行政人员素质测评
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2020年人员素质评测试题398题(含参考答案) 一、单选题1.可帮助组织物色到具有适当的核心动机和特质的员工,既可避免由于人员失误所带来的不良影响,也减少了组织的培训支出,这一特征公析是基于员工的()A、知识特征B、胜任特征C、技能特征D、自我认识特征2.(C)误差,是指因为测评者既不愿把被测评得过高,也不愿评得过差而过于集中在中间分数段而产生的误差。
A.类己效应B.晕轮效应C.趋中心理效应D.对比效应3.九品官人法是()发明创造的。
A、曹丕B、曹操C、左雄D、陈群4.科举制的正式确立和形成的朝代是()A、隋朝初期B、唐朝末期C、唐朝前期D、隋朝末期5.我国在()废除了科举制。
A、1901年B、1895年C、1898年D、1905年6.首先提倡用科学方法测量人格的是英国的()A、马斯洛B、高尔顿C、比奈D、麦克利兰7.用来描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量的是素质测评指标构成的()A、测评标志B、测评要素C、测评指标D、测评标度8.在岗位考核指标中,诸如工作难度、重要性、喜欢程度等属于()A、主观指标B、客观指标C、半主观半客观指标D、测评标度9.建议汉武帝对荐举贤良者给予奖赏,对荐举不肖者进行惩罚,并规定了按各种地区人口比例举荐人才的是()A、董仲舒B、左雄C、黄香D、龚遂10.德尔菲法是一种常用的专家意见征询法,它是20世纪60年代初美国的()提出的。
A、兰德公司B、斯特拉特福咨询公司C、布鲁金斯学会D、胡佛研究所11.最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举制的序幕的是()A、东汉顺帝B、汉文帝C、董仲舒D、刘邦12.对不同的测评指标给予不同的权数值,其目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较,或者说使各测评指标的分数计量单位相等,这种形式指的是加权的()A、横向加权B、纵向加权C、绝对加权D、综合加权13.做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发,首先应确定()A、人员测评要达到的目标B、确定测评的内容C、成立测评小组D、设计测评方案14.在人员素质评中衡量和评价被测量人员维度的是()A、人员测评的标量B、人员测评的准则C、人员测评的有指数导工作D、人员测评指标15.对管理者的素质方面进行测评我们一般采取()A、纸笔测验B、评价中心C、心理测验D、麦克利兰动机测量量表16.在素质测评的方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研究的测评方法是()A、问卷法B、观察法C、实验法D、测验法17.测验有两种基本的功能,即()A、预测和诊断B、预测和验证C、诊断和验证D、测量和验证18.我们通常使用的智力测验、人格测验、成就测验、能力测验等都采用的测验方法是()A、评价量表B、投射测验C、标准化的纸笔测验D、自陈测验19.测验是一种测量手段、标尺,是人才选拔的重要工具,它的最大优点就在于()A、运用方便B、结果精确可靠C、技术成熟D、标准化程度高20.在岗位考核指标中,诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等这些指标属于()A、主观指标B、半主观半客观指标C、客观指标D、测评标度21.结构效度与检验效度的人对(A)的理解有直接关系。
行政人员素质测评第一节行政人员素质测评指标和测评方法一、行政人员基本素质构成(一)生理素质从生理素质方面来说,行政人员除了应具备良好的体质和旺盛的精力之外,还应在年龄、身高、视力、听力等个人身体条件方面达到一定的要求。
(二)心理素质1.个人能力行政人员的个人能力是影响其工作效率的基本心理素质,具体体现在以下两个方面.(1)–般能力倾向行政人员应具备较好的行政职业能力,包括数量关系能力、常识判断能力、判断推理能力、言语理解与表达能力、资料分析能力等。
(2)特殊能力倾向首先,文书能力倾向即知觉速度与准确性是行政人员的必备能力之一。
其次,创新能力对行政人员工作效能的提高也很重要.2.人格特征行政人员的人格特征主要体现在职业道德、职业兴趣、个性倾向三个方面。
(1)职业道德行政人员应忠于职守、恪守信用、严守秘密、善于合作、文明礼貌,并能够实事求是。
(2)职业兴趣职业兴趣倾向也会影响行政人员的工作效率。
以霍兰德职兴趣为例,行政人员的职业兴应倾向于常规型,顺从、谨慎、稳重、关注细节,喜欢从事稳定、系统、有秩序、有条理的工作。
(3)个性倾向行政人员的性格倾向应是内外向相结合,既活泼开朗又沉着冷静、既敏锐大胆又谨慎细心、既自信热情又自制勤奋。
(三)知识素质1.专业知识行政人员应掌握的专业知识包括行政管理知识、秘书学知识、公文写作知识、文书档案知识、会务及人际关系知识等,还应包括行政人员所在部门的具体岗位方面的专业知识。
2.相关辅助知识行政人员应对政治、哲学、语文、外语、数学、管理、统计、法律等各学科的知识都有一定程度的了解,甚至还包括历史、地理、艺术修养类知识。
3.专业技能知识行政人员还应具备熟练的专业技能才能胜任工作岗位,具体包括速记、打字、写作、文档编辑、归档、统计、办公自动,化等技能,有的高级行政人员还需具备驾驶技能。
二、确定行政人员素质测评要素根据行政人员的基本素质构成,可以分析如表9—1所列的测评要素。
行政职业能力测验行政职业能力测验是一种评估个人在行政管理职位上所需的能力和素质的工具,广泛应用于行政管理岗位的招聘、员工晋升以及培训评估中。
