因为错过某个考试而放弃），引导他们对培训和学习的重视。

3.制定合理的薪酬制度医院应该制定合理的薪酬制度，将医务人员的收入与其业绩等因素挂钩，以激励医生的工作积极性。

制定薪酬激励政策，使薪酬达到了市场平均水平或更高，既保持了医护工作者的热情，又增加了医院的吸引力。

4.建立留用机制建立医院人才留用机制，取消基层医务人员的跨考和地方调拨，为医护人员提供职业发展的机会和功能的空间，同时激发医护人员的工作热情。

三、结语在激烈的医疗市场竞争中，医院人力资源管理是影响医院和医疗质量的核心因素之一。

因此，医院应加强自身人才的引进、管理和留用，打造一支素质更高、工作更加稳定的医护员队伍，为医疗行业的发展提供坚实的人才基础。

探讨我国护理人力资源现状及对策（精选5篇）第一篇：探讨我国护理人力资源现状及对策探讨我国护理人力资源现状及对策摘要：探讨研究国内外护理人力资源的发展现状，针对我国目前护理人力资源的匮乏及护理人力资源机构的不合理、职责不清等存在的问题。

改善当前医院护理人力资源管理的问题应树立正确的护理人力资源管理理念，充分认识“人才是第一资源”；建立科学合理的选人、用人机制；建立有效的人力资源激励机制和制约机制，搞好护理人员的职业生涯规划，尝试进行护理人力资源能级划分，营造良好的人才发展环境。

使我国的护理人力资源配置更加科学、合理。

关键词：护理人力资源现状医院是一个知识密集的服务群体，医生护士成为医院可持续发展的根本保障。

人力资源成为医院竞争的重要方式。

护理人力资源的管理及创新成为目前医院的首要问题。

护理人力资源管理是指护理组织对护士有效管理和使用的思想和行为，其内涵就是通过一定的手段，吸引、开发和保持一个高素质的护理队伍，并通过高素质的护士实现组织目标的过程［1］。

目前人民生活水平的不断提高人们对健康要求的不断提高。

因此对护理质量也相应提高。

护理人员的合理配备直接关系到医院的综合水品的体现。

如何合理的管理护理人力资源的分配，成为医院发展的重要体现[2]。

本文结合我国医院发展的现状及管理实际，针对我国护理人力资源管理的现状和存在问题对护理人力资源管理进行探讨。

护理人员资源的概念护理人力资源是在医疗卫生服务机构具有从事护理工作智力和体力能力的人员，也就是指具有护理专业中专及以上学历，通过全国护理职业考试并取得护士从业资格证书，在医疗机构直接从事为病人提供服务的护理人员[3]。

我国护理人员资源的现状及存在的问题护理人力资源严重匮乏护理人力资源短缺是伴随人口老龄化、疾病谱变化和公众健康需求增加而产生的全球性问题［4］。

我国截止2001年底护士总数占全国卫生技术人员的28.55%。

护理人员配置不合理按照卫生部1978年卫医字（1689）号文件《关于县及县以上综合性医院组织编制原则（试行）草案》规定，护士占卫技人员总数应为50%，床护比为1∶0.4，医护比为1∶2。

我院护士人力资源现状与人力合理配置对策近几年来，随着人们对健康和医疗质量要求的提高，护士作为医疗服务中的重要一员，承担着越来越多的责任和使命。

同时，随着医疗市场的逐步放开和医疗体制的改革，医院对人力资源管理也提出了更高的要求。

我院作为一家综合性医院，拥有一支强大的护理团队，但是其人力资源现状存在一些问题，需要进行调整和改进。

目前，我院护士人力资源的现状主要表现在以下几个方面：一、护士招聘难度大：尽管我院在招聘护士方面做了很多工作，如缩短招聘流程、提高优惠政策等措施，但是由于社会对医疗行业的认知不足和从业者需求不满等原因，使得我院招聘护士难度相对较大。

