个人行为的基础
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第二讲个体行为的基础
《问题讨论》 情绪智力对人的意义？
•G.Huangfu
第二讲 个体行为的基础
《管理胜任力特征的研究》 在现代经营管理环境下，优秀管理者对组
织经营管理成败起着越来越关键的作用，组织 的成功离不开具有战略眼光和杰出管理才能的 领导和一批分布在组织各层次的管理人员。
究竟具备哪些特征的管理者才能够胜任管 理工作的要求，取得良好的管理业绩？西方国 家传统观点认为智力非常重要。
因此，能力是提职、晋升的重要依据之一。
•G.Huangfu
第二讲 个体行为的基础
三、躯体能力（physical abilities) 包括精力、体力、肢体灵活性、躯体平衡
性等。 和高职位、高智力的职位相反，越是不需
要知识和技术或越是机械性的工作，越需要躯 体能力。
•G.Huangfu
第二讲 个体行为的基础
•动机和个性：（12.38%） •因子名称：勤勉而有个人魅力 做事高效率 良好的个人形象 时间观念强 勤奋工作 有人格力量
•高绩效的 •管理
•情绪：（8.82%） •因子名称：淡漠、达观 休闲娱乐自在，感官享受坦然 淡泊名利 乐于表达自己的想法 有幽默感
•G.Huangfu
第二讲 个体行为的基础
王垒等研究显示，情绪性因素确实是与成功管理有关的因 素之一，这在一定程度验证了情绪智力对管理者的作用，但其 重要程度并不像高尔曼所说的那么大。
年龄与任职时间两个变量相比较，任职时间对 •G.Huangfu
第二讲 个体行为的基础
第二节 能力
能力是从事各种活动、适应生存所必需且 影响活动效果的心理特征的总和。
每个人都有自己的能力结构，都有各自的 长处和短处。
因此，对管理而言，重要的是应了解每个 人能力差别和特长，使每个人的能力在工作中 得到最大发挥。
•G.Huangfu
第二讲 个体行为的基础
《管理胜任力特征的研究》 在现代经营管理环境下，优秀管理者对组
织经营管理成败起着越来越关键的作用，组织 的成功离不开具有战略眼光和杰出管理才能的 领导和一批分布在组织各层次的管理人员。
究竟具备哪些特征的管理者才能够胜任管 理工作的要求，取得良好的管理业绩？西方国 家传统观点认为智力非常重要。
因此，能力是提职、晋升的重要依据之一。
•G.Huangfu
第二讲 个体行为的基础
三、躯体能力（physical abilities) 包括精力、体力、肢体灵活性、躯体平衡
性等。 和高职位、高智力的职位相反，越是不需
要知识和技术或越是机械性的工作，越需要躯 体能力。
•G.Huangfu
第二讲 个体行为的基础
•动机和个性：（12.38%） •因子名称：勤勉而有个人魅力 做事高效率 良好的个人形象 时间观念强 勤奋工作 有人格力量
•高绩效的 •管理
•情绪：（8.82%） •因子名称：淡漠、达观 休闲娱乐自在，感官享受坦然 淡泊名利 乐于表达自己的想法 有幽默感
•G.Huangfu
第二讲 个体行为的基础
王垒等研究显示，情绪性因素确实是与成功管理有关的因 素之一，这在一定程度验证了情绪智力对管理者的作用，但其 重要程度并不像高尔曼所说的那么大。
年龄与任职时间两个变量相比较，任职时间对 •G.Huangfu
第二讲 个体行为的基础
第二节 能力
能力是从事各种活动、适应生存所必需且 影响活动效果的心理特征的总和。
每个人都有自己的能力结构，都有各自的 长处和短处。
因此，对管理而言，重要的是应了解每个 人能力差别和特长，使每个人的能力在工作中 得到最大发挥。
个体行为的基础知识
个性是发展的（个性的发展是ห้องสมุดไป่ตู้个终身 的过程）
人格特质
16 种主要特质 麦尔斯-布瑞格斯类型指标（MBTI）
- 外向的或内向的 - 领悟的或直觉的 - 思维的或情感的 - 感知的或判断的
5维度模型：外倾性、随和性、责任心、 情绪稳定性、经验的开放性
个性、人格测试
人格测量常用的方法：
- 自陈量表法 - 投射法 - 情景测验法
心理能力维度
归纳推理：鉴定一个问题的逻辑后果， 并解决这一问题的能力 演绎推理：运用逻辑评估一项争论价值 的能力 空间视知觉：当物体的空间位置变化时， 能想象出物体形状的能力 记忆力保持和回忆过去经历的能力
体质能力
力量因素：动态力量、躯干力量、静态 力量和爆发力 灵活性因素：广度灵活性、动态灵活性 其他因素：躯体协调性、平衡性、耐力
学习
什么是学习？由于经验而发生的相对持 久的行为改变。行为的变化表明了学习 的发生，学习是行为的改变。 学习理论
- 经典条件反射理论 - 操作条件反射理论 - 社会学习理论
塑造：一项管理工具
个性与人格
什么是个性？什么是人格？ 个性的性质（独特性、稳定性、整体性 和倾向性 个性与人格的形成和发展 人格特质 个性测试 主要人格特质对组织行为的影响
能力差异
能力发展水平的差异 能力类型差异 能力表现早晚的差异 能力性别的差异
能力测试
目的：把人的能力用数量化的方法精确地表现 出来，以使个人的能力与工作相匹配。 使用的工具：按照标准化的程序编制的量表 测试类型：智力测试、能力倾向测试 主要的量表：
- 斯坦福-比奈智力测试 - 韦氏智力测试 - 明尼苏达职员测试 - 行政职业能力倾向测试
人格测量表举例：
人格特质
16 种主要特质 麦尔斯-布瑞格斯类型指标（MBTI）
- 外向的或内向的 - 领悟的或直觉的 - 思维的或情感的 - 感知的或判断的
5维度模型：外倾性、随和性、责任心、 情绪稳定性、经验的开放性
个性、人格测试
人格测量常用的方法：
