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干部（管理类）任职资格标准（第一版）XX集团股份有限公司二零一二年目录第一部分概述第二部分级别描述第三部分基本标准第四部分核心标准模型第五部分行为标准一、三级管理者行为标准二、四级管理者行为标准三、五级管理者行为标准第六部分参考标准一、素质标准二、品德标准第七部分附则干部（管理类）任职资格标准第一部分概述一、标准名称中文名称：管理者或职业经理英文名称：Professional Manager 简称PM二、标准定义干部任职资格行为标准是从管理者（有直接下属至少一人）称职胜任的角度出发，以工作结果和行为表现为判断依据的技能标准。
它是指完成管理工作的成功行为，反映了对职业经理的技能要求。
公司对职业经理的定义是：遵从同业的职业道德具有实际的工作绩效及不断进取的创业精神具有扎实的管理专业知识和专业素质具有从事管理工作的实际经验及熟练解决问题的技能具有根据职位特点不断调整个人管理行为的能力三、标准适用范围本标准适用于管理类岗位员工四、标准级别：本标准共设三个级别，分别为：三级标准、四级标准、五级标准五、标准的结构：本标准包括级别概述、基本标准、知识标准、技能/能力标准、行为标准、素质标准、道德标准。
）第二部分级别概述级别概述即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。
级别级别描述三级1、管理三级标准适用于率领一组人员从事某项具体的专业或技术工作的员工，既是监督者，又是执行者之一。
该监督者必须达到某专业或技术资格标准二级资格标准以上。
2、在个人职业发展道路上，达到管理三级标准并担任相应职位是开始管理工作生涯的第一步。
四级1、管理四级标准适用于公司的中层管理者，对所辖部门的工作质量、时效、成本负完全的责任，并参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属至少含三级监督者及普通员工数人。
四级管理者必须达到管理三级水平以上。
电饭煲公司专业人员（非技术研发）任职资格标准一、专业人员（非研发技术）定义以及特征：专业类人员主要的时间用于在办公室工作，完成专业性的任务，对本人的工作负责。
这些工作的主要特征包括：⏹任职者通常是有经验的专业人员（专业人员指必须掌握某个专业的知识才能胜任工作，如财务管理、品质管理、采购管理、人力资源等等，这些人员一般需要本科学历，或同等的经验)。
⏹任职者需要独立发挥专业判断，自主选择工作方法解决问题。
⏹任职者大量(30%及以上时间)工作是非常规化的，没有固定的模式可以借鉴，须任职者经常发挥创造力来解决问题。
⏹任职者独立工作，基本上不需要监督。
⏹M类和P类工作均有，P类明显的。
典型的专业类职位如：会计主管、招聘专员、研发人力资源、采购主管、检验主管、韩语翻译、市场研究主管、计划主管、调度主管等。
二、专业人员（非研发技术）的职位等级以及学历资格条件：学历助理（二、一级）主办/专员（三、二、一级）主管（三、二、一、级）高程**师副主任专员（二、一级）主任专员（二、一级）**专家（二、一级）首席**专家博士―――――――――毕业后一年后两年后两年后三年后硕士――――――毕业后一年后三年后三年后三年后五年后本科―――毕业后二年后三年后五年后五年后五年后八年后专科毕业后一年后三年后五年后八年后八年后八年后―――中专毕业后三年后五年后八年后――――――――――――说明：1、工作年限按毕业后参加相同或相近专业工作的时间计算；2、低学历的员工要申报高一级别职位任职资格，必须取得相应的高一级别学历或工作经验（国家认可的毕业证明或学位证书）；3、对于已取得高一级学历的，按最近的路径申请高一级职位任职资格；4、所有申请职位任职资格的员工，都必须达到相应岗位职位说明书的要求，并且只能申报所在岗位的专业技术职称；5、对部分表现特别优秀的人员，可适当放宽学历资历条件，但必须经过管委会讨论通过;6、工作年限为基本年限要求，即达到基本工作年限要求才有晋升上一级别的资格，但并非达到基本年限之后必须晋级。
