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减员降薪增效措施方案范文引言随着市场竞争日益激烈，企业面临着降低成本、提高效益的挑战。
在某些情况下，为了应对市场变化和内部压力，企业需要采取减员降薪的措施来增加效益。
本文将提出一系列减员降薪增效的措施方案，以帮助企业在困难时期保持竞争力。
一、结构调整企业可以通过结构调整来减少人员配置，以降低人力成本。
具体措施包括：1. 优化组织架构：对各个部门的职责和人员进行重新评估，合并重复职能，优化上下级关系等。
2. 减少管理层人员：精简中高层管理人员，避免过度层级和冗余职位。
3. 合理划分岗位：将工作岗位进行细分，避免因人岗位和人员闲置造成的效率低下。
4. 鼓励内部调动：通过内部员工的调动，使得现有人员能够发挥更大的潜力和优势，避免高技能人员的流失。
二、弹性工作制度弹性工作制度可以帮助企业在保证工作效率的前提下降低人力成本。
具体措施包括：1. 引入弹性工作时间：根据工作需求，允许员工在一定范围内自由选择上下班时间。
这样可以确保员工在工作高峰期集中精力，提高工作效率。
2. 引入远程办公：鼓励员工通过远程办公的方式完成工作，减少因为上下班而浪费的时间，提高工作灵活性。
3. 引入弹性薪酬制度：根据员工的绩效和工作贡献程度，灵活调整薪资水平，激励员工的工作积极性。
三、培训与发展在减员降薪的同时，企业也应该注重员工的培训与发展，提高员工的整体素质和能力，以应对市场变化。
具体措施包括：1. 建立培训规划：根据企业的战略发展目标，制定员工培训计划，培养具有核心竞争力的人才。
2. 提供技能培训：通过内部和外部的培训机构，提供技能培训机会，使员工能够适应市场的变化，并具备新的竞争力。
3. 搭建学习平台：建立企业内部的学习平台，提供学习资源和学习机会，鼓励员工自主学习和提升。
四、激励机制为了提高员工的工作积极性和凝聚力，在减员降薪的过程中，需要建立合理的激励机制。
具体措施包括：1. 绩效考核体系：建立科学、公正的绩效考核体系，将绩效与薪资挂钩，激励员工以更高的效益工作。
单位合理降薪方案背景在当前新冠肺炎疫情和经济形势下，许多企业经营出现严重困难，采取有效措施减少开支成为众多企业面临的重要问题。
其中，减少人力成本，特别是降低管理层和高管人员薪酬已成为刻不容缓的任务。
如何制定一个既能保持企业正常运转，又能够减少开支成本，适度降低高管人员或员工薪酬的方案，尤为重要。
方案1. 降薪比例在降低高管人员或员工薪资时，需要制定合适的比例。
根据企业实际情况进行调整，建议不超过30%。
同时，也可以实施按级别或职位进行不同比例降薪的策略，以实现公平、公正。
2. 薪酬结构调整企业可以从薪酬结构入手对薪酬进行调整。
采取分级、分层、分档次的办法，根据业务水平、工作强度、贡献业绩等因素进行科学合理的薪酬结构设计。
此举不仅可以平衡企业内部薪酬差异，却也可以为公司节约薪资开支。
3. 弹性工资制度建议企业职工按份出勤，工作量和贡献的大小，提出不同的薪酬计算标准。
在弹性工资制度下，职工只要完成工作任务，就可以按照完成质量提高自己的薪水，并接收到工资奖励。
4. 变动薪酬制随着职位的变化，职业水平的提升，企业应该进行新的薪酬制定和调整。
例如，可以设定将员工生产效率和质量改进等业绩作为考核标准来调整薪酬。
5. 临时性薪酬调整对于疫情等突发事件，企业也可以实行临时性的薪酬调整，减轻企业经营的压力。
临时性薪酬调整可以结合政策和企业实际情况，酌情制定调整方案，尽可能避免影响员工队伍的稳定。
结语以上提出的企业合理降薪方案，依据企业实际情况进行调整，有其可行性和实用性。
为确保员工获得合理的工资和福利，企业应保持开放和透明，充分沟通和协商，倾听员工和员工代表的意见和建议，制定更全面和有效的方案。