- 自陈量表法 - 投射法 - 情景测验法
心理能力维度
归纳推理：鉴定一个问题的逻辑后果， 并解决这一问题的能力 演绎推理：运用逻辑评估一项争论价值 的能力 空间视知觉：当物体的空间位置变化时， 能想象出物体形状的能力 记忆力保持和回忆过去经历的能力
体质能力
力量因素：动态力量、躯干力量、静态 力量和爆发力 灵活性因素：广度灵活性、动态灵活性 其他因素：躯体协调性、平衡性、耐力
学习
什么是学习？由于经验而发生的相对持 久的行为改变。行为的变化表明了学习 的发生，学习是行为的改变。 学习理论
- 经典条件反射理论 - 操作条件反射理论 - 社会学习理论
塑造：一项管理工具
个性与人格
什么是个性？什么是人格？ 个性的性质（独特性、稳定性、整体性 和倾向性 个性与人格的形成和发展 人格特质 个性测试 主要人格特质对组织行为的影响
能力差异
能力发展水平的差异 能力类型差异 能力表现早晚的差异 能力性别的差异
能力测试
目的：把人的能力用数量化的方法精确地表现 出来，以使个人的能力与工作相匹配。 使用的工具：按照标准化的程序编制的量表 测试类型：智力测试、能力倾向测试 主要的量表：
- 斯坦福-比奈智力测试 - 韦氏智力测试 - 明尼苏达职员测试 - 行政职业能力倾向测试
人格测量表举例：
个体行为基础
（4）中国近代的人性观 中国近代的人性观一方面是对明清启蒙思想的继承，一方面又接纳和吸取了西方近代人性思潮。 鸦片战争时期，龚自珍提出善恶并非人的天性，而是后天才有的。魏源认为人的思想总是处于善恶斗争中。 戊戌维新时期，康有为提出“性无善恶”的观点，认为“性者，生之质也，未有善恶”。谭嗣同认为“仁”是天地万物之源，人性本善。严复认为没有先天的善恶，善恶应以人的苦乐为标准。梁启超主张“利群”，但是利群的最终目的还是为了利己、为我。 辛亥革命时期，章太炎认为人类为自己而生，善与恶是可以进化的。孙中山先生认为要克服兽性，发扬互助本性。 五四运动以后，中国传统的人性观受到了前所未有的冲击。
具有挑战性工作和个人与工作的匹配 END 他根据神经活动的强度、均衡性、灵活性这三种特性的不同组合，将气质划分为四种基本类型：恰好分别相当于多血质、胆汁质、黏液质和抑郁质。 个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度； （1）性格是个体对社会环境较稳定的态度和行为方式 价值观是一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价，是个人对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。 魏晋时期，王弼调和儒家、道家的人性学说，善是对人类自然本性的保护。 具有挑战性工作和个人与工作的匹配 （3）组织承诺的形成机制 北宋时期是宋明理学的形成阶段。 具有挑战性工作和个人与工作的匹配 个性差异是指各人心理特征的不同之处。 意志型：有较明确的活动目的，行动坚定，具有主动性、积极性和持续性。 （2）特殊能力:从事专业活动的能力。 根据人们的行为及其结果，来对行为者稳定的心理特征和素质、个性差异做出合理的推论。 ·能力发展水平差异（能力低下、一般才能、天才） 其一，人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织、整合。 人的行为要用这三者的相互关系来解释。 高分特质 在正常情况下，人们会主动承担责任。
2._个体行为的基础
• ―自己知道——自己不知”和“他人知道— —他人不知”这两个维度,将人际沟通划分 为四个区：开放区、盲目区、隐秘区和封 闭区。
自我揭露：他人是认识自己的镜子
• 认清自我 • 减缓焦虑 • 适应他人和社会 • 促进人际关系
我知道的事情
我不知道的事情
其他人 知道的 事情Hale Waihona Puke 开放区: open self
邓小平主席的案例：等待、耐 心、坚持做正确的事情
三起三落和70多岁东山再起
• 1969年在江西‘被改造’的日子，65岁 的邓小平坚持锻 炼、劳动、等待时机。同时潜心思考中国社会的问题，坚 持相信党。 • 绝对忍得住，该说的话，他一定要说，不该说的，绝对 不 会说，我们家有一个不成文的规定，他在家不议政， 不谈工作，从不谈，如果我们说什么，他就听着，听得不 对处，就说"你们不懂“
隐秘区：我知他不知道
• 特征：很少进行自我披露和运用反馈。 焦虑和不安全感严重，担心失去工作或职 位。 倾向于维持现状。
• 对下属的态度：用静止不变的眼光看待员 工,而且把绩效评价视为浪费时间; 不喜欢沟 通。员工既得不到及时、充分的激励,也得 不到有效的指导。 • 员工的反映：敌对、失望
封闭型：我不知道他人也不知道
• 在别人的角度对自己的感知。别人是自己的一面镜子； 自己所扮演的各种角色；用来观察自己的符号视角等。
•
对你‘意义重大的他者’：他者作出的回应对你产生很 大的影响。男女朋友、老板、上帝还是什么？
为什么要自我展示
• 促进社会交往：医生的白大褂；飞行员的威严挺 拔，奥巴马的白宫宣誓。‘面子’，在社会交往 中每个人都有义务去尊重维护他人的社会角色， 避免社会冲突降低社会紧张程度 • 获得物质社会奖励：办公室最后离开的人，总理 办公室不灭的灯等 • 自我建构（符号化）：让别人相信自己拥有某种 品质是为了让自己觉得有价值，青少年时期尝试 的各种角色。如银行家的领结和吊带裤等。显示 自己的与众不同期望获得美好的自我感觉。
自我揭露：他人是认识自己的镜子
• 认清自我 • 减缓焦虑 • 适应他人和社会 • 促进人际关系