本文将对行政职业能力测验的背景、作用、类型、实施和评价等方面进行详细介绍。
一、背景随着市场竞争的日益激烈,企业对高素质的管理人才的需求不断增加。
而在行政管理领域,招聘和选拔适合的人才成为了企业实现长远可持续发展的重要条件。
然而,对于候选人而言,行政职位所对应的职责、要求以及能力素质往往十分复杂,需要依靠科学的测评手段来确定。
因此,行政职业能力测验应运而生,成为公司筛选合适人才、评估员工绩效及能力的基本工具。
该测验能够准确评估候选人在行政管理职位上的硬性和软性技能,从而为企事业单位招聘、晋升和培养人才提供科学的决策依据。
二、作用1. 筛选合适人才:经过行政职业能力测验的测评,能够揭示候选人的行政管理能力、组织协调能力、人际交往能力、解决问题的能力等多方面的素质。
同时,评估人员还能够根据企业的需求,根据测评结果进行综合的分析和判断,从而确保雇佣合适和高效的人才。
2. 评估员工绩效:对于现有员工,行政职业能力测验能够帮助公司及管理层科学地评估员工的绩效。
测评指标包括对岗位要求、工作质量、组织协调能力、决策和创新的程度等多个方面,从而让企业对员工做出合理且科学的评价,帮助员工更好地提高工作能力、开展工作。
3. 员工培训及提升:测评能够帮助企业了解个体的优势和不足,制定针对性的职业发展计划和培训方案,帮助员工快速提升职业能力和业务技能,更好地适应工作要求。
三、类型行政职业能力测验根据评估的对象和测评的方向可分为多个类型。
目前,主要的行政职业能力测验类型如下:1. 性格测评:基于人格心理学,评估个体在行政管理职位上表现的性格特征、行为特点、适应程度、应对策略等方面。
2. 能力测评:基于岗位能力模型,评估个体在行政管理职位上所展现的硬技能、管理技能、领导力以及其他重要能力素质。
笔试行政职业能力测验。
行政职业能力测验是评估个体在行政工作中所具备的能力水平的一种测评工具。
该测试通常包括以下内容:
1. 行政知识和技能:考察个体在行政管理领域的专业知识和技能,包括行政法规、政策和制度的了解程度,行政文件的处理和归档能力,会议组织和协调能力等。
2. 沟通能力:考察个体与他人沟通和协调的能力,包括口头表达和书面表达的能力,团队协作和协调的能力,以及处理纠纷和冲突的能力等。
3. 决策能力:考察个体在复杂情况下做出决策和解决问题的能力,包括分析和归纳信息的能力,权衡利弊并做出正确决策的能力,处理紧急情况和压力的能力等。
4. 组织和规划能力:考察个体组织和规划工作的能力,包括设立目标和制定计划的能力,合理安排时间和资源的能力,跟踪和监控工作进度的能力等。
5. 解决问题能力:考察个体在面对问题和挑战时的解决能力,包括分析问题的能力,寻找解决方案的能力,创新解决问题的能力等。
通过测验可以评估个体在不同方面的能力水平,帮助企业和组织更好地了解员工的行政职业能力,并为招聘、晋升和培训提供依据。
一、单项选择题1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提,任何有成就、有发展的个体或组织,都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的()A、系统性B、稳定性C、基础性D、可塑性2、素质的发展受环境的影响,如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响,对素质发展起主导作用、这体现素质的()A、难测性`B、可塑性C、稳定性D、差异性3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现,而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的()A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础性4、目前公认的测量定义:“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。
”它是提出者的()A、史蒂文森B、泰罗C、法约尔D、韦伯5、当组织发展出现缓慢或停滞不前,甚至出现后退的现象时,采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价,找出原因并及时反馈给被测评者,帮助被测评者设计改进的措施和方法。
这是素质测评的()A、诊断功能B、预测功能C、导向功能D、鉴定功能6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测,提供丰富而客观准确的有关个体(或群体)当前发展水平的信息。
这反映素质的()A、预测功能B、鉴定功能C、导向功能D、激励功能7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。
这种分类的标准是()A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是()A、配置性测评B、鉴定性测评C、诊断性测评D、选拔性测评9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是()A、诊断性测评 B、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评10、在人员素质测评中,既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定,又要运用现代数字方法和定量分析技术,把各种现象间的关系数量化。