裁员降薪正确操作方法
裁员和降薪都是企业在面对困难时采取的应对措施，但需要慎重考虑和正确操作，以尽量保护员工的权益。
1. 透明沟通：在裁员或降薪之前，应与员工进行透明的沟通，解释裁员或降薪的原因，让员工理解公司的决策并对其有所准备。
2. 公平公正：在进行裁员或降薪时，要确保公平公正，采取透明的标准和程序，避免主观歧视，尽量避免影响员工的工作积极性和士气。
3. 依法合规：在进行裁员时要遵守当地的劳动法规定，并按照规定给予员工相应的赔偿和福利待遇。
对于降薪，也要确保不违反法律法规，遵守与员工签订的合同。
4. 尽早扶持：对于裁员的员工，企业应尽早提供帮助和支持，如提供职业培训、帮助他们寻找新的工作机会等。
这样不仅可以减少对员工的伤害，也有助于保持公司的声誉。
5. 沟通和谈判：在降薪时，可以与员工进行沟通和谈判，协商出一种既能满足企业需求又能减少员工负担的方式，如减少工作时间而不是直接降低工资。
6. 公司效益共享：如果企业有一定的经济收益，可以考虑与员工分享一部分利
润，以鼓励员工的工作积极性和增加员工对企业的认同感。
7. 考虑其他选项：在裁员或降薪之前，企业可以考虑其他的避免人员裁减或降薪的选项，如减少非必要的开支、调整经营策略等。
最重要的是，企业在进行裁员或降薪时应尽量避免给员工造成不必要的伤害，并与员工保持开放和诚实的沟通，以达到最好的平衡和解决方案。
企业降薪裁员方案新冠疫情的爆发已经对全球经济造成了巨大影响，许多企业的生产经营状况受到了重创。
在这种情况下，企业为了保持生产活动的正常进行，不得不考虑各种缩减开支的举措。
其中，降薪和裁员就是最常见的两种方案。
在这篇文章中，我们将详细探讨企业降薪裁员方案，以及如何选取合适的方案来应对当前形势。
企业降薪方案企业降薪是指企业为了降低成本，减少员工的工资薪金。
在降薪方案的制定之前，企业应该根据自身经营状况和员工现有待遇，考虑如下几个因素：1. 外部环境因素企业降薪方案的制定考虑一个非常重要的因素就是企业所处的外部环境。
比如，当整个行业都处于低迷期时，单个企业很难单独负担高昂工资支出，这时候就需要制定新的降薪方案来应对这种变化。
2. 经济能力除了行业环境之外，企业内部的经济能力也是制定降薪方案的重要考虑因素。
如果企业的业绩良好，经济稳定，那么降薪的可能性就较小。
但如果企业的经济压力较大，很难维持原有的人员工资支出，就需要考虑适当降低员工的薪酬。
3. 员工反应企业制定降薪方案还需要考虑员工的反应。
如果方案过于严厉，将会引起大量员工的反弹，甚至可能出现大规模流失。
因此，在确定降薪方案之前，企业应该慎重考虑员工利益，尽量做到公平、合理。
4. 法律法规企业制定降薪方案还需要遵从国家相关法律法规，不能违反相关法规，否则将会面临法律风险。
比如，企业不能单方面降低员工的薪酬，必须与员工达成共识或先与工会协商，再做出相应的调整。
企业裁员方案企业裁员是指企业为了降低成本，减少员工数量。
在制定企业裁员方案之前，需要充分考虑如下几个因素：1. 业务环境企业的业务环境、市场状况和下一阶段的经济预期是企业裁员的必要前提条件。
例如，当市场需求下滑，生产成本增加时，企业需要对员工数量进行适当裁员，便于降低成本，提高效率。
2. 公司财务状况企业的财务状况，尤其是现金流状况，是企业能否执行裁员计划的关键因素。
企业在计划裁员前需要评估自身的现金流是否足够支付相关费用，避免因后续费用支出带来的财务风险。
降薪优化方案策划书3篇篇一降薪优化方案策划书一、背景随着市场竞争的加剧和公司业务的调整，为了保持公司的竞争力和可持续发展，我们需要对公司的薪酬体系进行优化，以达到降薪的目的。
二、目标1. 降低公司人力成本：通过降薪优化方案，降低公司的人力成本，提高公司的盈利能力。
