人力资源管理的相关方面概述

人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。

3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。

2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。

2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。

c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。

3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。

2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。

只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。

5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。

它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。

人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。

它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。

2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。

人力资源管理全部课程•人力资源管理概述•人力资源规划•招聘与选拔•培训与开发•绩效管理•薪酬福利管理•员工关系管理•人力资源法律法规与政策目录01人力资源管理概述人力资源管理的定义与重要性定义人力资源管理是指组织通过一系列管理活动，对人力资源进行合理配置、有效开发和充分利用，以实现组织目标的过程。

重要性人力资源管理对于组织的成功至关重要。

它可以帮助组织吸引、选拔、培养和留住优秀的员工，提高员工的工作满意度和绩效，从而增强组织的竞争力和可持续发展能力。

人力资源管理的发展历程初级阶段以人事管理为主，主要关注员工的招聘、选拔、薪酬和福利等事务性工作。

发展阶段开始关注员工的培训、绩效管理和员工关系等方面，强调员工个人与组织目标的协同发展。

成熟阶段全面关注员工的职业生涯规划、组织文化建设、领导力开发等战略性工作，致力于构建高效的人力资源管理体系。

人力资源管理者的角色与职责角色人力资源管理者在组织中扮演着战略伙伴、变革推动者、员工代言人和行政专家等多重角色。

职责人力资源管理者的主要职责包括制定人力资源战略、招聘与选拔员工、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、员工关系管理以及法律法规遵从等。

同时，他们还需要关注组织文化建设、领导力开发和员工职业生涯规划等方面的工作。

02人力资源规划企业战略与人力资源规划的关系企业战略对人力资源规划的影响企业战略决定了组织的发展方向和目标，进而影响了人力资源规划的方向和重点。

例如，如果企业战略是扩张型的，那么人力资源规划就需要考虑如何增加员工数量、提高员工素质等。

人力资源规划对企业战略的支撑人力资源规划通过预测未来的人力资源需求和供给，制定相应的招聘、培训、绩效管理等策略，从而为企业战略的实现提供有力的人力资源保障。

人力资源需求预测定性预测方法通过专家评估、德尔菲法等方法，利用专家的经验和知识对人力资源需求进行预测。

这种方法适用于缺乏历史数据或环境变化较大的情况。

定量预测方法利用历史数据，通过建立数学模型（如回归模型、时间序列模型等）对人力资源需求进行预测。

第一章人力资源管理概述第一节人力资源一、人力资源的定义（成年人口观、在岗人员观、人员素质观）人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性和态度等身心素质。

二、人力资源与人力资本讨论：焦点、范围、性质、研究角度不同。

三、人力资源的特点人力资源是主体性资源或能动性资源。

主体性或能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。

人力资源是特殊的资本性资源。

人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般的物质资本有共同之处。

人力资源是高增值性资源。

目前在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。

人力资源是再生性资源。

（活动、可控、时效、能动、变化与不稳定、再生、开发持续、个体独立、内耗、资本）第二节人力资源管理一、人力资源管理的定义人力资源管理，就是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式姨组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前和未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展最大化。

二、人力资源管理的功能1、政治2、经济3、社会稳定4、其他三、人力资源管理的目标与任务总体：保证人力资源需求得到最大满足；最大限度地开发与管理；最大限度地发挥潜能。