这是运用()A、实验分析法B、案例分析法C、比较分析法D、定性与定量结合分析法11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价,然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。
行政能力测试题库第一部分:文字表达能力1. 解释以下简称常见的政府部门名称:中宣部、外交部、国资委、人社局等。
2. 根据提供的资料,撰写一份介绍公司产品的宣传稿,要求语言生动、简洁,重点突出产品特点和优势。
3. 请根据上级领导的口头指示,写一份关于年度工作总结的报告,包括完成情况、困难和问题、下一步工作计划等。
第二部分:组织协调能力1. 请根据下列人员排班表,编制一份每周工作计划表,并确保每位员工的工作时间合理安排,避免排班冲突。
2. 某活动筹备会议需要协调多部门合作,负责起草会议议程和安排会务流程,确保会议顺利进行。
请根据情况制定相应方案。
3. 为了提高工作效率,需要对团队成员进行培训和考核,定期评估员工绩效。
请设计一套完整的培训考核方案,并制定考核标准。
第三部分:沟通协调能力1. 在部门内部开展一次主题为“提升服务质量”的座谈会,担任主持人引导与会人员讨论并达成共识。
请准备开场白和主要议题。
2. 在处理复杂纠纷时,需要与各方进行有效沟通和协调,找到解决问题的最佳方案。
请描述一次成功的沟通协调经历,并总结经验。
3. 在组织一次重要会议时,需要通过发言和展示材料向与会者传达信息。
请准备一份简洁清晰、内容完整的会议汇报材料。
第四部分:问题解决能力1. 请结合实际案例,描述一次自己面临的工作难题及解决过程,重点阐述解决问题的思路和方法。
2. 给出一份部门发展规划方案,包括未来一年内的工作目标、重点任务和实施计划,确保目标的可行性和有效性。
3. 在团队项目中,出现了合作困难和利益分歧,需要化解矛盾并促使团队重新协作。
请提出具体解决方案并督促执行,确保项目圆满完成。
以上为行政能力测试题库,希望能够准确评估您的行政能力和潜力,帮助您在工作中更好地发挥自己的才能和能力。
祝您顺利完成测试,取得优异成绩!。
人员素质测评名词解释1.人力资源:是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中,并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。
2.现实的人力资源:指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口,包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口,有时称为“劳动力人口”3.潜在的人力资源:指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口,例如正在读大学的学生群体。
4.素质:主要指职业素质,从业者在一定生理和心理条件基础上,通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的,在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质5.人员素质测评:是在人力资源管理中,运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识,通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段,对人的综合素质进行系统的测量和评价,从而为个人提供职业发展咨询,为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
6.能级对应:就是按照人的能力层次,安排相应的工作岗位或组织。
7.韦克斯勒成人智力测量表:用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考,以被测评者在同组中的标准分数为基础,看其分数与平均分数的距离有多少标准差,从而确定其智商的高低。
8.信度:就是指测评所得结果的稳定性程度。
9.效度:是指测评工具所测到的是否反映了测量目的的程度,简而言之就是测评有效性程度。
10.人格:指个体在适应环境过程中所形成的独特性为和特质形式,是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征的总和。
11.主题统觉测验:是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。
12.能力:是人完成某种工作所必需的心理特征,它代表人工作的一种可能性。
能力分为一般能力和特殊能力两类。
13.创造力:是指在解决问题的过程中,个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度,是个人具备的推陈出新的能力,是个人的一种思维和能力类型。
行政管理人员测评方案行政管理人员测评方案一、背景介绍行政管理人员在组织中起着重要的作用,他们负责制定和执行组织的日常管理工作。
为了确保选聘到合适的行政管理人员,制定一套科学有效的测评方案是必要的。
二、测评目的1. 确定行政管理人员的能力及素质水平,以便为组织选拔适合岗位的人员。
2. 为行政管理人员提供发展和成长的反馈和指导。
三、测评内容1. 能力测评能力测评主要包括行政管理人员在组织协调、领导决策、人际沟通、问题解决等方面的能力。
可以通过情境模拟、案例分析、角色扮演等方式进行测评。
2. 个人素质测评个人素质测评主要从行政管理人员的道德品质、责任感、抗压能力等方面进行评估。
