论推进教师聘任制改革的要点

教师聘任制度工作计划一、引言教师聘任制度是学校管理体制中的重要组成部分，对于确立学校教师队伍的质量和稳定性具有重要意义。

建立健全的教师聘任制度，可以提高教师的职业素养和教学水平，为学校的长远发展提供坚实的人才保障。

本文将围绕教师聘任制度展开工作计划的讨论，旨在进一步完善和优化学校的教师聘任制度，为学校的教师管理工作提供有力的支持和保障。

二、当前教师聘任制度存在的问题1. 制度不够完善：学校的教师聘任制度缺乏明确的规定和流程，导致教师聘任工作缺乏规范性和透明度。

2. 聘任标准不够严格：部分教师的聘任标准不够严格，导致一些教师的聘任过程存在主观性和随意性。

3. 聘任程序不够规范：学校的教师聘任程序缺乏完善的流程和制度，容易造成聘任程序的混乱和不公平。

4. 缺乏有效监督：在教师聘任工作中，缺乏有效的监督机制和责任追究，导致一些不符合条件的教师被聘任。

以上问题造成了教师聘任工作的不规范性和随意性，需要通过完善和优化教师聘任制度，建立公平、公正、公开的教师聘任体系。

三、教师聘任制度改革的目标1. 建立健全的教师聘任制度，明确聘任流程和标准，提高聘任工作的透明度和规范性。

2. 提高教师聘任的标准和质量，确保每位教师都是学校的优秀人才。

3. 加强监督和管理，防止不合格教师被聘任进入学校。

4. 优化聘任流程，提高聘任工作的效率和便捷性。

四、教师聘任制度改革的关键工作1. 确立聘任流程和标准：制定教师聘任的基本程序和标准，明确聘任的条件和要求，确保聘任工作的公平和公正。

2. 完善评定机制：建立健全的教师评定机制，明确评定标准和程序，发挥专家评审的作用，提高教师聘任的公信力和权威性。

3. 强化监督和管理：建立教师聘任的监督机制，加强聘任工作的管理和监督，确保教师聘任工作的规范和公正。

4. 完善聘任程序：优化聘任流程，简化聘任程序，提高办事效率，减轻教师聘任工作的负担。

五、教师聘任制度改革的具体措施1. 确立聘任标准和流程：明确教师聘任的条件、程序和流程，建立教师聘任的标准化和规范化管理。

浅析教师聘任制存在的问题与对策方建明摘要：教师聘任制，是20世纪80年代初简历的，是指在符合国家法律制度的情况下，聘任双方在平等自愿的前提下，由学校或者教育行政部门根据教育教学岗位设臵，聘请有教师资质或教学经验的人担任相应教师职务的一项教师任用制度。

其目的：第一、可以提高教师的责任感，并淘汰不具备任教能力的庸才。

第二、可以充分利用社会人力资源，减少人力资源的浪费。

第三、打破传统教师任用制度，增进各地区教学经验的传播。

第四、增加就业岗位。

但由于职称评聘政策、管理体制、运行机制等方面的不健全，致使职称评定工作中出现了许多问题，聘任制反而成了广大教师心中永远的“痛”，甚至成为了阻碍教师工作积极性的“绊脚石”，本文通过对上述问题的认真分析，结合实际，提出相应的对策，以期达到抛砖引玉之目的。

关键词：中小学教师；聘任制；对策一、中小学教师聘任制的发展历程中小学教师聘任制的施行已经走过很长的一段路程，纵观全程，大致可以将这一改革分为两个阶段：１９７８年到１９９２年为第一阶段，其特点是把经济体制改革中的某些竞争机制引入到了学校内部管理，使长期以来被国家统得过死的管理体制开始被打破，但是改革只限于计划体制内，对局部利益关系的调整，改革启动了内部办学活力，但是比较有限。

从１９９２年开始进入第二阶段，其特点是各地以《中国教育改革和发展纲要》为指导，加快了改革步伐，开始试图打破传统的计划体制，在学校内部和外部重新调整各方面的利益关系，探索建立适应社会主义市场经济体制和符合教育规律的教师人事管理新体制。