具体；规划，分析，配置，招聘，维护，开发。

第三节人力资源管理的历史与发展第一个人事管理部门出现于1902年美国现金出纳公司。

发展的历史基础：劳动分工与科学管理；人力非等质观与工业心理学；工业革命；人际关系；行为科学；劳工关系与立法等。

链接：现代经济增长之谜；库兹涅茨之谜；里昂梯夫之谜；工人收入增长之谜补充：人力资源管理的主要意义1、对企业决策层。

人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。

2、对人力资源管理部门。

人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。

人力资源管理大纲一、引言•简要介绍人力资源管理的背景和重要性•引出本文档的目的和结构二、人力资源管理概述•人力资源管理的定义和范围•人力资源管理的主要目标和职责•人力资源管理的核心原则和价值观三、人力资源规划与招聘•人力资源规划的概念和步骤•招聘策略的制定和执行•招聘流程和操作指南•人才储备和维护四、员工培训与发展•培训与发展的重要性和目标•培训需求分析和制定培训计划•培训方式和方法的选择•培训效果评估和反馈机制五、绩效管理与激励•绩效管理的概念和流程•绩效评估工具和方法•激励制度的设计和实施•员工反馈和改进机制六、薪酬管理与福利待遇•薪酬管理的原则和目标•薪酬体系的设计和调整•福利待遇的制定和实施•员工福利满意度调查和改进七、员工关系与沟通•建立良好的员工关系的重要性•员工沟通和协调的方法和工具•管理员工冲突和问题的解决技巧•员工反馈和声音的接纳和处理八、员工离职与人力资源统计报告•离职管理的相关政策和流程•离职面谈和调查•人力资源统计报告的编制和分析九、法律合规和人力资源管理•劳动法律法规对人力资源管理的要求•人力资源合规检查和纠正措施•管理员工投诉和纠纷的处理方法十、总结•对人力资源管理的总体回顾和评估•引出未来发展和改进的方向•结束语以上是《人力资源管理大纲》的框架和主要内容，通过对人力资源管理各方面的细分和解析，帮助企业建立健全的人力资源管理体系，提高员工的工作效率和满意度，为企业的发展提供有力的人力支持。

本文档可作为人力资源部门制定相关政策和流程的参考，并可根据企业的实际情况进行修改和完善。

人力资源管理主要包括哪几方面人力资源管理是指为达到机构的目标而评估对人力资源的需求,找到合适的人员来满足这种需求,并且通过提供恰当的激励机制和工作环境,使每一个雇员发挥出最大的潜力。

以下是爱汇网小编整理的一些人力资源管理主要包括哪几方面，有兴趣的亲可以来阅读一下!人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。

诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说;是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。

确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

从设计、宣传到实施是一项复杂的系统性很强的工作，很多工作单靠一家企业的人力资源部门是很难独立完成的。

第一章第一章 人力资源管理导论人力资源管理导论人力资源管理导论第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源的含义及特征（一）人力资源的含义对于人力资源一般合义的理解，可以说是众说纷纭，莫衷一是。

这里选择几种代表性的观点来加以说明。

第一种观点认为，“一般意义的人力资源的含义是，在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和”。

第二种观点认为，“（人力资源）是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和”。

第三种观点认为，“人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的己直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力”。

我们认为，所谓人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。

企业人力资源是指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。

它包括数量和质量两个方面，而人才资源则指人力资源中具有创造能力的资源。

1代表人才资源；2代表人力资源；3代表人口资源（二）人力资源的特征1、生物性：与人的自然特征相联系；2、能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面；3、动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性；4、智力性：人类的智力具有继承性；5、再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产；6、社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。

二、人力资源的构成人力资源有量和质的规定性。

人力资源的量主要是指人力资源的数量。

具体来说。

就是指人力资源的载体——构成人力资源的人口的数量。

在谈论人力资源量的时候，我们一般都是将人力资源的质抽象掉，而只关注于其载体——相应的人口的数量。

就一个国家或地区而言，人力资源的数量构成可由下图来反映。

就一个组织来说，其人力资源的数量是指分布于组织内部各个岗位、从事不同性质工作的各类员工数量之和。

人力资源的质主要是指人力资源的质量。

人力资源管理六大模块1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。

人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。

人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！人力资源规划定义人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

广义：企业所有各类人力资源规划的总称。

按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。

按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。

人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。

人力资源规划的概念包括以下四层含义1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。

2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。

3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。

4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。

第一章人力资源管理概述第一节人力资源的概念一、人力资源的定义资源指有价值的、可用的东西或原始的物资。

人力资源最一般的含义：智力正常的人都是人力资源。

（一）宏观定义人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。

此定义的宏观性主要是从社会系统的角度讨论人力资源，同时突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性。

具体：①任何资源均有归属性。

②人力资源必须有功用。

③定义中的能力是一种泛指，包括智力、体力、甚至“情力”等各种能力。

（二）微观定义至特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。

二、人力资源对经济活动的作用（一）人力资源在经济增长中的作用现代经济理论认为，经济增长的途径取决于四个方面因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。

