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新时代高职院校“双师型”教师队伍建设困境与出路1. 引言1.1 新时代高职院校“双师型”教师队伍建设的重要性新时代高职院校“双师型”教师队伍建设的重要性在当前教育改革与发展中具有重要意义。
作为培养技术与应用型人才的主要场所，高职院校的教师队伍建设关乎人才培养质量和社会需求的契合度。
而“双师型”教师既需具备扎实的专业知识和教学技能，又需要了解行业实践和市场需求，以此来确保教学内容与实际应用的衔接。
随着社会经济的快速发展和科技的迅猛进步，高职院校教师面临着更多的挑战和机遇。
构建“双师型”教师队伍不仅可以提高教育教学的质量和水平，更能够促进学校与企业的深度合作，推动人才培养与市场需求的对接。
加强“双师型”教师队伍建设，对于高职院校的可持续发展和高素质人才的培养具有重要而深远的意义。
通过务实有效的措施和政策支持，新时代高职院校“双师型”教师队伍建设将成为推动教育发展和促进人才培养的重要保障。
2. 正文2.1 “双师型”教师队伍建设的困境在面对新时代高职院校“双师型”教师队伍建设时，我们不可避免地会面临一些困境和挑战。
师资队伍结构不合理是一个主要困境。
由于人才储备不足、教师素质参差不齐，一些高职院校的教师队伍并不具备“双师型”教师应有的素质和能力。
教师教学能力不足也是一个亟待解决的困境。
一些教师在教学理念、教学方法等方面还存在一定的滞后和不足，无法满足学生的实际需求。
这使得“双师型”教师队伍在培养学生的能力和素质方面受到一定的制约。
缺乏行业实践经验的教师也是“双师型”教师队伍建设面临的一大难题。
在高职院校这类实践性教育机构中，教师应具备丰富的行业实践经验，才能更好地指导学生的实践学习和职业发展。
一些教师缺乏相关行业实践经验，导致教学效果不尽如人意。
面对这些困境，我们需要采取有效措施和策略，寻找出路，推动“双师型”教师队伍建设迈向新的高度。
【接下来，请输出“双师型”教师队伍建设的出路的内容。
】2.2 困境一：师资队伍结构不合理正文：在新时代高职院校“双师型”教师队伍建设过程中，师资队伍结构不合理是一个普遍存在的问题。
高职院校“双师型”教师培养现状及对策随着中国经济的快速发展和社会的不断进步，对高素质的技术技能型人才的需求越来越大。
在这种背景下，高职院校的教育工作显得尤为重要。
而“双师型”教师培养，作为高职院校教育教学改革中的重要一环，也受到了广泛的关注。
目前高职院校“双师型”教师培养存在一些现实问题，亟待采取对策加以解决。
一、高职院校“双师型”教师培养现状的主要问题1.教师队伍结构不合理。
目前高职院校的教师队伍结构不够合理，大部分教师具备的是理论知识和学术研究能力，但缺乏实际的工作经验和技能培训，导致他们在面对学生的实际需求时难以胜任。
2.实践教学环节不足。
高职院校“双师型”教师培养中的实践教学环节不足，学生的实际操作能力和技能水平无法得到有效提升，从而影响了他们的就业竞争力。
3.教师培养模式单一。
目前高职院校“双师型”教师培养模式比较单一，很少有教师能够融合理论知识和实践经验进行教学，缺乏师徒传授和实践锻炼的机会。
三、高职院校“双师型”教师培养的具体措施1.加强教师培训。
高职院校可以加强对教师的培训，提高他们的实际操作能力和技能水平，确保他们能够胜任双师型教师的工作。
2.建立实践基地。
高职院校可以建立实践基地，为学生和教师提供更多的实践机会，培养他们的实际操作能力和技能水平。
3.鼓励校企合作。
高职院校可以鼓励与企业合作，将企业的实践经验和技能培训资源引入到教学中，提高学生和教师的实际操作能力和技能水平。