2. 保持员工的积极性：在降薪的同时，保持员工的积极性和工作效率，避免员工流失。
3. 优化薪酬结构：通过优化薪酬结构，提高薪酬的激励性和公平性，吸引和留住优秀人才。
三、原则1. 公平公正原则：降薪方案应该公平公正，对所有员工一视同仁，避免出现歧视和不公平现象。
2. 合法性原则：降薪方案应该符合国家法律法规和公司规章制度，避免出现违法行为。
3. 沟通透明原则：降薪方案应该与员工进行充分的沟通和解释，保持透明，避免出现误解和不满。
四、具体方案1. 调整薪酬结构：将员工的薪酬结构进行调整，降低基本工资，提高绩效工资和奖金的比例，以提高薪酬的激励性和公平性。
2. 优化绩效考核制度：建立科学合理的绩效考核制度，将员工的绩效与薪酬挂钩，提高员工的工作积极性和工作效率。
3. 减少福利补贴：适当减少员工的福利补贴，如交通补贴、餐补等，以降低公司的人力成本。
4. 暂停加薪计划：暂停员工的加薪计划，以控制公司的人力成本。
五、实施步骤1. 制定方案：根据公司的实际情况，制定降薪优化方案，包括具体的降薪幅度、实施时间和步骤等。
2. 沟通解释：与员工进行充分的沟通和解释，说明降薪的原因和目的，听取员工的意见和建议，保持透明。
3. 实施降薪：按照制定的方案，实施降薪优化方案，确保降薪的公平公正和合法性。
4. 跟踪反馈：跟踪降薪优化方案的实施效果，及时反馈给公司管理层，根据实际情况进行调整和优化。
六、风险评估1. 员工流失风险：降薪可能会导致员工流失，影响公司的正常运营。
2. 员工不满风险：降薪可能会导致员工不满，影响员工的工作积极性和工作效率。
3. 法律风险：降薪方案如果不符合国家法律法规和公司规章制度，可能会面临法律风险。
企业降薪实施方案在经济环境不利的情况下，企业可能会考虑降低员工薪资以节约成本。
但是，如何实施降薪方案是一个非常敏感和复杂的问题。
以下是一些企业降薪实施方案的建议：1. 沟通和透明度在实施任何降薪方案之前，首先要与员工进行充分的沟通。
企业应该明确说明自己的财务状况和迫切需要采取行动的原因，并将降薪方案的具体细节告诉员工。
让员工了解方案如何影响他们的薪资和福利，并且要解答员工可能存在的疑虑和问题。
透明度能够减轻员工对于企业降薪的不满和抵触情绪，降低员工离职率和提高团队的凝聚力。
2. 公平性和合理性企业应该确保采取的降薪方案是公平合理的，涉及到每个职位的降薪比例，不能有过大的差异性。
另外，企业还应该制定一个退还制度，如果企业经济情况好转，能够将薪资退回去给员工。
此外，企业还需要考虑到员工的家庭开支和压力，不要过度压榨员工。
3. 降薪方式和幅度企业必须明确降薪的方式和范围。
降薪方式有两种，一种是直接降低基本工资薪资，另一种是降低额外的奖金或福利。
企业应该根据员工的职位和工作表现来制定不同幅度的降薪比例。
对于高管和中层管理岗位，降薪幅度应该相对较高。
对于基层员工，降薪幅度应该相对较小。
4. 操作细节在开始降薪之前，企业应该更新员工的薪资记录和合同，并退回部分公司的家当。
企业还需要为员工提供充分的支持和咨询，以帮助他们解决降薪带来的财务压力问题，例如提供关于理财和节省开支的建议。
在执行降薪的过程中，应该保持沟通与透明度，并且要记录任何需要减少的福利或者其他事项。
5. 重建信任企业应该通过积极的沟通和支持，帮助员工克服降薪的不满和抵触情绪，恢复他们的信任和忠诚度。
同时，企业还应该承诺尽快恢复员工薪资，在经济状况好转后，降薪方案也许可以取消。
结论企业降薪是一项不容易执行也需要谨慎考虑的决策。
在决定降薪之前，企业需要对自己的财务状况进行彻底的分析。
当降薪方案变得不可避免时，企业必须尽快与员工充分沟通，制定公平合理的降薪方案，并保证降薪的执行过程是透明的，以维护员工的信任和忠诚度。
企业降薪利弊分析报告引言企业降薪是指企业在面临经济困境或其他原因下，为了保持盈利能力或避免倒闭，采取的降低员工薪资的措施。