１９９４年１月１日起施行的《中华人民共和国教师法》中第三章第１７条规定：“学校和其他教育机构应逐步实行教师聘任制，教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。

实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。

”据此，全国各中小学开始了学校内部管理体制的改革，开始了在国家教师任命制的基础上，由校长实施的教师岗位职务聘任制。

《教育管理制度》中教师聘任制度的改革和未来走向2023年，教育管理制度的升级改革已经取得了不小的进展，其中教师聘任制度的改革成为了一个关键点。

教师是整个教育系统中最为重要的组成部分，对于推动教育事业的发展和提高教学质量具有不可替代的作用。

然而，传统的教师聘任制度存在着许多问题，亟需改革。

教育管理制度改革中的教师聘任制度改革传统的教师聘任制度多数是采用高校使用的终身制，即如果一旦被聘为教师，就可以一直保持无期限的教职。

这种制度存在着重大的隐患，主要表现在以下几个方面：1.放大了招聘时的问题。

由于终身制，一旦教师入职成功，就会开始在教育系统中存留较长一段时间，这就增加了员工选择错误的风险，而且教师也因此获得了很高的工作保障权和职业稳定性。

所以，招聘教师时必须特别注意。

许多不合格甚至无能的申请人在接受面试中很可能虚伪和欺骗，但这种情况往往难以发现和纠正。

这就导致了大量的不良职业现象的发生，严重影响了教育质量和教师声誉。

2.让教师丧失了自我发展的机会。

由于终身制，许多具有研究生学位、外语能力和技能等“特殊”教师借此独特优势难以体现，而一旦入职及时将继续技术能力提升视为次要任务，而把大量时间花在确保职业稳定上。

这使得教育系统中具有很高潜力的教师被束缚，无法进一步提高自己的技能和认知水平。

3.缺乏顶尖教师的竞争力。

传统的教师聘任制度往往以稳定性为核心价值，而将培育具有国际水平的教师和高成就型的人才选择性减缓。

众所周知，国际化和国内化竞争是中国崛起的主要动力之一，尤其是在教育领域，国际化竞争非常激烈。

在这种情况下，固步自封显然是不可取的，教育系统应当优先鼓励教师提升水平和出国留学，并加强国家和地方政府对教育发展的资助，确保教育机构能够更好地推进教育现代化。

在教育管理制度改革进程中，教师聘任制度的升级改革已经成为了政府和教育机构关注的热点问题。

为了解决传统教师聘任制度面临的问题，教育系统现在推出了一系列的改革措施：1.取消终身制，改为期限制。

论推进教师聘任制改革的要点实行聘任制，有利于提高教师队伍的政治素质和业务水平，有利于优化教师队伍结构，有利于把考核工作落到实处，关键问题在于如何实施，以取得切实的成效。

一、推行教师聘任制的现实条件教师聘任制在所有的学校中不可能一步到位而要有一个过程。

整个国家对教师的数量需求转向质量需求是推行教师聘任制的第一现实条件。

显然，在教师数量不足的条件下，采用行政派任制及教师终身从教制是教师队伍稳定的必然选择，只有教师人数超过了国家规定的编制标准数量时，才有挑选的余地，才有可能好中择优，才有可能实现双向选择。

目前，教师从数量上看，基本保证了我国基础教育事业的发展需要。

21世纪初是我国对教师从数量需求向质量需求转化的关键期，是推行教师聘任制的有利时机。

因此，教育部连续几年把中小学教师聘任工作列入年度工作要点，作为深入推进教师人事制度改革重点举措。

教师资格制度的建立，是教师聘任制的基础工程。

教师资格制度是国家对教师实行的一种法定的职业许可制度，是国家对准备进入教师队伍，从事学校教育教学工作人员的基本要求，这一制度将大大拓宽师资来源的渠道，通过教师资格的认定、考试，把选用教师的视角从师范院校毕业生、在职教师转向更为广阔的实际上，高起点选用高素质的教师。