我知道的事情
我不知道的事情
其他人 知道的 事情Hale Waihona Puke 开放区: open self
邓小平主席的案例：等待、耐 心、坚持做正确的事情
三起三落和70多岁东山再起
• 1969年在江西‘被改造’的日子，65岁 的邓小平坚持锻 炼、劳动、等待时机。同时潜心思考中国社会的问题，坚 持相信党。 • 绝对忍得住，该说的话，他一定要说，不该说的，绝对 不 会说，我们家有一个不成文的规定，他在家不议政， 不谈工作，从不谈，如果我们说什么，他就听着，听得不 对处，就说"你们不懂“
隐秘区：我知他不知道
• 特征：很少进行自我披露和运用反馈。 焦虑和不安全感严重，担心失去工作或职 位。 倾向于维持现状。
• 对下属的态度：用静止不变的眼光看待员 工,而且把绩效评价视为浪费时间; 不喜欢沟 通。员工既得不到及时、充分的激励,也得 不到有效的指导。 • 员工的反映：敌对、失望
封闭型：我不知道他人也不知道
• 在别人的角度对自己的感知。别人是自己的一面镜子； 自己所扮演的各种角色；用来观察自己的符号视角等。
•
对你‘意义重大的他者’：他者作出的回应对你产生很 大的影响。男女朋友、老板、上帝还是什么？
为什么要自我展示
• 促进社会交往：医生的白大褂；飞行员的威严挺 拔，奥巴马的白宫宣誓。‘面子’，在社会交往 中每个人都有义务去尊重维护他人的社会角色， 避免社会冲突降低社会紧张程度 • 获得物质社会奖励：办公室最后离开的人，总理 办公室不灭的灯等 • 自我建构（符号化）：让别人相信自己拥有某种 品质是为了让自己觉得有价值，青少年时期尝试 的各种角色。如银行家的领结和吊带裤等。显示 自己的与众不同期望获得美好的自我感觉。
个体行为的基础
个体行为的基础个体行为的基础个体行为是指个体在特定的环境中的行为模式和表现。
每个人的行为都有其独特性和复杂性，受到遗传、社会环境和个体内心状态等多种因素的影响。
个体行为的基础涉及到个体的认知、情感和动机等方面，下面将从这三个方面来探讨个体行为的基础。
一、个体认知认知是指个体获取、组织和处理信息的过程。
个体认知的基础主要包括知觉、注意、记忆和思维等方面。
1. 知觉：个体通过感官对外界事物的感知来获取信息。
感知是认识世界的第一步，个体对于外界事物的感知能力直接影响着其对事物的理解和反应。
个体的感知能力受到遗传和环境等因素的影响，不同的人对同一事物的感知可能存在差异。
2. 注意：注意是个体对信息的选择性关注和集中。
个体在面对复杂的信息时，通过选择性地集中注意力来处理有助于达到目标的信息，而将无关信息排除在外。
注意是个体行为的基础，它决定了个体的行为选择和反应。
3. 记忆：记忆是个体对过去经验和学习的信息的保持和再现。
个体通过记忆来获取已有的知识和经验，以便在特定情境下作出适应性的行为。
记忆涉及到感知、注意、编码、存储和检索等多个过程，个体的记忆能力会受到许多因素的影响，如年龄、健康状况和情绪状态等。
4. 思维：思维是个体对信息加工和组织的过程。
个体通过思维来解决问题、作出决策和产生创新。
思维的方式和内容受到个体的知识、经验和心理特征等因素的影响，不同的人可能采用不同的思维方式和策略。
二、个体情感情感是个体对客观事物产生的主观体验和评价。
个体情感的基础主要包括情绪和价值观等方面。
1. 情绪：情绪是个体对特定刺激产生的短暂的主观体验。
情绪包括愉快的情绪（如喜悦、兴奋）和不愉快的情绪（如恐惧、愤怒），不同的情绪会影响个体的行为和决策。
个体的情绪状态会受到外界刺激和内在因素的影响，如社交关系、工作环境和个人价值观等。
2. 价值观：价值观是个体对事物重要性和行为准则的评价和认同。
个体的价值观在很大程度上决定了其行为和决策的方向。
组织行为学个体行为
5) 价值分类 奥尔波特：理论、经济、审美、社会政治、宗教 RVS：终极价值和工具价值
21
2. 态度
1) 定义：关于客观事物、人和事件的评价性陈述 2) 成分：认知、感情、行为 3) 来源：PTAM 4) 重要性：影响（工作）行为
22
2. 态度
5) 类型： a. 工作涉入（job involvement）：一个人在心理上对其工作的认同 程度
16
5. 个体决策
1) 最优化决策模型 a. 步骤：弄清楚决策需要；确定决策标准；给标准分配权重；开 发备选方案；评估备选方案；选择最佳方案 b. 假设：理性 不存在目标冲突；所有选项已知；偏好明确；偏好稳定；最终 选择效果最佳
2) 满意解决模型：有限理性 有限的标准，有限的备选方案，以熟悉而习惯的方式考察备选方 案；满足于第一个“足够好”的解决办法
3) 能力与工作匹配
4) 能力的测量
3
3. 人格
1) 定义： 奥尔波特：“个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环 境的独特适应方式。” 从管理学的角度看：“个体的所有的反应方式和他人交往方式的 总和。”
2) 决定因素： a. 遗传：在幼儿中对人类行为和性情的遗传基础进行观察；对刚 出生就分开的同卵双胞胎进行研究；对不同情境和时间 中工作满意度的稳定性和一致性进行研究
17
5.决策过程的早期隐含选择了 一个偏爱方案，尔后的过程主要是决策证明练习，即通过尔后的 过程是决策者确信他的隐含偏爱方案确实是恰当的选项
4) 直觉模型：感性
超感觉？第六感？与生俱来的个性特质？
a. 定义：从经验中提取精华的无意识过程。 并不一定脱离理性分析而独自运作，事实上两者相辅相成 b. 何时可能使用直觉决策： 不确定性水平很高；几乎没有先例；难以科学地预测变量；事实 有限；事实不足以明确指明前进道路；分析性资料用途不大；需 要从几个可行方案中选择一个而每一个方案的评价都不错；时间 有限
