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协商一致解除劳动合同经济补偿金合同范本。
协商一致解除劳动合同经济补偿金。
甲方，（雇主单位名称）。
乙方，（劳动者姓名）。
鉴于甲乙双方就劳动合同解除事宜进行协商，经双方协商一致，达成以下协议：
一、解除劳动合同。
甲乙双方一致同意解除劳动合同，自（解除劳动合同生效日期）起，劳动合同自动终止。
二、经济补偿金。
1. 甲方同意向乙方支付经济补偿金，作为解除劳动合同的补偿。
经济补偿金总额为（具体数字），于解除劳动合同生效之日起（具
体支付时间）内支付至乙方指定的账户。
2. 乙方同意接受上述经济补偿金作为解除劳动合同的全部补偿，不再要求甲方支付其他任何形式的经济赔偿。
三、其他约定。
1. 本协议自双方签字或盖章之日起生效，至双方履行完毕后终止。
2. 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方（盖章），__________ 乙方（签字），__________。
日期，__________ 日期，__________。
以上为协商一致解除劳动合同经济补偿金的合同范本，如有需要，可根据实际情况进行调整和修改。
如有任何疑问，请随时与我
联系，我将竭诚为您提供专业的法律咨询和服务。
全国版：解除劳动合同经济补偿的计算规则汇总（2022）经济补偿金计算方法在实务中计算较为复杂，特别是工作年限跨越2008年前后，且各地规定不一，很多用人单位常常不知如何适用。
本文分4部分对全国各地关于经济补偿金的分段计算方式、计算基数等相关规定进行了汇总，建议大家收藏备查。
一、2008年之后经济补偿计算的“双封顶”并非所有经济补偿金支付情形均不得超过十二个月。
只有满足：劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍时，实施“双封顶”即支付标准按照当地上年度职工月平均工资的三倍，支付年限最高不超过十二年。
依据：《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
二、劳动者工作年限跨越2008年前后经济补偿需分段计算《劳动合同法》2008年1月1日施行，如果劳动者工作年限跨越2008年前后，计算经济补偿时需要分段计算。
如果劳动者2008年之后入职，计算经济补偿统一按照《劳动合同法》规定计算。
通俗的讲：老人老办法，新人新办法依据：《劳动合同法》第九十七条本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
那么《劳动合同法》施行前关于经济补偿计算的相关规定是什么呢？答：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》劳部发［1994］481号第五条经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
协商一致解除劳动合同经济补偿金怎样计算
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协商一致解除劳动合同经济补偿金怎样计算
1、解除劳动合同对劳动者对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。
2、用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
3、用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。
4、经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。
患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百。
客观情况发生重大变化双方不能协商变更，单位解除合同给补偿吗？客观情况发生重大变化双方不能协商变更，单位解除合同给补偿吗？这是一个常见的劳动法问题，涉及到劳动合同的变更和解除。
