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第一章人力资源规划第一节1、⑴广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
⑵狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2.人力资源规划的内容①战略规划：根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策和策略的规定，使各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
②组织规划.③制度规划:包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
④人员规划：是对企业人员总量，构成，流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员，人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
⑤费用规划:对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划。
包括人力资源费用预算，核算,审核,结算,以及人力资源费用的控制.3人力资源规划与企业管理活动系统的关系:在企业的人力资源管理活动中,人力资源规划不仅具有先导性和战略性,而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。
4。
工作岗位分析的概念:工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
5。
工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上,对岗位的名称,性质，任务,权责，程序，工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述，并作出必要的总结和概括.②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
第一章人力资源规划1.人力资源规划的内容①战略规划：②组织规划③制度规划④人员规划：⑤费用规划：预算,核算，审核，结算,费用控制。
2人力资源规划与企业管理活动系统关系：在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动.3.工作岗位分析的概念：是对各类工作岗位的性质任务,职责权限,岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
4.工作岗位分析的内容：①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责,程序，工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述,并作出必要的总结和概括②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所应具备的资格和条件③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
5工作岗位分析的作用:①为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础②为员工的考评，晋升提供了依据。
③是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。
④是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立,健全企业单位薪酬制度的重要步骤⑥还能使员工通过工作说明书，岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用,明确自己工作的性质，任务，职责，权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景.6工作岗位分析信息的主要来源：⑴书面资料⑵任职者报告⑶同事的报告⑷直接的观察岗位分析的资料还可以来自于下属，顾客和用户等。
7岗位规范的主要内容：⑴岗位劳动规则⑵员工定额标准⑶岗位培训规范⑷岗位员工规范8、工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
第一章人力资源规划1.人力资源规划的概念：广义：战略规划与战术计划，人力资源计划的总称。
狭义：人力资源供需平衡，人力资源合理配置，有效激励员工。
2.人力资源规划的内容：战略规划:关键性规划，是人力资源具体计划的核心，组织规划：包括信息采集，处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，组织机构的设置，制度规划：是保证人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。
人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员定额，人员需求与供给预测，人员供需平衡。
费用规划，预算，结算，审核，费用控制，核算。
3.企业组织结构。
