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第1篇第一章总则第一条为建立科学合理的宽带薪酬晋级体系，激励员工不断提高工作能力和业绩水平，实现企业与员工的共同发展，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工及兼职员工。
第三条宽带薪酬晋级管理应遵循公平、公正、公开、激励与约束相结合的原则。
第二章薪酬晋级体系第四条薪酬晋级体系分为宽带薪酬和晋级制度两部分。
第五条宽带薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利五部分。
第六条晋级制度分为初级、中级、高级和资深四个等级。
第七条员工薪酬晋级应与其岗位、能力、业绩和贡献相匹配。
第三章晋级条件第八条基本条件：1. 遵守国家法律法规，遵守公司规章制度；2. 工作表现良好，无重大违纪违规行为；3. 具备相应的岗位资格和职业素养。
第九条晋级条件：1. 初级晋级条件：- 工作满一年，考核合格；- 具备初级岗位所需的专业知识和技能；- 工作业绩达到初级岗位要求。
2. 中级晋级条件：- 工作满两年，考核合格；- 具备中级岗位所需的专业知识和技能；- 工作业绩达到中级岗位要求。
3. 高级晋级条件：- 工作满三年，考核合格；- 具备高级岗位所需的专业知识和技能；- 工作业绩达到高级岗位要求。
4. 资深晋级条件：- 工作满五年，考核合格；- 具备资深岗位所需的专业知识和技能；- 工作业绩达到资深岗位要求。
第四章晋级程序第十条员工晋级程序：1. 员工根据自身情况，结合岗位要求，提出晋级申请；2. 部门负责人对员工晋级申请进行初步审核；3. 人力资源部组织晋级评审委员会，对员工晋级申请进行评审；4. 评审委员会根据评审结果，提出晋级建议；5. 公司领导审批晋级建议；6. 人力资源部公布晋级结果，并调整员工薪酬。
第五章考核与评估第十一条公司建立科学合理的考核体系，对员工进行定期考核。
第十二条考核内容包括：1. 工作业绩：完成工作任务的效率和质量；2. 工作态度：工作责任心、团队协作精神、创新能力等；3. 专业技能：掌握的专业知识和技能水平；4. 综合素质：沟通能力、组织能力、协调能力等。
宽带薪酬制度在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于吸引、激励和保留优秀人才的需求愈发迫切。
而薪酬制度作为人力资源管理中的重要组成部分，其合理性和有效性直接影响着员工的工作积极性和企业的整体绩效。
宽带薪酬制度作为一种新型的薪酬管理模式，正逐渐受到众多企业的关注和应用。
那么，什么是宽带薪酬制度呢？简单来说，宽带薪酬是对传统薪酬结构的一种改进和创新。
传统的薪酬结构通常是基于职位等级来设定薪酬范围，每个职位等级对应着一个相对狭窄的薪酬区间。
而宽带薪酬则打破了这种严格的等级限制，将多个职位等级纳入到一个较大的薪酬宽带当中。
在这个宽带中，薪酬的变动范围较大，员工的薪酬不再仅仅取决于职位的高低，更多地取决于个人的能力、绩效和对企业的贡献。
宽带薪酬制度具有诸多优点。
首先，它能够增强企业的灵活性和适应性。
在快速变化的市场环境中，企业需要能够迅速调整组织结构和人员配置。
宽带薪酬制度使得职位的调整更加容易，因为薪酬不再与职位等级紧密挂钩，减少了因职位变动而带来的薪酬调整问题，从而提高了企业的运营效率。
其次，宽带薪酬有利于激励员工提升个人能力和绩效。
由于薪酬的提升不再仅仅依赖于职位晋升，员工会更加注重自身能力的提高和工作绩效的改善，以获得更高的薪酬。
这种激励机制能够激发员工的积极性和创造力，为企业创造更多的价值。
再者，宽带薪酬有助于促进员工的职业发展。