可以通过问卷调查、个人陈述、面试等方式进行测评。
3. 综合测评综合测评将对能力测评和个人素质测评的结果进行综合分析和评估,得出综合评分,用于选拔和评价行政管理人员。
四、测评方式1. 全员参与所有行政管理人员均需要参与测评,确保公平公正,避免个别人员被忽视。
2. 多元评估通过多种方式进行评估,减少评估偏差,提高评估的精确性。
3. 专业评委选聘专业的测评师或评委进行测评,确保评估的客观性和专业性。
4. 反馈与指导将测评结果进行反馈和解读,为行政管理人员提供个人发展和成长的指导。
五、实施步骤1. 制定测评方案根据组织的具体需求,制定行政管理人员测评的内容、方式和标准。
2. 实施测评根据测评方案,组织行政管理人员进行测评,保证测评的公平性和准确性。
3. 数据分析对测评结果进行数据分析,得出行政管理人员的能力和素质评估。
4. 反馈与指导将评估结果进行反馈和解读,为行政管理人员提供个人发展和成长的指导。
六、评估标准根据组织的具体要求,制定行政管理人员测评的评估标准,包括能力、素质等方面的要求。
七、效果评估定期对测评方案进行效果评估,根据评估结果优化和改进测评方案,确保测评的有效性和可持续性。
通过以上的行政管理人员测评方案的设计与实施,可以确保选聘到适合岗位的行政管理人员,为组织的稳定和发展做出贡献。
2020年人员素质评测试题398题(含参考答案) 一、单选题1.面试的结果只表明考生的素质水平是否达到某一既定的目标水平,分为合格和不合格两种。
这是()A、标准化面试B、面试的要求C、面试的功能D、面试的标准2.测验有两种基本的功能,即()A、预测和诊断B、预测和验证C、诊断和验证D、测量和验证3.我们通常使用的智力测验、人格测验、成就测验、能力测验等都采用的测验方法是()A、评价量表B、投射测验C、标准化的纸笔测验D、自陈测验4.世界上第一个智力测量表是法国心理学家比奈和西蒙于1905年编制的,称为()A、韦克斯勒智力量表B、斯坦福一比奈智力量表C、瑞文标准推理测验D、比奈一西蒙量表5.目前世界上最通用的智力量表是()A、比奈一西蒙量表B、瑞文标准推理测验C、韦克斯勒智力量表D、斯坦福一比奈智力量表6.内外向的概念首先是1913年在一本《心理类型学》一书中提出的,它的提出者是()A、皮尔曼B、里克特C、荣格D、韦克斯勒7.投射法心理测验是以某种心理分析的人格理论为依据的、该人格理论的提出者是()A、比奈B、弗洛伊德C、荣格D、皮尔曼8.由卡特尔根据人格特质说观点,采用因素分析的方法编制而成的人格测量表,其名称为()A、16PFB、TATC、CPID、RIT9.评价中心开始在许多大公司应用是在( )A、20世纪30年代B、20世纪中期C、20世纪60年代D、20世纪70~80年代10.案例分析适于采用下列口试方式的()A、交谈式B、辩论式C、答辩式D、讨论式11.我们把各类素质测评的要素指标分为身体素质,品德素质、心理素质和()A、职业道德素质B、政治素质C、智能素质D、科学素质12.在实际的面试过程中,应用最为广泛的面试模式的()A、半结构化面试B、结构化面试C、自由化面试D、素质压力面试13.让应聘者自由发表意见或看法,以获取信息,避免被动的提问方式是()A、开放式提问B、假设式提问C、举例式提问D、自由式体温14.在介绍阶段,要想达到最佳效果,最好提出()A、假设式问题B、开放式问题C、封闭式问题D、举例式问题15.在非结构化面试中,主要是通过应试者对问题的回答来考察其能力要素的情况,因而在确定评分标准时的关键是()A、能力特征细化B、主考应熟悉评分准则C、制定具本的评分准则D、把各种能力分解为若干要素16.对于非结构化测试,影响面试信度的关键是()A、准确控制面试的进程B、主考和评委的水平C、公平、平等D、面试试题合理17.最先采用多种评价方法和多名评价员来评价复杂行为的是某国军事心理学家的领导才能多项评价程序,该国是( )A、美国B、英国C、德国D、法国18.评价中心最主要的特点之一是它的( )A、情境模拟性B可测量性C、综合性D、科学性19.素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测,提供丰富而客观准确的有关个体(或群体)当前发展水平的信息。
L I L U N T A N T A O1人●纵横理论探讨I我国政府行政部门人员素质测评指标体系探析关于素质的定义界定一直是百家争鸣.笔者认为,对政府行政人员来说.素质就是德能勤绩廉五个要素.人员素质测评是采用一些科学的方法,对人员的知识水平、工作技能、个性特征和发展潜力等实施测量和评价的人力资源管理活动。
它通过一系列技术手段对人员基本素质进行客观测量.并根据岗位及政府特性进行全面的了解和评价.目的是为了统一员工的需求与组织的要求.使个人的行为被组织的目标强化起来。
从而提高政府绩效.也为政府招聘、选拔、培养各类人才提供参考。
一、测评体系的构建思路l一)以提高政府绩效为导向构建素质测评体系必须根据建设服务型政府的战略目标对素质要素进行准确定义.即通过素质测评提高与改进行政人员素质.从而从提高政府工作绩效方面进行设计。
{二)明确地方政府行政人员素质溯评体系构成为形成改善行政人员素质从而推动政府绩效的测评系统.必须构建包括测评主体、素质测评模型和测评结果运用等的测评体系。
测评主体应具备相应权力.通过严格的考核和测评结果的披露.实现测评的有效性。
素质测评模型是与人才口吴林润马金壮的绩效直接挂钩的.也是衡量人才的标准。
能够比较综合、全面地反映人才的内在能力.形成一个比较科学的、清晰的测评模型是进行素质测评的前提和基础。
测评体系要解决测评结果发挥正面的导向性问题。
要将测评与绩效结合.注重过程的动态监控与闭环管理.才能发挥测评对具体工作的“指挥棒”作用。