二、护士人员流失率高：由于医疗行业的特殊性质，很多护士在工作一段时间后会选择离职或转岗，这使得我院的护士流失率相对较高。

除了工资福利待遇因素外，护士工作压力大、工作内容单调等因素也是影响护士流动的重要原因。

三、护士队伍专业能力参差不齐：目前我院护士队伍的专业能力较为参差不齐，一部分护士在专业技能上偏弱，无法满足医院和患者的需求。

这种情况不仅会影响医疗服务质量，同时也会给医学专业的声誉带来一定的负面影响。

四、护士队伍培训投入不足：护士队伍的专业能力水平不高，部分原因也源于医院在人力资源投入上不够充分。

我们需认识到，护理技能需要时刻更新、完善和发展，而这些需要经过专业的培训和学习。

为了解决上述问题，我院需要采取以下人力合理配置对策：一、加强招聘力度：为了解决护士招聘难度大的问题，我们需在招聘流程和政策上做出进一步的改进。

为了提高工作效率，我们可以通过招聘网站进行招聘，通过视频面试和线上考核等方式简化招聘流程。

此外，我们还应该加大宣传力度，提高医护行业的社会认知度，为招聘护士人才创造有利条件。

二、改善护士工作环境：为了减少护士人员流失率高的问题，我们应该关注护士的工作环境和工作条件。

一方面，加强护士的职业培训和技能提升，让护士们感受到医院对其职业发展的关注和支持；另一方面，通过加强管理和人文关怀，为护士创造舒适的工作环境和和谐、团结的工作氛围。

医院人力资源管理现状及对策随着医疗水平的不断提高，医院人力资源管理也逐渐成为医院管理中的重要环节。

良好的人力资源管理可以有效提高医疗服务的质量和效率，促进医院的可持续发展。

目前许多医院在人力资源管理方面仍存在一系列问题，如人才流失、招聘难度大、员工满意度不高等。

本文将从医院人力资源管理现状入手，探讨对策，以期提高医院人力资源管理水平，实现医院的良性发展。

1. 人才流失严重目前许多医院人才流失严重，尤其是高级医生和护士等专业人才。

这些人才的离职将严重影响医院的医疗质量和服务水平。

2. 招聘难度大在医疗行业的特殊性和竞争激烈的情况下，许多医院面临着招聘难度大的问题，尤其是一些基层医院。

3. 员工满意度不高随着医疗机构不断增加，医院的工作环境和氛围也日益受到重视。

而一些医院的员工满意度并不高，导致员工的离职率居高不下。

二、医院人力资源管理对策1. 加强员工培训针对医院人才流失严重的问题，医院可以加强对员工的培训工作，提高员工的专业技能水平和综合素质，增强他们的职业发展和发展空间，从而减少人才流失。

2. 完善薪酬福利制度医院应建立完善的薪酬福利制度，提高员工的薪酬待遇和福利保障，提高员工的薪酬满意度，降低离职率。

3. 加强招聘工作医院应积极开展招聘工作，加大对专业人才的吸引力和竞争力，提高招聘效果，缓解医院的招聘难度。

4. 提高员工满意度医院应加强对员工的关怀与培训，改善员工的工作环境与待遇，提升员工满意度，从而减少员工的离职率。

5. 强化绩效考核医院应建立健全的绩效考核机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高医院的整体绩效水平。