高职院校“双师型”教师培养是当前教育教学改革的重要内容，但目前存在一些现实问题，需要采取有效的对策加以解决。
只有通过创新教学模式、加强教师培养、建立实践基地和鼓励校企合作，才能更好地培养高素质的双师型教师，更好地满足社会的需求，提高教育的质量，促进产教融合，推动教育事业的发展。
高职院校“双师型”教师队伍建设现状及对策建议
当前，高职院校“双师型”教师队伍建设仍存在一些不足之处。
一方面，教师队伍整体水平偏低，缺乏有效的教学方法和教育教学理念，无法满足学生专业技能和综合素质的培养需求；另一方面，教师队伍结构不够合理，缺乏拥有一定企业实践经验的教师和高层次的教师。
针对以上问题，提出以下建议：
一、制定合理的人才引进政策，吸引更多优秀人才加入高职院校的“双师型”教师队伍。
二、加强教师培训，使教师拥有现代教育理念和先进的教学方法，提高其教学能力和水平。
三、建立完善的激励机制，推行教师职称制度和薪酬制度，并对教师业绩进行评估，提高教师的自我发展和自我管理能力。
四、完善教师队伍管理体制和制度，规范教师队伍建设和管理，提高教师队伍的管理水平和效率，推进教学质量的管理和监督。
五、推动校企合作，积极引入企业实践经验，加强教师和企业之间的互动，提升教师的企业适应能力和专业素养，进一步提高学校毕业生就业质量。
六、加强学科建设，实现教学、科研和实践相结合，确保教师队伍的学科水平处于国内先进水平。
综上所述，高职院校“双师型”教师队伍建设需要全面深入的改革，上述建议值得高职院校和教师们共同思考和努力实践，促进高职院校发展。
新时代高职院校“双师型”教师队伍建设困境与出路新时代高职院校“双师型”教师队伍建设是当前高职教育发展的重要任务，但在实践中却存在一些困境。
本文将探讨这些困境，并提出相关的解决方案。
新时代高职院校“双师型”教师队伍建设面临着人才短缺的问题。
传统高职院校师资队伍主要以实践经验丰富的技工教师为主，而缺乏具备专业知识和创新能力的科研型教师。
这种局面在培养应对复杂技术和科学问题的学生上显得尤为突出。
高职院校应该引进更多的研究型教师，并提供相应的培训和支持，以提高他们的专业水平和创新能力。
新时代高职院校“双师型”教师队伍建设也面临教育资源分配不均的问题。
一方面，由于经费和设备的限制，很多高职院校无法提供良好的教学条件和科研环境，这给教师的工作和教学质量带来了很大的影响。
教师的工作负荷往往过重，导致缺乏时间和精力去进行科研和创新工作。
高职院校应该加大对教育资源的投入，提供更好的设备和条件，同时减轻教师的工作负担，为他们提供更多的科研和创新机会。
新时代高职院校“双师型”教师队伍建设还面临评价体系不完善的问题。
当前评价教师的主要标准往往以教学效果和学生评价为主，忽视了教师的科研和创新能力的评价。
这导致教师在面临评聘和晋升时更愿意投入到教学工作中，而忽视了科研和创新方面的工作。
为了改变这种现状，高职院校应该建立起科研和创新能力评价的体系，重视教师的科研和创新工作，为他们提供相应的支持和激励。
新时代高职院校“双师型”教师队伍建设所面临的困境主要包括人才短缺、教育资源分配不均和评价体系不完善。
为了克服这些困境，高职院校应该引进更多的科研型教师，提供更好的教育资源和条件，并建立起科研和创新能力评价的体系。
只有这样，才能建设一支符合新时代要求的“双师型”教师队伍。
高职院校“双师型”教师队伍建设现状及对策建议随着高职教育的发展，学校教师队伍的建设成为推动高职教育发展的关键。
近年来，新的教育理念和模式变革导致了高职院校教师队伍建设方面的一系列问题，其中“双师型”教师队伍的建设面临着巨大的困难和挑战。