保证多渠道、社会人才市场，这一制度的实施为优秀人才进入教育系统打开了方便之门。

保险制度等社会保障体系的建立和住房商品化，是保证落聘教师再就业的必要条件。

社会医疗制度、岗位培训和转岗培训的建立，为落聘者提供了一个缓冲地带，这对保证社会和学校的稳定和发展起重要作用。

上级政府的重视和支持是教师聘任制实施的关键。

政府及教育行政部门领导人应充分认识到学校冗员增多、人员结构失调、教职工素质不高对教育事业的危害，必须认真贯彻职责分开、单位自主用人、职员自主择业、政府依法监督的事业单位人事制度改革的基本指导思想，将人事权真正还给学校，大力支持这一改革的推行。

教师职业的吸引力是教师聘任制达到预期改革目标的最重要条件。

对高校教师聘任制度改革的几点思考【摘要】高校教师聘任制度是高校人事制度改革的核心基点，也是建立现代化大学制度的重要内容。

随着教师聘任制度改革的不断推进，高校教师的聘任制度在施行中也遇到很多问题和挑战。

文章从教师聘任制度的几个实施环节入手，探讨了如何逐步完善高校教师的聘任制度。

关键词：教师聘任；规范程序；队伍建设高校承担着教学、科研、服务社会的三大职能，教师是教育的主体，是改革者也是被改革者。

教师聘任制对于优化教师队伍，提高教师水平，改善教学质量方面均产生了积极作用。

在高校教师聘任制度的逐步发展和完善过程中，我们需要充分认识到高校教师聘任制度改革的主体思想，以及高等教育的发展对人才队伍的要求，并结合具体情况进行制度改革。

只有通过合理设岗、规范程序、灵活聘用和完善考核体系等几个方面，优化选拔机制，才能进一步提升高校教师的素质与能力，实现教育事业的可持续发展。

下文分别对这几个方面进行了深度思考，并提出一些看法以供探讨：一、合理设置岗位，按需设岗在高校教师聘任制度施行中，合理设置岗位是关键一步。

为促进教师队伍建设，教育主管部门对各个层次的高校中专业技术职务结构比例与岗位设置提出了指导性意见。

通过深入研究学科需求和发展趋势，可以针对不同专业领域设定合适的岗位数量，以满足教学和科研的需求；充分了解不同学科的具体特点，将有助于提高招聘的精确性，确保岗位设置与高校发展战略相契合。

1、需求分析：首先，要对学校的教育需求进行详细分析，包括学生人数、课程设置、教学需求等。

这有助于确定需要多少教师才能满足学校的日常教学需求。

2、岗位设置：根据需求分析，设置合适的岗位。

不仅要考虑教学需求，还要考虑教师的个人素质和能力。

不同的教师有不同的专业背景和技能，要根据这些特点合理设置岗位。

3、评估和调整：一旦岗位设置完成，要进行定期的评估。

评估的目的是了解岗位设置的合理性。

根据评估结果，可以进行适当的调整，以满足学校的实际需求。

我校在各二级学院根据学生人数，分别部署了教师计划，设置了专业教研组，下设主任、组长等技术管理岗位，同时设置了骨干教师岗、专任教师岗、学生管理岗、教学管理岗等，分层管理。