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2. 态度
1) 定义：关于客观事物、人和事件的评价性陈述 2) 成分：认知、感情、行为 3) 来源：PTAM 4) 重要性：影响（工作）行为
22
2. 态度
5) 类型： a. 工作涉入（job involvement）：一个人在心理上对其工作的认同 程度
16
5. 个体决策
1) 最优化决策模型 a. 步骤：弄清楚决策需要；确定决策标准；给标准分配权重；开 发备选方案；评估备选方案；选择最佳方案 b. 假设：理性 不存在目标冲突；所有选项已知；偏好明确；偏好稳定；最终 选择效果最佳
2) 满意解决模型：有限理性 有限的标准，有限的备选方案，以熟悉而习惯的方式考察备选方 案；满足于第一个“足够好”的解决办法
3) 能力与工作匹配
4) 能力的测量
3
3. 人格
1) 定义： 奥尔波特：“个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环 境的独特适应方式。” 从管理学的角度看：“个体的所有的反应方式和他人交往方式的 总和。”
2) 决定因素： a. 遗传：在幼儿中对人类行为和性情的遗传基础进行观察；对刚 出生就分开的同卵双胞胎进行研究；对不同情境和时间 中工作满意度的稳定性和一致性进行研究
17
5.决策过程的早期隐含选择了 一个偏爱方案，尔后的过程主要是决策证明练习，即通过尔后的 过程是决策者确信他的隐含偏爱方案确实是恰当的选项
4) 直觉模型：感性
超感觉？第六感？与生俱来的个性特质？
a. 定义：从经验中提取精华的无意识过程。 并不一定脱离理性分析而独自运作，事实上两者相辅相成 b. 何时可能使用直觉决策： 不确定性水平很高；几乎没有先例；难以科学地预测变量；事实 有限；事实不足以明确指明前进道路；分析性资料用途不大；需 要从几个可行方案中选择一个而每一个方案的评价都不错；时间 有限
个体行为的基础
酬償視行為出現的次數， 非 常 有 效 ， 而 且 佣金制 但次數不固定 行為不易消失
2-33
組織行為學 Chapter 2 個體行為的基礎
組織行為改造術
將增強的概念應用於實務的方法。
典型的組織行為改造方案的五階段
1. 確認與績效有關的關鍵行為
2. 找出這些行為的基本資料 3. 確認這些行為的結果 4. 擬定及推行干預策略 5. 評估改善績效
指人的智慧，含認知、社交、情感、文化等四部分。
認知：智力測驗 社交：與他人聯繫的能力 情感：情緒管理的能力 文化：處理文化衝突的能力
組織行為學 Chapter 2 個體行為的基礎 2-9
圖表 2-1 心智能力的層面
種類 數字運算 語文理解 說明 快速精確的算術能力 範例 會計人員：估算營業稅
讀與聽的理解能力，瞭解字與字間的關 廠長：遵循總公司的政策 連性
區分能力有哪兩種型態 塑造他人的行為 區分四種增強排程的異同 釐清「懲罰」於學習中所扮演的角色
學習如何自我管理
組織行為學 Chapter 2 個體行為的基礎
2-1
個體行為的基礎
本章綱要
2.1
2.2 2.3
背景因素
能力 學習
組織行為學 Chapter 2 個體行為的基礎
2-2
2.1 背景因素
背景因素
口水
UCR(unconditioned response)
狗
肉+鈴聲
口水
鈴聲
conditioned stimulus 組織行為學 Chapter 2 個體行為的基礎
口水
Conditioned response
2-22
操作制約學習
操作制約 個體的自發性行為，是為了想得到獎賞或是避免懲 罰。
2-33
組織行為學 Chapter 2 個體行為的基礎
組織行為改造術
將增強的概念應用於實務的方法。
典型的組織行為改造方案的五階段
1. 確認與績效有關的關鍵行為
2. 找出這些行為的基本資料 3. 確認這些行為的結果 4. 擬定及推行干預策略 5. 評估改善績效
指人的智慧，含認知、社交、情感、文化等四部分。
認知：智力測驗 社交：與他人聯繫的能力 情感：情緒管理的能力 文化：處理文化衝突的能力
組織行為學 Chapter 2 個體行為的基礎 2-9
圖表 2-1 心智能力的層面
種類 數字運算 語文理解 說明 快速精確的算術能力 範例 會計人員：估算營業稅
讀與聽的理解能力，瞭解字與字間的關 廠長：遵循總公司的政策 連性
區分能力有哪兩種型態 塑造他人的行為 區分四種增強排程的異同 釐清「懲罰」於學習中所扮演的角色
學習如何自我管理
組織行為學 Chapter 2 個體行為的基礎
2-1
個體行為的基礎
本章綱要
2.1
2.2 2.3
背景因素
能力 學習
組織行為學 Chapter 2 個體行為的基礎
2-2
2.1 背景因素
背景因素
口水
UCR(unconditioned response)
狗
肉+鈴聲
口水
鈴聲
conditioned stimulus 組織行為學 Chapter 2 個體行為的基礎
口水
Conditioned response
2-22
操作制約學習
操作制約 個體的自發性行為，是為了想得到獎賞或是避免懲 罰。
组织行为学第3章 个体行为的基础
第3章个体行为的基础第一部分：本章概要1.1 重点概念1.知觉（perception）：是个体对从环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程。