1.0目的：为满足公司内各岗位的人员要求能够胜任其工作，特制定此文件。
2.0 范围:无3.0 定义:无4.0职责: 无5.0 程序：5.1人力资源经理岗位职责：1、在公司人力资源战略、政策和指引的框架下，建立并实施人力资源方针和行动计划；2、负责组织起草、修改和完善人力资源相关管理制度和工作流程；3、负责招聘、培训、薪酬、考核、员工关系等人力资源日常管理事宜；4、根据公司发展状况，协助制定公司薪酬体系、激励体系并负责实施；5、协助监督控制各部门绩效评价过程并不断完善绩效管理体系。
任职资格：1、人力资源、管理或相关专业本科及以上学历；2、5年以上相关工作经验，2年以上同岗位工作经验，擅长绩效管理者优先；3、对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和丰富的实践经验；4、对人力资源管理各个职能模块均有深入的认识，能够指导各个职能模块的工作；5、具有解决复杂问题的能力；很强的计划性和实施执行的能力。
5.2 招聘主管岗位职责：1.根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划；2.建立和完善公司的招聘流程和招聘体系；3.寻找和开拓有效的招聘渠道，发布招聘广告，寻求招聘机构；4.执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作；5.充分利用各种招聘渠道满足公司的人才需求；6.建立后备人才选拔方案和人才储备机制。
任职资格：1.人力资源、管理或相关专业大学本科以上学历；2.了解岗位胜任力模型理论及搭建；3.熟悉企业的招聘流程及各种招聘渠道；4.熟悉计算机操作办公软件及相关的人事管理软件；5.具备较强的责任感和事业心，有良好的职业道德和职业操守；6.擅于沟通与协调，良好的团队合作意识。
5.3 培训经理工作职责：1.制定公司年度培训计划，并负责实施。
2.开发适应公司业务发展需求的培训课程，并记录、检查培训过程及评估效果。
3.组织覆盖全公司的入职培训和公共知识培训活动，跟踪各部门的岗位培训，记录和评估培训效果。
任职资格与岗位说明书一、任职资格1.学历要求申请者需具备本科学历及以上，相关专业背景优先。
2.工作经验申请者需具备3年以上相关领域的工作经验，有项目管理经验者优先考虑。
3.技能要求（1）良好的沟通能力和团队合作精神；（2）熟悉使用Office办公软件，能熟练处理常见工作文档；（3）具备良好的数据分析和解决问题的能力；（4）具备较强的组织和计划能力，能够按时完成给定任务；（5）具备专业技能及行业知识，能够快速适应工作需求。
4.语言要求申请者需要具备流利的中文口语和书写能力，英语口语流利者优先考虑。
二、岗位说明1.岗位职责（1）根据公司业务需求，制定和执行项目计划；（2）负责项目组织和协调，跟踪各项工作进展，确保项目按时并符合质量标准完成；（3）参与项目需求分析和调研，编写项目报告和文档；（4）负责与项目相关的数据分析和报告编制；（5）协调项目组成员，解决日常工作中的问题并提供支持；（6）与客户保持良好的沟通，解答相关问题并提供解决方案。
2.薪资待遇本岗位的薪资待遇将根据申请者的学历、工作经验和能力进行综合考虑，并视公司实际情况进行调整。
三、申请方式请将个人详细简历和相关证明材料发送至招聘邮箱，邮件标题注明“姓名+申请岗位”，我们将在收到邮件后进行筛选，并通知符合要求者参加面试。
四、面试安排面试流程将包括笔试和面试环节，具体时间地点将通过邮件或电话通知。
请申请者务必及时查看电子邮箱和保持电话畅通。
五、福利待遇1.薪酬福利公司将为员工提供有竞争力的薪酬待遇，并定期进行薪酬评估和调整。
2.社会保险公司将为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。
3.年假及调休员工每年享受带薪年假，并可根据工作情况适当安排调休。
4.培训发展公司鼓励员工参加各类培训和学习活动，提供良好的职业发展平台和晋升机会。
六、备注本岗位需要经常出差，请申请者根据实际情况做好出差准备。