6. 提升管理水平医院应加强领导干部和管理人员的培训和管理水平的提升，提高医院的整体管理水平，从而更好地发挥人力资源的作用。

医院人力资源管理是医院管理中的重要环节，关系到医院的发展和医疗服务质量。

医院应积极采取有效的对策，加强医院人力资源管理工作，实现医院的可持续发展。

医院人力资源管理现状及对策1. 引言1.1 背景介绍医院作为社会的重要组成部分，承担着保障人民健康的重要使命。

随着社会经济的发展和人口结构的变化，医院人力资源管理面临着越来越复杂的挑战。

人力资源管理在医院中起着举足轻重的作用，关系到医院的运行效率和服务质量。

医院人力资源管理涉及人员招聘、考核、培训、激励等多个方面，直接关系到医院医务人员的素质和团队协作能力。

在当今竞争激烈的医疗市场中，如何有效管理医院人力资源，提高医疗服务水平，成为医院管理者亟需解决的重要课题。

人力资源管理现状的分析，可以帮助我们更加深入地了解当前医院人力资源管理存在的问题，从而寻找有效的对策和改进措施。

本文将对医院人力资源管理现状进行全面剖析，探讨存在的问题，并提出提升员工满意度和医院运营效率的方法和措施。

通过对医院人力资源管理现状的深入研究，有助于为医院管理者提供更科学的管理策略，提高医院整体运行效率，促进医院可持续发展。

1.2 问题现状，或者格式要求等等。

目前，医院人力资源管理面临诸多问题和挑战。

人力资源管理缺乏科学性和系统性，往往只停留在表面上的管理，缺乏深入挖掘员工潜力和发展空间的有效措施。

医院人力资源利用不足，存在人员浪费和不合理配置的情况，导致一些部门人手不足，而另一些部门则出现人员过剩的状况。

医院在人才引进、培养和留住方面也存在问题，员工流动率高，员工满意度低，造成了团队稳定性不足的现象。

医院人力资源管理还存在着一些管理体制上的障碍，例如部门之间信息不畅，协作不足，导致工作效率低下；管理模式陈旧，无法适应现代医院管理的需求；管理人员缺乏专业知识和技能，无法有效地领导和激励员工等问题。

以上种种问题的存在，都严重影响了医院的运营效率和服务质量，亟待制定相应的对策和措施来解决。

1.3 研究意义医院作为人们生活中不可或缺的重要组成部分，其人力资源管理的效益与健康发展直接相关。

医院人力资源管理的科学性与有效性，不仅关系到医院的运营效率和服务质量，更关乎到医护人员的工作荷载和职业发展。

我院护理人员人力资源流失现状和对策目前我国大多数医院护理人力是按照功能制护理模式配置的，与整体护理的要求很不适应，各地医院不同程度地存在护理人才流失和人才培养乏力问题，特别是我院的护理人才流失和人才培养后继无人的现象尤为严重。

如何有效降低护理人才的流失率，已成为当今人力资源管理工作所面临的最大挑战。

一、当前我院护理人力资源的现状：人才流失是多种因素共同作用的结果，包括社会环境因素、医院内部因素和个人因素等。

1）人员配置缺乏合理性：按照公立二级综合医院卫生技术人员与开放床位之比不能低于1.15:1、卫生技术人员占全院总人数70% 以上的标准，县级公立医院这两项指标均可达标，但其中护士占卫生技术人员的比例较低。

原因在于县级公立医院重医轻护、医多护少的现象普遍存在，导致医、护比例失调，从而造成人力资源的不平衡。

2）工资分配制度缺乏竞争性和激励作用：县级公立医院一直隶属上级卫生行政部门，工资制度按照上级人事管理部门的规定执行，薪酬分配缺乏内部公平性，没有真正实施岗位绩效考核，体现在收入分配上的只是奖金的差别，且差别不大，护理工作风险大，心理负担重等，因此容易导致护理人护理人员作的积极性差、满意度低，待遇较低、个人发展受限，工作效率和整体效益下降以及有关政策，常常导致护理人员的大量流失，从而极大的影响了医院的生存和发展。

3）在当今社会，人们对护理工作的重要性认识不足，护理人员社会地位低，劳动价值得不到体现;4）由于医院有正式在编护士与合同制职工的区别，难免会有同工不同酬的具体问题。