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，当客观情况发生重大变化时，双方无法协商变更劳动合同的，单位有权解除劳动合同，但需要支付经济补偿金。
【案例】某公司是一家电子产品制造商，因市场变化导致订单大幅减少，公司面临严重的经济困难。
为了降低成本，公司决定与部分员工解除劳动合同。
其中包括一些已经服务了多年的老员工。
这些员工都认为公司应该支付经济补偿金，但公司认为自己不需要支付任何补偿金。
【判决书结果】法院最终判决公司需要支付经济补偿金。
法院认为，虽然公司面临严重的经济困难，但并没有与员工协商变更劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，单位在客观情况发生重大变化时，如果不能协商变更劳动合同，可以解除劳动合同，但需要支付经济补偿金。
【法律分析】这个案例涉及到劳动合同的变更和解除。
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，当客观情况发生重大变化时，双方无法协商变更劳动合同的，单位有权解除劳动合同，但需要支付经济补偿金。
这里的“客观情况”指的是不可抗力因素，如市场变化、政策调整等。
在这个案例中，市场变化导致公司订单减少，公司面临严重的经济困难。
这属于客观情况发生重大变化的情况。
但公司并没有与员工协商变更劳动合同，而是直接解除了劳动合同。
因此，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，公司需要支付经济补偿金。
【建议】对于员工来说，如果遇到类似的情况，首先要了解自己的权利和义务。
如果公司因客观情况发生重大变化而解除劳动合同，员工有权要求公司支付经济补偿金。
如果公司拒绝支付，员工可以通过劳动争议仲裁或诉讼维护自己的权益。
对于公司来说，在面临客观情况发生重大变化时，应该积极采取措施与员工协商变更劳动合同。
这样可以减少经济补偿金的支出，也可以维护公司的声誉和员工的权益。
协商解除劳动合同补偿标准(710字)[协议分享]协商解除劳动合同补偿标准(710字)。
协商解除劳动合同补偿标准篇1甲方：XXX局乙方：王XX公民身份号码：住址：鉴于甲方落实全国家公务用车改革方案精神，不能提供劳动合同约定的驾驶员岗位，双方就工作岗位变更未达成一致，现由甲方提出与乙方协商一致解除劳动合同。
经双方平等自愿、充分协商，就解除双方的劳动合同达成如下协议：一、自20xx年12月日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务终止。
二、甲方在乙方妥善办理所有工作移交手续后七个工作日内支付乙方经济补偿金人民币叁万陆仟玖佰捌拾捌元整〔14月×2642元/月=36988元〕。
三、甲方为乙方缴纳社会保险费至20xx年12月。
甲方支付乙方工资至20xx年12月。
四、甲方向乙方出具劳动合同解除的证明，办理档案和社会保险转移手续。
五、乙方应当于本协议签订后三日内妥善办理所有工作移交手续，作出书面交接清单，由甲乙双方签字确认。
乙方解除劳动合同后不得作出有损甲方声誉或利益的行为，否那么将承当相应的法律责任及所造成的全部损失。
六、甲乙双方没有其他的劳动纠纷，一切关于双方劳动关系的民事法律责任问题再无争议。
七、本协议书一式叁份，甲方执贰份，乙方执壹份，具有同等法律效力。
本协议书自甲方签字并盖章、乙方签字并捺印之日起生效。
甲方(盖章)：乙方(签字并捺印)：法定代表人(签字)：年月日年月日协商解除劳动合同补偿标准篇2劳动者在与单位协商一致的情况下解除劳动合同的，此时劳动者是否能根据之前购置的失业保险，要求领取失业金呢?对于不少劳动者来讲，这都是一个很复杂的问题。
一、协商一致解除劳动合同可以领失业金吗首先答复您的是有新法规出台，规定由用人单位提出协商一致解除劳动合同的，职工能领取到失业保险金。
1、《中华人民共和国社会保险法》第四十五条规定:失业人员符合以下条件的，从失业保险基金中领取失业保险金。
(一)失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的;(二)非因本人意愿中断就业的;(三)已经进展失业登记，并有求职要求的。