后两项因素与均与人力资源密切相关，因此，人力资源决定了经济的增长。

（二）对企业生存和发展的重要意义人力资源对企业成本优势和产品差异化优势意义重大1、是企业获取并保持成本优势的控制因素。

2、是企业获取并保持产品差别优势的决定性因素。

3、是制约企业管理效率的关键因素。

4、是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。

第二节人力资源管理的概念一、管理的本质就是管人管理是通过别人把事办成。

二、人力资源管理的定义人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。

人力资源的宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

人力资源的微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

三、人力资源与人力资源管理的特征（一）人力资源的特征1、双重性（生产性与消费性）生产性是指人力资源是物质财富的创造者，而且人力资源的利用需要一定的条件。

人力资源管理通俗
人力资源管理，简称HRM，是指企业或组织对人力资源进行有效管理和利用的一门学科和实践。

通俗地讲，人力资源管理就是组织对员工进行招聘、培训、激励、评估和福利等方面的管理工作，以达到企业目标的最佳配置和利用人力资源的目的。

在人力资源管理中，主要包括以下几个方面的工作：
1. 招聘与选拔：根据企业的需求，通过各种渠道招聘合适的人才，并进行面试和选拔，确保企业能够雇佣到适合岗位的员工。

2. 培训与发展：为员工提供培训和发展机会，提升他们的专业知识和技能，增强其工作能力和竞争力。

3. 绩效管理：制定评估员工工作表现的标准和方法，并进行定期的绩效评估，以激励和奖励优秀员工，并对表现不佳的员工进行改进或调整。

4. 薪酬与福利：制定公平合理的薪酬体系，给予员工合适的薪资和福利，提高员工的满意度和工作动力。

5. 劳动关系管理：与员工建立良好的沟通和合作关系，处理员工的问题和纠纷，维护良好的劳动关系，确保企业的稳定运行。

通过人力资源管理，企业能够更好地管理和利用人力资源，提高员工的工作效率和质量，增强员工的归属感和忠诚度，从而提升企业
的竞争力和发展潜力。

一、人力资源管理概述（一）人力资源的概念1.人力资源的定义人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。

人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。

人力资源及其相关概念的拓展1人力资源的概念和内涵2)与人力资源相关的概念3)人力资源与人力资本2.人力资源对经济活动的作用（一）人力资源在经济增长中的作用（二）人力资源对企业生存和发展的重要意义1）人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素2）人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素3）人力资源是制约企业管理效率的关键因素4）人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富(二) 人力资源管理概述1.管理的本质就是管人2.人力资源管理的定义人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

3.人力资源的特征双重性：生产性、消费性能动性：人的主观能动性可开发性：教育培训职能的理论基础时效性：人分为发育成长期、成年期、老年期，倒U型；人力资源无法储存。