二、地方政府行政人员素质测评体系的构成构建测评体系要遵循针对性、科学性、完备性、精炼性、可操作性和独立性等原则。
该测评体系包括测评主客体、测评目的、测评模型和测评流程。
如图l所示。
(一)测评主体和测评客体测评主体即实施测评者.工作对谁负责就由谁测评.形成管理人员的权威性.又使其更了解属下员工.以加强对员T的指导和沟通。
测评客体即指测评的对象。
其中“谁测评”在整个测评体系中尤为重要.原因是测评这项丁作性质是较为敏感的.测评的主体必须具备相应的权力且能够影响被测评者行为向测评主体期望的方向i l j5J整.这对测评工作的顺利开展和测评结果的应用及跟踪改进至关霞要。
行政职业能力测试考什么行政职业能力测试主要考察考生在行政岗位上所需的知识、技能和能力。
该测试旨在评估考生的沟通能力、组织能力、解决问题的能力、协调能力以及灵活性等方面的能力。
下面将详细介绍行政职业能力测试中所考察的内容。
首先,行政职业能力测试会考察考生的沟通能力。
在行政岗位上,良好的沟通能力是非常重要的,因为行政人员需要与上级、同事、下属以及外部合作伙伴进行有效的沟通。
测试可能包括书面沟通和口头沟通的部分,考察考生的表达能力、语言组织能力以及理解能力。
第二,行政职业能力测试还会考察考生的组织能力。
行政人员需要能够有效地管理时间和资源,协调各项工作,安排会议和行程等。
测试中可能会涉及到日程管理、文件归档和多任务管理等内容,考察考生的计划能力和组织能力。
第三,解决问题的能力也是行政职业能力测试的重点。
行政人员经常面临各种问题和挑战,需要能够快速、准确地解决问题。
测试可能包括案例分析、问题解决和决策能力等方面的内容,考察考生的分析能力、判断能力和决策能力。
第四,协调能力也是行政职业能力测试的考察内容之一。
行政人员经常需要与不同部门、不同团队进行协调,需要具备良好的人际关系和协调能力。
测试可能涉及到团队合作、冲突解决和应对压力等方面的内容,考察考生是否具备协调能力和团队合作能力。
最后,灵活性也是行政职业能力测试的考察内容之一。
行政人员需要能够适应快速变化的工作环境,灵活应对各种情况。
测试可能包括应变能力和创造力等方面的内容,考察考生的适应能力和创新能力。
综上所述,行政职业能力测试主要考察考生在沟通能力、组织能力、解决问题的能力、协调能力以及灵活性等方面的能力。
考生在参加行政职业能力测试前应了解其考察的内容,做好相应的准备,提升自己在这些方面的能力。
人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评概念一、名词解释人员素质测评;素质(广义)二、填空题1.素质包括以下三大类:、、;2.心理素质包括:与;3.人员素质测评的方法包括:、、、;4.人员素质测评的主体包括:、;5.心理测量测查的对象具有、、等特点;6.人员素质测评的对象是及;7.人才测评的三个功能是、、;8.人才测评的作用包括对和对所起的作用;9.人才测评对组织所起的作用包括、、;10.人才测评对个人所起的作用包括、、。
三、简答题1.阐述评价(评定)与测量的联系与区别?2.简述人员素质测评的特点?3.简述人员素质测评与人才素质测评的联系与区别?第二章人员素质测评历史与现状一、名词解释察举;墨文;策试;试贴诗;八股文;旁敲侧击法;现代西方“公务员制度”二、填空题1.中国古代人才选拔制度包括:、、;2.察举是在乡里举荐制度基础上发展起来的制度,此制盛行于,衰于;3.察举制度用来测评人才的方法有许多,仅两汉就有常科:、、、四行,后来规定岁举的科目以、为主;4.九品中正制,又称,是的一种选拔人才的举官制度;5.“九品”是指、、、、、、、、九级来区分人物高下;6.“中正”是指专职的中央官员;7.九品中正制中选拔人才的标准有三:、、;8.科举制是以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度;9.由于采用的办法,所以叫做科举;10.科举制度考试有、、三级;11.科举制经历了多年;12.唐代科举从种类上讲只有和两种;13.在中国,人才测评最早可以追朔到时代;14.英国著名心理学家曾把“差异和分类”的思想直接溯源于中国古代思想家;15.三国时魏人所著的《人物志》对人才测评作了较为系统完整的论述;16.春秋时期,就对人的“才能”的观点加以了论述;17.战国时期,提出了“察能予官”,“以德就列”的原则;18.战国时期的把“德才”标准具体化为忠诚、谨慎、才能、智力、信用、廉洁、节守、仪态、行为等指标;19.认为选才时不能求全责备,强调“物固莫有所长,莫有所短,人亦然”;20.唐代对官员的考核有“四善二十七最”的标准,所谓四善专指、、、的品德,是第一位的;21.诸葛亮关于人才选拔的两篇文章是和;22.古代人才测评用、、、以判断人才;23.我国古代使用的测评技术有、、;24.口试包括和;25.纸笔测验的典型形式有、、、;26.八股文有固定的格式,包括、、、、、、、等固定结构;27.作业测验是我国古代人创造的实物操作测试方法,如、、等;28.民有五气:、、、、,五气藏于中,发形于外,民情不可隐也;29.《吕氏春秋》提出了对内用“”,对外用“”的方法识别人才;30.诸葛亮提出从个方面入手了解个人;31.《吕氏春秋》认为用实践考察法来判断人才的方法起源于;32.先秦时,和也倾向于通过实践考察人才;33.东汉主张“唯圣贤之人,以九德检其行,以事效考其言。
行政能力测试知识点总结一、行政能力的概念和特点行政能力是指管理者在实际工作中所需要具备的综合素质和技能,包括组织协调能力、决策能力、沟通协调能力、领导才能、敏锐的洞察力和丰富的管理经验等。
行政能力的特点包括多元维度、系统性、实践性、发展性和可塑性。