1.概念，保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称2.层次划分：经营体制，职能体制3.设置原则：1任务目标原则，明确企业发展方向和战略部署；2分工协作原则；3统一领导、权利制衡原则；4；权责对应原则；5精简及有效跨度原则；6稳定性与适应性相结合原则4.类型：1直线型，优点：结构简单，指挥系统清晰统一，权责关系明确，横向联系少，内部协调容易，信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高，缺点：结构缺乏弹性，缺乏横向交流，缺乏专业化分工，管理者要求高，只适用于规模小，业务活动简单稳定的企业。
2.职能型：优点：提高专业化程度水平，对下级提供详细业务指导，减轻直线领导的工作负担，有利于提高各职能专家自身的业务水平，有利于各职能管理者的选拔，缺点：管理混乱，权责不清，机构复杂，不利于培养全面人才，不够灵活，适用计划经济体制下的企业。
3.直线职能型：厂长对业务和只能部门均实行垂直式领导，只能管理部门是厂长的助手，集权和分权相结合，弥补领导专业能力方面不足，在现代企业中应用范围最广，4事业部制：优点：权利下放，各事业部主管摆脱了事请示汇报的规定，发挥主动性和创造性，提高企业的适应能力，各事业部科技中力量从事磨一方面的经营活动，实现高度专业化大联合企业，责权明确，利益与经营状况紧密挂钩，缺点：容易造成组织重叠，管理人员膨胀，容易忽视企业整体利益，适用于经营规模大，生产经营业务多元化，市场环境差异大，要求较强适应性的企业。
第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学一、劳动资源的稀缺性：其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言,是相对的稀缺性。
其二，劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，普遍的属性。
其三，本质表现是：消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性.二、效用最大化。
个人追求的目标是效用最大化。
企业追求的目标是利润的最大化。
三、劳动力市场收入循环模型四、劳动经济学的研究方法:（一）实证研究方法重点是研究现象本身“是什么”两个特点：其一，目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。
其二，研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
步骤：（1）确定并分析所要研究的对象.（2）设定假设条件。
（3）提出理论假说。
（4）验证。
（二）规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么。
特点:1、规范研究方法以某种价值判断为基础.2、规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。
其主要障碍：（1)信息障碍（2)体制障碍（3）市场缺陷第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给(一）劳动力和劳动力参与率的概念劳动力包括就业者和失业者,即社会劳动力劳动力参与率:总人口劳参率=劳动力/总人口＊100％劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
劳动力供给量．变动对工资率．变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性。
Es=（ΔS/S)/（ΔW/W)ΔS/S表示供给量变动的百分比；ΔW/W表示工资变动的百分比.（二)劳动力参与率的生命周期劳动参与率的变动趋势:首先，15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降其次,女性劳参率呈上升趋势再次，老年人口劳参率下降最后，25—55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位，不存在显著的趋势性变化。
人力资源三级考试重点（完整版：基础知识+操作技能）第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性p1１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。
３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
三级人力资源管理师考试重点笔记一、人力资源战略与组织管理1. 人力资源战略人力资源战略是指企业为实现战略目标，在人力资源管理方面所采取的长期性、系统性的策略。
人力资源战略的制定包含四个步骤，即确定企业战略目标、确定人力资源策略、制定人力资源实施计划、实施和监控人力资源策略。
在实施人力资源战略时，需要关注人力资源规划、组织设计、工作分析和绩效管理等方面的内容，同时也需要关注企业文化的营造和员工培训等方面的工作。
2. 组织管理组织管理是指企业为实现目标，通过规划、组织、领导、控制等管理活动，对组织的内部环境和外部环境进行科学的协调和控制，以达到最优的效果。
组织管理的核心是组织设计，好的组织设计能够提高员工工作效率、提高企业竞争力。
在组织设计中，需要注意以下问题：1.组织结构的设计2.工作流程的设计3.工作分配的设计4.组织文化的建设二、薪酬管理和福利计划1. 薪酬管理薪酬管理是指企业在以一定的薪酬方式和福利计划作为激励手段，以达到企业目标。
薪酬管理包括员工薪酬构成、薪酬调节、薪酬测量、薪酬规划等内容。
在设计薪酬管理制度时，需要关注以下问题：1.薪酬与绩效的关系2.职位工资制度与效益工资制度的选择3.定薪与弹性薪酬的制定4.薪酬测量和调整的方式2. 福利计划福利计划是指企业通过提供各种形式的福利来增强员工的工作积极性，提高员工的获得感和归属感。