社会性：人的体力和脑力带有社会性，社会政治、经济和文化不同导致人力资源质量不同。

如：古代低于现代，发达国家高于发展中或落后国家。

4.人力资源管理的特点人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。

人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。

现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。

人力资源管理运作的整体性。

人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。

人力资源管理工作内容一、概述人力资源管理是指企业对员工进行招聘、培训、激励和离职等方面的管理工作。

它的核心是了解和管理员工的需求，使组织能够充分利用和发展员工的潜力，实现组织和员工的共同发展。

人力资源管理涉及到多个方面，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等。

二、招聘与选拔2.1 招聘工作•制定招聘计划，明确招聘需求和目标•编制招聘广告，发布在合适的渠道上•筛选简历，与候选人进行初步的电话或面试•组织面试，综合考虑候选人的能力和适应度•发放录用通知，进行薪酬和福利谈判•进行入职前相关事务的处理，如背景调查、体检等2.2 选拔工作•设计并开展选拔的评估工具，如面试、测试、评估中心•结合岗位要求和候选人的素质，进行候选人的综合评估•根据评估结果，选择合适的候选人并发放录用通知三、培训与发展3.1 培训需求分析•与各部门沟通，了解员工的培训需求•分析员工的现有知识和技能水平•明确组织的战略目标和人力资源需求•制定培训计划，确定培训的目标和内容3.2 培训方案设计•根据培训需求和目标，选择合适的培训形式和方法•设计培训课程，确定培训的内容、顺序和时间安排•确定培训师资，选择合适的讲师或培训机构•制定培训材料和评估工具，帮助参训人员学习和评估效果3.3 培训实施与评估•安排培训的时间和地点•组织培训师进行培训•监督和评估培训过程的效果•收集培训反馈，了解培训的满意度和改进建议•进行培训成果评估，判断培训的实际效果3.4 发展计划和晋升•对员工进行综合评估，确定其发展方向和潜力•制定员工的发展计划，包括培训和岗位轮岗等•提供晋升机会，激励员工在工作中不断成长和提升四、绩效管理4.1 目标设定•与员工讨论和确定工作目标•设定明确、可衡量的绩效指标•确定绩效评估的时间和频率4.2 绩效评估•收集和整理绩效数据，包括工作成果和行为表现•使用合适的评估工具，如360度评估、绩效考核表等•与员工进行绩效面谈，讨论工作成果和改进计划•给予及时的反馈和奖惩措施4.3 绩效改进•制定绩效改进计划，帮助员工提升工作表现•提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和素质•营造积极的工作氛围和文化，激励员工积极进取五、薪酬福利5.1 薪资制度设计•分析市场薪资水平，制定合理的薪资结构•设计薪资体系，包括岗位工资和绩效奖金等•确定薪资调整的依据和方式5.2 福利管理•提供合理的福利待遇，如五险一金、带薪假期等•设计并管理员工福利计划，如购车、住房等•监督和维护员工福利的执行与改进六、员工关系6.1 建立和谐的工作环境•建立健全的劳动关系制度和规章制度•加强内部沟通和协调，促进员工之间的合作和团队精神•维护员工的权益，解决劳动纠纷和投诉问题6.2 员工关怀和激励•实施员工关怀计划，关注员工的生活和工作情况•提供员工培训和职业发展机会•设计并实施员工激励计划，如奖励制度、晋升机会等6.3 离职管理•管理员工的离职手续和流程•进行离职面谈，了解员工的离职原因和意见•提供离职后的帮助和服务，保持良好的离职关系以上是人力资源管理工作中的主要内容，通过有效的人力资源管理可以提高员工的工作效能和满意度，促进企业的持续发展。