降薪对企业和员工都会产生一系列影响和利弊，本报告将对企业降薪的利弊进行深入分析。
利1. 维持企业盈利能力：经济困境下，企业通过降低员工薪资可以减少人力成本，从而降低企业运营的总成本，确保企业盈利能力。
这种措施能够帮助企业渡过经济低谷，保持正常运营。
2. 避免员工裁员：降薪可以为企业减少对员工裁员的需求。
裁员不仅会给企业带来负面形象，还会影响员工士气和团队的稳定性。
降低员工薪资可以降低裁员风险，保留更多的核心员工。
3. 优化资源配置：一些企业存在部分职位薪资过高的问题，而其他岗位薪资则偏低，这种情况下降薪可以弥补薪资差距，实现资源的优化配置。
这有助于提高企业整体效益和生产力，使各个岗位的薪资更加合理公平。
4. 提升员工积极性：降薪后，员工可能会更加珍惜现有的工作机会，更加努力地工作。
在经济压力的推动下，员工可能会主动提高工作效率和质量，为企业带来更多价值。
同时，降薪也有助于鼓励员工创新和进取精神的培养。
弊1. 影响员工士气：降薪可能会引起员工的不满和抵触情绪，进而影响到员工对企业的忠诚度和积极性。
员工可能会感受到企业对他们的不公平对待，导致士气低下，工作热情下降。
这可能导致员工心态消极甚至离职。
2. 破坏企业形象：降薪对企业的形象和声誉有潜在的负面影响。
对员工而言，企业降薪可能被视为不负责任和不具可信性的举动，容易造成口碑和品牌价值的损害。
这也会影响企业的招聘和员工留任。
3. 减少员工福利：降薪将导致员工薪资减少，使员工的生活质量下降。
员工在为企业付出努力的同时，也希望得到合理的回报和福利。
降低薪资可能导致员工对企业的不满，甚至可能影响其对工作的投入和专注度。
4. 破坏团队合作：降薪可能导致员工间的合作关系受到冲击，进而影响团队的协作效果。
员工对企业的不满和不信任可能会导致工作氛围的恶化，减少员工间的沟通和合作，进而影响整个团队的工作效率和绩效。
企业裁员降薪方案一、方案背景介绍嘿，咱这企业呢，可能是遇到点不太顺的事儿啦，就像人走在路上突然被石头绊了一下。
也许是市场竞争太激烈啦，订单没以前那么多，钱也没那么好赚了。
但是咱企业还想好好活下去，继续发展，所以就不得不考虑这个裁员降薪的事儿啦。
二、目标与需求说明咱的目标呢，就是让企业能度过这个难关。
不能让企业就这么垮掉呀，要是企业垮了，大家都没工作了，那多惨呀。
所以呢，通过裁员降薪，减少一些成本支出，让企业的财务状况能缓一缓。
但咱也不是瞎裁瞎降，得保证留下来的员工还能有干劲儿，还能看到企业的希望。
三、解决方案概述1. 裁员方面咱得先看看哪些部门人有点多，工作又有点不饱和的。
比如说行政部门，如果有一些工作可以合并或者简化的，那可能就会涉及到裁掉一部分岗位。
但是裁人的时候咱得人性化一点，不能突然就把人赶走。
要提前和员工沟通，就像朋友聊天一样，告诉他们企业的难处，然后按照法律规定给足补偿。
2. 降薪方面这个降薪也不是一刀切。
对于那些工资比较高的管理层，可能降的比例会相对大一点，但也不会让他们没法生活啦。
对于基层员工，降薪的幅度会小一些。
而且呢，咱们可以和员工商量，比如说如果企业业绩好了，会给大家补发一部分工资或者有其他的奖励措施。
四、实施步骤计划1. 先做一个全面的企业人力和财务的评估。
看看每个部门的工作量、人员结构，还有企业的资金流情况。
这个工作得让专业的人来做，比如说财务人员和人力资源的专家。
2. 根据评估结果，确定裁员和降薪的初步名单和比例。
这个时候得和各个部门的负责人好好商量，听听他们的意见。
3. 然后就是和涉及到的员工进行一对一的沟通。
要诚恳地说出企业的现状，也听听员工的想法。
要是员工有什么好的建议，咱们也得考虑考虑。
4. 正式实施裁员和降薪。
这个过程中要确保所有的手续都合法合规，该签的文件都签好。