教师岗位聘用制度改革研究近年来，随着教育领域的发展和进步，教师的角色和责任也发生了变化。

为了适应这一变化，教师岗位聘用制度改革成为许多国家追求的目标。

教师岗位聘用制度改革的目的是提高教师的专业素质，保证教学质量，促进教育事业的发展。

本文将从以下几个方面对教师岗位聘用制度改革进行研究。

首先，教师岗位聘用制度改革应该注重教师的专业素养。

教师是教育事业的核心力量，在教师岗位聘用制度改革中，应该加强对教师的素质要求和评价机制。

对于教师的专业学历、教学能力、教学经验等要素需要进行全面评估，以确保只有合格的教师才能被招聘并执教。

此外，应该建立完善的培训机制，为教师提供专业发展的机会和资源，不断提高他们的教学水平。

其次，教师岗位聘用制度改革应该注重公平和公正。

教师的选拔和聘用必须遵循公平、公正和透明的原则，不得有任何歧视和偏见。

在招聘过程中，应该确保所有应聘者都有平等的机会，避免任何形式的腐败和不正当行为。

同时，应该建立权威的评估体系，为教师的选拔和聘用提供客观的评价标准，避免个人主观意识对教师的聘用产生过大的影响。

第三，教师岗位聘用制度改革应该注重政策的灵活性和实施的可行性。

教育是一个动态的领域，教育政策和制度也需要与时俱进。

在教师岗位聘用制度改革中，应该保持政策的灵活性，随着教育发展的需要进行调整和改进。

同时，应该考虑到实施的可行性，避免制度改革方案过于复杂或难以执行，确保改革的顺利进行。

最后，教师岗位聘用制度改革应该注重评估和监督机制的建立。

对于已经实施的教师岗位聘用制度改革，应该建立有效的评估和监督机制，定期对改革的效果和实施情况进行评估和监测。

评估和监督的结果应该及时反馈给相关部门和教育机构，以便根据评估结果进行调整和改进。

综上所述，教师岗位聘用制度改革是教育改革的一个重要内容。

在改革过程中，应该注重教师的专业素养、公平和公正、政策的灵活性和实施的可行性，同时建立评估和监督机制，以确保教师岗位聘用制度改革的顺利进行。

浅谈中小学教师聘任制的建立和建全随着我国经济、社会和文化的不断发展，教育事业也得到了长足的发展，中小学教师的聘任制逐渐被人们所重视和关注。

聘任制的建立旨在规范中小学教师的入职和晋升，加强教师队伍建设，提高教育教学质量。

但是，聘任制建立的过程中，还存在一些问题和挑战，需要我们深入探讨和解决。

一、中小学教师聘任制的现状在我国，中小学教师聘任制的建立与发展经历了多年的探索和实践。

目前，各省市的中小学教师聘任制不尽相同，具体表现在以下方面。

1.任职条件。

各地的工作年限、学历、教龄等条件不同。

2.任职范围。

有的地方仅针对专任教师实行聘任制，有的则包括所有的教师。

3.聘任类型。

有的采用终身制，教师一旦聘为正式教师即可终身享受待遇。

有的则采用有期限的聘任制，一般为3年。

4.评定标准。

如绩效评定标准的不确定，考核的公正性和权威性等都是一些问题。

5.聘任申报的程序、条件、申报材料和评审标准。

总之，我国的中小学教师聘任制尚需进一步完善，从而让该制度真正发挥其应有的作用。

二、中小学教师聘任制建立的必要性中小学教师聘任制的建立，是为了进一步规范教师的聘用和管理，提高教师的素质和教学水平。

具体来说，有以下几点：1.推动教育事业的发展。

建立健全的聘任制，可以激励中小学教师积极投入到教育教学中，提高教学质量，从而推动教育事业的发展。

2.激励中小学教师的积极性。

通过聘任制度，教师可以在晋升职位上有更多的机会。

这会激励教师提高教学质量和业绩，并进一步促进教育教学的发展。

3.了解教师的能力水平。

中小学教师聘任制是一种评估教师能力水平的有效手段。

通过聘任制度，教师的能力水平可以得到客观的评价和奖励，促进教育事业健康有序的发展。

4.服务学生的学习和成长。

中小学教师聘任制的建立，可以为学生提供教育教学保障，进一步推动学生学业的发展。

三、中小学教师聘任制建立的挑战中小学教师聘任制的建立，也面临着许多挑战和问题。

主要有以下几点：1.聘任标准缺乏合理性。

学校教师职务聘任制改革经验总结在当前教育体制改革的进程中，学校教师职务聘任制的改革成为了重要的议题，对于提升教师队伍素质、推动学校发展至关重要。