合同制职工的待遇低于正式在编护士，使一部分护理人员跳槽的现象时有发生，人力资源的流动必然带来护理队伍的不稳定，在管理上容易出现偏差和漏洞。

如今护理人才的流失正朝着流失频率加快、渠道多样和流失失衡的趋势发展，这一现象使得医院管理中的不和谐因素日见突出。

二、作为管理者应从以下几个方面重视医院护理人力资源流失:1)从基层科室护理岗位抓起，建立积极有效的管理和培养护理人员制度。

某医院人力资源管理情况分析及优化建议近年来，我国医疗卫生事业发展迅速，医疗服务体系不断完善，但在这过程中，医疗机构的人力资源管理也成为了关注的话题。

本文以某医院为例，对其人力资源管理情况进行深入分析，并提出相应的优化建议。

一、人力资源管理的现状1.岗位设置不合理某医院的岗位设置过于分散，导致工作职责不明确、部门之间难以协调。

同时，医院职位晋升及激励的机制不够健全，员工发展空间较小。

这种状况无疑会影响员工的工作积极性以及医院的整体效益。

2.人才选拔不足某医院通过公开招聘的方式增加新员工，但在选拔员工的时候缺乏科学性，部分人员的素质、能力不够符合职位要求。

而且，医院的招聘渠道单一，多途径公开招聘较少，容易出现选人不当的问题。

3.薪酬福利待遇不合理医院薪酬水平较低，目前的薪资福利体系不够完善，药品、检查等福利配套也存在问题。

因此，员工的待遇及工作环境无法满足他们的需求，导致员工的流失率较高。

二、优化建议1.建立合理职位结构针对医院部门之间的合作存在问题，可以进行部门整合以达到优化的职位设置。

同时，多采用岗位轮换制度，加强交流学习，为员工提供多样的工作学习机会，提高员工的综合素质，从而提高岗位匹配度和整体工作效率。

2.科学招聘、提高人才引进效率医院要加强与内外部培训机构的联系，根据不同职位的要求提升员工的专业素养和业务能力，提高员工岗位技能匹配度。

同时，加强与多经验深厚的人力中介公司的合作，依托网络化选才平台，合理梳理入职渠道，避免出现人才浪费现象。

3.优化薪酬福利、改进管理制度针对员工的薪资待遇较低问题，医院可以适度增加薪资福利，完善奖励体制，采取多种方式进行激励，提高员工的工作积极性和满意度。

此外，将员工的工作表现与考核制度挂钩，建立员工规范化的晋升机制，从而增加员工稳定性，提高员工忠诚度。

4.优化工作环境、提高安排效率医院要加强对员工的管理，及时调整工作任务、工作时间、工作量，合理安排轮班，维护员工的工作与生活平衡，为员工提供良好的工作环境。

医院人力资源管理现状及对策探析医院人力资源管理是医院管理中一个非常重要的环节，它直接关系到医院的运行效率和服务质量，影响着医疗卫生服务的整体水平。

但是在目前的医院实际工作中，人力资源管理存在着一系列问题，比如人员流动频繁、用工成本高、员工满意度低等。

为了解决这些问题，必须对医院人力资源管理现状进行深入分析，找出根本原因，并提出相应的对策和建议。