五、关键资源分配1. 在人力方面，要安排足够的人力资源工作人员来处理裁员的相关事宜，像面谈啊，办理离职手续啊。
企业降薪裁员方案在经济发展不景气的时期，企业的生存和发展面临各种挑战。
其中，持续下跌的销售额和利润率是许多企业需要面对的主要问题。
在这样的情况下，许多企业会考虑降低成本来应对考验。
降低薪资和裁员通常是常见的成本减少措施。
降薪方案降低薪资在严峻的经济环境下常常被企业考虑。
然而，企业需要谨慎行事，遵循法律标准和职业道德标准。
以下是建议将薪资削减成本措施：1. 建立明确的基准在考虑降薪之前，建议企业制定明确的基准和授权程序。
企业可以建立一个团队或委员会来制定这些标准，以确定哪些员工可以被降薪，并确保整个降薪程序是公平、透明的。
2. 与员工沟通企业应在执行人员变更前与员工沟通，他们需要了解当前困难状况和组织需要如何应对这种情况。
3. 考虑其次要影响减少薪酬并不仅仅是一种经济影响，它还有可能会对员工的士气和工作质量造成伤害。
你需要考虑到这些问题，并对它们做出回应。
你可以尝试加强员工培训和开展工作轮换等方案来提升员工的职业发展和士气。
裁员方案裁员在降低成本方面具有更直接的影响，并且往往比降薪更具挑战性。
但是，在进行裁员之前，请务必考虑问题：1. 自上而下考虑当需要裁员时，必须自上而下的进行对照。
这意味着，如果需要削减员工人数，则应从最高级别的管理人员开始，并确保流程是透明和公正的。
2. 兑现承诺企业应尽可能兑现之前与员工所达成的任何承诺和协议，包括福利和保险方案等，以尽可能减少对员工的影响。
3. 提供支持在员工离职时，企业应提供支持，包括用人部门的指导，有关就业和职业规划的讨论以及提供法律和财务建议等，以帮助员工顺利地度过这个阶段。
总结在目前的经济环境下，企业需要谨慎考虑如何应对不断下跌的销售额和利润率。
降低薪资和裁员是常见的成本减少措施。
企业应注意保持公正透明，确保程序正确，最大限度地减少对员工的影响。
企业裁员降薪的差异性策略因美国金融危机引起的全球经济衰退，使中国企业不同程度地出现了收入减少、利润下降现象，许多企业不得已采取了裁员、降薪措施。
那么，裁员、降薪会给企业带来怎样的影响？企业该以什么样的方式来进行裁员、降薪呢？受美国金融危机影响，全球经济衰退，近来，多家知名企业纷纷采取了裁员和降薪措施以缓解压力。
网络上有关富士康裁员的传闻称，据一份截止日期为2008年7月25日的富士康内部文件显示，富士康10大事业群在中国大陆的员工为65万人，与2007年相比整整减少了10万人；中信证券的部分员工薪酬最高降幅达到20％……诸如索尼、百事、联想、惠普等国际巨头也纷纷宣布裁员计划和降薪措施，一时风声鹤唳，人人自危。
“狼”来了，我们该怎么办？客观认识危机本次金融危机源自美国，继而引发了全球经济动荡，它是资本主义经济循环链条中资本链这一环节矛盾发展到尖锐程度导致的危机爆发。
“危机”是危险和机遇的组合词，它意味着在威胁来临的同时可能会孕育着新的机遇。
危机是经济周期的决定性阶段，是上一个经济周期的终点，也是下一个经济周期的起点。
企业应该冷静判断目前的形势和自己所处的位置。
从宏观上看，本次金融危机对中国企业的影响相对较弱。
其直接影响仅存在于那些过度依赖出口的企业，而对立足于内需的企业，其影响是间接、缓慢的。
近期，新浪面对全国企业白领进行的一次有关金融危机的网络调查显示：36％的被调查者认为金融危机对其企业基本没有影响，4.6％的被调查者认为没有任何影响，47.9％的被调查者认为有一定影响，只有11.5％的被调查者认为金融危机对其企业影响较大。
该调查在一定意义上表明，不必高估金融危机在微观上的影响作用。
理性看待裁员与降薪面对金融危机，企业通常会有两种不同类型的表现：一种是企业的收入减少、利润降低，支付能力明显不足；另一种是企业的营业收入和利润没有明显变化。