本文将就学校教师职务聘任制改革经验进行总结，从多个角度探讨这一改革给教育带来的影响。

首先，职务聘任制改革强调教师发展的多元化路径。

传统的教师职务晋升往往以科研业绩为主要评判标准，而忽视了其他方面的能力。

改革后，教师的发展不再仅仅局限于科研，也可以通过在教学、教育管理等方面的突出表现来获得职务晋升的机会。

例如，按照新制度，教师可以通过专业技术职称评审来证明自己的教学成绩和教育管理能力，使得职称制度更加科学公正。

这一改革在某些学校得到了积极的应用，并且成效显著。

其次，职务聘任制改革促进了教师队伍的结构优化。

改革后，学校可以根据各个学科的需求、教师的优势和特长，灵活设置教学岗位，更好地满足学校发展的需要。

例如，在某些学校，设立了教学团队负责创新课程的开发和研究，提升了学校整体的教学质量。

此外，改革还鼓励学校建立合作机制，推动教师间的互相学习和交流，形成专业共同体。

这一点尤为重要，因为只有形成良好的协作关系，教师才能共同提高，形成合力。

再次，职务聘任制改革提升了教师的职业发展动力和获得感。

在过去的制度下，教师的升迁路径相对较为固定，缺乏灵活性，一些具有潜力和能力的教师可能因为机会的缺失而扼缺自身的进一步发展。

而新制度的推行，为这些教师提供了更多的成长和展示自我的机会，激发了他们的工作热情。

例如，在某个学校，教师可以通过参与学科竞赛、教学比赛等活动来提升自己的实际教学水平和教学技能，并将其作为职务晋升的重要评判依据。

这一改革激发了教师的积极性，进而推动了学校整体教育教学水平的提高。

最后，职务聘任制改革需要充分的制度保障和管理机制。

改革虽然带来了许多积极的影响，但也应该注意到一些问题的存在。

例如，改革可能导致教师之间的竞争加剧、心理压力增大，甚至可能因为职务晋升的机会不够公平而引发不满情绪。

推进高校教师职务聘任制改革探析摘要：高校教师职务聘任制是高校人事制度改革的核心。

现在高校教师职务聘任制度存在不少弊端，如观念滞后，评价体系不够完善，考核机制不健全，等等。

对此应确立高校教师职务聘任的基本思路，即合理设置岗位，推行科学的评价体系等，这应是推进高校教师职务聘任制度改革的有效途径。

关键词：高校教师；职务聘任制度；改革高校教师职务聘任制是高校人事制度改革的核心。

目前，深化人事制度改革，建立教师职务聘任制度已经成为各高校的共识。

高校如何做好聘任、激励、考核教师等管理工作，以便更好地培养、挖掘和发挥教师教学科研方面的创造性和积极性，是近年来高校管理体制改革所面临的主要任务，而实施高校教师职务聘任制则成为解决这一问题的突破口。

一、目前，高校教师职务聘任制存在的问题教师职务聘任制是指高等学校与教师之间以合同的形式就任职期限、条件以及双方的权利、义务和责任等达成的协议，并依据协议实施契约管理的一项教师任职服务制度。

教师聘任制有利于教师的合理使用，有利于形成竞争的氛围，同时教师通过聘任来规划自身的职业，能更好地实现其自身价值。

但现实中，由于教师职务聘任机制不健全，导致教师聘任制流于形式，聘任制在实际工作中失去了原本的意义，主要表现在以下几方面：1.观念滞后由于受传统的人事管理体制的影响，尤其是因为高校对教师职务聘任制的宣传力度不够，职称评定的旧观念仍深深禁锢着人们的头脑。

许多教师对“职务终身制”、职务“能上能下”、人员能迸能出”、待遇“能高能低”等缺乏深刻的认识和理解，岗位意识淡薄，竞争意识不强，“平均主义”、“大锅饭”的观念仍有存留。

所有这些都制约着教师职务聘任制的深化，严重影响着教师工作的积极性，对形成竞争的教学科研环境和激励教师提高学术水平和教学质量起着负面作用。

2.教师职称评价体系和政策不够完善职称评审是一个学术问题，但从目前的评价导向看，教师职称评聘中，行政化倾向明显。

从评审方式来看，目前很多高校，采取的是将教授、副教授集中到省级教育主管部门评审，由于省级评审专家缺乏对申报人的师德表现、教学业绩的考察，仅仅靠所申报的材料做出判断，往往会在评审中出现只重视论文数量、轻视科研教学的现象，导致使许多教师出现急功近利的思想，许多教师对教育教学质量的提高缺乏热情。