消极悲观型员工案例

班组管理优秀案例4篇篇一:班组管理优秀案例案例:赵某是班组的一名老工人了，技能水平相当高，他平时不爱说话，但是只要一说话，就是牢骚话，对团队的士气有很大的影响。

班组长要试图改变他，不是靠一次谈话就能解决的。

沟通要在平时不断的进行，正式的谈话只会引起他的反感。

经常的沟通才能得到他的信任，才能了解他的真实想法。

在他有困难的时候，即使帮不上忙，说儿句安慰的话也能起到很好的作用。

这样在你说出你对他的要求时，他才更容易接受。

在这个基础上，才能进行这样的谈话。

班组长:赵某，你今天好象有什么心事, 赵某:哎〜乂和老婆吵架了〜班组长:为了什么事，赵某:还不是嫌我挣钱少〜班组长:哦〜怪不得你今天说那样的话呢〜不过，你真的认为班组的技能评价是在走过场吗，赵某:不是吗，真正有技能的人级别却不高。

班组长:是这样吗，上次评价你为什么是I级呢，赵某:还不是理论考试没过〜我就是不想去背这些东西。

篇二:优秀班组管理案例李某刚从公司职工食堂调入本班组，工作很积极，但是由于对班组生产一窍不通，工作没有效率。

班组长从简单的掀料、上料开始指导，使其掌握动作要领。

李某在掌握了要领以后，操作起来不再是满头大汗乂不出活了，他感到轻松多了。

班组长对他说：“怎么样，这跟掂勺一样，只要用心，你会做的更好的〜在这以后，班组长安排机长对其指导，使他的技能一步步的提高。

意愿低技能高:经常进行沟通，对其能力表示高度评价，了解其真实想法，适时对其生活和丄作上进行帮助，使其树立更高的意愿。

篇三:班组管理优秀案例2000年企业改制，全厂停工。

大部分装置职工放长假，一时间人人自危，不知何去何从。

焦虑、困惑、躁动、每个人的内心都动荡不安。

于是人心涣散劳动纪律、工作热情都一落千丈，失落、彷徨、悲观、各种情绪充斥在人们的心田。

不满、牢骚随处可见，其至个别同志因为严重违反劳动纪律而受到了公司下岗的处罚。

在这个时候我接受组织安排来到了化纤总站开展工作。

面对这个状况，我没有气馁，结合现状认真分析了每一个职工的具体情况，分析为什么会是这样一个现状，怎样解决面临的问题，眼下首要工作是什么，经过认真思索，我认为眼下最重要的是关爱、理解他们、帮助和团结他们，发现他们的亮点，和他们同甘苦共进退，从我做起，唤醒他们的斗志，让他们感受到希望，帮助他们战胜困难，树立他们必胜的信念，进而增强班组的凝聚力、责任感和团队精神。

组织行为学案例收集案例一：美国联合快递服务公司(UPS）的科学管理联合邮包服务公司（UPS)雇用了15万名员工，平均每天将900万个包裹发送到美国各地和世界180多个国家和地区.他们的宗旨是:在邮运业中办理最快捷的运送。

UPS的管理者系统地培训他们的员工，使他们尽可能高的效率从事工作。

让我们看一下他们的工作情况。

UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线进行了时间研究，对每种送货、取货和暂停活动设立了工作标准。

这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间,甚至上厕所的时间,将这些数据输入计算机中，从而从出每一位司机每天工作中的详细时间标准。

为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵守工程师们设定的程序，当他们接近发送站时，他们松开安全带、按喇叭、关发动机、拉起紧急制动,把变速器推到一档上，为送货完毕后的启动离开做好准备，这一系列动作极为严格.然后司机从驾驶室出溜到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙.他们看一眼包裹上的地址，把它记在脑子里，然后以每秒3英尺的速度快步走到顾客门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。