2. 社会知觉（social perception）：个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向（社会特征和社会现象）的知觉。
3.选择性知觉（selective perception）：人们选择那些与自己的个性、定型的知觉及心理预期相同或相似的东西，而本能地忽略或歪曲那些使他们觉得不舒服或威胁到他们观点的信息。
4.晕轮效应（halo effect）：指人们在观察别人时，对这个人的某个方面、品质或特征有非常突出的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用，从而影响了对这个人其他特征的知觉，造成以点概面、以偏概全的后果。
5.归因（attribution）：我们如何确定自己以及他人行为的原因，可以分为内部归因和外部归因。
内部归因是指在个体控制能力之内的内部责任来源；外部归因是指在个体控制能力之外的外部责任来源。
6.情绪(emotion)：是一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是对客体的反应。
当你对某个人或某件事感到快乐或害怕时，你就是在表达你的情绪。
也就是说，情绪必须针对某一具体的客体产生。
7。
情绪智力（emotional intelligence，EI）：感受和表现情绪、促进情绪思考、理解和分析情绪以及调节个人和他人情绪的能力。
8.情绪失调（emotional dissonance）：人被要求的情绪与真实情绪之间的冲突9.态度（attitudes）：个体对特定事物的心理倾向——相对积极或消极，喜欢或不喜欢。
10.压力（stress）：当超出正常水平的心理和生理刺激出现时，个体对刺激的适应性反应。
1.2 关键知识点1.影响知觉的因素（1）知觉者的主观因素；包括兴趣和爱好、需要和动机、知识和经验、自我概念、认知结构等；（2）知觉对象的特征；包括对象的某些特征与知觉组织、知觉对象的外表特征如大小、颜色、形状等；（3）情境特征；情境或环境通过影响人的感受性而改变知觉效果。
chapter 2 个人行为基础-传记能力学习
间断强化
见效慢 一旦离开强化刺激物后，行为减少的慢 适合出现频率较高的事件
26
行为校正
组织行为学校正 意味着强化理论可以运用于工作环境中的个体身上。 例如： 例如：全勤奖 问题解决模型： 问题解决模型： •识别关键行为 识别关键行为 •开发基线数据 开发基线数据 •确定行为结果 确定行为结果 •开发并实施干预策略 开发并实施干预策略 •评估绩效改善状况 评估绩效改善状况
经典条件反射
•从根本上说，条件反射 的学习指的是，建立条件 刺激与无条件刺激之间的 联系。 。 •经典的条件反射实验： Pavlov训练狗听到铃声后 的唾液分泌 •过程是被动的
关键概念
•无条件刺激物 •条件刺激物 •条件反应
20
学习理论（ 学习理论（2）
操作性条件反射
•行为是其结果的函数。 通过学习，个体获得他们 想要的东西而逃避他们不 想要的东西。 •行为学派：行为和刺激 物紧密相连，是下意识的
固定时距类型 每隔一段固定的时间就给予一次强 化。 可变时距类型 根据时间分配奖励，但强化物却是 不可预测的。 固定数量类型 每累积一定的数量就给予一次强化。 可变数量类型 根据数量分配奖励，但强化物却是 25 不可预测的。
强化类型的比较
连续强化
见效快 一旦离开强化刺激物，行为减少的快 适合出现频率较低的事件
灵活性因素
• 广度灵活性 • 动力灵活性
其他因素
• 躯体协调性 • 平衡性 • 耐力
15
能力— 能力—工作匹配
员工的能力
能力－ 能力－工作 的匹配
工作能力要求
员工缺乏必需的工作要求 的能力时， 的能力时，会导致工作失 败。
员工的能力远远超过工作 要求时， 要求时，会导致工作满意 度的降低。 度的降低。
个体行为的基础
2）时间上，连续性的对象易被视为整体。 如，弹奏钢琴声音因为连续而易被人们知觉为一首 乐曲。
二、知觉的特征
（三）理解性
是指人在知觉过程中，力求对知觉对象作出某种解释， 使它具有一定的意义。
二、知觉的特征
（四）恒常性
1、形状恒常性：是指个体在观察 熟悉物体时，当其观察角度发生变 化而导致在视网膜的景象发生改变 时，其原本形状知觉保持不变的知 觉特征
B、相似原理： 将某些性质相似的对
象组Байду номын сангаас在一起
C、闭合原理：把同 一空间零星的对象组合
成一个整体
如，在火车车厢中，面对面坐的 乘客比背靠背坐的乘客更容易被 知觉为一个单元。
D、连续性原理：将 时间与空间上有连续性的
a b
对象看成一个整体
1）空间上，连续性的对象易被视为整体。 排队买票者容易被大家看作一个整体，其他散乱的 购票者则不易被知觉。
四、影响知觉的因素
（一）知觉者的主观因素
4、个性特征：不同个性的人知觉特征不同。 5、其它因素：如情绪、情感、态度等。
经典对白—— 当你爱上红玫瑰，白玫瑰就像吃饭时人嘴角的米粒；
当你爱上白玫瑰，红玫瑰就像墙上被你打死的蚊子留下的 血迹。
四、影响知觉的因素
（二）知觉对象的特点 1、大小：巨型广告/普通广告； 2、强度：说话声/鞭炮声；手电筒/射灯； 方便时来我办公室一趟/马上来我办公室 3、动静态：闪烁霓虹灯/静态广告牌 4、重复性：“脑白金”广告/一次性的广告 5、新颖性：另类发型/普通发型；普通包装产品/ 新颖包装产品；侏儒/普通人；漂亮人或丑陋人
历、家庭环境）
三、社会知觉
2、人际知觉
就是对人与人之间关系的知觉，是知觉者和 被知觉者情感交流的过程。它是社会知觉最核心 的部分。