2024年解除劳动合同经济补偿金1、《劳动合同法》规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，固定期限劳动合同期满终止的，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金。
(1)是否换言之，劳动合同到期后，用人单位不续签劳动合同或者提出的续签条件低于原劳动合同约定的条件导致劳动者不续签的，用人单位均需要向劳动者支付经济补偿金(2)劳动合同到期后，用人单位要求与劳动者续签劳动合同，但劳动者不与用人单位续签，那这种情况用人单位是否仍要按这个规定向劳动者支付经济补充金在合同期间，用人单位或劳动者提前一个月向对方提出解除劳动合同，那经济补偿金的支付是如何(3)根据《劳动法》规定，用人单位在解除劳动合同时，一般需要支付经济补偿金，而在终止劳动合同时，一般不需要支付经济补偿金。
《劳动法》的这一规定是否与《劳动合同法》上述的规定有冲突若用人单位与劳动者发生争执时，应按以上哪部法律执行2024年解除劳动合同经济补偿金（二）一、背景介绍劳动合同解除经济补偿金是指在劳动合同中的一方解除合同时，对于另一方支付的一定金额作为补偿。
它是维护雇员权益、促进劳动关系稳定的重要手段之一。
经济补偿金的支付标准和方式因国家和地区而异，各国根据经济和社会发展的需要，逐步完善和调整补偿金的相关政策。
本文将对2024年解除劳动合同经济补偿金进行详细探讨。
二、目前的劳动合同经济补偿金政策在目前的劳动合同经济补偿金政策中，各国和地区存在较大的差异。
下面以中国和美国两个国家为例，简要介绍目前的补偿金政策。
1.中国：中国是一个劳动者保护较为完善的国家，对于劳动合同解除经济补偿金有明确规定。
根据《劳动合同法》，如果劳动者被解除劳动合同，用人单位应当支付相应的经济补偿金，标准为劳动者连续工作不满十年的，支付一个月工资；连续工作满十年的，支付一个月工资的两倍；连续工作满二十年的，支付一个月工资的三倍。
2.美国：美国的劳动合同经济补偿金政策相对比较灵活，没有统一的标准，而是根据企业规模、劳动关系、劳动合同的具体内容等因素来决定。
劳动合同解约赔偿金赔付标准
劳动合同解约赔偿金赔付标准根据解除劳动合同的具体原因有所不同，具体如下：
1. 用人单位依法解除劳动合同，包括协商解除、因病或非因工伤解除、不能胜任工作解除、客观变化解除、经济裁员解除和逾期给付解除等情况。
在这些情况下，经济补偿金赔付标准为工作年限乘以月工资，但超过12年的部分按12年计算。
2. 因病或非因工伤解除经济补偿金赔付标准为工作年限乘以月工资，同时还要加上医疗补助费，具体数额不低于6个月工资，重病加50%，绝症加100%。
3. 不能胜任工作解除经济补偿金赔付标准为工作年限乘以月工资，超过12年的部分按12年计算。
4. 客观变化经济补偿金赔付标准为工作年限乘以月工资。
5. 经济裁员经济补偿金赔付标准为工作年限乘以月工资。
6. 逾期给付经济补偿金赔付标准为原经济补偿金加上额外经济补偿金（原经济补偿金的50%）。
7. 用人单位不支付经济补偿金的赔偿金赔付标准为经济补偿金总和乘以一定比例（如N=1+50%）。
请注意，具体的赔偿标准可能因地区和政策的不同而有所差异。
因此，在计算赔偿金时，应充分了解当地的相关法律法规和政策规定。
同时，在解除劳动合同时，应尽量通过协商方式解决，以避免产生不必要的纠纷和损失。
解除劳动合同的赔偿标准一、总则1. 本标准适用于所有与用人单位建立劳动关系的员工。
2. 解除劳动合同的赔偿应遵循公平、合理的原则，保障双方合法权益。
二、赔偿条件1. 用人单位在以下情形下解除劳动合同，应向员工支付经济补偿：- 用人单位提出解除劳动合同。
- 员工因用人单位未按约定提供劳动条件或支付劳动报酬而解除劳动合同。
- 用人单位依法破产、解散或合并，导致劳动合同无法继续履行。
2. 员工在以下情形下解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿：- 员工严重违反用人单位规章制度。