以上为任职资格与岗位说明书，请符合条件的申请者按照要求提供相关材料，我们将在收到申请后尽快联系符合要求的申请者。
岗位工作人员任职要求
岗位工作人员任职要求通常包括以下几方面：
1. 学历要求：通常需要具备本科及以上学历，相关专业背景者优先考虑。
2. 工作经验：一般要求有一定的工作经验，特别是在相关行业或职位上有相关工作经验者更加有竞争力。
3. 技能要求：具备一定的专业技能和实践操作能力，熟悉并能熟练使用相关办公软件和设备。
4. 语言要求：良好的语言表达能力，包括口头和书面沟通能力，尤其是对于需要与客户或他人进行沟通的岗位。
5. 团队合作能力：具备良好的团队合作意识和协作能力，能够与团队成员共同完成工作任务。
6. 自我管理能力：能够有效地进行时间管理和任务分配，有一定的组织能力和解决问题的能力。
7. 学习能力：具备良好的学习能力和不断进取的精神，能够快速适应新环境和新任务。
8. 具备相关证书或资格：某些岗位可能对特定证书或资格有要求，例如会计师、律师等。
9. 注重细节：细心、严谨，能够注意到细节，并具备较高的处理事务能力。
10. 职业道德：具备良好的职业道德，保守职业秘密，遵守职业规范。
这些要求可能因不同岗位而有所差异，具体的岗位工作人员任职要求应根据招聘单位的需求而定。
岗位任职资格评定指导手册目录1 定义 (1)2 目的 (1)3 任职资格确定原则 (1)4 任职资格分类 (1)5 组织 (2)5.1高层管理者的职责 (2)5.2人力资源&行政组的职责 (2)5.3各部门的职责 (2)6 任职资格评定 (2)6.1评定者 (2)6.2评定原则 (2)6.3评定方法 (3)6.4评定标准 (3)6.5胜任能力评定时间 (3)6.6评定程序 (3)6.7申诉 (6)7 任职资格评定结果应用 (7)7.1确定起薪级别 (7)7.2影响薪酬调整 (7)7.3人员选拔 (7)7.4激励优秀人才 (7)7.5岗位调整 (7)7.6破格晋升 (8)7.7降级和淘汰 (8)8 附件：岗位任职资格 (9)8.1高层管理岗位 (9)8.2产品规划部 (12)8.3软件开发部 (15)8.4专业服务部 (26)8.5项目监理部.................................................................................... 错误!未定义书签。
8.6业务拓展部 (38)8.7渠道管理部 (41)8.8区域分公司 (44)8.9大客户部 (47)8.10运营管理部 (51)8.11人力资源&行政组 (53)8.12财务&商务组 (59)9 附表 (65)附表一胜任能力和工作经验自评表 (65)附表二员工胜任能力评定表（评定委员会评定） (66)附表三员工胜任能力评定表（部门评定） (67)附表四胜任能力评定员工申诉表 (68)1定义任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，即员工承担某一职务或岗位所必需具备的资格和能力。
任职资格包括岗位所要求的各种胜任能力以及工作经验。
岗位所要求的胜任能力是胜任能力模型与岗位结合的结果，胜任能力模型落实到岗位的各个级别，形成该岗位所要求全部胜任能力要素相应等级的组合，形成了岗位各级别的胜任能力要求。
干部（管理类)任职资格标准（第一版）XX集团股份有限公司二零一二年目录第一部分概述第二部分级别描述第三部分基本标准第四部分核心标准模型第五部分行为标准一、三级管理者行为标准二、四级管理者行为标准三、五级管理者行为标准第六部分参考标准一、素质标准二、品德标准第七部分附则干部（管理类）任职资格标准第一部分概述一、标准名称中文名称:管理者或职业经理英文名称：Professional Manager 简称PM二、标准定义干部任职资格行为标准是从管理者(有直接下属至少一人）称职胜任的角度出发，以工作结果和行为表现为判断依据的技能标准.它是指完成管理工作的成功行为，反映了对职业经理的技能要求。