一、医院人力资源管理现状分析1. 人员流动频繁在医院中，人员流动是一个普遍存在的问题。

员工因为工资待遇、职业发展、工作环境等因素往往选择离职或跳槽，导致医院人员的不稳定性。

这不仅增加了医院的用工成本，还影响了医院的运行效率。

2. 用工成本高医院的用工成本通常是很高的，包括员工薪酬、福利待遇、培训成本等。

过高的用工成本不仅增加了医院的经营压力，还会影响医院的发展规划和财务状况。

3. 员工满意度低由于医院工作环境的特殊性，员工通常需要长时间的工作，工作强度大，容易造成员工的工作满意度低，进而影响医院的工作氛围和服务质量。

二、对策探析1. 加强员工管理和关怀医院应该重视员工管理和关怀，尊重员工的合法权益，提高员工的工作满意度。

对于员工的薪酬和职业发展，医院应该设立合理的激励机制，增加员工留任的积极性。

医院还应加强员工的培训和发展，提高员工的专业水平和技能，为其提供更好的发展空间。

医院应该优化用工成本，合理控制员工的薪酬和福利待遇，降低用工成本的同时提高员工的工作满意度。

医院还可以通过外部服务或合作等途径，降低用工成本，提高医院的整体效益。

3. 建设良好的工作环境医院应建设良好的工作环境，改善员工的工作条件，提高员工的工作质量和工作满意度。

通过改善工作环境，医院能够吸引更多的优秀人才加盟，提高医院的整体竞争力。

三、建议1. 加强人力资源管理团队建设，提高管理水平和管理质量。

医院可以培训并聘用专业的人力资源管理团队，为医院提供更专业的管理服务。

2. 建立健全的员工管理制度和激励机制，鼓励员工更好地发挥自己的潜力，提高工作效率。

医院护理人力资源配置分析及对策随着中国人口老龄化的加剧以及医疗水平的不断提高，对医院护理人力资源的需求也在不断增加。

因此，合理配置医院护理人力资源，成为提供高质量护理服务的重要保障。

本文将分析医院护理人力资源的现状，并提出相应的对策。

首先，医院护理人力资源的现状可以通过以下几个方面进行分析：一、人员数量不足当前医院护理人员数量普遍不足，特别是护士数量不足。

由于岗位的特殊性，护士需要具备较高的专业素养和执业能力，因此人才培养需要较长时间。

而护士人才的培养与选拔不足，导致护理人员数量的不足。

二、专业素质不高部分医院护理人员的专业素质不高，不具备较强的护理技能及执业能力。

这与原有的培训机制和培养质量有关。

一方面，存在一些培训机构的培训质量参差不齐，培训方式单一；另一方面，医院内部的培训体系也有待完善。

三、工作强度大医院护理工作强度大，工作压力大，长时间的工作加班容易导致身体和心理上的疲劳。

这在一定程度上影响了护理人员的工作积极性和工作质量。

针对上述问题，可以采取以下对策：一、加大护士人才培养力度鼓励高校开设专业护士培养班，增加护士专业的招生规模，通过理论教学和实践操作培养具备较高专业素质的护士人才。