本文将从“双师型”教师队伍建设的现状出发，分析其问题，并给出对策建议。
“双师型”教师是指既具备高水平学科专业素养，又有良好的教育教学能力和教育情怀的教师。
高职院校的“双师型”教师队伍建设意味着要在聘任时注重教学经验和实践能力，注重对实习指导、课堂教学和项目实践的加强，培养学生的创新和实践能力。
但目前高职院校“双师型”教师队伍建设还存在一些问题。
首先，高职院校“双师型”教师队伍相对匮乏。
据统计，目前全国“双师型”教师在中小学占比达到了85%，而在高职院校却仅有不到30%。
虽然一些高职院校已经意识到“双师型”教师队伍的重要性，但是实际操作却存在不少问题。
其次，高职院校“双师型”教师队伍定位不清。
一些学校在教师招聘时只注重专业能力而忽略了教育教学能力的要求，这就导致了一部分教师虽然具备专业知识，但在教学方面却不尽人意。
同时，一些学校过分讲求“双师型”教师队伍，导致一些专业技能比较强的人才转而选择其他行业，导致该领域人才短缺。
第三，“双师型”教师队伍培养体系不健全。
当前，许多高职院校在“双师型”教师培养方面注重理论学习和基础知识的传授，但缺乏实际教学经验。
一些高职院校虽然开展了一些实践课程和实践环节，但还是以理论知识教学为主，缺乏对实践环节的重视。
（一）加强师资队伍培养。
高职院校应该注重在教学中选用第一线或有丰富教学经验的教师进行教学与实践培训，加强他们的教学技能。
另外，学校也可在招聘时采取“双选会”等形式吸引更多有潜质的人才，注重人才的培养和管理，提高教师教学水平和编制比例。
（二）加强课程改革，注重实践教学。
在开设新课程或调整原有课程时，要注重教学实践的深入实践，采取多种直接实践形式，如实验、实习、实训、实践创新等。
高职院校“双师型”师资队伍建设现状分析及启示魏 明 罗凤姿 刘晓晖摘 要:高职院校师资队伍的建设是以“双师型”为主要构件取向。
本文以我国部分省市师资队伍为例,对高职院校“双师型”专业教师队伍现状进行详尽的分析,找出“双师型”师资队伍建设中存在的一些问题,并对产生问题的成因进行探讨,从而为“双师型”师资队伍的建设提出合适的对策。
关键词:高职院校;“双师型”教师队伍;对策中图分类号:G47 文献标识码:A文章编号:CN43-1027/F(2008)11-104-02作 者:湖南工程职院;湖南,湘潭,410151一、高职院校“双师型”师资队伍现状分析及其存在的问题1.教师队伍结构不合理。
由于历史与现实的原因,高职师资队伍结构不合理问题较突出,其表现在专任教师职务结构比例中,高级职称教师偏少,学术带头人缺乏。
据教育部高教司对辽宁、四川、陕西、湖南、江苏五省市30余所高职高专院校教师队伍现状的抽样调查显示,高职院校中低职称多,高级职称少(见表1)。
表1 高职高专专任教师职称情况教师职称正高级职称副高级职称中级职称低级职称总计人数48756819646524421058比例(%)2%27%46%25%100% 另据调查,目前许多高职院校出现两头重的现象,一是年轻教师比例过大,二是聘请的退休专家比例过高。
高职院校严重缺乏年龄层次在40～55岁之间能担当教学与科研的骨干。
2.“双师型”教师的比例远低于实际要求。
通过调研,我们发现,现有高职院校师资队伍更深层次的缺陷在于高技术素质教师和“双师型”教师的严重缺乏。
现有高职院校严重缺乏培养应用型技术人才的高技术素质教师。
由上述五省市数据统计,高职院校的教师中,高校毕业生多,有实际工作经历的少(见表2)。