福利计划包括社会保险、住房公积金、医疗保健、假期制度、培训机会、生育保险等内容。
在设计福利计划时，需要关注以下问题：1.福利计划与薪酬制度的协调2.应当提供哪些福利3.福利提供的方式和标准三、员工关系和员工保障1. 员工关系员工关系是指企业与员工之间的互动和沟通。
优秀的员工关系可以促进企业的发展，提高员工的工作积极性和工作效率。
在维护良好的员工关系时，需要关注以下问题：1.企业文化的建设2.公正公平的人际关系3.劳动纠纷的预防和处理2. 员工保障员工保障是指企业为了保障员工权益而提供的各种保障措施，包括工伤保险、失业保险、医疗保险等。
第一章人力资源规划第一节1、⑴广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划和战术计划的统一。
⑵狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测,④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2。
人力资源规划的内容①战略规划：根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针,政策和策略的规定,使各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划.②组织规划。
③制度规划：包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。
④人员规划：是对企业人员总量，构成,流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求与供给预测和人员供需平衡等.⑤费用规划：对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划。
包括人力资源费用预算，核算，审核，结算,以及人力资源费用的控制。
3人力资源规划与企业管理活动系统的关系：在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中,他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动.4.工作岗位分析的概念:工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务,职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
5。
工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称,性质,任务,权责，程序,工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述，并作出必要的总结和概括。
②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件.③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书,岗位规范等人事文件.6工作岗位分析的作用：①工作岗位分析为招聘,选拔，任用合格的员工奠定了基础。
（规划）岗位规划内容：1对岗位存在时间空间范围作出科学的界定，对岗位的内在活动内容进行系统分析，与相关岗位联系制约方式比较并做总结2提出岗位应具备的资格条件3以文字和图表形式描述作出工作说明书。
岗位分析作用：1为招聘选拔任用合格员工奠定基础2为员工考评晋升提供依据3是改进工作设计优化劳动环境的必要条件4制定有效人资规划，进行供需预测的前提5工作岗位评价基础6员工了解自己的工作性质晋升方向岗位规范内容：1劳动岗位规则2定员定额标准3岗位培训4岗位员工规范工作说明书内容：基本资料（名称等级编码日期上下级）岗位职责，监督与岗位关系，工作内容和要求，工作权限，劳动条件环境，时间，资历身体条件，心里素质，专业知识技能，绩效考评岗位分析程序：准备：现状初步了解，实施调查方案（明确调查目的，确定调查对象单位项目表格时间地点方法）做好思想工作，分解若干工作单元环节，组织相关人员学习掌握调查内容。
调查，总结工作岗位影响因素：技术状态，劳动条件环境，服务对象的复杂多样性，对岗位的定位，任职者自我思想，企业业务系统决策，技术专家，软环境岗位设计原则：明确目标，合理分工，权责利相对应改进工作岗位内容：岗位扩大化丰富化工作满负荷工时制度劳动环境优化定员作用：用人科学标准人资计划基础内部调配员工依据提高员工素质定员原则：以企业生产经营目标位依据以精简高效节约为目标各类人员比例协调做到人尽其才人事相宜创造贯彻执行定员标准好环境，适时修订编制定员标准原则：：科学先进合理，依据科学方法先进计算统一形式简化内容协调定员标准总体编排：概述（封面目次前言首页）标准正文，补充制度化特征：岗位责任作为明确规范制度化确定岗位地位并且制度化规定，规定岗位特征，因事渉人权力受到严格限制人资制度规划原则：共同发展适合企业学习与创新符合法律与集体合同协调一致保持动态性制定人工成本预算方法：注重内外部环境变化（关注政府发布的工资指导线，市场调查，关注消费者物价指数）注意比较分析费用使用趋势，保证企业支付能力和员工利益(招聘)内招优：准确性高，适应性快，激励性强，费用较低缺:因处事不公方法不当或者个人原因造成员工之间不和谐，容易抑制创新，不利于冒险和创新精神的发扬外招优：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。
第六章劳动关系管理第一节企业民主管理一、职工代表大会制度（一）职工代表大会制度性质是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权力的机构。
