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人力资源工作目标
目标一：招聘和留住优秀人才
我们的首要目标是招聘和留住优秀的人才。
为了实现这一目标，我们将采取以下措施：
- 审查招聘流程，确保吸引到适合岗位的候选人
- 提供有吸引力的薪酬和福利制度，以留住高绩效员工
- 建立有效的培训和发展计划，帮助员工提升技能并发展职业
目标二：建立健康的工作环境
我们致力于为员工提供健康、安全和积极的工作环境。
为了实
现这一目标，我们将采取以下措施：
- 定期评估工作场所的安全性，确保员工的身体健康和安全
- 加强内部沟通和团队合作，营造积极的工作氛围
- 提供弹性工作时间和工作福利，提高员工工作满意度
目标三：促进员工发展和激励
我们重视员工的个人成长和激励。
为了实现这一目标，我们将
采取以下措施：
- 建立明确的晋升和晋级机制，激励员工追求卓越
- 提供多样化的培训和发展机会，帮助员工拓展技能和知识
- 设立奖励和认可机制，鼓励员工在工作中发挥优异表现
目标四：维护良好的员工关系
我们致力于维护良好的员工关系，建立相互尊重和合作的氛围。
为了实现这一目标，我们将采取以下措施：
- 定期开展员工满意度调查，了解员工需求和关注点
- 加强沟通渠道，倾听员工的反馈和建议
- 组织团队建设活动和员工福利活动，增强员工归属感和团队
合作精神
以上是我们在人力资源工作中的目标。
通过实施这些目标，我
们将努力为公司提供最佳的人才和工作环境，提升员工的工作体验
和生产力。
三年企业人力资源目标
1. 增加员工福利：提供更多福利，如健康保险、员工培训与发展机会、灵活工作时间等，以吸引和保留优秀的人才。
2. 优化员工绩效评估：建立科学的绩效评估体系，确保员工个人目标与企业目标的一致性，同时为员工提供公平、透明的晋升机会。
3. 加强人才招聘：通过多渠道招聘和使用招聘技术工具，吸引并挑选最适合企业需求的人才。
4. 加强培训和发展：为员工提供全方位的培训和学习机会，提升员工的专业技能和职业能力。
5. 提升员工满意度：关注员工的需求和意见，及时解决问题，提供良好的工作环境和文化，增加员工满意度和忠诚度。
6. 促进多元化和包容性：致力于打造多元化和包容性的工作环境，尊重和欣赏员工的不同背景和观点，提高员工的归属感和团队合作能力。
7. 提升员工的领导力：通过培养和发展员工的领导力潜力，建立领导者的基础和梯队，以支持企业战略目标的实现。
8. 加强员工关系和沟通：建立有效的沟通渠道，促进员工与管理层之间的有效沟通，增加员工的参与感和忠诚度。
9. 实施合理的薪酬制度：根据员工贡献和市场竞争力，制定公平合理的薪酬制度，激励员工的工作动力和积极性。
10. 预测和规划人力资源需求：通过数据分析和人力资源规划，预测和满足企业未来的人力资源需求，确保员工群体的稳定和合理配置。
人力资源okr目标设定
人力资源部门的OKR（Objectives and Key Results）目标设定，需要结合公司战略、业务需求以及人力资源部门的核心职责来制定。
以下是一个示例，展示如何为人力资源部门设定OKR目标：
目标一：提升员工满意度和福利
•关键结果：
1.员工满意度调查得分达到90%以上。
2.员工离职率降低至10%以下。
3.实施新的员工福利政策，提高员工满意度。
目标二：优化招聘流程
•关键结果：
1.招聘周期缩短至30天以内。
2.有效简历筛选率提高至80%以上。
3.面试到岗率达到70%以上。
目标三：提升培训效果
•关键结果：
1.培训满意度调查得分达到85%以上。
2.培训后员工绩效提升10%。
3.实施至少5门新的在线培训课程。
目标四：构建和谐的企业文化
•关键结果：
1.公司内部调查显示90%以上的员工认同公司的企业文化。
2.提高团队建设活动参与率至80%以上。
3.实施至少3场企业文化内部培训或分享会。
为确保OKR的有效实施，人力资源部门需要定期评估和调整目标及关键结果，
以适应公司内外部环境的变化。
同时，与其他部门的协作也至关重要，以确保人力资源部门的工作与整体战略目标保持一致。
人力资源开发的总体目标和具体目标人力资源开发的总体目标是为了提升企业的绩效和竞争力，实现员工和组织的共同发展。
具体目标包括招聘和选择合适的员工、培养和发展员工的能力、激励和留住优秀的员工，以及建立良好的员工关系。
招聘和选择合适的员工是人力资源开发的重要目标之一。
企业需要根据组织的战略目标和需求，制定招聘计划，并通过各种渠道吸引和筛选合适的人才。
招聘和选择的目标是确保员工具备适应岗位的能力和潜力，以提高工作绩效和组织的竞争力。
培养和发展员工的能力是人力资源开发的另一个重要目标。
企业应根据员工的发展需求和组织的战略目标，进行培训和发展计划的制定和实施。
培养和发展的目标是提升员工的专业知识和技能，增强员工的工作能力和创新能力，以适应组织变化和发展的需要。
激励和留住优秀的员工是人力资源开发的关键目标之一。
企业应通过合理的薪酬制度、激励机制和职业发展规划，激励员工积极工作、提高工作绩效，并提供良好的发展机会和工作环境，以留住优秀的员工。
激励和留住员工的目标是建立稳定的人才队伍，保持组织的竞争力和持续发展。
建立良好的员工关系是人力资源开发的另一个重要目标。
良好的员工关系可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度和工作效果。
企业应建立有效的沟通渠道，促进员工与企业的互动和合作，处理员工的关切和问题，解决员工的工作纠纷，以营造和谐的工作氛围和团队精神。
总体目标和具体目标相互关联，共同促进人力资源开发的实现。
招聘和选择合适的员工为培养和发展员工能力打下基础，培养和发展员工能力为激励和留住优秀员工提供保障，而激励和留住优秀员工又有助于维护良好的员工关系。
通过实现这些目标，企业可以建立一个有竞争力的人力资源体系，从而提升企业绩效和竞争力。
在实现人力资源开发的总体目标和具体目标的过程中，企业需要注重以下几个方面的工作。
首先，企业应加强对人力资源开发的战略规划和组织设计，确保人力资源开发与组织的战略目标和需求相一致。
人力资源部质量目标（一）引言概述：人力资源部质量目标是指为了提高企业的组织效能、员工绩效和员工满意度而设立的目标。
通过优化人力资源管理，提高员工素质和工作效率，人力资源部旨在推动企业发展并实现其战略目标。
本文将从五个大点来详细阐述人力资源部质量目标。