二、行政能力测试的意义和作用行政能力测试是用来测定管理者的组织协调能力、决策能力、沟通协调能力和领导才能等方面的能力,以评估其是否适合担任特定的管理职位。
行政能力测试的结果可以帮助组织找到适合的管理者,提高管理者的管理水平和工作绩效,优化组织管理和运营体系,提升整体竞争力。
三、行政能力测试的内容和方式行政能力测试的内容主要包括情境分析、案例分析、行为面试和能力测评等。
测试方式既可以是笔试形式,也可以是面试形式,还可以是实操形式。
通过行政能力测试,可以了解管理者在管理实践中所具备的实际技能和素质,进一步评价其管理能力和潜力。
四、行政能力测试的知识点1. 组织协调能力:包括团队建设、人员管理、资源协调和流程优化等方面的知识点。
2. 决策能力:包括决策思维、问题分析、方案设计和效果评估等方面的知识点。
3. 沟通协调能力:包括沟通技巧、谈判技巧、表达能力和沟通效果评估等方面的知识点。
4. 领导才能:包括领导力发展、团队激励、目标管理和变革管理等方面的知识点。
5. 敏锐的洞察力和丰富的管理经验:包括问题发现、机遇识别、风险管控和经验总结等方面的知识点。
五、行政能力测试的训练方法1. 知识点学习:根据行政能力测试的知识点,系统地学习管理学、组织行为学、心理学、沟通学等相关学科的知识。
2. 情境模拟:通过案例分析、角色扮演和游戏训练等方式,模拟管理实践中的真实情境,提高应变能力和解决问题的能力。
3. 实战演练:通过项目管理、团队合作和跨部门协作等实践活动,锻炼管理者的业务能力和领导能力。
4. 个性化辅导:根据不同管理者的特点和需求,提供个性化的辅导和指导,帮助其发掘潜能、提高综合素质。
人员素质测评方法与实施人员素质测评第一节人员素质测评的基本原理一、人员素质测评的概念(一)素质1.素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质,是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点,它体现在每个人的行为和绩效之中。
素质是绩效与发展的内在基础,而绩效与发展是素质的外在表现。
2.素质的特征(1)基础作用性。
(2)稳定性。
(3)可塑性。
(4)表出性。
(5)差异性。
(6)综合性。
(7)可分解性。
3.素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面,也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
(二)人员素质测评人员素质测评,是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发,运用各种测量技术,收集受测人在主要活动领域中的表征信息,对人的素质进行全面系统的评价,以求对人有客观、全面、深入的了解,从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两部分组成:一是测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息;二是采用科学的方法,针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断,或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
2.人员素质测评的特点(1)人员素质测评主要是心理测量,而不是物理测量。
(2)人员素质测评是抽样测评,而不是具体测量。
(3)人员素质测评是相对测量,而不是绝对测量。
(4)人员素质测评是间接测量,而不是直接测量。
二、人员素质测评的理论基础(一)岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性,它是对企事业单位内部所有岗位,按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
(二)个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。
个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。
(三)人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则,根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上,即保持个体素质与工作岗位的同构性,从而做到人尽其才、物尽其用。
在人员素质测评标准
人员素质测评标准是一种通过对员工或学生等进行评估,以衡量他们个人素质和能力水平的标准。
人员素质测评标准是有组织的,以便系统的了解被评估者的能力和水平,以及其他可能有利于被评估者的事项,以判断其在该组织中的适合程度。
从理论上讲,人员素质测评的标准的最重要的基础是建立一种标准、正确的统一的表示,以便有利于客观公正,系统性和一致性的判断。
这种标准可以在职业生涯发展,部门绩效考核,行政人员选任和晋升,员工技能和素质考核,学生录取和测评上得到广泛运用。
通常,设定人员素质测评标准在前期过程中,都是经过专家开展的科学讨论,以极大的精确度和准确性来构建,从而使团体内外面评审成员都能有一个明确的基准,从而评定涉及被评估者的素质和能力发展水平。
人员素质测评标准一般可以细分为工作能力、智力水平、情感性能力、行为习惯、个性与道德品质等方面,考核和评定结果会以评分,测试报告,考核报表等方式汇出,供公司和组织决策参考。
从上面所述,人员素质测评标准具有重要的意义,是企业和组织识别优秀人才,找到合适的个人适合度的有效工具。