组织形式上看，上述组织大致可分为两种类型：一类是由劳动关系双方共同组成的劳资委员会或工厂委员会，主要起协商沟通咨询的作用；另一类是由企业工会或职工代表单方组成的，主要对工资、福利、劳动安全等涉及劳动者切身利益的问题参与决策。
职工代表大会（职工大会）制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要制度，在协调劳动关系中发挥着重要作用。
职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的组织参与的具体表现。
职工代表大会依法享有审议企业重大决策、监督行政领导和维护职工合法权益的权利。
（二）职工代表大会制度特点一）职工代表大会的民主管理的形式：1.组织参与。
职工通过一定的代表性机构参与企业管理，如职工代表大会制度；2.岗位参与。
职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制；3.个人参与。
职工通过其个人的行为参与企业管理，如合理化建议、技术创新等。
二）企业民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度比较：1、职工民主管理制度是由劳动关系当事人双方各自的单方行为所构成，表现为职工意志对企业意志的影响、制约与渗透，企业意志对职工意志的吸收和体现。
合同则是劳动关系当事人的双方行为，他们的意志协调表现为经平等协商一致所达成的、各自均应遵守的合同规范。
2、职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调，而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。
三）企业民主管理制度与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能比较：1.职工民主管理制度是一种自我协调或内部协调方式；劳动争议仲裁则是是一种外部协调方式；企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种群众自治的活动。
2.职工民主管理是在劳动关系运行中的自行协调和事前协调，预防劳动争议；劳动争议处理是事后协调，其目的是解决劳动争议。
第一章人力资源规划第一节1、⑴广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称, 是战略规划和战术计划的统一。
⑵狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略, 完成企业的生产经营目标, ②根据企业内外环境和条件的变化, 运用科学的方法, ③对企业人力资源的需求和供给进行预测, ④制定相宜的政策和措施, 从而使企业人力资源供给和需求达到平衡实现人力资源的合理配置有效激励员工的过程。
2. 人力资源规划的内容① 战略规划: 根据企业总体发展战略目标, 对企业人力资源开发和利用的大政方针, 政策和策略的规定使各种人力资源具体计划键性规划。
②组织规划。
③制度规划: 包括人力资源管理制度体系建设的程序, 制度化管理等内容。
④人员规划: 是对企业人员总量, 构成, 流动的整体规划, 包括人力资源现状分析, 企业定员, 人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
⑤费用规划：对企业人工成本, 人力资源管理费用的整体规划。
包括人力资源费用预算, 核算,审核, 结算, 以及人力资源费用的控制。
3 人力资源规划与企业管理活动系统的关系：在企业的人力资源管理活动中, 人力资源规划不但具有先导性和战略性, 而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中, 她还能不断调整人力资源管理的源管理活动。
4. 工作岗位分析的概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务,职责权限, 岗位关系, 劳动条件和环境, 以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究, 并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
5. 工作岗位分析的内容：①在完成岗位调查取得相关信息的基础上对岗位的名称, 性质, 任务, 权责, 程序, 工作对象和工作资料, 以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较, 分析和描述, 并作出必要的总结和概括。
②在界定了岗位的工作范围和内容以后, 应根据岗位自身的特点, 明确岗位对员工的素质要求, 提出格和条件。
第六章劳动关系管理第一节企业民主管理一、职工代表大会制度（一）职工代表大会制度性质是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权力的机构。
组织形式上看，上述组织大致可分为两种类型：一类是由劳动关系双方共同组成的劳资委员会或工厂委员会，主要起协商沟通咨询的作用；另一类是由企业工会或职工代表单方组成的，主要对工资、福利、劳动安全等涉及劳动者切身利益的问题参与决策。
职工代表大会（职工大会）制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要制度，在协调劳动关系中发挥着重要作用。
职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的组织参与的具体表现。