- 员工严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害。
- 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本单位工作任务的完成。
三、赔偿计算1. 经济补偿的计算方法为：员工在本单位工作的年限×员工解除劳动合同前12个月的平均工资。
2. 员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，以三倍的职工月平均工资为计算标准。
3. 员工在本单位工作不满六个月的，按半个月工资支付经济补偿。
四、赔偿支付1. 经济补偿应在劳动合同解除之日起30日内一次性支付给员工。
2. 用人单位逾期支付经济补偿的，应按未支付金额的日万分之五支付滞纳金。
五、特殊情况处理1. 如劳动合同中对赔偿标准有特别约定，且不违反法律法规的，按照约定执行。
2. 双方协商一致解除劳动合同的，赔偿标准可由双方协商确定。
六、争议解决1. 双方对赔偿标准有争议的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
2. 对仲裁结果不服的，可依法向人民法院提起诉讼。
七、附则1. 本标准自发布之日起实施，由用人单位负责解释。
2. 本标准与法律法规不一致的，以法律法规为准。
请注意，本模板仅供参考，具体赔偿标准应根据当地法律法规和实际情况进行调整。
在制定或修改劳动合同时，建议咨询专业法律顾问。
谈经济补偿金的技巧经济补偿金是指企业在劳动关系终止、员工被解雇或解聘时支付给员工的一定金额。
以下是谈判经济补偿金时的一些技巧：1.准备充分：在与雇主讨论经济补偿金之前，员工应该做好充分的准备工作。
了解相关法律法规，了解自己的权益，评估自己的贡献和市场价值。
2.明确目标：在进入谈判之前，明确自己对经济补偿金的期望。
根据法律法规、行业惯例和个人情况，制定一个合理的目标金额。
3.论据充分：准备一些合理的论据来支持自己要求的经济补偿金。
比如，工作期限、绩效表现、专业技能、市场竞争力等方面。
4.灵活变通：在谈判中，要保持灵活性和变通性，确保能够接受一定的妥协。
在得到想要的金额之外，可以继续争取其他福利待遇，比如延长医保保险期限、提供职业转换培训等。
5.与他人交流：与其他有经验的人交流，寻求他们的建议和意见。
可以与同事、朋友或专业顾问交流，了解他们在相似情况下的经验和建议。
6.合理要求：根据个人情况和法律法规，提出一个合理且能够被接受的要求。
过高或过低的要求都可能导致谈判僵局。
7.保持冷静：在谈判过程中，保持冷静并保持积极的沟通氛围。
避免情绪化的表达和争吵，以求双方能够达成互利共赢的协议。
8.考虑整体福利：除了经济补偿金之外，还要考虑其他福利待遇的问题。
比如，保险待遇、退休金、未使用假期的支付等。
9.法律咨询：如果觉得谈判过程中遇到困难，可以寻求专业的法律咨询师的帮助。
他们可以为你提供法律建议，并帮助你制定最佳的谈判策略。
10.寻求共赢：最终目标是达成一个双方都能接受的协议，要寻求共赢的解决方案。
双方都有诉求，要尽力确保谈判结果能够满足双方的利益。
协商一致解除劳动合同经济补偿金目录协商一致解除劳动合同经济补偿金 (1)引言 (2)背景介绍 (2)目的和重要性 (3)劳动合同解除的原因 (3)双方协商一致 (3)违约行为 (4)经济困难 (5)劳动合同解除的程序 (6)双方协商 (6)解除协议的签订 (6)相关手续和文件 (7)经济补偿金的定义和计算 (8)经济补偿金的含义 (8)计算经济补偿金的标准 (9)特殊情况下的经济补偿金计算 (10)协商一致解除劳动合同经济补偿金的优势 (11)双方互利共赢 (11)减少法律纠纷 (11)维护劳动关系稳定 (12)案例分析 (13)案例一：双方协商一致解除劳动合同 (13)案例二：违约行为导致劳动合同解除 (14)案例三：经济困难下解除劳动合同 (15)协商一致解除劳动合同经济补偿金的注意事项 (16)法律法规的遵守 (16)协商的灵活性 (16)协议的明确性 (17)结论 (18)总结协商一致解除劳动合同经济补偿金的优势 (18)展望未来的发展趋势 (19)引言背景介绍随着社会经济的发展和劳动力市场的变化，劳动合同的解除已成为一个不可避免的问题。