二、知觉的特征
（三）理解性
是指人在知觉过程中，力求对知觉对象作出某种解释， 使它具有一定的意义。
二、知觉的特征
（四）恒常性
1、形状恒常性：是指个体在观察 熟悉物体时，当其观察角度发生变 化而导致在视网膜的景象发生改变 时，其原本形状知觉保持不变的知 觉特征
B、相似原理： 将某些性质相似的对
象组Байду номын сангаас在一起
C、闭合原理：把同 一空间零星的对象组合
成一个整体
如，在火车车厢中，面对面坐的 乘客比背靠背坐的乘客更容易被 知觉为一个单元。
D、连续性原理：将 时间与空间上有连续性的
a b
对象看成一个整体
1）空间上，连续性的对象易被视为整体。 排队买票者容易被大家看作一个整体，其他散乱的 购票者则不易被知觉。
四、影响知觉的因素
（一）知觉者的主观因素
4、个性特征：不同个性的人知觉特征不同。 5、其它因素：如情绪、情感、态度等。
经典对白—— 当你爱上红玫瑰，白玫瑰就像吃饭时人嘴角的米粒；
当你爱上白玫瑰，红玫瑰就像墙上被你打死的蚊子留下的 血迹。
四、影响知觉的因素
（二）知觉对象的特点 1、大小：巨型广告/普通广告； 2、强度：说话声/鞭炮声；手电筒/射灯； 方便时来我办公室一趟/马上来我办公室 3、动静态：闪烁霓虹灯/静态广告牌 4、重复性：“脑白金”广告/一次性的广告 5、新颖性：另类发型/普通发型；普通包装产品/ 新颖包装产品；侏儒/普通人；漂亮人或丑陋人
历、家庭环境）
三、社会知觉
2、人际知觉
就是对人与人之间关系的知觉，是知觉者和 被知觉者情感交流的过程。它是社会知觉最核心 的部分。
组织行为学第3章 个体行为的基础
对象的某些特征与知觉组织
知觉对象的外表特征
c．接近律 在时间、空间上接近的刺激容易被知觉
为一种整体模式。
【举例】距离较近而毗邻 的两线，自然而然地组合 起来成为一个整体。
一、知觉
知觉者自身
知觉对象特征
知觉发生的情境
对象的某些特征与知觉组织
知觉对象的外表特征
d．相似律 各种刺激越相似，就越可能被知觉为同
外部归因 指在个体控制能力之外的外部责任来源
二、归因
2.归因的三个要素
哈罗德·凯利（Harold Kelley）提出了一个解释人们怎 样决定他人行为的原因的模型，他认为进行归因时人们关注 以下三个主要因素：
一致性 （consensus）
一贯性 （consistency）
归因 要素
特殊性 （distinctiveness）
二、归因
2.归因的三个要素
一致性
如果其他人在相似的场合下也都会有相同的反应， 那么我们就说该行为具有一致性。从归因的观点看， 如果一致性高，我们很可能对迟到行为进行外部归因。
一贯性
如果此人的这一行为具有一贯性，也就是说此人 在其他时候的相似场合下也表现出同样的反应，我们 会把这一行为作内部归因。
特殊性
【举例】入芝兰之室，久而不闻其香；入鲍鱼 之肆，久而不闻其臭”
一、知觉
2.社会知觉及知觉偏差
社会知觉：就是个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意 向（社会特征和社会现象）的知觉。
选择性知觉 A
B 首因效应
期望效应 H 晕轮效应 G
知觉偏差效应
C 近因效应 D 刻板印象
虚假同感效应 F
E 参照框架
知觉发生的情境
对象的某些特征与知觉组织
个体行为的基础
个体行为的基础个体行为的基础个体行为是指一个人在生活、工作和社交等方面所表现出来的行为方式和习惯。
个体行为的形成受到多种因素的影响，包括遗传、环境、社会文化和个人经验等。
首先，遗传是个体行为的基础之一。
每个人的遗传基因都有一定的倾向性和特征，这些遗传特征会在个体行为中得到体现。
比如，有些人天生活泼开朗，喜欢与人交流，而有些人则内向害羞。
这些个体行为的差异性部分可以归因于遗传因素。
其次，环境对个体行为的塑造也起到了重要的作用。
一个人的成长环境包括家庭、学校、社区和社会等方面。
在这些环境中，个体受到家庭教育、学校教育、地域文化等的影响，形成了自己的行为方式和习惯。
例如，一个人在家庭中接受了积极向上的教育，对他人友善和乐于助人，这种行为方式很可能会延续到他生活和工作中。
此外，社会文化对个体行为的影响也非常显著。
不同的社会文化价值观对个体行为产生了不同程度的影响。
例如，在一些社会中，人们更注重个人的独立性和自主决策能力，而在另一些社会中，人们更强调团队合作和集体利益。
这些文化价值观的不同会导致人们在行为方式和习惯上的差异。
最后，个人经验也对个体行为起着重要的作用。
一个人的经历包括生活经历、工作经验、社交经验等方面。
通过不断的经历和经验积累，个体会形成自己独特的行为方式和习惯。
例如，一个人在职业生涯中通过一系列的挑战和试错，形成了解决问题的有效方法，这种行为方式可能会成为他的个体行为的一部分。
个体行为的基础是多方面的，其中遗传、环境、社会文化和个人经验占据着重要的地位。
在理解个体行为的时候，需要综合考虑这些因素。
另外，个体行为的形成是一个动态过程，会受到不同时期和环境的影响，因此理解和解释个体行为需要具体情境下的综合分析。
总的来说，个体行为是多种因素综合作用的结果，包括遗传、环境、社会文化和个人经验等。
理解个体行为的基础有助于我们更好地理解人类的行为方式和习惯，也能帮助我们更好地与他人相处和合作。
个体行为的基础还包括情绪、认知和动机等因素。
第3章.个体行为的基础
第3章个体行为的基础学习目标1.确定关键的传记特点；2.确定能力的两种类型；3.对其他人的行为进行塑造；4.区分四种不同的强化程序；5.阐明惩罚在学习中的作用；6.进行自我管理练习。
