下载文档原格式
毕马威绩效管理制度1. 毕马威绩效管理制度的背景和概况毕马威是全球领先的专业服务公司，专注于审计、税务和咨询业务。
毕马威在全球拥有超过180,000名员工，业务遍布全球150多个国家和地区。
毕马威对绩效管理制度的重视，不仅体现在公司员工的工作规划、绩效考核和奖惩机制上，更体现在公司对员工职业发展和培训机会的重视上。
毕马威倡导创建一个积极的工作环境，激发员工的工作潜力，提高员工的整体绩效。
2. 毕马威绩效管理制度的目标毕马威的绩效管理制度的目标是通过规范的工作计划和绩效考核机制，激励员工实现个人目标，并与公司战略目标相契合。
毕马威希望通过绩效管理制度，调动员工的工作热情，提高员工的工作效率，促进员工的职业发展，并为公司的长期发展提供强有力的人才支持。
3. 毕马威绩效管理制度的原则毕马威的绩效管理制度遵循以下原则：（1）公平性原则：公司要求对所有员工进行公平的绩效考核，不偏袒某个员工，也不偏离事实评价员工的工作表现。
（2）通透性原则：公司要求对员工的工作计划和绩效考核做到信息公开，员工应该清楚自己的工作目标和绩效评价标准。
（3）勤奋原则：公司希望员工能够在绩效管理制度的激励下更加勤奋努力地工作，实现自己的职业目标。
（4）鼓励原则：公司希望通过绩效管理制度激励员工，促进员工的职业发展，提高员工的整体绩效。
4. 毕马威绩效管理制度的具体内容（1）工作规划：毕马威鼓励员工全面规划自己的工作，包括长期目标、年度目标和季度目标。
（2）绩效考核：毕马威将员工的工作表现分为五个等级：优秀、良好、一般、待改进、不合格。
公司通过对员工的工作质量、工作效率、工作态度等方面进行综合评价，确定员工的绩效水平。
（3）奖惩机制：毕马威为优秀员工提供丰厚的奖励，包括晋升、加薪、培训机会等。
对于表现不佳的员工，公司将提供相应的改进意见，并对绩效不合格的员工采取相应的惩罚措施。
（4）绩效导向的薪酬：毕马威将员工的薪酬与绩效直接挂钩，绩效表现优秀的员工将得到更高的薪酬。
世界500强名企的KPI绩效管理操作手册——精华版绩效管理操作手册目录第一部分:绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分:关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分:绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分:绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程.绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1)就目标及如何达到目标需要达成共识.（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
(3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样.在绩效管理中,我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程,实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆ 计划式而非判断式——着重于过程而非评价——寻求对问题的解决而非寻找错处——体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序—-是推动性的而非威胁性☆ 绩效管理根本目的在于绩效的改进——改进与提高绩效水平——绩效改进的目标列入下期绩效计划中——绩效改进需管理者与员工双方的共同努力——绩效改进的关键是提高员工的能力与素质-—绩效管理循环的过程是绩效改进的过程—-绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬.(一）绩效管理中的计划1. 制定绩效目标计划及衡量标准绩效目标分为两种(1) 结果目标：指做什么，要达到什么结果，结果目标的来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。
KMPG(毕马威)—绩效管理体系与平衡积分卡KMPG（毕马威)—绩效管理体系与平衡积分卡绩效管理体系毕博管理咨询2003年3月业务和系统一体化,增强企业竞争力目录1。
绩效管理概念介绍2。
毕博绩效管理体系3. 绩效管理实施的主要障碍4. 相关概念-平衡计分卡5. 相关概念-绩效指标体系6。