送货完毕，他们在回到卡车上的路途中完成登录工作。

UPS是世界上效率最高的公司之一,联邦捷运公司每人每天取运80件包裹，而UPS公司却是130件。

高的效率为UPS公司带来了丰厚的利润思考题：1、你如何认识UPS公司的工作程序?2、科学管理距今百余年，你认为在今天的企业中仍然有效吗？3、UPS公司这种刻板的工作时间表为什么能带来效率呢？4、你有遇到过相关的科学管理理论的应用的情况么？案例二:归因小案例好不容易考上了一所名校的博士，求学在一位院士的门下，这让小张兴奋不已。

但随着学业的深入,小张逐渐感到吃不消了，英文水平欠佳的他对导师指定阅读的大量外文文献感到头疼,加上实验的数据不理想、导师的催促，家人的期望,这一切如同大山一样压得他喘不过气来.多次实验失败后,小张对自己的学术能力非常悲观，经常跟同学哀叹：“自己太失败, 不该来读这个博士!”终于有一天，他选择了跳楼来解脱自己。

员工心态的五大陷阱
1. 消极心态陷阱：员工过于消极和悲观，对工作缺乏积极的态度和动力，容易陷入困境并影响工作效率和质量。

2. 自我怀疑心态陷阱：员工缺乏自信，对自己的能力和价值产生怀疑，无法充分发挥个人潜力和才能。

这种心态会限制员工的发展和成功。

3. 逆反心态陷阱：员工对领导或组织产生不满和抵触情绪，对规则和指令持怀疑态度，容易产生不合作和对抗行为，影响工作环境和团队合作。

4. 依赖心态陷阱：员工过度依赖他人的批准和支持，缺乏自主性和主动性，依赖型员工容易陷入无法自我管理和解决问题的困境。

5. 自我设限心态陷阱：员工过于保守和谨慎，害怕冒险和失败，不敢尝试新的方法和想法，导致个人成长和创新能力受限。

如何管理不同性格员工每个人的性格都不尽相同，管理者想要使其凝聚成一股绳将力气用到同一处，也不是件易事。

作为一名企业管理者，让自己的部门声誉良好，员工齐心是最起码的，否则就对不起老板花钱请你来工作的意义。

那么如何与员工共同进步，共同发展呢？针对不同性格的员工，管理者所采取的管理方法也不同：一、高傲型下属：一般都有点自恃清高，不服管理，并且好大喜功，小事不屑于去做，大事呢又做不了，对于批评别人和没事找事倒是乐此不疲。

在他们的思想里是事不关己、高高挂起，没有一点的团队精神，只要完成自己的事，对公司的事情才懒的去问。

管理方法：首先要沉得住气，不要和他去斤斤计较；其次，要敢于批评，说到做到。

当她做的好，有功时，给她应该得到甚至超额的奖励，但是在做的不好或没有完成任务时候要敢于批评。

最重要的一点就是对她很客气，不要以怠慢来对待怠慢。

二、是非型下属：这是一种令主管最为头疼的下属，以搬弄是非、挑拨离间为己任。

工作能力暂且不说，今天说这个人的不好，明天又说另一个人的不是，甚或于散播一些不负责任的谣言。

管理方法：对于这样的下属，公司的其他员工可以敬而远之，而作为主管的你却不能这样的听之任之，不管这个下属的业绩有多好，也要加以严惩，因为她的言行很可能会对公司其他同事的工作产生一定的影响，当然如果公司有这一个方面的明确制度那是更好，照章办事即可。

如果对这一方面没有明确的规定，那么另外还有几个方法可以一试：1、给她的工作量加大一些，以减少她和别的员工“沟通”的时间；2、不定期的表扬她在这方面的进步以表示激励和认可（当然最好是在私下里以玩笑的口吻说）；3、给予必要的教训，总之，你一定要她知道；“自己提出批评警告之后，就一直在关注着她，如果没有改正，那么她将受到更加严厉的批评，在这一点上决不存在任何的情面和余地”。