职工代表大会依法享有审议企业重大决策、监督行政领导和维护职工合法权益的权利。
（二）职工代表大会制度特点一）职工代表大会的民主管理的形式：1.组织参与。
职工通过一定的代表性机构参与企业管理，如职工代表大会制度；2.岗位参与。
职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制；3.个人参与。
职工通过其个人的行为参与企业管理，如合理化建议、技术创新等。
二）企业民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度比较：1、职工民主管理制度是由劳动关系当事人双方各自的单方行为所构成，表现为职工意志对企业意志的影响、制约与渗透，企业意志对职工意志的吸收和体现。
合同则是劳动关系当事人的双方行为，他们的意志协调表现为经平等协商一致所达成的、各自均应遵守的合同规范。
2、职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调，而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。
三）企业民主管理制度与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能比较：1.职工民主管理制度是一种自我协调或内部协调方式；劳动争议仲裁则是是一种外部协调方式；企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种群众自治的活动。
2.职工民主管理是在劳动关系运行中的自行协调和事前协调，预防劳动争议；劳动争议处理是事后协调，其目的是解决劳动争议。
（三）职工代表大会（职工大会）的职权1、审议建议权；2、审议通过权；3、审议决定权；4、评议监督权；5、推荐选举权职工大会行使上述职权，必须注意权力行使的度，包括职权的广度与深度两个方面。
在劳动关系的运行中，资本与劳动存在的下述两个矛盾：其一，企业目标与劳动者目标的差异。
其二、存在着管理权威与职工参与的矛盾。
职工民主参与适度与否，可以考虑两个标准，即劳动关系双方的利益是否协调，以及管理过程是否实现高效率低成本。
（四）职工代表的构成职工代表包括个人、技术人员和各级管理人员。
在职工代表大会的代表中，各级管理人员一般为代表总数的20%，代表实行常任制，每两年改选一次，可连选连任。
二、平等协商制度（一）平等协商的性质是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。
劳动者依照法律规定“通过职工大会、职工代表大会参与民主管理”主要适用于国有企业；“与用人单位进行平等协商”主要适用于非国有企业。
平等协商与集体协商的联系与区别：（1）联系：平等协商与集体合同有密切的联系，主要表现在平等协商往往成为订立集体合同而进行集体协商的准备阶段。
（2）区别：①主体不同。
平等协商：职工代表；集体协商：工会代表。
②目的不同。
平等协商步一定达成协议；而集体协商目的则在于订立集体合同。
③程序不同。
平等协商的程序、时间、形式比较自由，可以议而不决等，而集体协商有严格的法律程序，其周期与订立、变更集体合同的周期相适应。
④内容不同。
平等协商的内容广泛，可以是企业生产经营的所有事项或当事人愿意协商的事项；而集体合同的内容一般为法律规定的事项。
⑤法律效力不同。
平等协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履行；集体协商表现为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程，所达成的集体合同受国家法律保护。
⑥法律依据不同。
平等协商属于职工民主管理制度中的职工民主参与管理的形式；而集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度等。
（二）平等协商的形式1.民主对话；2.民主质询；3.民主咨询。
三、信息沟通制度信息沟通是指可解释的信息由发送人传达到接收人的过程。
组织把各种信息沟通看成一个整体，即信息管理系统。
沟通提供了充分、确实的材料，提供了正确决策的前提和基础，它是组织成员统一思想和行动的工具，是组织成员之间，特别是管理者与被管理者之间建立良好人际的桥梁。
信息沟通渠道存在两种类型，以及与其对应的两种信息沟通形式：正式沟通与非正式沟通。
在非正式组织内存在着以传闻为特征的信息沟通网络，即非正式的沟通，而这里所讲的沟通是基于企业内正式组织、为企业管理运行的正式沟通。
(一)纵向信息沟通：根据企业的责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令，执行、反馈信息系统。
分为：下向沟通、上向沟通（应建立员工申诉制度）。
(二)横向信息沟通：是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。
(三)建立标准信息载体1.制定标准劳动管理表单：统计表、台账、工资单、员工卡片。
2.汇总报表：工作进行状况汇总报表、业务报告。
3.正式通报：传递准确、易于保存。
4.例会制度：双向沟通、综合三种形式、具有亲切感。
四、员工满意度调查的内容：1.薪酬：重要因素也是对员工贡献的尊重；2.工作：包括工作多样化和职业培训；3.晋升；4.管理：是否以员工为中心，关系和谐；民主管理机制，参与影响决策的程度；5.环境；五、实施员工满意度调查的目的和要求①诊断公司潜在的问题；②找出本阶段出现的主要问题的原因；③评估组织变化和企业政策对员工的影响；④促进公司与员工之间的沟通和交流；⑤增强企业凝聚力；【能力要求】员工满意度调查的基本程序（一）确定调查对象。