同时，加强对在职护士的培训和进修，提升其专业水平。

二、完善护士职称评定制度建立完善的护士职称评定制度，鼓励护士继续学习和提高自身素质。

根据职称评定结果，给予护士一定的薪资和福利提升，激励其提高敬业精神和专业水平。

三、改善工作环境和加强心理疏导四、合理调整护士薪资水平提高护士的工资待遇，提供合理的薪资福利制度，激励护士保持良好的工作积极性和敬业精神。

同时，通过高薪吸引优秀护士进入医院工作，提高护理人才的整体素质和数量。

五、加强医院与高校合作加强医院与高校之间的合作，建立护士培养实践基地，提供实习机会和实际操作的培训环境，增加学生的实践经验和专业素养。

同时，通过与高校的合作，引导优秀的护理专业毕业生选择医院就业，提高医院人才储备及整体素质。

医院人力资源管理现状及对策随着医疗行业的快速发展，人力资源已成为医院发展的重中之重。

然而，许多医院面临人力资源管理不足的问题，如人员流失率高、员工满意度低、激励机制不够完善等。

因此，本文从人力资源管理现状角度出发，提出相应的对策，以提升医院的人力资源管理水平。

1、人员流失率高由于医院的特殊性质，医护人员的工作强度大，加班频繁，工资待遇低等原因，导致医院的员工流失率较高。

在此情况下，医院急需制定一套合理的激励机制来留住优秀的员工。

2、员工满意度低医院的工作压力大，工作强度高，员工缺少足够的情感关怀和心理支持，导致员工的工作满意度较低。

因此，医院需要增加对员工的关爱与支持，提高员工的归属感。

3、激励机制不够完善医院的激励机制相对较薄弱，很多员工的薪资增幅不高，无法有效激发员工的工作积极性和创造力。

医院应该制定出完善的实施方案，以提高员工的积极性和工作热情。

1、制定激励机制，提高员工的薪资收入制定一套合理的激励机制，通过工作成果来激励员工，提高员工的积极性。

当前，医院应提高员工的薪资待遇，提高管理层的透明度，并将奖励制度与工作绩效挂钩，让员工在工作得到应有的回报。

2、加强员工培训，提升员工能力针对医疗行业的特殊性质，医院应加强对员工的培训，提升员工的技能和知识水平，以适应市场和技术的发展需求。

如通过医院内部的学习平台或者外部的专业课程来对员工进行培训。

3、增加员工关爱，提升员工满意度为了提高员工的工作满意度，医院需要增加员工的关爱。

通过加强员工的活动组织、提高工作生活平衡、加强员工文化氛围建设和加强对员工的关爱与帮助等方式来提高员工的归属感。

4、放权式管理，提高医院管理效率目前许多医院在管理层级过多、制度紧绷、执行效率低等问题上表现出了较大的短板。

因此，为了提高管理效率，医院需要实施放权式管理，推动管理层水平的提升，提高医院的效益。

综上所述，人力资源是医院开展工作的重要保障，而根据医院人力资源管理现状及其对策来看，建立完善的人力资源管理体系已成为医院发展不可缺少的一项战略投资。

医院人力资源管理现状及对策医院是维护国民健康的重要基地，而医院人力资源管理的现状对医院的发展与稳定具有重要影响。

在当前医疗体系改革的背景下，医院人力资源管理面临着诸多挑战，如人才短缺、员工流失、工作压力大等问题，因此需要加强人力资源管理，以提高医院的绩效和服务水平。

本文将分析医院人力资源管理的现状，提出相应对策，以期为医院人力资源管理提供参考。

1. 人才短缺。

医院人才是医疗服务的核心，但当前医院人才短缺严重，尤其是高端医疗人才紧缺。

一方面是由于医疗行业的特殊性，高端医疗人才的培养需要时间和成本，而目前医疗人才培养的滞后性导致了医院人才短缺的现状；另一方面是由于医院人才的流失问题，医生、护士等高端人才的流失率较高，导致了医院人才的缺失。

2. 员工流失严重。

在当前医疗体系改革的背景下，医院员工流失严重。

一方面是由于医院内部管理不合理，员工待遇和福利较低，工作环境恶劣，导致员工流失率高；另一方面是由于医院市场竞争激烈，一些员工借助市场机会选择流失，导致了员工流失的现象。

3. 工作压力大。

医院医护人员的工作压力较大，一方面是由于医院的医疗需求量大，医护人员工作强度大，工作压力大；另一方面是由于医疗服务的特殊性，医护人员对工作的责任和压力较大，导致了医护人员的工作压力大。

二、对策1.加大人才培养力度。

医院应该加大高端医疗人才的培养力度，提高医院内部的培训机制和培训效果，以提高医疗服务的水平。

医院可以与相关院校合作，共同培养医疗人才，以提供源源不断的医疗人才。

2.加强员工激励措施。

医院应该加强员工的激励措施，提高员工的薪酬待遇、福利保障，改善员工的工作环境和工作条件，以减少员工的流失现象。

医院可以通过提供员工的职业发展机会和晋升机会，增加员工的归属感和忠诚度。

3.改善工作环境。

医院应该改善医护人员的工作环境，改善医疗服务的设施和设备，提高医护人员的工作条件和工作环境，以减轻医护人员的工作压力。

医院可以通过加强团队合作，提高医护人员的工作效率，减轻医护人员的工作负担。

优质护理服务人力资源管理现状及对策摘要：护理人力资源管理是影响护理质量的一个重要因素，可充分调动护士积极性，激励护士服务临床一线，深入持久地推进优质护理服务，促进医院护理事业健康、全面、可持续发展。

本文针对我院护理人力资源管理存在的现状及问题，提出相应的改进策略。

关键词：优质护理服务；人力资源管理；现状；对策护理人力资源管理是医院管理的重要组成部分，通过对护理人员的合理安排与有效使用，最大程度地调动护理人员的工作积极性，发挥其聪明才智，提高护理工作效率，为患者提供优质高效的护理服务。