正文内容：1. 制定和实施人力资源战略- 确定企业的人力资源需求，以满足组织战略目标- 设定并监测人力资源绩效指标，以衡量人力资源管理的效果- 制定人才招聘、培养和留用计划，以确保企业具备所需的人才储备2. 优化人力资源招聘与选拔流程- 定期评估和更新招聘流程，以吸引和选拔最佳人才- 设定明确的选拔标准和程序，并严格执行- 开展背景调查和面试评估，确保招聘决策的准确度和合理性3. 加强员工培训与发展- 分析员工的培训需求，并制定相应的培训计划- 提供多样化的培训方式和资源，以满足不同员工的学习需求- 建立和维护员工发展档案，为员工提供晋升和职业发展机会4. 提升员工绩效与激励机制- 设立明确的员工绩效评估标准和流程，以衡量员工工作表现- 合理分配薪酬和奖励，以激励高绩效员工- 提供良好的工作环境和福利待遇，以提高员工工作满意度和忠诚度5. 加强员工关系和沟通- 建立健全的员工反馈机制和沟通渠道，以了解员工需求和意见- 建立员工联络委员会，促进员工之间的良好关系和合作- 处理和解决员工投诉和纠纷，维护良好的员工关系和和谐稳定的工作环境总结：人力资源部质量目标是为了优化人力资源管理，提高组织效能、员工绩效和员工满意度而设定的目标。
通过制定和实施人力资源战略、优化人力资源招聘与选拔流程、加强员工培训与发展、提升员工绩效与激励机制以及加强员工关系和沟通，人力资源部能够为企业的发展做出积极的贡献。
通过不断改进和优化，人力资源部能够更好地满足组织的需求，并为员工提供良好的工作环境和发展机会。
人力资源规划的目标包括
人力资源规划的目标包括以下几个方面：
1. 预测和确定组织人力资源需求：人力资源规划的首要目标是通过分析和研究组织的战略目标和计划，对未来一段时间内的人力资源需求进行预测和确定，确保组织能够获得合适数量和质量的员工。
2. 分析和评估现有人力资源：人力资源规划还需要对现有人力资源进行分析和评估，包括员工的技能水平、能力和潜力等方面的评估，以确定组织人力资源的优势和短缺，并制定相应的发展计划。
3. 为员工提供发展和晋升机会：人力资源规划的目标之一是为员工提供发展和晋升的机会，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
通过对人力资源的规划，可以确定组织内部的晋升渠道和发展途径，为员工的职业生涯规划提供支持。
4. 降低人力资源成本：人力资源规划还要实现降低组织人力资源成本的目标。
通过合理规划和管理人力资源，可以避免过量雇佣或缺乏人才的情况，从而降低员工薪酬、福利和培训成本。
5. 提高组织绩效：人力资源规划的目标之一是提高组织绩效。
通过合适的人力资源规划，可以确保组织拥有足够的合格员工，提高员工的工作效率和质量，从而提升整体组织绩效。
6. 促进组织发展和竞争力：人力资源规划还要促进组织的发展
和竞争力。
通过人力资源规划，可以确保组织拥有足够的人才储备，满足组织的战略需要，保持竞争优势。
总之，人力资源规划的目标是确保组织以最优的方式配置和管理人力资源，满足组织的战略目标，提高组织绩效，促进组织发展和竞争力。
人力资源规划的目标与目的人力资源规划（Human Resource Planning，简称HRP）是一种对组织未来人力资源需求的预测和分析，以及制定相应策略和计划的过程。
其目标和目的是确保组织能够在合适的时间、合适的位置、以合适的成本配置合适的员工，以应对未来的变化和挑战。
一、人力资源规划的目标1. 预测员工需求：人力资源规划的首要目标是准确预测组织未来的员工需求。
这涉及到对组织发展战略和目标进行分析，以确定员工数量和类型的需求。
通过合理的预测，组织可以避免出现员工短缺或过剩的情况，从而更好地应对市场的需求和竞争的压力。
2. 人员搭配与配置：人力资源规划的另一个目标是确定合适的员工搭配和配置方案。
这包括确定各个职位的工作内容和要求，以及确定每个职位所需的员工数量和技能要求。
通过合理的配置，可以优化组织的人力资源结构，提高工作效率和绩效。
3. 确定培养与发展计划：人力资源规划还有助于确定员工培养与发展的计划。
通过对员工现有技能和潜力的评估，可以确定哪些员工需要培训和发展，以提升他们的能力和胜任度。
这不仅有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，也有助于组织培养后备人才，以应对未来的挑战。
4. 管理人力成本：合理控制人力成本是人力资源规划的重要目标之一。
通过对人力资源的合理规划和配置，组织可以降低员工流动率和招聘成本，并有效利用已有的人力资源。
此外，合理控制人力成本还有助于提高企业的竞争力和盈利能力。
二、人力资源规划的目的1. 适应变革与发展：人力资源规划的目的是帮助组织适应变革与发展。
随着外部环境的不断变化，组织需要灵活调整和优化自身的人力资源结构，以适应市场需求和竞争压力。
通过人力资源规划，组织可以及时调整人员配置，使其能够更好地适应变革和发展的需求。
2. 提高组织绩效：人力资源规划的另一个目的是提高组织的绩效。
通过合理规划和配置人力资源，组织可以更好地利用员工的能力和潜力，从而提高工作效率和绩效。
此外，通过培养和发展员工，组织可以提高员工的工作满意度和忠诚度，从而进一步提升绩效。
人力资源部岗位工作目标人力资源部门是企业管理中非常重要的一部分，它的主要职责是通过招聘、培训、绩效管理等手段，保证企业的人力资源能够正常运转，从而保证企业的长期发展。
人力资源部门的工作目标需要充分考虑企业的长远发展方向和具体业务情况，因此需要制定全面、具体的目标，以确保工作的顺利完成。
本文将对人力资源部门的工作目标进行详细分析。
一、招聘目标招聘是人力资源部门的重要工作之一，它的主要目标是确保企业能够吸引并留住优秀人才，从而保证企业的长期发展。
在制定招聘目标时，需要充分考虑企业的人力资源需求和市场形势，同时还要充分考虑企业的发展战略和目标。
具体招聘目标主要包括以下几个方面：1.1提高招聘效率提高招聘效率是招聘目标的重要组成部分，它主要体现在招聘流程的优化、用人成本的控制和招聘工作的专业化上。
人力资源部门需要通过优化招聘流程，缩短招聘周期，从而提高招聘效率；同时还需要制定合理的用人预算，降低用人成本，提高人力资源利用效率；另外，人力资源部门还需要提升招聘工作的专业水平，保证招聘过程能够顺利进行。
1.2提高招聘质量提高招聘质量是招聘目标的另一个重要方面，它主要体现在招聘标准的制定、候选人筛选和面试流程的优化上。
人力资源部门需要根据企业的用人需求，制定合理的招聘标准和要求，确保招聘的目标人才符合企业的发展需要；同时还需要建立科学的候选人筛选机制，从而提高招聘质量；此外，人力资源部门还需要优化面试流程，确保面试能够全面、客观地评价候选人的能力和素质。