调查对象可以分为生产工人，办公室工作人员，管理人员等。
（二）确定满意度调查指向(调查项目)。
根据员工满意度调查的目的确定调查内容（三）确定调查方法。
通常为问卷调查法和访谈法。
调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查：1.目标型调查法。
一般形式是提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象对设定的答案进行选择，具体方式有选择法、正误法、序数表示法等。
2.描述型调查方法。
由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感觉。
描述型调查设定问题的方法有确定性提问和不定性提问两种。
（四）确定调查组织。
调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司的专家实施。
)专业调研公司优势：专业程度高；员工配合较好；调查结果的分析客观程度高。
（五）调查结果分析。
汇总调查问卷，运用统计分析方法判断组织员工满意的总体水平，概括组织运行中的主要问题，写出调查报告并提出对策建议。
（六）结果反馈。
最终形成的调查结果可以自上而下，根据不同对象逐层地进行相关信息的反馈，以激发日后员工参与此类工作的热情，提升员工对企业的认同感。
（七）制定措施落实，实施方案跟踪。
二、企业劳动关系调整信息系统的设计（一）信息需求分析企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、日常业务管理三种。
（二）信息收集与处理1.信息收集，直接从信息发生源获取信息或从系统外接收信息；2.信息核对；3.信息加工；4.四传输，明确规定信息传输渠道，信息传输载体和传输时间；（三）信息提供三、员工沟通程序与方法一个完整的员工沟通，包括信息的发出者、信息、沟通渠道、信息接受者等要素。
员工沟通的具体程序：①形成概念；②选择与确定信息传输的语言、方法和时机；③信息传输；④信息接收；⑤信息说明、解释；⑥信息利用；⑦反馈。
【注意事项】降低沟通障碍和干扰①树立主动的沟通意识：管理者和员工都要有主动沟通意识。
②创造有利的沟通环境：营造一个相互信任，有利于沟通的氛围的关键是培育积极的企业文化。
③员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在，员工的精神状态、价值观念、交往习惯等多种人格特征都可能形成沟通障碍。
信息沟通者之间应以相互尊重、促进合作的心理状态实现沟通。
④注意沟通语言的选择：必须注意沟通语言、符号的适应性与准确性；可以借助图像进行沟通的场合应尽可能使用图像；借助行为了解信息，适当运用肢体语言；标准管理表单设计科学合理。
第二节劳动标准的制定与实施第一单元工作时间制度一、劳动标准的含义第一，劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定。
第二，劳动标准制定主体具有多样性。
第三，劳动标准制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其实验为基础。
第四，劳动标准表现形式具有多样性。
第五，劳动标准作用方式具有多样性，且强制性与非强制性并存。
第六，劳动标准具有不同的效力等级和效力范围。
二、劳动标准的结构（一）劳动标准的横向结构。
分为：就业、劳动关系、工作条件、劳动报酬、职业技能开发、安全卫生、社会保险、劳动福利等标准。
（二）劳动标准的纵向结构。
分为：国家、行业、地方、企业劳动标准。
（三）劳动标准的功能结构。
分为：基础类、管理类、工作类、技术类、不便分类的其他劳动标准。
三、工作时间的概念工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时间（周、天、月）内必须用来完成其所担负工作的时间。
工作时间包含的形式：P375四、工作时间的种类（一）标准工作时间；（二）缩短工作时间：是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。
（三）计件工作时间：是以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间，是标准工作时间的转化形式。
（四）综合计算工作时间：是指因用人单位生产或工作特点，劳动者的工作时间不宜以日计算，需要分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间长度的工时制度。
（五）不定时工作时间：是指每日没有固定工作时间的工时制度。
五、延长工作时间的概念延长工作时间是指超过标准工作时间长度的工作时间。
劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班，超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点。
【能力要求】一、各类标准工作时间的计算方法1.制度工作时间的计算年制度工作日=365 天－104 天－11 天=250 天季制度工作日=250 天÷4 季=62.5 天/季月制度工作日=250 天÷12 月=20.83 天年制度工作工时=250×8=2000（工时/人•年）季制度工作工时=62.5×8=500（工时/人•季）月制度工作工时=2000÷12=166.67（工时/人•月）2.日工资、小时工资的折算月计薪天数=（365－104）÷12=21.75（天/月）日工资=月工资收入÷月计薪天数小时工资=月工资收入÷（月计薪天数×8 小时）二、限制延长工作时间的措施1．条件限制。