对后者而言，企业尚未遇到生存危机，更重要的是做好预防措施，提高防范意识。
对前者来说，企业已经遇到了生存危机，应采取果断措施来降低成本开支，裁员或降薪就是能够快速见效的人力资源手段之一。
因此，企业应该客观评估自己，不应该盲目跟风。
当然，也不排除存在个别企业以金融危机为借口进行内部洗牌的现象。
需要指出的是，通常人们会习惯地认为，裁员和降薪是企业在面临危机时而采取的被动应对方式，而实际上裁员及薪酬调整是企业正常发展的需要，是企业的一种正常人力资源管理行为，企业可以根据自身的发展状况合理地运用。
策略的差异性企业在实行裁员、降薪策略时需要知道，裁员、降薪以及裁员和降薪并举三种策略使用的前提条件不同，对企业产生的影响也存在差异。
裁员裁员的前提假设是岗位的市场价值保持不变。
比如，某企业遇到支付危机，某部门现有人员3人，每个岗位的市场价值均为年薪15万元，那么，如果想要节省15万元的人力成本，可以裁掉一个人。
对于企业而言，裁员可以在短时间内降低企业的人工费用和经营成本，为企业渡过难关、赢得重生提供机会。
同时，裁员可以促使企业生产经营的结构调整，实现企业的流程再造规划，使人员和岗位达到更好的匹配。
另外，裁员还可以提高企业内部的竞争程度，促使员工的自我提高。
然而，裁员也不可避免地给企业带来许多负面影响。
首先是显性成本的损失和支出，包括遣散费以及有可能产生的诉讼费用等。
其次是一些隐性成本的损失，包括已支出的被裁减人员的招聘、培训费用以及有经验的人力资源的流失等。
此外，裁员会使员工对企业的信任感降低，造成员工士气低落，从而导致生产效率的降低和顾客满意度的下降。
降薪降薪的前提假设是员工对企业有足够的忠诚度。
以前面裁员的案例为例，企业采取每人年薪减少５万元的举措，同样可以节省15万元的人力成本。
但是，该岗位的市场价值仍然是年薪15万元，这时，外部市场必然会对被降薪员工产生一定的拉力。
如果员工在降薪之后仍愿意留下的话，必然是因为员工对企业文化的高度认可和对未来前景的认同。
降薪和裁员一样，是把双刃剑。
相对于裁员来讲，降薪不但避免了留任员工“兔死狐悲”的消极心理影响，而且可能会更加促进企业的凝聚力。
降薪同时也考验着一个企业的“文化”，一家没有“文化”的企业一旦降薪，越是优秀的人才就会走得越快。
因此，降薪的最大风险在于人力资源的流失。
裁员与降薪并举如果某一个岗位的市场价值降低，从理论上来说，企业可以采取裁员和降薪并用的举措。
这里需要强调的是，无论企业采取哪一种措施，都要按照其适用的前提条件来实施：裁员重点考虑的是岗位市场价值，降薪重点考虑的是员工的心理感受。
同时，企业决定采取哪种措施，就要做好承担相应风险的准备。
如何裁员与降薪裁员与降薪是企业有效的策略性收缩手段，是为未来战略反攻和战略发展服务的，收缩并不是指企业的全面萎缩，而是有策略、有重点、有选择地收缩。
确定收缩对象企业在进行策略性收缩时，在收缩对象的选择方面需要从以下三个方面来思考。
首先，企业要根据当前形势分析企业业务线路，重新审视和确定公司的战略定位。
企业因金融危机而收缩，应以“成熟业务高于发展业务，发展业务高于新兴业务”为依据，保持成熟业务的稳步发展，控制发展业务的投入，谨慎对待新兴业务。
相应地，在确定裁员和降薪的对象与比例时也应以此思路为依据。
其次，企业要根据企业价值链中的价值贡献对各部门重新进行价值评估。
按照价值贡献，企业的部门分为直接增值部门和间接增值部门。
根据“二八原则”，20％的直接增值部门的人员创造了企业80％的价值增值。
所以，当企业不得不选择裁员时，应首先考虑裁减间接增值职能部门的辅助人员，切忌对市场端和产品端的部门和人员不分轻重缓急地进行大面积裁减。
第三，裁员和降薪要解决的核心问题是支付能力不足，因此，企业要通过严格的全面预算管理来控制财务风险。