通过对候选人素质水平的评定,可以及时把握应聘者的职业水平和个人特点,确定其适宜职位,使有针对性的应聘尽快达到收获理想成果的目的。
人员素质测评概述1.人员素质测评的内涵2.人员素质测评的历史3.人员素质测评的功能与种类一人员素质测评的内涵以现代心理学和行为科学为基础,通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对各类人员的知识水平、能力及其工作技能、工作倾向、个性特征和发展潜力,进行客观地测量,从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学的评价。
✐测评性质:客观测量(人事管理活动)✐测评内容:知识、技能、倾向、个性特征、发展潜力✐测评目的:科学评价人员素质✐测评技术:心理测验、面试、情景模拟等技术手段✐测评对象:各类人员✐包括广义的测评与狭义的测评1 人员素质测评的相关概念测量与心理测量测验与心理测验评价与人事测评2行政人员素质测评的内容(素质,绩效)素质的内涵含义:个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。
是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
特性:基础性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性绩效定义:主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
内容:效率、质量、效益关系:素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提,然而,素质只是一种静态条件,一种可能状态。
因此,素质与绩效、素质与发展互为表里,素质是绩效与发展的内在条件,而绩效与发展是素质的外在表现。
3 人事测评的基本功能1、鉴别与评定2、诊断与反馈3、预测与甄选4、为心理辅导与咨询服务5、研究功能→人员招聘与配置:应聘人员基本素质评价;岗位胜任力评价;应征者选择性排序;聘用人员的使用建议。
→考核评估:在岗人员岗位胜任力考察;基本素质与发展潜能评价。
→员工培训:培训需求分析;培训计划建议。
→职业发展:能力与心理认知状况;人才基本素质与发展潜能评估;培训诊断与辅导;人才使用发展建议。
→晋升选拔:管理潜能评估;识别潜在人才(发展潜能);人才晋升的选择性排序。
→团队建设:个体与团队的协调性;团队现状分析诊断;团队发展建议;人-组织匹配度调查。
→H R P:HR普查与整体状况评价;员工满意度调查。
与相关学科领域的关系•人员素质测评与哲学的关系(面相学)•与社会学的关系(测评的文化影响)•与行为科学的关系(生产率与工作生活质量)•与统计学的关系(主成分分析)•与数学的关系(数量化与科学化)•与教育测评的关系(智育测评)•与心理测量学的关系(交叉关系)•与人力资源管理学的关系(工作分析与测评)人事心理测评原理是对人事心理测评的必要性、可能性和科学性进行解释、说明和论证。
二人员素质测评原理1人员素质测评的前提个体与工作的差异性人¡ª岗匹配理论个体差异的客观性与普遍性–生理差异(生理指标)–心理差异(心理指标)–社会差异(社会指标)•认识心理差异的困难性:目前心理学对于个体心理现象的认识与研究,许多还处于相对较低的水平,还无法用精确的数学语言解释其规律性。
2人事测评基础人事测评基本假设•假设1:个体行为表现与心理素质之间存在相关关系。
•用公式表示:B=f(Q.E)B——行为表现f——反应机制/模式Q——心理素质E——环境刺激假设2:特定的心理素质具有稳定性•用公式表示:Q=f(B .d E)Q——心理素质f——积分符号,即总和运算符B——典型行为dE——不同环境下的环境刺激变量结论:由于人的行为表现与稳定的心理素质存在着相关关系,表现出较为明显的一致性,因此,心理素质可以通过行为表现进行测量。
3 人员素质测评理论基础•心理学理论特性—因素理论人格类型理论特质理论•测量学理论经典测量理论概化理论项目反应理论•统计学理论4人员素质测评模式及特点•简单的说,心理测评就是用测量语言(通常是数字)去描述、评价人们无法用直接观察和精确测量的手段去把握和认识的人类心理素质的过程。
通过这一过程,以便对人的行为和心理属性确定出一种数量化的价值。
•用测量学的语言来概括,就是依据一定的心理学理论,使用一定的操作程序,根据一定的测量法则用数字对人的行为进行区分鉴别,借以推测潜在的个体心理素质差异的过程。
心理测量是按照一定的测量法则,用数字方法对心理差异进行描述的过程。
一、测量测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。
第一节测量概述1,“一定的法则”:任何测量都要建立在科学规则和科学原理基础之上,并通过科学的方法和程序完成测量过程。
如,热胀冷缩与温度计2,“事物的特征”:指所要测量的事物的特定属性。
如,物体的重量、长短、及速度等。
第一节测量概述3,量具:指测量中所使用的工具。
如,尺、体温表、秤等4,定量描述:指任何测量的结果总是对事物特征的量的确定。
⑴确定型(如长度、重量),事物的量恒定不变;⑵随机型(如记忆),事物的量随机改变;⑶模糊型(如性格),事物的量本身就是模糊不定的。
第一节测量概述二、测量的基本要素1,测量的参照点:绝对参照点(如重量)相对参照点(如地势、气温):不能乘除2,测量的单位(如米、克)有确定的意义(没有不同解释);有相等的价值(20-10=30-20)第一节测量概述三、测量的量表能够使事物的特征数量化的数字的连续体1,命名量表:不能进行代数运算(如编号)2,顺序量表:也不能进行代数运算(如名次)3,等距量表:没有绝对零点,不能进行乘除运算(如温度)4,比率量表:有绝对零点(如重量)。