公司对职业经理的定义是：●遵从同业的职业道德●具有实际的工作绩效及不断进取的创业精神●具有扎实的管理专业知识和专业素质●具有从事管理工作的实际经验及熟练解决问题的技能●具有根据职位特点不断调整个人管理行为的能力三、标准适用范围本标准适用于管理类岗位员工四、标准级别:本标准共设三个级别，分别为：三级标准、四级标准、五级标准五、标准的结构:本标准包括级别概述、基本标准、知识标准、技能/能力标准、行为标准、素质标准、道德标准。
）第二部分级别概述级别概述即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。
第三部分基本标准基本标准包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求；关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求。
第四部分标准核心模型任职资格标准模型（详见附表）管理类岗位任职资格评价标准模型第五部分行为标准一、三级管理者（基层管理人员）行为标准第一单元工作任务的管理1。
1 制定工作计划行为标准:①根据上级的规划或部署，与上级共同制定部门的目标，明确各项工作任务和改进方向。
②根据工作的优先顺序分配资源（包括人、财、物、信息等)，充分考虑资源成本，以使其得到有效合理的利用。
任职资格行为标准
任职资格行为标准是用于确定一位候选人是否具备胜任某个职位的必要条件。
这些标准可以包括教育背景、工作经验、专业技能、领导能力、沟通能力、团队合作能力等方面的要求。
以下是一些常见的任职资格行为标准：
1. 教育背景：对于某些职位，需要具备特定的学历或学位，例如大学本科、硕士或博士学位。
2. 工作经验：要求候选人在相关领域或类似职位上拥有一定的工作经验，以确保其熟悉工作流程和具备所需的知识和技能。
3. 专业技能：根据岗位的要求，候选人可能需要具备特定的专业技能，如编程、数据分析、市场营销等。
4. 领导能力：一些职位可能要求候选人具备领导能力，包括管理团队、制定战略和决策等。
5. 沟通能力：良好的沟通能力对于与同事、客户和上级进行有效沟通至关重要。
6. 团队合作能力：许多职位都需要候选人能够与团队成员合作，共同完成任务和达成目标。
7. 解决问题能力：候选人应具备解决问题的能力，能够分析和解决工作中遇到的各种挑战和难题。
这些任职资格行为标准可以根据不同职位的要求而有所变化。
招聘人员通常会根据组织的需求和职位的要求来确定最
合适的候选人。
岗位任职资格标准说明
前言
岗位任职资格是现代人力资源管理体系的一个核心内容，岗位任职资格详细规定了公司所需要的知识、技能、价值观和工作经验。
通过这四个层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。
知识、技能、价值观、工作经验四者之间是有严密的内在逻辑关系的。
首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想；技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，是岗位任职资格体系里面第二个组成要素，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象；工作经验侧重于经验证据，是指能证明绩效的工作证据。
在有了知识、技能、经验后，最重要的就是价值观，价值观简单说就是态度。
虽然有了良好的知识基础、技能和经验，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。
通常，当员工价值观与公司价值观不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。
这就是说，良好的知识、技能与经验，必须得通过符合公司要求的价值观发挥出来。
不同层级的岗位以及公司在不同的发展阶段对岗位任职资格体系的要求和侧重点不同。
经营管理层（高层）除了要具备应有的知识、经验、技能外，更为重要的还是价值观的要求，因为价值观具有强烈的引导和示范效用，良好的价值观会形成优秀的企业文化。