三、涣散型下属：一般对待工作都缺乏主动性，又喜欢胡侃乱吹，什么乱七八槽的事情她都会说，结果把一个部门搞的象是一个开心聊天室，经过警告仍然不思悔改，同时她们自己的业绩也不是很好，出现问题的时候她们总可以找到种种理由来推卸责任。

Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点在管理学的课本上面经常见到，一听到这个名词就觉得这是外国人的理论，其实我们的祖先早就有过相关的思想，只是我们没有将其提炼罢了。

Ｘ－Ｙ－Ｚ理论1．Ｘ理论——强势管理Ｘ理论就是强势管理。

假设你的下属逃避责任、不愿意动脑筋，甚至很讨厌上司给他分派工作，碰到这种下属，就需要一种强势管理。

这种强势管理可以对员工产生约束力，提高企业生产效率。

2．Ｙ理论——参与管理如果你有这样的下属，他们愿意接受任务，也喜欢发挥自己的潜力，喜欢有挑战性的工作，作为一名管理者你应该给这样的下属一些机会，让他们参与管理。

【案例】只管3个人美国著名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟军的指挥官，在诺曼底登陆以前，一次他在英国打高尔夫球，新闻记者采访他：“前线战势紧急，您怎么还有心情在这里打球啊？”艾森豪威尔说：“我不忙，我只管3个人：大西洋有蒙哥马利，太平洋有麦克阿瑟，喏，在那边捡球的是马歇尔。

”其实艾森豪威尔手下有百万大军，诺曼底登陆也是事关重大，是二次大战的转折点。

难道他真的只管3个人吗？不是。

他是懂得让下属参与。

当然，在让下属参与之前，先要启发、教育他们，培养他们的能力，在他们有了一定的能力之后让他们参与管理。

3．Ｚ理论——综合运用在企业组织机构中，往往既有逃避责任、愿意工作，不愿思考的人，又有接受任务、喜欢挑战、富有潜力的人，这就要求管理者分别应用Ｘ和Ｙ两种理论。

Ｘ部分强调物质、惩罚和制度，Ｙ部分强调精神、激励和人性。

如果只注意逃避责任、厌恶工作、不愿思考的人，轻易就说“预算不够”，“小心啊！我叫你下岗”，“人事法令法规就是这样写的”，我们往往只是注意在物质面、惩罚面和制度面上下功夫，而忽视了精神、激励和人性层面。

◆重视精神【举例】大家分享一位成功的商人谈起自己的成功经验，谈到自己年轻时就养成一个习惯，他薪水里面一定有1/10不拿回家。

当他赚5000元钱的时候，拿出500元钱帮助他的下属，大家买点吃的喝的；当他赚10000元的时候，就拿出1000元钱来给他们作奖金，让他们出差时能吃好点，住好点；当他赚5万元的时候就拿5000元出来改善一下他们的生活条件，做自己的小部门的奖金；当他赚100，000元的时候就拿出10，000元给他们添置一些服装。