案例分析2003 BearingPoint, Inc.绩效管理概念介绍企业经常思考的几个问题企业应该怎样有效地沟通和实施战略？怎样才能使企业工作流程对企业经营战略形成有效的支持？怎样衡量企业的变革与创新是否成功?企业的激励制度是否有利于培养员工正确的行为表现 2003 BearingPoint, Inc传统绩效管理的局限性传统的绩效管理重点在于绩效评估,且多重于财务方面的评估。
其局限性在于:只是人事、薪资制度的一部分,并不是一个完整的管理工具,无法向管理层指出改进的方向仅仅抓住财务指标，容易造成企业的短视只评估了已经发生的企业活动，没有对未来进行分析指导2003BearingPoint, Inc。
绩效管理的概念绩效管理是将公司的战略、资源、业务和行动有机地结合起来所构成的一个完整的管理体系2003 BearingPoint, Inc企业需要重视绩效管理的理由绩效管理能够：为实现企业战略提供有效的支持将企业的资源集中在最重要的任务上鼓励员工正确的行为表现，并促进员工进行持久的改进加强对于部门和员工表现的可衡量性2003 BearingPoint， Inc。
成功支持结构绩效管理的三个组成部分一个集成的,持续的评估，报告和行动循环而非“一次性"事件，以监督、报告绩效管理循环和分配绩效职责企业愿景公司发展战略企业使命客户营运服务确定经营方向设定绩效目标短期目标长期目标人、流程和技术与将企业经营方向转换为绩效标准奖励与指导确认绩效障碍人员？员工评估技术？激励制度运用绩效管理影响员工行为什么是我们的障碍?企业流程战略和绩效管理程根据绩效标准监控启动实现绩效标准的行动监控与评估克服绩效障碍序连接,确保交付平衡分数卡人员意外报告技术行动计划企业流程及时可信的绩效信绩效管理循环//文化息的流程和技术人技术流程一种责任，权力和义务的文化，支持绩效管理基础架构绩效管理文化接受职责和达成绩效目标2003 BearingPoint, Inc.毕博的绩效管理体系毕博的绩效管理体系反馈绩效管理沟通绩效管理沟通修正每日每周每月每季度每年执行战略规划部门业务规划部门预算绩效管理报告体系个人绩效考核执行战略规划部门业务规划部门预算绩效管理报告体系个人绩效考核战略及行动规划年度营运计划业务部门考核频率利润预算每日年度经营规划销售预测资金预算每周每月管理部门公司预算销售计划每季度费用预算每年资金预算公司KPI 部门非财务类KPI预算实际执行情况部门财务类KPI平衡计分卡公司部门2003 BearingPoint， Inc 绩效管理体系与公司战略的关系有效绩效管理可以填补公司期望和业务单位绩效3>之间的“差距”公司层面关心的问题公司业务单位创造了价值么?长期?短期？怎样创造？公司业务单位的行动和决策与公司战略方向匹配么? 这个业务单位的资源请求的影响是什么?如何评估业务单位绩效?如何监控?业务单位关心的问题怎么定义公司的”价值“？如何把"价值“与我们日常运营联系起来?业务单位业务单位我们如何评估我们的决策对战略和财务的影响？用什么决策标准来分配公司资源？为什么这些标准要改变? 什么是我们负责的绩效界限?目标?我们是否要跟踪？部门绩效如何对业务单位目标做出贡献？我们是否受到成本,质量和时部门/流程部门/流程间绩效的影响？什么是我们负责的绩效界限?目标?我们是否要跟踪?2003 BearingPoint, Inc。
KPI绩效管理体系的设计与流程绩效管理是企业管理中非常重要的一个环节，可以帮助企业实现目标、提高效率和促进员工发展。
而KPI（Key Performance Indicator）绩效指标是评估绩效的关键指标，对于企业的绩效管理体系设计和流程非常重要。
下面将详细介绍KPI绩效管理体系的设计与流程。
一、设计KPI绩效管理体系设计KPI绩效管理体系需要考虑以下几个方面：1.确定目标：首先，确定企业的总体目标，然后细分为不同层级和部门的目标。
这些目标应该是具体、可衡量和可实现的。
2.制定KPI指标：根据目标确定关键绩效指标。
关键绩效指标应该是与目标密切相关的指标，能够客观地衡量绩效的好坏。
3.制定KPI权重：根据目标的重要性和部门之间的关联性，为每个KPI指标设定适当的权重。
这样可以确保KPI指标对于整个企业的绩效管理有较大的影响力。
4.确定考核周期：确定KPI绩效管理的考核周期，通常可以选择年度、季度或月度等。
考核周期的长短应根据企业的实际情况来确定。
5.制定绩效评定标准：为每个KPI指标制定相应的评定标准，明确每个绩效等级对应的具体要求。
这样可以使绩效评定更加客观和公正。
6.建立绩效评定流程：建立绩效评定的具体流程，包括数据收集、绩效评定、绩效反馈和绩效激励等环节。
这样可以确保绩效评定的科学性和有效性。
二、流程描述1.数据收集：首先，收集与KPI指标相关的数据。
可以通过定期的数据统计和报表来获取相关数据。
2.绩效评定：根据KPI指标和评定标准，对每个员工的绩效进行评定。