在过去，劳动合同的解除往往是由于劳动者违反合同约定或者公司经营困难等原因导致的。
然而，随着劳动者权益意识的提高和劳动法律法规的完善，劳动合同的解除越来越多地涉及到经济补偿金的问题。
劳动合同的解除是指雇主或劳动者根据法定程序和条件，终止原本应当继续履行的劳动合同关系。
在解除劳动合同的过程中，经济补偿金是一项重要的议题。
经济补偿金是指劳动者在解除劳动合同后，根据法律规定或双方协商达成的一定标准，由雇主支付给劳动者的一笔金钱。
背景一：劳动力市场的变化随着经济的发展和产业结构的调整，劳动力市场发生了巨大的变化。
一方面，劳动力市场的供给与需求不平衡，导致了劳动者的流动性增加。
另一方面，劳动者的技能和能力要求也在不断提高。
这些变化使得劳动合同的解除成为一种常见的现象。
解除劳动合同经济补偿金数额可否协商一、案情简介：郭某系某物业管理公司的职工，于2003年8月进入该公司，月薪1200元，任某项目中控员。
后该项目被撤销，公司将其调至本市另外地区工作，郭某以地方太远为由拒到任，2004年12月31日双方协商达成协议，约定：1、双方协商自即日起解除劳动合同；2、双方对解除均无过错；3、公司补偿郭某200元至500元。
双方于当日办理了解除劳动合同手续，郭某领取了补偿金500元。
2005年2月27日，郭某诉至仲裁委，要求公司：按照其工资标准支付解除劳动合同的经济补偿金2400元。
二、裁决结果：不支持郭某的申诉请求。
三、评析意见：双方是否可以协商变更支付经济补偿的数额，长期以来一直存有争议。
究其原因是因为《劳动法》第二十八条规定：用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
而“应当”在法律上的理解就是必须，它属于法律的强制性规定，就必须不折不扣地执行。
但是关于法律、行政法规强制性规定对劳动合同效力的绝对影响作用，本人有不同看法。
协商解除劳动合同的协议应当属于劳动合同的附件，是劳动合同的组成部分。
在审理劳动合同纠纷案件对劳动合同所违反的法律、行政法规强制性规定进行适用时应综合考虑，以避免对强制性规定的机械适用或滥用。
强制性规定是为了维护国家的法律秩序而制定，当劳动合同不违反国家利益、社会公共利益的强制性规定时，应当认定有效。
只有当违反强制性规定足以导致法的秩序价值受到重大破坏时（如法律的公信力或者社会公序良俗遭受破坏），才能考虑依据法律、行政法规的强制性规定对劳动合同宣告无效。
如果解除劳动合同的经济补偿金只能依据《劳动法》第二十八条和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条的规定执行，不得由当事人协商的话，那么如果协议是用人单位给付给劳动者的经济补偿金高于规定，是不是也属于无效？总不能在法律的强制性规定上采取机会主义的方法，高于规定的可以违反，低于的就不可以违反，试问这样的执法又有何法律依据？其次，就是劳动者是否受到胁迫或者强力要求的问题。
在履行劳动合同的过程中，用人单位和劳动者的确存在着管理和被管理的人身依附关系，但是这种人身关系在双方协商解除劳动关系时已经大大弱化甚至是不存在的，劳动者完全可以拒绝签订对其不利的协议，通过法律途径解决，本案的劳动者到仲裁委员会来申诉就是最好的说明。
再次，关于劳动者对法律的了解问题。
不应该认为劳动者或某一群体的素质就低，他们对法律的了解就一定是肤浅的，劳动者中学习法律的人大有人在。
另外法律是公开的，作为公民有义务学习法律，如果由于其个人不学习法律而对其网开一面的话，那么岂不是鼓励大家不学法，做法盲么？再者闻道有先后，术业有专攻，用人单位的领导者怎么就一定比劳动者更了解法律？综上所述，协商解除劳动合同后，当事人双方可以就经济补偿金的问题进行协商，只要不存在着欺诈和胁迫的行为，应当认定协商的结果有效。