在各种考核体系中，我们经常看见对能力、态度的考核，在引入岗位任职资格体系后，可以有效地将业绩、能力、态度的考核区分开来，使绩效考核更清晰明了。
岗位任职资格的认证考评以知识考察、绩效证据、行为标准为手段。
通过对知识掌握程度的考察，可了解员工对知识的掌握程度；通过对绩效证据的记录与申报，可掌握员工的技能的状况；制订行为标准，可有效的考察员工的态度既价值观。
通过这三种方式，可以正确地引导员工成长与发展。
岗位任职资格体系的主要意义是
1、引导建立起常州奥濎精密机械有限公司的“能力库”
建立符合常州奥濎精密机械有限公司战略发展所需要的能力库，对于公司的战略目标实现非常重要，在能力库中不但定义了符合公司战略发展所需要的知识，而且还定义了所必须的技能与价值观。
如果公司未来的战略重点发生变化与转移，由于能力库与公司战略有紧密的逻辑关系，能力库自然而然地要发生变化，使公司的能力库始终支持战略的发展。
2、了解每个岗位的培训需求，指引培训
岗位任职资格应指引员工与公司一同发展。
岗位任职资格可以比较好的将公司发展与个人发展有机的结合起来，因为员工可以通过学习、培训提高自己的技能，进而在一定范围内提高自己的收入与任职机会；而员工在自我学习或者接受培训时，会以岗位任职资格作为指引。
3、指引公司的招聘工作
在公司招聘的过程中参考岗位任职资格，可以从各个方面对应聘者进行评价，有效的避免招聘的随意性与不确定性；另外，可以塑造公平的招聘环境，在招聘中重能力，不唯学历。
4、建立公司选拔合格专业化人才的管理体系和机制。
在员工的晋升通道上，可以通过任职资格标准对员工进行指引，使员工能够对个人的未来发展做适当的定位。
员工可以通过任职资格标准的指引，学习成长；公司可以通过资格标准，选择符合公司发展需要的人才；
5、提高了薪酬的合理性
通过建立能力库，引入资格管理，使得即使在相同的岗位上，由于员工能力、知识、态度的差别，从而在个人收入上有区别，在组织内部建立良好的氛围，形成学习型组织。
一、知识要求：
1、知识（基本知识、专业知识、公司知识）：
1）基本知识：按学历分初中（含初中）以下、高中（中专技校）、大专、本科、硕士研究生、博士等。
一级：中专以下；
二级：大专以上；
三级：本科以上；
四级：硕士研究生以上。
2）专业知识：从事某一个领域管理工作所需要的专门知识。
根据常州奥濎精密机械有限
A类：营销心理学、客户关系管理、客户管理、经销零售通路管理、价格管理；
B类：预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理；
C类：推销与销售技巧；
生产管理知识包括：A类：生产安全、相关生产流程；B类：生产计划、生产调度；C类：现场管理、生产工艺流程；D类：生产成本控制（生产效率、人员利用率）；E类：工艺设
3）公司知识：包括公司所在行业知识、产品知识、公司文化（发展历史、未来发展方向目标、组织结构、规章制度等）
一级：熟悉质量手册；
二级：了解公司发展历史，部分产品知识、熟悉本岗位相关管理制度、流程；
三级：全面了解公司的历史、现状、未来发展方向目标、全部产品知识以及相关管理制度、流程；四级：熟悉公司整体运作流程、制度，了解公司整体战略规划以及战略步骤。
二、技能要求：指运用资源解决问题的某一方面能力。
包括：计划、领导、沟通、创新、理解、决策。
三、价值观：团队精神、责任感、服务意识、进取心。
4、进取心：树立更高的工作目标，不懈追求发展。
四、工作经验要求：指从事本岗位工作必须具备的在专业工作实践中积累的知识和能力。
可通过经验证据说明。
经验证据是指从事过该岗位或在该行业从事过该项工作的证明和工作绩效成果。
1、职务经验（从事过与本岗位职责要求相同的工作年限）
2、行业经验（从业过与本公司同行业的工作年限）
精品
注：1、重要性分为三级：绝对必要3分；必要2分；一般1分；
2、标准分值=需求级别×重要性；实际分值=实际级别×重要性；
3、表中0、一、二、三、四、五、六级分别取值1、2、3、
4、
5、
6、7分。
可编辑。