大陆航空公司奖励员工轿车的方案，由于对不缺勤行为的奖励从而提高了员工的出勤率。
本章中，我们主要讨论通过奖励如何塑造行为，例如如何通过学习而形成良好的出勤行为。
在此之前，我们先来看看传记特点(如性别和年龄)和能力对员工的工作绩效和工作满意度的影响。
3.1 传记特点我们研究的重点在于发现并分析那些对员工生产率，缺勤率、离职率和工作满意度发生影响的变量。
但前面列出的变量太多太长，而且包括了一些过于复杂的变量。
其中很多概念(例如激励、权力、政治、组织文化等)很难进行评估。
如果我们先从一些易于界定、易于获得的因素入手进行分析，可能会更有价值。
具体是哪些因素? 显而易见包括员工的年龄、性别、婚姻状况、抚养人数以及在组织中的任职时间。
幸运的是，大量研究针对这些传记特点(biographical characteristic)进行了具体的分析和考察。
1.年龄在未来的10年里，年龄与工作绩效之间的关系会日益受到重视。
为什么呢? 至少有三个原因：首先，随着年龄的增长，个体的工作绩效会不断下降。
不管这种看法是否正确，人们普遍是这样认为的，而且以这种认识来指导实际行动。
其次，劳动力市场正在走向老龄化。
55岁以上的员工将成为劳动力队伍中增长最快的一部分。
最后，美国法律规定，不得以任何理由和任何目的实行强制退休措施。
今天，很多美国工人即使到了70岁也完全可以不退休。
人们对年老员工的认知是什么样的? 有证据表明，雇主对他们的情感较复杂。
他们看到了老员工在工作中的大量积极品质，如经验、判断力、较强的工作道德感以及对质量的承诺。
然而，与此同时，老员工也被视为缺乏灵活性和对新技术有抵触情绪。
所以，当组织在积极寻求可以接纳和认可变革的个体时，与年龄有关的一些消极信息明显阻碍了老员工的受聘机会，并且，他们被裁员的机会更大。
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100美元哪里去了？
三个朋友住进了一家宾馆。结账时，账单总计 3000美元。三个朋友每人分摊1000美元，并把 这3000美元如数交给了服务员，委托他代到总 台交账，但在交账时，正逢宾馆实施价格优惠， 总台退还给服务员500美元，实收2500美元，服 务员从这500美元退款中扣下了200美元，只退 还三客人300美元，三客人平分了这300美元， 每人取回了100美元，这样，三个客人每人实际 支付900美元，共支付2700美元，加上服务员扣 的200美元，共计2900美元，那么这100美元的 差额到哪里去了？
2.3.2 态度对行为的影响
（1）态度对社会理解的影响
一个人只要形成了某种态度，就非常容易找到和
他态度吻合的事例。
（2）态度的记忆过滤效应
符合自己态度的信息容易记忆，而且不易遗忘。
（3）态度的自我价值保护作用
一个人一旦形成了某种态度，就形成了一定的自
我保护效应。
（4）态度的激励作用
认知不协调是一种不愉快的情感体验，具有动机 的作用，会驱使个体设法减轻或消除不协调状态。 在解决认知不协调的问题上，费斯汀格提出了三 种途径： (1)改变行为，使对行为的认知符合态度的认知。 (2)改变态度，使其符合行为。 (3)引进新的认知元素，改变不协调的状况。
弗斯丁格（费斯汀格）和卡尔史密斯让本科的男大学生受试者做一件极端烦 人的工作：他们得把十几把汤匙装进一只盘子，然后再一把把拿出来，然后 又放进去，一直重复半个小时。然后，他们得转动记分板上的48个木钉，每 根都顺时针转动四分之一圈，再转达四分之一圈等等，一直工作半个小时。 每个受试者都弄完以后，研究者之一会告诉他说，实验的目的，是要看看人 对某件事情有多么有趣的想法，是否会影响到他完成这件事情的效率，还对 他说，他是在“无期待组”里，而其他人会被告知说这工作很有兴趣。不幸 的是，研究者继续说，本应该去把这个情况告诉下一个受试者的助手刚才却 打来电话说他不干了。研究者说，他需要人来接替助手的工作，并要求受试 者出来帮忙。有些受试者得到一美元来干这事，有些得20美元。 几乎所有的人都同意把明显是说谎的内容告诉下一个受试者（而实际上，这 人是串通好的。）他们这样做了之后，有人会问受试者说他们自己觉得这件 事干得有没有意思。由于前面所提之事明显是一点意思都没有的，而对别人 撒谎就形成了一种认知失谐（“我对别人撒谎了。可我并不是这样一种 人。”）关键问题是，他们所得的钱数是否引导他们减少认知失谐，从而认 为这些活是真正很有意思的。
第二章 个人行为的基础
人与人之间的差异究竟有多大？
个体差异的概念模型
独一无二的个体
传记特点 自我表达的形式 生产率
（biographical characteristics）
人格 (personality)
缺勤率 能力(ability) 态度(attitude) 流动率
自我Self concept
2.1.1 年龄 2.1.2 性别 2.1.3 婚姻 2.1.4 任职时间
传记特征：年龄
年龄 年龄 年龄
+ —
离职率 缺勤率 生产率
年龄 +
或U型
？
年龄 年龄
— +
可避免缺勤 不可避免缺勤
？
专业人士工作满意度 非专业人士工作满意度 先降低，至中年后升高
年龄
或U型
工作满意度
年龄
背景特征：性别
性別 ？ 离职率
富士康招员工考 俯卧撑