1.3提升招聘体验提升招聘体验是招聘目标的重要内容，它主要体现在候选人服务和品牌形象上。
人力资源部门需要从候选人的角度出发，提供优质的候选人服务，好的候选人服务可以为企业吸引更多的优秀人才；同时还需要重视企业的品牌形象，通过各种渠道宣传企业的用人理念和文化，从而提升企业在候选人心目中的形象，也为企业吸引更多的优秀人才。
二、培训目标培训是人力资源部门的另一个重要工作内容，它的主要目标是不断提升企业的人才素质和水平，确保企业的竞争力和可持续发展。
人力资源的工作计划和目标(14篇)人力资源的工作计划和目标篇一1、健全完善各项制度。
逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全，将根据公司的实际状况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。
2、建立职位等级关联体系。
根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、职责、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计“薪酬管理制度”带给基础依据。
3、重新修编岗位职责和岗位编制、根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作职责和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。
依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，避免人力资本的浪费。
4、制订绩效考核管理办法广泛征求公司各部门推荐的基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，透过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动力激活内部活力。
5、补充完善薪酬管理制度。
透过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。
依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。
透过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作活力，更能体现薪资结构的吸引优势。
6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。
建立后备体系一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，透过各部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才参与公司经营管理中，构成人才梯队资源库。
人力资源年度目标(范本)2005年人力资源部年度总体目标根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展2004年度的工作：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；3、完成日常人力资源招聘与配置4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程。
不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。
如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。
自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。
所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、此工作目标仅为人力资源部2004年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。
鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。
但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。
同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
2005年度人力资源部工作目标之一：完善公司组织架构一、目标概述公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。
而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴于此，人力资源部在2004年首先应完成公司组织架构的完善。
基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案：4、2004年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；5、2004年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改；6、2004年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。
人力资源部负责整理成册归档。
三、实施目标注意事项：1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。
组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。
组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。
因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部经理助理五、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。
2005年度人力资源部工作目标之二：各职位工作分析一、目标概述：职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。
也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。