通常可以采用评分法或排名法来评定绩效。
3.绩效反馈：将绩效评定结果及时反馈给员工，让他们了解自己的绩效水平和存在的不足之处。
同时，也可以与员工共同确定改善的方向和目标。
4.绩效激励：根据绩效评定结果，对绩效突出的员工给予适当的激励和奖励，可以是薪资增加、晋升、培训机会等。
5.绩效改进：根据绩效评定的结果和反馈意见，进行绩效改进。
包括强化员工的优势，改善不足之处，提升绩效水平。
企业绩效管理体系的指导原则2023-11-10目录•引言•企业绩效管理体系的基础•企业绩效管理体系的核心要素•企业绩效管理体系的实施步骤•企业绩效管理体系的优化与提升•企业绩效管理体系的成功案例分析引言•企业绩效管理体系是一种以实现企业目标为导向，通过制定和实施一系列绩效管理制度和方法，对员工和组织绩效进行全面规划、评估、反馈和改进的系统性管理过程。
它以提高企业整体绩效、促进员工发展为目标，是企业实现战略转型和优化运营的重要手段。
什么是企业绩效管理体系1. 提升企业战略执行力绩效管理体系能够将企业战略目标转化为员工日常工作和行为，促进员工对企业战略的理解和执行，确保企业战略目标的实现。
通过绩效管理体系，企业可以实现对各个部门和员工绩效的全面规划、评估和反馈，及时发现和解决运营过程中的问题，提高企业整体运营效率和效果。
绩效管理体系可以为员工提供职业发展指导和反馈，帮助员工了解自己的优势和不足，明确职业发展方向，提高员工综合素质和竞争力。
有效的绩效管理体系能够提高企业整体绩效，增强企业在市场竞争中的竞争力，为企业的长期稳定发展奠定基础。
为什么需要企业绩效管理体系2. 优化企业运营管理3. 促进员工发展4. 增强企业竞争力1. 以实现企业战略目标为导向随着市场竞争的加剧和企业规模的不断扩大，绩效管理体系将更加注重实现企业战略目标，通过对员工和组织绩效的全面规划、评估和反馈，确保企业战略目标的实现。
2. 多元化评估方式传统的单一绩效考核方式已经不能满足企业发展的需要，绩效管理体系将采用多元化评估方式，包括360度反馈、关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等，以提高评估的准确性和全面性。
企业绩效管理体系的发展趋势3. 重视员工参与和反馈员工参与和反馈是绩效管理体系的重要环节，未来企业将更加注重员工的参与和反馈，通过员工参与制定绩效计划、评估过程和结果应用，提高员工对绩效管理体系的认可度和满意度。
4. 强化与人力资源管理的协同效应绩效管理体系作为人力资源管理的重要组成部分，将更加注重与其他人力资源管理模块的协同效应，如招聘、培训、晋升等，以实现企业整体人力资源管理的优化和提升。
企业绩效管理体系的指导原则引言企业绩效管理体系是指在组织内建立起一套完善的绩效管理工具和流程，帮助企业实现目标，提升绩效，并激励员工的工作。
一个有效的绩效管理体系对于企业的发展至关重要。
在建立企业绩效管理体系时，需要遵循一些指导原则，本文将重点介绍企业绩效管理体系的指导原则。
1. 目标导向企业绩效管理体系的首要原则是目标导向。
企业需要明确制定目标，并将其向下传达至每个员工。
员工需要清楚地了解他们的工作目标和企业整体目标之间的关联，以便有效地定位自己的工作，从而达到企业目标。
2. 反馈和奖惩机制一个有效的绩效管理体系必须有一个明确的反馈和奖惩机制。
员工需要定期收到针对他们工作表现的反馈，包括指导和改进方面的建议。
同时，根据员工的绩效表现，应该有相应的奖励和惩罚机制，以激励员工持续努力，提升工作绩效。
3. 公平和公正企业绩效管理体系要求公平和公正的执行。
员工在完成工作目标的过程中，应该面对相同的评判标准，确保评估的公平性。
管理人员需要明确透明地评估员工的绩效，不受主观因素的影响。
4. 指标的合理性和可衡量性企业绩效管理体系的指标必须合理和可衡量。
指标应该与组织的战略目标和绩效要求相一致，能够衡量员工的绩效水平。
同时，指标应该是可衡量的，以便对绩效进行定量评估。
5. 激励机制的设计激励机制是企业绩效管理体系中的重要组成部分。
激励机制应该能够激发员工的积极性和创造力，促使他们更好地完成工作任务。
激励机制可以包括物质奖励，如薪资增长和绩效奖金，也可以包括非物质奖励，如晋升机会和培训机会。
6. 培训和发展企业绩效管理体系需要注重员工培训和发展。
员工的绩效取决于他们的能力和技能水平。
为了提升绩效，企业应该提供培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力，适应企业的需求变化。
7. 沟通和透明有效的沟通是企业绩效管理体系的关键。
组织需要建立良好的沟通渠道，确保员工了解企业的绩效管理政策和要求。