人力资源开发与管理概论The document was prepared on January 2, 2021人力资源开发与管理概述第一节 人力资源与经济一、人力资源内涵与特征一人力资源内涵人力资源Human Resources 是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和,或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称.人力资源的基本要点是：其一,人力包括体质、智力、知识和技能四部分.其二,人的体能和智力,这是人力资源的基础性内容.其三,人力资源所具有的劳动能力存在人体之中,是人力资本的存量,劳动时才能发挥出来.其四,人力资源是一定范围的人口总体,它涵盖工商企业,公共管理部门和农村的人口.其五,人力资源的裁体是人,它既有自然性,也有社会性；既有经济性,也有政治性.人力资源是一个涵盖面很广的理论概括.分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质和内涵.见图1-1a,b.图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系资料来源：陈远敦、陈全明,人力资源开发与管理中国统计出版社2001年,第4页.二人力资源的基本特征1、人力资源是一种可再生的生物性资源2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源3、人力资源是具有时效性的资源三人力资本与人力资源人力资本Human Capital 是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能.从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程.人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化.现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的（a ）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的包含关系力资源、人才资源四者的数量关系核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的.对人力资本,应从两个方面加以综合理解,一方面是人力资本现有的存量,即人力资本积累的状况：另一方面是人力资本的流量,即人力资本投资的状况,它构成人力资本积累的基础.美国经济学家西奥多·舒尔茨Cthecclore Schulez 所说：“土地本身并不是使人贫穷的主要因素,而人的能力和素质却是决定贫富的关键.旨在提高人口质量的投资能够极大地有助于经济繁荣和增加穷人的福利”.二、人力资源的数量与质量一人力资源的数量1、人力资源的绝对量和相对量人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表示.人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和“现实”两种计算口径.一个国家或地区潜在人口资源包括下列八个部分 ,如图1-2所示.女55岁图1-2 人力资源数量构成图资料来源：陈远敦、陈全明,人力资源开发与管理中国统计出版社2001年,第8页.现实人力资源为潜在人力资源中①—④部分人口的合计.这部分人口称为经济活动人口,亦称劳动力人口.现实人力资源的相对量可用劳动参与率表示.公式如下：%100)(⨯=潜在人力资源现实人力资源劳动力人口劳动参与率 2、影响人力资源数量的因素①人口总量及其再生产状况②人口年龄结构及其变动③人口迁移二人力资源的质量人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力的素质的集合.图1-3 人力资源质量构成三人力资源数量与质量的统一三、人力资源是经济和社会发展的关键因素四、高素质的人力资源是经济增长的动力人力资源理论认为,一个国家的经济发达程度与这个国家的人力资源质量呈正相关性. 现代经济理论认为,经济增长的主要途径取决于以下四个方面因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加.值得强调的是,人力资源是经济增长的直接推动力量,这不仅因为物质资源需要人力资源去加以运用和推动,而且因为人力资源还可以改变或提高物质资源的效能.三、劳动力素质与经济增长模型11、劳动力素质劳动力素质是指劳动者劳动能力性质和特点的综合反映.一个劳动者的劳动态度、工作成绩、工作质量、创新能力、独立工作能力、动手能力、解决问题能力、自学能力、知识水平等等方面的特点,总和起来就是劳动者的素质.劳动力素质可以用劳动力素质系数加以量化反映.2、劳动力素质与产出劳动力素质系数的变大,意味着科学、知识和技术在劳动力身上的进步.力力(A )1(B )1图1-4劳动力素质与投入产出的关系图1-4A 中OK 是资本投入量,OL 是劳动力素质系数z 为1时的劳动力投入量,生产在L/K 的配合比下进行,产出水平为等生产量线G,资本和人力在等生产量线G 的A 点上组合.当劳动力素质趋于提高时,z>1,实际劳动的投入量OL 1,产量从G 增加到G 1.可以看出,生产中投入的人力资源数量并没有增加,名义劳动力1 参见周天勇，《劳动与经济增长》，上海三书店，上海人民出版社，1994年版。

人力资源管理专业课程知识综述及个人应用报告一、引言人力资源管理是现代企业管理中不可或缺的重要一环，对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。

本文将对人力资源管理专业课程的相关知识进行综述，并结合个人的实际经验和应用情况进行分析和评价。

二、人力资源管理课程概述人力资源管理课程是一门涉及组织的人力资源的规划、组织、招聘、培训、激励、绩效管理等方面的课程。

学习这门课程可以帮助学生了解和掌握人力资源管理的理论和实践知识，为将来从事相关工作做好准备。

三、人力资源管理的基本理论1.人力资源规划：通过对企业的人力资源需求进行评估和预测，制定相应的招聘和培训计划。

2.人力资源招聘：设计和实施招聘策略，吸引合适的人才加入企业，以满足组织的需求。

3.人力资源培训：通过各种培训方法和手段，提升员工的能力和技能，从而提高组织绩效。

4.人力资源激励：设计和实施激励机制，激发员工的工作动力和积极性，促进其个人发展。

5.绩效管理：建立有效的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估和反馈，以推动组织的发展。

四、人力资源管理的实际应用在个人的实际工作中，我将人力资源管理的理论知识应用于以下方面：1. 招聘过程优化在担任人力资源部门主管的岗位上，我对招聘流程进行了优化。

通过引入在线招聘平台和人才管理系统，提高了招聘效率，减少了人力资源部门的工作负担。

同时，结合招聘数据进行分析，制定了更加精准的招聘策略，提高了招聘效果。

2. 培训方案设计针对不同岗位的员工，我设计并实施了针对性的培训方案。

通过调研和需求分析，我确定了员工在岗位上的不足之处，针对性地组织了相关培训课程，提高了员工的工作能力和素质。

3. 绩效评估与激励机制在绩效管理方面，我引入了360度评估方法，从不同维度对员工的工作表现进行评估。

同时，我设计了激励机制，通过绩效奖励和晋升机制，激发员工的工作积极性和创造力。

五、个人应用效果分析与总结通过在实际工作中应用人力资源管理知识，我收获了很多宝贵的经验和实践机会。