表2 高职高专专任教师来源情况教师来源高校毕业分配其他高校调入科研机构调入企业调入其他总计人数72799322001210132010941比例(%)66%9%2%11%12%100% 由此可见,高职院校师资主要来源于高校毕业生,即家庭-校门-校门模式。
高职院校双师型教师队伍建设现况1前言校“双师型”教师队伍建设对策2021年5月，国务院印发了“中国制造2025”强国战术，明确了“创新驱动、质量为先、绿色发展、结构优化、人才为本”的基本政策，要培育兢兢业业的工匠精神。
为了顺应社会前进的脚步，民办高职院校在发展壮大的同时，应特别重视师资工匠精神的培养，以满足职业教育改革给教师行业带来的新要求。
工匠精神视域下的职业教育“双师型”教师队伍的研究是服务于国家战术转型发展战术的重要途径，具有较强的现实意义。
2民办高职院校教师队伍建设现状与不足（1）专任教师的实践工作经验不足。
民办高职院校新进专任教师的主体是应届高校毕业生，缺少企业实际工作经验，先把应届生招聘进校，然后送去参加短期的岗前培训，获得高校教师资格，通过率接近100%，拿证后就直接担任课程教师。
再者，大多数民办高职院校采用的招聘主要以试讲为主，缺乏实践操作考评，易导致一些具有丰富实践经验的应聘者因为试讲成绩不理想而无缘教师岗位。
这种招聘政策不利于高职院校培养实用性人才要求。
（2）“双师型”教师的引入渠道灵活性不足。
目前“双师型”教师的来源主要包含校企联合培养“双师型”教师、直接招聘“双师型”教师、外聘优秀的企业师资等，缺乏灵活性不足，更缺乏长期规划，导致民办高校规模大却不强。
（3）民办院校的“双师型”教师资格准入制度和评价标准不健全。
大多数民办高职院校在教师待遇等相关的激励政策和评价评系统尚未健全。
一方面，对“双师型”教师考核时，大多数民办高职院校侧重科研成果和教学工作量方面的考核，另一方面，对师资培训力度也不够，导致教师队伍流动性大、信息化技术水平不高，高职师资队伍素质的客观状况不能适应国家发展对高职教育的需要。
全国与日俱增的对应用型人才培养的需求与民办高校现有的教师队伍建设水平之间的矛盾日益明显。
应该从多方面努力，提升民办高职教师的师德师风水平和双师素养，促使我国职业教育发展尽早实现双赢的局面。
新时代高职院校“双师型”教师队伍建设困境与出路随着我国经济社会的快速发展，高职教育也随之迅速壮大。
在当前新时代，高职院校的“双师型”教师队伍建设成为一个亟待解决的问题。
高职院校“双师型”教师即既具备一线生产、实践经验的工匠式教师，又具备丰富的教学方法和理论的教授式教师，是高职教育的核心力量。
当前高职院校“双师型”教师队伍建设面临着种种困境，如何破局发展成为了摆在高职院校面前的一道难题。
一、困境1. 教师队伍结构不合理目前高职院校“双师型”教师队伍的比例偏向以教授式教师为主，技能型教师数量不足。
这就导致了一线实践教学和产教融合的不足，影响了学生的实际技能水平的提高。
2. 教师培训机制缺失由于教师队伍结构的不合理，加上教师培训机制的薄弱，导致技能型教师无法享受到好的培训和成长机会。
没有良好的培训机制，使得高职院校技能型教师的教学水平和实践经验无法得到持续提升。
3. 教师激励机制不完善目前高职院校中，技能型教师的工资待遇、职称晋升等方面的激励措施不足，这导致了对于具有丰富实践经验的技能型教师的吸引力不足，使得他们无法将精力投入到教学和实践中来。
4. 教师交流平台不畅高职院校中，教授式教师和技能型教师往往是两个独立的群体，缺乏有效的交流平台与合作机制，无法进行有效的教学方法和理念的交流，也无法实现在教学实践中的有机结合。