在传统薪酬体系中，职位晋升往往是员工职业发展的唯一途径，容易导致“千军万马过独木桥”的局面。
而宽带薪酬制度为员工提供了更多的职业发展选择，他们可以在同一薪酬宽带内通过提升能力和绩效来获得更高的薪酬，也可以通过横向的岗位轮换来丰富工作经验，拓展职业发展空间。
此外，宽带薪酬还有利于营造良好的团队合作氛围。
在宽带薪酬体系下，不同职位和部门的员工只要表现出色，都有机会获得较高的薪酬，这使得员工更加关注团队的整体目标和绩效，而不仅仅是个人的利益，从而促进了团队成员之间的协作和沟通。
然而，宽带薪酬制度在实施过程中也可能面临一些挑战。
宽带薪酬制度在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于吸引、激励和保留优秀人才的需求日益迫切。
为了实现这一目标，许多企业开始采用一种创新的薪酬管理模式——宽带薪酬制度。
宽带薪酬制度作为一种现代化的薪酬体系，正在逐渐改变着企业的人力资源管理格局。
那么，什么是宽带薪酬制度呢？简单来说，宽带薪酬就是将原来数量较多的薪酬等级压缩成几个相对宽泛的薪酬带，每个薪酬带所对应的薪酬浮动范围较大。
与传统的薪酬等级制度相比，宽带薪酬制度不再过分强调职位等级，而是更注重员工的个人能力、绩效和对企业的贡献。
宽带薪酬制度具有诸多优势。
首先，它有助于打破传统的等级观念，营造更加平等、开放的企业文化。
在宽带薪酬体系下，员工不再仅仅因为职位的晋升才能获得薪酬的大幅提升，只要个人能力和业绩突出，即使职位没有变动，也能得到相应的薪酬增长。
这无疑为员工提供了更多的发展机会和激励，激发了员工的工作积极性和创新精神。
其次，宽带薪酬制度有利于提高企业的灵活性和适应性。
随着市场环境的变化和企业战略的调整，企业对于人才的需求也在不断变化。
宽带薪酬制度可以更快速地响应这些变化，通过调整薪酬带宽和薪酬水平，吸引和留住企业所需的关键人才，从而提升企业的竞争力。
再者，宽带薪酬制度能够促进员工的职业发展。
由于宽带薪酬淡化了职位晋升的限制，员工可以更加专注于自身能力的提升和业绩的改善，通过横向的职业发展来实现薪酬的增长。
这不仅拓宽了员工的职业发展路径，也有助于培养员工的多技能和综合素质，使企业拥有更加多样化和富有创造力的人才队伍。
然而，宽带薪酬制度的实施并非一帆风顺，也面临着一些挑战。
首先是管理成本的增加。
宽带薪酬制度需要企业建立更加完善的绩效管理体系和薪酬评估机制，这需要投入更多的人力、物力和时间成本。
其次是员工的理解和接受问题。
对于习惯了传统薪酬等级制度的员工来说，宽带薪酬制度可能会让他们感到困惑和不安，需要企业加强沟通和培训，帮助员工理解和适应新的薪酬体系。
宽带薪酬制度宽带薪酬制度是一种以能力、贡献和绩效为基础的薪酬管理模式。
它将员工的绩效水平划分为不同的宽度，每个宽度对应一个薪酬等级。
宽带薪酬制度的引入旨在提高员工动力和激励，加强绩效考核和薪酬分配的公平度。
本文将介绍宽带薪酬制度的基本原理、优势和实施步骤。
一、宽带薪酬制度的基本原理宽带薪酬制度的核心原理是将员工的薪酬分配与其个人能力、岗位贡献和绩效表现相匹配。
不同于传统的线性薪酬制度，宽带薪酬制度根据员工在某个宽度内的表现来确定其薪资水平。
宽带薪酬制度还强调了公平性和激励机制，使员工感受到晋升和薪资提升的公正性，并激励他们提高绩效水平。
二、宽带薪酬制度的优势1. 提高员工积极性和动力：宽带薪酬制度可以激励员工积极工作，因为他们知道自己的表现与薪资水平直接相关。
这种激励机制可以促使员工更加努力地工作，提高绩效水平。
2. 薪酬分配更具灵活性：相比于传统的线性薪酬制度，宽带薪酬制度给予了管理者更灵活的薪资调整空间。
根据员工的个人能力和绩效，管理者可以决定是否提升其薪资水平，从而更好地激励和留住优秀员工。