1 我院护理人力资源管理现状1.1护理人力资源短缺①数量的绝对不足，主要由于医院规模的扩大，患者数量增加造成；②护理人力资源相对不足，主要因为患者接受服务意识增强和需求增加，导致护士工作量的加大[1]；③护士承担着较多的非护理工作，如：药品运送、送检、财务催结、礼仪接待等工作，加剧了护理人力资源的缺乏。

1.2护理人力资源分布不合理部分护理人员在非临床一线，甚至部分人员在非护理岗位。

1.3护士人力资源配置不合理①年龄结构配置不合理从经验、能力、体力等方面综合评定，中青年（即25～40岁）是护理人员在临床发挥作用的最佳年龄段。

但是，目前我院护理人员以年轻和年长所占比例较大，未形成合理的人才梯队[2]；②护理人员数量配置不合理，未根据病区工作量、技术难度、护理风险差别化配置护理人员数量。

1.4临床护理队伍不稳定，人员流失严重，加剧了护士不足的问题①护士不被尊重和重视，社会地位低；②工作时间不规律，难以顾及家庭；③收入低，收入不能体现其劳动付出；④合同制护理队伍出现同工不同酬现象，造成了护理队伍稳定性差[3]。

1.5护理管理方式落后我院的护理管理经验以"经验型"为主[4]，缺乏管理意识管理技巧等系统的管理知识。

护士使用层次不明确由于护理人员短缺，医院实行" 平台式" 管理，在临床工作中，高学历、高职称护士的使用与普通护士相同，其科研教学能力优势被搁置。

护理人力资源紧缺分析及管理对策摘要：护理工作是医院医疗服务的重要内容，护理人员的数量和素质是保证护理质量的重要因素，现阶段，护理人员紧缺是医院面临的重要问题之一，如何改进和调整护理人力资源，来提高护理工作管理效果，成为医院相关部门关注的焦点。

关键词：护理；人力资源紧缺；管理对策引言护理人力资源管理，除了要进行员工招收、员工配置、员工奖惩、员工培训外，还包括员工利用，而员工利用主要是以修正员工思想、行为的方式，来提升其工作效能和质量。

简单的说，是如何促使人力资源发挥出最大的价值而创造效益，同时，在结合护理目标和目的实现的情景下，如何开展的护理人力资源管理的问题。

1国内护理人员紧缺原因1.1护理人员的配置结构缺乏科学性现阶段医院并未将护理人员按职称分层级上岗的制度全面实行，并且护理人员对自身职责的了解较为缺乏，部分护理人员具有丰富的护理经验，可以胜任业务培训、护理质量考核等方面的工作，但是部分医院会将这类护理人员安排在临床护理工作当中。

部分年轻护士的专业素质水平不高，而被安排在临床护理一线工作当中。

除此之外，不同护理人员的护理水平存在明显的差异。

据调查发现，在护理工作繁重的科室当中，年轻护士的比例明显高于高资质的护理人员。

部分护理人员的临床经验较为丰富，却安排在工作较为轻松的科室中1.2与计划生育及生存环境有关独生子女往往能承受二代四人的溺爱和保护，而护理行业劳动强度大、社会地位低，工作成就感不强、容易遭到病患欺负等因素，往往使得家人对子女选择护理行业进行阻挠。

1.3与学历有关基于历史原因，护理人员长期处于中专学力水平，而当前医疗护理事业不断进步，护理学科已成为一级学科，对职员的要求往往是大专以及以上学力，即便目前护理行业恢复高等教育，但进入高等院校的门槛较低，导致其现有学生的知识水平不高等现象。