如何对待不服从管理的员工对待不服从管理员工的办法邵小强是刚晋升的一个部门经理，接管这个部门没一个月，最近他被一个老部下的事弄得心烦意乱。

以下是他的陈述：“我做主管的时候，我的助理吴卫工作挺努力，但自制力太差-好赌。

我被提升为见习经理，他也理所当然的升主管。

吴做主管期间，挪用公司公-款被我发现告诉当时的经理李，但由于李即将调走，为做老好人就放他一马。

吴还向手下员工借钱，搞得整个部门怨气太多，不愿借的被他打压逼走几个。

我发现后和经理说，经理又做好人，但也不得不把他调到一个小部门去了。

没多久李调走了，我成了他的仇人，我做经理后，他工作不积极，无故迟到早退，天天上班找不到人影，不知道跑哪去了。

但永远他都有理由，不抓到死的证据，他是不会承认错的……抓到他错了，也是一副无所谓的态度，要不让我罚钱，要不罚别的什么。

因为他工作做不好，沟通也有问题，我也不想和他多说。

本想用公司制度处罚他，处罚多了以后就给他降职，准备一下把他降到最低层。

但他现在什么错都不承认，永远有理由!工作不能按时完成，他说没人告诉什么时候交;到了下班点就走人，也不和我打招呼。

我真想和老总沟通一下，通知人事要么让他走人，要么给他降职。

但我也是刚上来，总感觉这样做会让老总对我的印象不太好，但要不是我前任的纵容，他也不会越来越过份，我也找他谈过多次，但没用。

我说后他还会找太多的理由，他现在是越挫越勇～这样下去，我都烦死了……不知道为什么他对前任经理很怕，但对我就是无所谓。

请职场的高手给我指点一下吧“。

点评：这样的人事问题在企业里面有一定的典型性，我想从必然到偶然的顺序阐述一下自己的观点。

首先我们来看看它出现的必然性，也就是说在这家公司，这位部门经理之所以为这种人事问题感到头疼，其根源在于这个公司的人力资源管理体系存在较大的缺陷，比如：第一，没有健全的考核机制与业绩标准，干好干坏一个样。

除非“抓到他错了，也是一幅无所谓的样子，要不让我罚钱，要不罚别的什么的”，可见激励与处罚手段十分匮乏：“他现在什么错都不承认，有永远的理由，工作不能按时完成，他说没人和他说什么时候交”，更可见工作缺乏科学的指标规范与考核标准;第二，没有健全的晋升体系。

员工抑郁的识别与应对作者：王丽娟来源：《企业文明》2018年第08期李琦是某企业的员工，对自己的工作很满意，而且性格开朗、热情，对待工作积极主动。

但是，在竞岗失败后，李琦觉得倍受打击，总感觉别人都在看她笑话。

从此她变得郁郁寡欢，以前从不迟到的她常常过了半个钟头才手忙脚乱地来到单位，甚至有一两回无故旷工。

同事还发现，李琦常常在吃午餐的时候独自呆在办公室，身体消瘦了，头发显得蓬乱，有时还整个礼拜穿同一件毛衣。

她似乎不再是从前那个反应灵敏、有说有笑、做事井井有条的李琦了。

实际上，李琦正遭受着抑郁情绪的折磨。

国内对抑郁存在很多误解，抑郁情绪并不等同于抑郁症。

抑郁情绪是一种很常见的情感成分，人人都可能出现。

当人们遇到精神压力、生活挫折、痛苦境遇、天灾人祸等情况时，理所当然会产生抑郁情绪。

但是抑郁症则不同，它是一种病理心理性的精神障碍，一般需要药物辅助治疗。

抑郁情绪如果持续时间过长，很可能发展成为抑郁症，所以，产生抑郁情绪困扰时需要及时疏导。

常见心理困扰——抑郁的觉察在各种常见的心理障碍中，抑郁是最普遍也是最危险的一种。

据有关调查显示：在我国抑郁症发病率约为3%-5%，目前已经有超过2600万人患有抑郁症。

然而由于抑郁症患者不愿求助，往往自己忍受痛苦，甚至会做出自杀等极端行为。

自杀的原因通常就是感觉自己没被理解，孤独无助，活在世界上没有意思。

由于抑郁的高发性，管理者应当对它有所了解，以备在必要的时候提供帮助。

抑郁是一种常见的精神方面的困扰。

是以情感低落、哭泣、悲伤、失望、活动能力减退，以及思维、认知功能迟缓等为主要特征的一类情感障碍。

具体表现如下：精神状态仪表凌乱：衣着随便，不爱打扮。

面部表情多为嘴角向下，双眉紧锁，弯腰垂首，双肩下垂。

也有人没有抑郁的表情，甚至会强作笑颜，但眉宇之间流露出愁情哀意。

精神运动性抑制：不爱运动而且行动迟缓、人思维迟缓、语速减慢。

也有一些有焦虑症状的人虽没有运动性抑制，但表现出坐卧不安、搓手顿足。