5. 人才培养方式单一当前高职院校中对于“双师型”人才的培养方式还停留在单一模式上，教授式教师以讲授理论为主，而技能型教师则以岗位培训为主，缺乏综合性的培养方式，这也成为了阻碍“双师型”教师队伍建设的一个重要因素。
二、出路应建立起完善的“双师型”教师招聘机制，招聘更多具有丰富生产实践经验的技能型教师，同时对于技能型教师给予更好的职称晋升、工资待遇及岗位激励政策，以提高他们在高职院校中的吸引力。
2. 构建教师培训和成长体系应加大对技能型教师的培训力度，建立起完善的教师培训和成长体系，加强对技能型教师的教育教学理论培训，提高他们的教学水平和实践经验。
高职院校“双师型”师资队伍建设现状分析及启示魏 明 罗凤姿 刘晓晖摘 要:高职院校师资队伍的建设是以“双师型”为主要构件取向。
本文以我国部分省市师资队伍为例,对高职院校“双师型”专业教师队伍现状进行详尽的分析,找出“双师型”师资队伍建设中存在的一些问题,并对产生问题的成因进行探讨,从而为“双师型”师资队伍的建设提出合适的对策。
关键词:高职院校;“双师型”教师队伍;对策中图分类号:G47 文献标识码:A文章编号:CN43-1027/F(2008)11-104-02作 者:湖南工程职院;湖南,湘潭,410151一、高职院校“双师型”师资队伍现状分析及其存在的问题1.教师队伍结构不合理。
由于历史与现实的原因,高职师资队伍结构不合理问题较突出,其表现在专任教师职务结构比例中,高级职称教师偏少,学术带头人缺乏。
据教育部高教司对辽宁、四川、陕西、湖南、江苏五省市30余所高职高专院校教师队伍现状的抽样调查显示,高职院校中低职称多,高级职称少(见表1)。
表1 高职高专专任教师职称情况教师职称正高级职称副高级职称中级职称低级职称总计人数48756819646524421058比例(%)2%27%46%25%100% 另据调查,目前许多高职院校出现两头重的现象,一是年轻教师比例过大,二是聘请的退休专家比例过高。
高职院校严重缺乏年龄层次在40～55岁之间能担当教学与科研的骨干。
2.“双师型”教师的比例远低于实际要求。
通过调研,我们发现,现有高职院校师资队伍更深层次的缺陷在于高技术素质教师和“双师型”教师的严重缺乏。
现有高职院校严重缺乏培养应用型技术人才的高技术素质教师。
由上述五省市数据统计,高职院校的教师中,高校毕业生多,有实际工作经历的少(见表2)。
表2 高职高专专任教师来源情况教师来源高校毕业分配其他高校调入科研机构调入企业调入其他总计人数72799322001210132010941比例(%)66%9%2%11%12%100% 由此可见,高职院校师资主要来源于高校毕业生,即家庭-校门-校门模式。
而西方发达国家则非常强调专业教师要来自一线的优秀工作人员,并重点引进一些有5年以上实践经验的专业技术人员,其对“双师型”的比例一般为50%以上。
如澳大利亚技术学院南澳丽晶斯学院要求教师要有8年以上的行业经验;加拿大不列颠哥伦比亚省理工学院高职教育的教师队伍由具有工程师资格的人员组成;英国从事职业教育的教师63%以上是从企业招聘来的有丰富实践经验的技术人员。
教育部《人才培养水平评估》对“双师型”的要求指标为70%。
目前高职院校的师资现状必然影响到高职院校的发展,也必然影响到高职院校为社会输送高级应用型技术人才的功能。
3.现有政策有缺陷。
职称评定是反映最强烈的问题之一。
这里包括高职高专师资评审难以体现高职高专学校的特点以及由中专升格后的职业技术学院,师资从中专系列如何转为高教系列等问题。
对“双师型”教师的内涵、要求、培养、待遇等方面的办法予以解决。
只有这样,才能真正走进学生的世界里,成为学生真正的朋友。