基于门槛与教育体系的时间错位，使得当下医院招不到合适的护理人才。

3护理人力资源管理对策3.1科学配置护理人力资源医院的管理人员需要对护理人力资源有所了解，根据具体的情况制定出护理人力资源发展需求规划。

(实用版)医院人力资源存在的问题及整理措施1. 引言医院作为我国卫生事业的重要组成部分，人力资源管理对其运行和发展具有举足轻重的影响。

然而，当前许多医院在人力资源管理方面存在一定的问题，亟待改进。

本文旨在分析医院人力资源管理存在的问题，并提出相应的整理措施。

2. 医院人力资源存在的问题2.1 人才流失严重医院人才流失现象普遍，尤其是高端人才和青年人才。

原因包括：薪资待遇偏低、职业发展空间有限、工作压力大等。

2.2 人力资源配置不合理医院内部人力资源配置存在不合理现象，如岗位设置、人员编制、专业技术人员与行政管理人员的比例等。

2.3 培训与晋升体系不完善医院员工培训和晋升体系不够完善，导致员工综合素质和业务水平提升受限。

2.4 绩效考核体系不科学现有绩效考核体系存在一定程度的偏差，可能导致员工积极性不高、工作动力不足。

2.5 信息化管理水平较低医院信息化管理水平相对较低，影响人力资源管理的效率和效果。

3. 医院人力资源整理措施3.1 提高薪资待遇，改善工作环境提高医院员工薪资待遇，尤其是高端人才和青年人才，以吸引和留住人才。

同时，改善工作环境，降低员工工作压力。

3.2 优化人力资源配置合理设置岗位，科学确定人员编制，优化专业技术人员与行政管理人员的比例，提高人力资源配置效率。

3.3 完善培训与晋升体系加强员工培训，提高员工综合素质和业务水平。

完善晋升体系，激发员工工作积极性和发展潜力。

3.4 建立科学的绩效考核体系建立以工作绩效为导向的绩效考核体系，合理设置考核指标，确保员工积极性的发挥。

3.5 提高信息化管理水平加强医院信息化建设，提高人力资源管理的效率和效果。

4. 结语医院人力资源管理对于医院的发展具有重要意义。

通过分析存在的问题，并采取相应的整理措施，有助于提高医院人力资源管理的水平，为医院的发展提供有力支持。

医院护理人力资源配置现状及优化对策发表时间：2018-08-29T09:50:40.330Z 来源：《建筑模拟》2018年第14期作者：周立辉[导读] 对我院护理人力资源配置现状进行调研分析，了解护理人力资源配置中存在的问题，提出一些相应的优化策略，优化医院的人力资源配置。

苏州科技城医院江苏苏州 215000摘要：目的对我院护理人力资源配置现状进行调研分析，了解护理人力资源配置中存在的问题，提出一些相应的优化策略，优化医院的人力资源配置。

方法利用我院人力资源管理系统，对全院 752 名护理人员进行全面分析，从床护比、年龄、学历、职称、用工性质等方面数据分析。

结果综合护理人员队伍，整体来看，年龄以低龄为主，大多数为初级职称，护理人员学历以大专为主，用工性质以编外合同制护士为主。

结论医院护理队伍需要在人员的学历、职称以及用工性质等方面的配置做进一步的改善。

关键词：医院护理；人力资源；配置；现状；优化对策随着社会的不断发展，人们的健康需求也在不断的发展，对护理工作的要求也随之发生变化。

为保证护理质量，必须要有效、合理的配置护理人力资源，增强医院的持久竞争力，满足人们对护理健康的需求。

本文通过对医院人力资源配置现状的分析，针对现在存在的一些问题提出合理化建议，优化我院人力资源配置，为医院提供可持续发展的竞争优势。

研究对象与方法1.1研究对象：截止2018年中旬我院752护理人员为研究对象。

1.2研究方法：利用我院人力资源管理系统，对全院 752 名护理人员进行全面分析，从床护比、年龄、学历、职称、用工性质等方面数据分析。

医院护理人力资源现状及存在的问题我院共有护理人员752名，分别从年龄结构、学历结构、职称结构、性别情况进行数据调查，具体情况详见表1-表4。

2.1护理人员的年龄结构方面从表1中可以看出，我院护理人员中21-30对人员占比重较大，占全体护理人员的61.97%。

这个年龄段的人精力比较旺盛，有进取心，但是这个年龄段的人员面临的问题较多，例如：恋爱、结婚、生子、考试等诸多问题。