企业在详细分析企业自身的人力成本构成之后，可以对成本占比大而价值增值不高的岗位率先进行裁减。
具体策略和措施裁员之前，企业首先需要了解国家的法律、法规，在遵守《劳动法》规定的裁员程序的前提下实施相关策略。
三种策略企业在必须采取直接裁员和降薪的方式时，可采用战略型策略、经济型策略和优化型策略三种方式进行。
战略型策略依托的是企业结构的优化。
企业可以通过优化组织结构和内部人员结构，运用价值评估、功能分析的方法对人员岗位价值进行重新评定，找出企业现有人员结构、数量与新战略定位要求的差距，相应地做出更贴近新战略要求的部门收缩和合并，科学合理地产生裁员和降薪的结果。
经济型策略的目的是减员增效，关注的是劳动生产力的提高所直接影响的部门以及相应产生的冗员数量处理。
这是人力资源部门的技术性操作，需要通过分析员工的劳动生产率来确定。
优化型策略是把裁员和降薪的着力点放在员工的绩效上，裁减那些业绩表现不佳的员工。
企业可以通过绩效考评与360度考评相结合，将考核结果排序，强制性地找出绩效表现最差的一小部分人员，对他们进行“末位调整”。
裁员不等于减员其实，裁员不完全等于减人，有多种措施可以将裁减人数控制到最小。
1.全公司范围内冻结招聘。
虽然发生了金融危机，但根据业务发展的需要，有些企业仍有招聘的需求。
这个时候，企业应采取限制性招聘，采取内部竞聘、调岗、重新进行工作分析与职责界定的方式，在企业内部解决需求部门的人员需求。
比如，一些大公司有时会出现一家分公司解聘的员工被另一家分公司聘用的现象，这既给员工造成了挫败感，又增加了整个公司的裁员成本。
2.适当回收外包业务。
把以前外包给其他企业的工作收回一部分来自己做，这样做不仅可以为内部员工提供新的工作岗位、节约费用支出，还可以塑造员工“当家须知柴米贵”的主人翁意识和责任感。
3.储备价值增值潜能。
企业可以安排员工做一些别的事情，比如养护和维修设备以及企业在繁忙的时候来不及做的一些工作：把生产和管理人员推向销售第一线，为企业挖掘新的需求，积累潜在需求；鼓励员工选修培训课程，甚至可以采用脱产学习的方式来分流员工，企业可以给予部分学费的资助。
这些事情很可能为危机过后企业的快速恢复和发展提供强大的爆发力。
降薪不等于减薪同样，降薪也不完全等于减薪，企业也可以采取一定的措施尽量保持员工原有的薪酬水平。
具体措施有：1.调整有效工作时间。
运用轮岗、调岗、轮休、休假等措施，减少员工的有效工作时间。
特别是那些薪酬结构中绩效工资比重大、绝对数大的员工，减少其有效工作时间，就意味着人力成本中绩效工资部分的大幅度减少。
2.调整薪酬支付策略。
企业可以调整工资结构，加大绩效工资比例，其中绩效工资部分可以与调整有效工作时间相结合或缓发，达到减少人力成本支出的目的。
采取什么样的裁员或降薪措施比是否裁员或降薪更为重要，其策略方式的不断研究和改进，可以为被举措员工提供一个缓冲的时间和空间，将裁员或降薪对社会、企业、员工的影响和冲击降到最低限度。
妥善安置被裁员工在安置被裁员工方面，企业要做好以下三方面工作。
首先，企业在做出裁员决定后，应提前一定时间通知被裁对象，这会让员工在心理上有一个适应过程。
其次，企业应帮助被裁员工做一些就业指导，对其未来工作方向提出建议，甚至直接推荐其到其他企业工作，这体现出企业对员工的一种责任。
第三，企业可以与被裁员工保持不间断的联络，在企业状况好转的第一时间，向其表达重新吸纳他为公司员工的愿望。
积极应对金融危机无论多么策略的裁员或降薪，都不过是企业被动应对金融危机的手段。
危机时刻，企业会面对许多困难，但同时也可能会存在许多机遇，每一次危机过后，都会有部分企业飞速地成长。
温家宝总理在不同场合反复强调：“信心比黄金和货币更重要。
”因此，越是面对困难，企业越应该坚定信心，从实际出发，积极寻求大危机背景下新的生存、发展机会。