教师的人格魅力不仅包括教师应拥有的渊博的知识和学问,更重要的是在于学生对教师较高的评价与真心的信服。
只有尽心尽力为学生服务,替学生排忧解难,真正做到“急学生之所急,想学生之所想”,成为学生的良师益友,才能真正得到学生的信任和尊重。
六、视情形,把握好“严”和“宽”之度在新世纪的家庭,一部分女生心胸比较狭窄,喜欢斤斤计较,加上独生子女比较多,很多学生在家里被宠惯了,什么事情都凭感情办事,喜欢我行我素,以自我为中心,叛逆心理很强,不懂得尊敬老师,更无视学校的规章制度。
针对这种情况,辅导员一定要坚持原则,不能什么都依学生的。
在大是大非的问题上,一定要站在学校乃至社会整体的高度,把握好“严”和“宽”的度。
要与学生悉心交流,在开始时,要学会倾听学生的想法,再对症下药,找出问题的“结”,从大局出发,然后给学生一一分析,做到以理服人,这样问题就迎刃而解了。
当然,平时,我们要与学生多做朋友,倾听她们的心声,对于合理建议,要认真听取。
七、察性格,因材施教促成材学生的素质是参差不齐的,各自的起点也不一样。
比如,有的学生专业成绩非常好,理论成绩差;而有的学生理论成绩优秀而专业底子薄;有的学生胆小害羞,而有的学生活泼开朗。
鉴于这种情况,我平时注意观察学生各自的特点,从学生的薄弱点下手,对她们进行有针对性的培养与锻炼,做到因材施教,尽量使她们能得到全面发展。
总之,我认为辅导员是学生工作的一线人员,要使自己的本职工作得以充分体现,我们就必须必须以制度管人,以理服人,以情感人,以人格魅力影响人,要具有很强的责任心,要不断地加强自身学习,时时接受新事物,掌握新知识,了解学生的新动态,每天都以一个崭新的面貌迎接新的挑战,使高职新生辅导员工作适应社会主义市场经济发展的需要。
(责任编辑:邹定宜)401企业家天地・下旬刊/2008/11也缺少统一、规范、权威的规定。
4.培训渠道不通畅。
比如学历层次的培训,至今没有象中职一样的在职攻读硕士渠道,技能培训难以对口,另外各个学校的培训政策也不统一。
不少职业院校,由于这些年来的迅速发展,以至使许多新教师一到学校,就接受繁重的课务,无暇参加培训。
虽然建立了紧密型的校企合作实训基地,但由于种种原因,真正进入实质性合作的并不多。
更有甚者,有些教师被指派到企业从事实践学习锻炼后,反被企业将其“挖”走了。
二、高职院校“双师型”师资队伍问题的成因分析以上所述为高职院校师资队伍建设目前普遍存在的问题,造成这些问题的原因,笔者归纳了一下,有如下几点:1.认识理念上的不足。
许多老师对职业教育就是“就业教育”的概念还很模糊。
加之教育行政部门考核学校师资队伍,一个重要的指标是本科、硕士达标率。
这导致教师将主要精力用于提高学历与学位上,认为提高学历学位是当务之急,从而忽视了实践能力的锻炼与提高。
高职教师应当转变观念思想,坚持以服务为宗旨,以就业为导向的宗旨,实现以专业学科本位向就业能力本位的转变。
2.繁重的课务让教师无暇深造与提高。
由于生师比的急剧扩大,大多数专任教师处于超负荷状态工作,很难有机会到生产一线锻炼与提高。
3.师资培训资金不足。
由于教师专业培养与进修的费用都得靠学校自筹解决,加上国家对事业单位财政拨款有限和职业教育基础的薄弱,以及由于扩招,学校资金均用于办学条件的改善与教职工的福利上面,故师资的培训受到了很大的限制。
4.教师评聘标准不合适。
教师职称的评定导向侧重于学历学位、论文和专著,与职业学校教师的较强的实践能力不合适,从而无法从政策上激励“双师型”教师队伍的成长。
三、“双师型”师资队伍建设的对策1.制定师资发展规划,明确师资发展目标。
确定与高职教育发展相一致的师资规划,是做好师资队伍建设工作的前提条件。