此外，沟通也可以帮助员工知道他们的工作表现如何，并提供改进的机会。
●您知道績效衡量與管理整體架構與原則嗎?●績效的衡量與管理有哪些流程?●如何處理績效差之員工? KPMG學苑人力資源講師將為您解析以上相關疑義，內容精彩，敬請把握報名機會！2007年 KPMG人力資源管理系列研討會---如何運用績效衡量與管理提升組織競爭優勢面對高度競爭的產業環境與不確定的激烈變化，企業應如何維持競爭優勢?績效衡量與管理無疑是經營團隊必須強力執行的管理措施，不論管理工具如何演進，中外企業仍持續執行的就是績效衡量與管理，本研討會將從公司使命、價值、願景、策略著手，訂定全公司目標，並往下推導至部門與員工個人，輔以職能管理共同決定員工績效，連結薪資獎酬、晉升、輪調、資遣等人力資源管理措施，希冀透過有效的執行績效衡量與管理提升人力資產進而創造組織競爭優勢。
課程大綱I.介紹績效衡量與管理整體架構與原則II.績效衡量與管理流程III.訂定有價值之績效目標IV.績效目標(KPI)與職能決定員工績效等級V.績效面談與回饋VI.360度評鑑VII.如何處理績效差之員工VIII.薪資獎酬連結公司與員工績效IX.勞動法對績效管理之規定X.績效結果與人力資源管理措施時間：2007年5月22日(二)09:30-16:30(報到時間 09:00-09:30)地點：台北金融園區(台北市衡陽路51號6樓之6 願景廳)主講人趙銘崇協理•學歷：國立XX大學人力資源管理研究所博士候選人、美國康乃爾大學訪問學者、中國文化大學勞工關係學系碩士學士•經歷：台灣易利信股份XX人力資源處資深經理、台灣史谷脫紙業股份XX人力資源部經理、台灣卜內門化學工業股份XX人事部主任•專業服務經驗：➢招募面談技巧、工作說明書、績效管理、職能管理、薪資管理、員工意見調查、360°管理才能評鑑➢工作規則、勞動契約、委任契約、人力資源管理制度、資遣、勞資關係、勞工法令、勞資爭議➢人力資源管理与勞動法管理實務企業內訓2007年 KPMG人力資源管理系列研討會『如何運用績效衡量與管理提升組織競爭優勢』報名表報名表請傳真至02-8101-2378，並請於傳真後來電確認，以保障您的權益！(本表若不敷使用，請自行複印使用)非KPMG客戶：每人報名費用NT$ 4,500 × ________人＝ NT$_________ KPMG客戶* ：每人報名費用NT$ 4,000 × ________人＝ NT$_________ (KPMG客戶*:安侯建業會計師事務所或安侯企業管理股份XX)支票：抬頭請開「安侯企業管理股份XX」，並於5/18(五)前郵寄支票至11049台北市信義路五段7號68樓(台北101大樓)，請註明「M&C部門」收即可。
部门绩效治理体系设计部门绩效治理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动部门做出有利于组织目标达成的行为。
作为公司和职员之间绩效治理承上启下的要害层面，部门绩效治理已成为企业培育竞争优势、猎取核心竞争力的战略性举措。
其体系架构包括：目标体系和治理过程。
目标体系包括部门定量指标体系和部门定性指标体系。
绩效治理过程包括绩效方案、绩效实施与监控、绩效评估、绩效相应四个环节，如图1“基于战略的部门绩效治理体系框架〞所示。
一、部门绩效治理目标体系设计要紧有外部导向法、要害成功因素法、综合平衡记分卡、部门360°绩效考核法。
1．外部导向法外部导向法也称标杆基准法〔〕，是把企业最强的竞争对手或同行业领先的最有名瞧企业的要害业绩行为作为比立分析基准，进行评价与比立，建立可持续开展的要害绩效指标体系以及最优的持续革新方法。
标杆基准法包括两个层次的含义，一是如何寻寻标杆，二是如何基准化。
比方航空公司要成为世界一流的企业，就应该明确世界一流航空公司的行业标杆是什么？业绩标准是什么？与此相习惯的治理措施是什么？本企业与世界一流的差距在哪里？如何缩小差距或赶上？明确了以上咨询题，就能正确地建立本企业的绩效标准，实现绩效目标。
2．要害成功因素法要害成功因素法是基于企业远景、战略与核心价值瞧，对企业运营过程中的假设干要害成功要素进行提炼与回纳，从而建立企业要害业绩评价指标体系和绩效治理系统的程序和方法，其重点是提取要害业绩指标。
〔,〕〔1〕要害业绩指标〔〕的概念要害业绩指标是对公司及组织运作过程中要害成功要素的提炼和回纳，是通过对组织内部某一流程的输进端、输出端的要害参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化治理指标，是把企业战略目标分解为可运作的远景目标工具。
分为以下2个层次：企业级：运用头脑风暴法和鱼骨分析法寻出业务重点，即企业价值评估重点，用头脑风暴法寻出这些要害业务领域的要害业绩指标，即企业级。