北京市劳动争议仲裁委员会柴黎平对“解除劳动关系经济补偿金可否协商”评析意见北京市第一中级人民法院民一庭黄彩相《中华人民共和国劳动法》第二十八条规定，用人单位依据该法第二十四条即“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”之规定解除双方劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳动部１９９４年１２月３日发布）第五条明确规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
从上述规定可以看出，处理本案需要明确以下几个问题：首先，该案中的物业管理公司是否应当给付郭某解除劳动关系的经济补偿金。
劳动合同双方对劳动合同的主要内容进行变更的应当协商一致，但从本案来看，物业管理公司对郭某的工作地点进行调整，但郭某不同意且拒不到任，最终双方协商签订协议解除劳动关系，且双方在协议中约定了经济补偿事宜，上述事实可以认定物业管理公司与郭某协商一致由其解除双方的劳动合同，按照劳动法及其上述规定，物业管理公司应当给付郭某一定数额的经济补偿金。
其次，物业管理公司与郭某是否可就解除劳动关系的经济补偿金进行协议约定。
对此问题的回答需要我们对我国现行劳动法规范体系中的解除劳动关系经济补偿金的性质进行恰当的定位。
我国《劳动法》第28条规定：用人单位依据本法第24条、第26条、第27条规定解除劳动合同的，应当依照国家规定给予经济补偿。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）第15条规定了劳动者“被迫”辞职时用人单位应支付经济补偿金的五种情形。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（以下简称《办法》）第5条至第9条对经济补偿金的具体适用情形及给付标准做了与《劳动法》第24条至27条相对应的规定。
北京、广东、重庆、湖南等省市的地方政府规章对经济补偿制度的适用情形也作了相应的规定，也有地方政府规章对此有所补充。
从上述规定我们可以得出如下结论：非因劳动者过失而导致劳动关系被用人单位解除的，用人单位均应支付相应的经济补偿金；若劳动者因过失（即存在违法、违纪或不符合录用条件的情形）而被用人单位辞退或者自动辞职的，用人单位无支付经济补偿金的义务。
对经济补偿金的性质在理论界及实务界也曾引起较大的争议，主要观点有：有的认为经济补偿金是用人单位因劳动合同终止所负的经济补偿义务，包括劳动贡献积累补偿、失业补偿和其他特殊补偿，这种补偿是对劳动者未来生活的一种保障，使劳动者在失去工作后生活不至于发生困难。
理由是用人单位解除劳动合同的，除了是由于劳动者的过错造成的以外，不论用人单位是否有过错，其均需支付经济补偿金，而且劳动者因用人单位的过错而迫使解除劳动合同的，用人单是郭某在劳动关系被解除后放弃部分经济补偿的权利。
理由是：从本案劳动关系的解除原因及过程来看，物业管理公司并未“强制”郭某接受低于规定数额的经济补偿金，而作为劳动者的郭某应当明知我国劳动法及其相关规定对解除劳动关系经济补偿金的给付条件与数额所作的规定，也就是说郭某在双方协商解除劳动关系时对自己可能取得的权利范围，但郭某还是认同了协议约定的200－500元补偿数额，且在当日领取了经济补偿金500元。
从此可以看出，双方上述协议体现了双方的意思自治，该意思自治的结果应当得到法律的尊重，事后无正当理由反悔的，不应得到支持。
综上，此案应驳回郭某的申诉请求。
应坚持依法办案的原则——对“解除劳动合同经济补偿金数额可否协商”案的评析意见宣武区仲裁委钱炼如若我作为本案的仲裁员，其审理结果与案例相同，但所依据的事实理由不完全一致。
首先，作为仲裁员，在审理案件中，依法裁量是第一位的，就本案双方协商一致解除劳动合同的过程而言，总是有一方首先提出，就法理上讲“要约与承诺”是形成协商的全貌，因此，总是有一方先提出要约来征求对方的同意，如另一方表示同意即对此作出承诺，为双方协商达成一致，若另一方表示否认，则属双方协商未果。
同时依据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条的规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，应支付劳动者经济补偿金，由此看出，部颁规章中对协商一致的情形是有所划分的，这样对处理此案就有了法律的依据。