制定发展规划必须坚持实事求是的原则。
在充分认识目前师资队伍状况和面临问题的基础上,研究制定未来十年师资发展规划,明确师资发展方向和目标。
强化教师队伍建设和优化教师资源的综合开发,形成有一定规模与一定竞争力的教师队伍。
2.完善用人制度,充分利用和开发教师资源。
充分利用学校内外教师资源,广纳良才,树立“不求为我所有,但求为我所用”的新观念。
修订与完善引进人才的各项政策规定,建立对人才使用的量化要求与必要的监督机制,采用固定编制与流动编制相结合的灵活多样的流动方式,以花钱少、见效快的师资引入方式,打破人才壁垒,促进所需师资的合理流动,加大引进校际间师资的力度。
3.转变观念,优化高校环境。
转变观念,统一思想,提高认识是加强师资队伍建设的基础。
师资队伍建设既需要政策、措施为保证,又需要先进的思想理念支持。
要强化人才意识和以人为本的观念,通过人事制度改革,以教师为立足点,充分调动人的积极性,支持人才成长和发展转变,大胆将最能发挥才能的岗位给优秀的青年学科带头人。
4.构建激励机制,调动职工积极性。
要从制度上激励教师,提高教师工作的积极性。
除在分配制度改革上进一步向教师,特别是向优秀骨干教师倾斜,还应通过举办讲座、教职工大会、校刊宣传等多种渠道大力宣传教师的教学成果与事迹,及时表彰创新的先进教师,使教师的心理得到不断的满足。
设立教学成果奖、科研成果奖,将教师科研与论文发表纳入教师评估考核,从制度上激发教师创造热情,促使教师创造素质不断升华。
5.加大“双师型”人才培训与引进,建立具有高职特色的教师队伍。
“双师型”人才培训分为校内培训和校外培训,校内培训有以下几种做法:①基础理论课教师、专业理论课教师和职业实践教师相互取长补短,以传帮带的形式弥补各自的不足。
②发挥骨干教师、学科带头人作用,进行专业示范教育,促进新教师成长。
校外培训做法有:①选送教师到教育部批准的高职高专业师资培训基地接受“双师型”教师为目标的培训。
②建立校外培训基地,组织教师定期参加技术培训与实践锻炼。
人才引进上,聘请省内外院校专家与相关企业的高级技术人员、能工巧匠加盟学校,对为社会做出过突出贡献的企业技术人员或能工巧匠在住房、科研经费、安家费及配偶工作等问题上与高学历、高职称人员享受同等待遇,并给他们提供良好的工作环境,发挥其专业优势,从而加强学校的专业建设和教学工作。
6.加强产学研结合,建立来源稳定、素质可靠的兼职教师队伍。
产学研结合是指学校为教师创设条件,让教师参与实际业务的具体操作和技能训练。
其具体做法有:①让教师直接参与本校实验室、实训、实习基地建设与改造。
②鼓励专业教师自己创办企业或者公司,直接服务社会,可边实践,边教学,这样既锻炼了教师,又解决了学生实习问题。
建立兼职教师队伍是指从企业中选聘有丰富实践经验的中高级职称的业务骨干、专家与高管人员为研究和教学人员,组建兼职教师信息库,使兼职教师聘用来源稳定、专业吻和度高且实践能力强。
开展专家讲学,定期聘请企业专家到学校开展示范性教学、指导学生进行工程实践活动以及对学生的毕业论文进行指导和其他教学实务,实现校企师资互动。
参考文献:[1]陈燕萍.面向21世纪浙江水电高专教师队伍建设的思考[J].浙江水利水电专科学校学报,1999,6(2)[2]龙艳红.浅谈水电高职高专“双师型”教师队伍的建设[J].职业技术教育,2005增刊[3]黄春麟.高职师资当自强分析现状寻对策[J].职教论坛,2002, 3论文属湖南省教育科学“十一五”规划课题《培养高职学生专业创新能力的研究与实践》(编号:X J K06BZC012)的系列论文。
(责任编辑:邹定宜)501教育管理/。