人员素质测评模式的特点人员素质测评涉及三个要素:–测量对象——个体的属性或特征(抽象性)–测量法则——给个体属性分派数字的依据(多样性)–测量结果——对个体属性的差异的描述(相对性)结论:人事测评的特点•人事测评侧重心理测量:影响心理测量结果的大部分因素具有内在性、隐蔽性和无形性等特点,其测量结果是对测评对象的心理特性在一定程度的反映。
•人事测评是抽样测量:任何一项测评实施者,在有限时间内不可能掌握受测者素质的全部表征信息,只能本着“部分能够反映总体”的原理,对测评要素进行抽样,从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。
•人事测评是相对测量•人事测评是间接测量三人员素质测评体系●人员素质测评的基本程序●人员素质测评的主要技术、质量●人员素质测评的类型1人员素质测评的种类心理测评模块评价中心技术面试绩效考核其他类型:●按测评标准划分:无目标测评、常模参照测评与效标参照测评。
●按测评时间划分:日常测评、期中测评和期末测评。
●按测评结果划分:分数测评、评语测评、等级测评与符号测评。
●按测评主体划分:自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。
●按测评客体划分:领导干部测评、管理人员测评、员工测评等。
●按测评实施的形式划分:语言测验、书面测验与操作测验。
●按测评实施的范围划分:个体测评与团体测评。
●按测评目的和用途划分:选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
2人员素质测评的主要技术✓标准化纸笔测验✓行为观察类测量✓基于工作情境的综合类测试✓投射测验✓结构化面试(1)标准化纸笔测验(P a p e r-p e n c i l T e s t)1)定义:就是借助纸和笔进行的测验。
这类测验在实施过程中一般无需借助其他工具和手段。
●标准化的纸笔测验一般在有事先确定好的测验题目和答卷以及详细的答题说明,测验题目往往以客观题居多,但也有不少属于主观自陈式的评价题。
●有的测验限定时间,有的则不限定时间。
被试任务一般很简单,只需按照测验的指示语回答问题即可。
●大多数智力测验、人格测验、学业成就●测验和能力倾向测验都属于这种类型的测验。
2)构成:一个标准的纸笔测验系统还包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模以及值得信赖的信度、效度和项目分析数据。
3)例如:•笔试测验,如学校考试(学业成就)•兴趣测验(个性差异)•意志力测验(个性差异)•看似截然不同的测验,其实有其内在的相似性:–都是对行为活动的取样(行为样本)–都需要客观的标准化形式(一致性)4)对标准化纸笔测验的评价:•优点:方便性,经济性,客观性•缺点:受测验形式制约无法对被试实际行为进行测量,如:言语表达能力、操作技能等。
–测验实施程式化,只能收集到测验中所考察的信息,对于测验外的信息无法获知。
–有些附有标准答案的测验(能力测验),不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响;而没有标准答案的主观自陈式测验(主题统觉测验TAT),又无法解决被试掩饰自己真实情况的问题。
(2)行为观察类测量B e h a v i o r a l O b s e r v a t i o n定义:通过安排一定的情境,在其中观察特定个体(或群体)的特定行为,从中分析所要考查的内在素质或特征。
这种方法自出现以来就一直受到人们的关注,因为对于某种情境下个体真实行为的观察是最能够说明问题、最让人信服的方式。
近年来,测评专家们一直在设法通过设计各种情境尽可能接近自然的观察被测者的各种行为或反应。
2)主要类型:•自然观察法:观察者在真实生活或工作情境中对个体行为进行直接观察的方法。
包括利用各种观察、记录设备。
•设计观察法:在人为设计的环境中观察特定的行为或反应。
常用于HRM的有情境压力测验和模拟情景测验。
•自我观察法:由被试自己对自己的行为进行观察,并记录自己行为的方法。
3)对行为观察法的评价:•优点:通过行为测量可以观察到被试在具体情境下的真实表现,比对行为的自我评估,其结果更容易令人信服。
通过对情境的操作,可以使测试情景与将来的工作情景尽可能相似,所测量出的结果具有很好的预测效度。
在行为测量中,被试的个人特点和能力可以得到充分展示,主试可以观测到尽可能多的行为和能力。
•缺点:操作困难,对主试要求高,个别测量成本高,测量结果的分析复杂,结果解释主观性较强(3)基于工作情境的综合类测试公文筐测验(I n-t r a y T e s t)面试(I n t e r v i e w)调查法(S e r v e y)•公文筐测验(I n-t r a y T e s t)➢定义:是让被试在所安排的假想的情境中扮演某种管理者角色,对事先设计的一系列文件进行处理,进而对被试处理公文的方式、方法、结果等进行评价。
➢应用:一般用于对高级管理者的评价,能够对被试的计划、预测、决策、沟通等管理能力进行测查,在管理领域应用广泛。
•面试(I n t e r v i e w)●定义:是考官针对自己感兴趣的、与工作相关的各种问题,与应聘者进行面对面的交谈,收集有关信息,从而达到了解、评价应聘者的目的。
●是人力资源管理领域应用最为普遍的一种测量形式。
•调查法(S e r v e y)•◆定义:是指就员工的某些意愿、态度、观点或感受等认知性或情感性心理状态或行为倾向,进行一定范围的信息收集,并就相应状态或倾向的特性、程度、广泛性等做出分析评价,通常由一系列问题构成。