富士康鸿准精密模具公司在武汉船舶职业技术学院订单班招聘现场，15名学生 被俯卧撑做 “趴”。 因下雨，原定户外3000米跑步改为俯卧撑。10时58分，通过笔试的112名 学生分成8组开始测试。 记者在第三组看到，考官用口令让学生间隔两秒完成一个动作，该组唯一 的女生、数控技术专业学生王冲做到第10个时被喊停；一名男生做到15个时就 支撑不住；做到20个时，考官称“坚持不住的可以站起来”，当场就有7名学 生站起来，其他学生则坚持做完30个俯卧撑。 据该考官称，女生10个、男生20个为合格，男生30个为优秀。据了解， 最后有15名男生因没做到20个俯卧撑被淘汰。 随后，剩下的97名应聘者进行蒙眼“画凹槽不规则连续曲线”和三分钟 “穿塑料珠”的灵巧性测试，最快的穿了61个、最慢穿了25个，全部通过。
一个有经验的、 勤劳的、慷慨 的讲究饮食的、 有家庭观念和 喜欢烹调的人
一个懒惰的、吝啬 的、生活无计划的、 没有家庭观念的、 不称职的人
有趣的态度试验（3）
过程：将一批大学生分为两组：第一 组对黑人和白人分校持反对态度，第 二组持赞同态度。让大学生分别阅读 一篇反对黑人、白人分校的文章，然 后让被试把读过的文章内容力求完整 地写出来。 结果：第一组的成绩明显高于第二组。 结论：态度影响人的行为效率。
新兴的智力理论
智力多元论，加德纳（Gardner） 认知智力：传统智力测验中一直关心的那部分潜能 社会智力：一个人与他人建立有效联系的能力 情绪智力：一种识别、理解和管理情绪的能力 文化智力：对跨文化差异的敏感性 智力三元论，斯腾伯格（Sternberg） 组合性智力：个体在问题情境中，运用知识分析资料，经 由思考、判断、推理以达到问题解决的能力 经验性智力：个体运用已有经验处理新问题时，统合不同 观念形成的顿悟或创造力的能力 实用性智力：指个体在日常生活中，运用学得的知识经验 以处理日常事务的能力。
人力资源中的应用：胜任力 （Competency）
知识 行为特征 技能 自我概念 胜任力 个性特征 特质 人格 情景特征
2.3 态度
2.3.1 态度的概念 2.3.2态度与行为 2.3.3解释态度与行为关系的理论
2.3.1 态度的概念
认知（COGNITION）
态度是关于物 体、人物和事 件的评价性陈 述。
能力与工作相匹配
员工的能力 能力-工作匹配 工作的能力要求
如果员工缺乏能力——失败 如果员工能力过强——令人满意的表现但个人不满意 如果正好合适——更可能变得优秀并内在满意
按照能力来选拔人才，组织是 不是就能发现合适的人才？
人力资源中的应用：胜任力 （Competency）
能将某一工作中有卓越成就者与普通者区 分开来的个人的深层次特征，它可以是动 机、特质、自我形象、态度或价值观、某 领域知识、认知或行为技能等任何可以被 可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与 一般绩效的个体特征。
演绎推理 运用逻辑来评估某种观点的 价值的能力
空间感 当物体的空间位置变化时， 能想象出物体形状的能力
主管：在员工提供的两项不同 建议中做出抉择
室内设计师：对办公室进行重 新装饰
记忆力
保持和回忆过去经历的能力
销售人员：回忆主顾的名字
基本体质能力
力量 因素
灵活 因素
其他 因素
体质能力
力量因素 1、动力力量： 不断重复或运用肌肉力量的能力 2、躯干力量：运用躯干肌肉（尤其是腹部肌肉）以达到一定肌肉强度的能 力 3、静态力量：产生力量阻止外部物体的能力 4、爆发力：在一项或一系列爆发活动中产生最大能量的能力 灵活性因素 5、广度灵活性：尽可能远地移动躯干和背部肌肉的能力 6、动力灵活性：进行快速、重复的关节活动的能力。 其他因素 7、躯干协调性：躯体不同部位进行同时活动时相互协调的能力。 8、平衡性：受到外力推拉时，依然保持躯体平衡的能力。 9、耐力：当需要延长努力时间时，持续保持最高努力水平的能力
能力（ability）反映了个体在某一工作中 完成各种任务的可能性。 一个人的总体能力可以分为两大类：心 理能力和体质能力。
心理能力（intellectual ability）即从事心 理活动所需要的能力。
心理能力
• 算术能力(Number aptitude）
• 言语理解(Verbal comprehension) • 知觉速度(Perceptual speed) • 归纳推理(Inductive reasoning) • 演绎推理(Deductive reasoning) • 空间视知觉(Spatial visualization) • 记忆力(Memory ability)
被调查者对购物单B的妇女的描述
我想说她是一个很实际、很节俭的女人。她一 定很喜欢烹调和烤面包……. 她大概是一个生活很有规律的人…… 她很喜欢她所做的饭能够令自己或她家人满意。 她大概是一个节俭的、切合实际的家庭主妇。 。。。。。。。
被调查者对购物单A的妇女的描述
这个女人不是单身就是一个人住。我猜她在办 公室工作。 从她购买的商品来看，她似乎是很懒惰„„. 我觉得这个女人是那种没有长远目光的人„„
性別
性別 性別
女＞男
? ？
缺勤率
生产率 工作满意度
传记特征：婚姻
已婚〈 未婚
婚姻
已婚〈 未婚
离职率 缺勤率
？
婚姻 婚姻
已婚 〉 未婚
生产率 工作满意度
婚姻
传记特征:任职时间
缺勤率
生产率
+
任职时间 任职时间
工作满意度
2.2 能 力 （Ability）
能力是从事各种活动、适应生存所必需且 影响活动效果的心理特征的总和。 对于一个管理者，重要的是应了解每个人 的能力差别与特长，使每个人的能力在工 作中得到最大发挥，于人、于组织均有利。
这个女孩可能是在办公室工作的女孩，属于那 种过一天算一天，生活杂乱无章的人。
。。。。。。。
研究发现
购物单A 1听发酵粉 2块面包 1磅速溶咖啡 1.5磅碎牛肉 5磅土豆 一窜胡萝卜