通过审理，区分首先提出解除劳动合同的一方，就案情介绍看，是劳动者认为上班的地点发生变化后距家太远而拒绝到任，在此基础上，双方协商解除劳动合同是劳动者先提出的，按照上述规定，用人单位依法是无需支付劳动者经济补偿金的，如果双方经协商，用人单位同意支付500 元，是其自愿行为，可以从其双方约定并据此确认协议书有效。
因此，对解除劳动合同经济补偿数额可否协商的研讨问题，本人认为不可一概而论，如若认为均可协商，那么劳动部也无需制定什么办法了。
其次，此案另一争议焦点系当事人对自己的权利是否可以放弃？答案应当是肯定的，任何有行为能力和民事权利的公民，均有处分自己权利的权力，但本人认为，自由处分权是应当建立在当事人知晓自己拥有何种权利的情况下，因为只有这时，才有可能去权衡或选择保留与放弃的部分。
举一案例，一外来女工在个体豆腐店工作，工作中，前胸部发生大面积烫伤，经工伤部门核定，其工伤待遇约为 4 万余元，但因该豆腐店本小利小，一时无法全额支付，豆腐店老板提出可于近期一次性支付 3 万元后即了断，如按标准支付，则需等待盈利额逐月累加直至达到法定标准，女工经权衡认为，要等待的时间不确定，在京吃、住花费也较大，如一次性领取 3 万元，可马上回家乡治疗及休养，在此基础上，女工选择了部分放弃，双方达成一次性支付3 万元的协议。
又如同仲裁员或法官在当事人间作调解工作时，为促进调解成功，他们要行使法律释明权，向当事人解释法律、法规和相关政策的定义，帮助当事人分析诉求和答辩理由的合理性与合法性，比较调解与裁、判决的利弊，促使当事人对其权利义务重新作出权衡或取舍。
本案还有个未介绍的情况，劳动者在经过咨询后提出的仲裁申请，如在咨询后知道自己应的权利后未提出仲裁申请，实属自愿放弃，这时劳动者会权衡打官司所要付出的时间和精力会高于要得到的经济利益；一旦申请仲裁，则表明不放弃，当初的放弃并非真实意思表示。
最后，审理此案的仲裁员，在与传统的思维定式上有所突破，不乏为有益的尝试，但在有法可依的情况下，应减少仲裁员的自由裁量权，特别是当今仲裁员队伍普遍素质不高，还应强调遵循依法办案的原则，任意扩大自由心证与自由裁量的作法不易提倡。
劳动者与用人单位可以就经济补偿金数额进行协商——对“解除劳动合同经济补偿金数额可否协商”案的评析意见《中国劳动网》《中国劳动争议网》法律顾问：范战江对此类案例的处理，确实是有争议的，几年前我就已经遇到过。
有人主张依据民法的意思自治原则和诚信原则，双方当事人对解除劳动合同经济补偿金数额可以协商，只要达成协议，就应当认真履行。
有人主张依据劳动法有关执行劳动标准的强制原则，不可以协商，即使达成低于劳动标准的协议，一方反悔，另一方也应依法执行劳动标准。
通过参加本次案例研讨会，使我对这个问题有了进一步的认识，现就本案谈谈自己的看法。
一、应如何看待劳动标准劳动合同是确定劳动者与用人单位双方当事人权利和义务的协议，其内容不可避免地要涉及到国家规定的劳动标准。
劳动标准有的是高限规定；有的则是低限规定；有的是既有高限规定，也有低限规定；还有的既不是高限规定、也不是低限规定，而是一个固定标准的规定。
因此，应结合具体规定进行具体分析。
例如：“劳动者每日工作时间不超过8小时”的规定，就是高限规定，用人单位只要在8小时以内安排劳动者的日工作时间，就符合法律规定，若超过8小时，则违反法律规定（当然，符合法律规定的加班加点的情况例外）；各地政府规定的最低工资标准，就是低限规定，用人单位向劳动者支付的基本工资和奖金不低于该标准就合法，反之则违法；国家对劳动者的法定就业年龄规定为：满16周岁至法定退休年龄，这就是既有高限规定，也有低限规定的劳动标准，在标准之内的劳动者，具有合法的劳动主体资格，在标准之外的劳动者，则为不符合法律规定的劳动主体；《劳动法》第26条关于“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人”的规定，这里的30日就既不是高限规定、也不是低限规定，而是一个固定标准的规定，用人单位按照该条规定解除劳动者劳动合同，原则上应当执行提前30日通知的规定，在未与劳动者协商一致的情况下，既不能多于30日也不能少于30日。