详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
二、具体实施方案：1、2004年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。
人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、2004年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。
4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。
4月30日前完成公司各职位分析草案。
3、2004年5月人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
三、实施目标注意事项：1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。
因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。
2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。
3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。
但向董事会提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。
未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。
4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。
四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部经理助理五、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司董事会审阅通过。
2005年度人力资源部工作目标之三：人力资源招聘与配置一、目标概述：2004年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司搬迁至＊＊工业区以后、公司成立营销二部以后的现实情况，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。
因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。
人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。
（人才需求数据各部门尚未提供）人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。
人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。
也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。
所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。
考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
二、具体实施方案：1、计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。
其中现场招聘主要考虑：＊＊地区（含＊＊、＊＊）人才市场、＊＊人才市场。
必要时可以考虑广州、南京等。
还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地＊＊人才网、＊＊人才网、海峡人才网、前程无忧人才网、卓博人才网等（具体视情况另定）；报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体如中国服饰报、服装时报、厦门日报、南方都市报等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。
2、具体招聘时间安排：1—3月份，根据公司需求参加5至8场现场招聘会；6—7月份，根据公司需求参加3至5场现场招聘会（含学校供求见面会）。
平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需；根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。
长期保持＊＊人才网、＊＊人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。
海峡人才网及其他收费网站，届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。
报刊招聘暂不做具体时间安排。
猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。
3、为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月31日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。
请公司领导审批后下发各部门。
4、计划发生招聘费用：1万2千元。
三、实施目标注意事项：1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。
招聘人员的形象。
2、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部经理（人事专员）五、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、各部门应在2003年目标制定时将2004年本部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。
2、行政部应根据公司2004年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。
2005年度人力资源部工作目标之四：薪酬管理一、目标概述：根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。