3. 加强绩效考核的公平性：宽带薪酬制度将员工分为不同宽度，通过不同等级的薪资水平来反映其绩效水平。
这种分级制度可以降低个别主管滥用职权的风险，增加绩效考核的公平性。
4. 促进内部公平和激励外部竞争：宽带薪酬制度可以促进员工之间的内部公平和外部竞争。
员工相对公平的薪酬分配机制会激发员工间的竞争意识，促使他们不断提升自己的能力和绩效。
三、宽带薪酬制度的实施步骤1. 设定合理的宽度和等级：根据公司的规模、行业和组织结构，确定合适的宽度和等级划分。
宽度决定了薪资的浮动范围，等级反映了员工绩效的高低。
2. 确定评估指标和评估方式：制定明确的绩效评估指标和评估方法，确保能够客观、准确地反映员工的能力、贡献和绩效水平。
3. 设定薪酬调整规则与机制：明确薪酬调整的规则和机制，确保薪酬的公正性和透明度。
建立薪酬调整决策的标准和流程，使员工对薪酬的分配有清晰的认知。
宽带薪酬管理方法宽带薪酬管理方法是一种以市场为导向的薪酬管理方法，它通过将员工的不同职位划分为不同的宽带或薪酬等级，从而实现员工薪酬的差异化管理。
宽带薪酬管理方法充分考虑了员工的职位、经验、能力等因素，确保员工薪酬的公平性和合理性。
下面将从设定宽带、薪酬制定、评估绩效和管理变化等几个方面进行详细阐述。
首先，设定宽带是宽带薪酬管理方法的重要环节。
设定宽带需要根据公司的战略目标、组织结构、岗位的特点和市场薪酬水平等因素进行分析和决策。
设定宽带应尽量准确地反映不同职位之间的差异，以便有效地激励员工。
设定宽带的过程需要与员工进行沟通和交流，以获得他们对宽带设定的认可和支持。
其次，薪酬制定是宽带薪酬管理方法的核心环节。
在制定薪酬时，应综合考虑岗位的内在价值、员工的工作能力和工作表现等因素。
薪酬制定需要保持与市场薪酬水平的一致性，避免因薪酬过高或过低而影响员工的积极性和稳定性。
此外，薪酬制定还需要进行有效的预算和调整，以适应公司和市场的变化。
评估绩效是宽带薪酬管理方法的重要环节。
评估绩效是根据员工的工作成果和能力水平确定其薪酬水平的关键步骤。
评估绩效可以通过设定明确的绩效指标和考核标准来实现。
评估绩效需要从多个维度来进行，包括工作成果、工作态度和团队合作等方面。
评估绩效应该及时、准确地反映员工的工作表现，以便对员工的薪酬进行差异化管理。
最后，管理变化是宽带薪酬管理方法的持续性要求。
管理变化包括员工晋升、调岗、跨部门调动等情况下的薪酬调整。
薪酬管理变化应当遵循公平、公正和公开的原则，确保员工在变化过程中的利益得到妥善的保护。
管理变化还需要与员工进行充分的沟通和协商，以获得员工对变化的理解和支持。
总之，宽带薪酬管理方法是一种市场导向的薪酬管理方法，它通过设定宽带、薪酬制定、评估绩效和管理变化等环节来实现员工薪酬的差异化管理。
宽带薪酬管理方法旨在提高员工的工作积极性和工作满意度，从而提升组织的绩效和竞争力。
但需要注意的是，在实施宽带薪酬管理方法时，公司应根据自身情况进行适当的调整和改进，以确保该方法的有效性和可持续性。
宽带薪酬制度在当代社会中，薪酬制度一直是组织管理中的重要考量因素之一。
为了能够更好地激励员工、提高工作效率和组织的竞争力，宽带薪酬制度逐渐引起了许多企业的关注。
本文将探讨宽带薪酬制度的定义、特点以及实施的效果。
一、宽带薪酬制度的定义宽带薪酬制度是一种将传统的薪酬等级划分为多个薪酬等级宽度较大的薪酬制度。
它通过这种方式来突破传统薪酬等级过于死板的问题，允许员工在同一薪酬等级内有更大的发展空间和晋升机会。
宽带薪酬制度的目的在于激励员工的积极性和主动性，使其能够从整体上更好地实现个人价值。
二、宽带薪酬制度的特点1. 薪酬等级较宽：宽带薪酬制度中的薪酬等级通常较传统薪酬制度要宽广。
这样，员工在同一薪酬等级内有更多的晋升机会，能够更好地满足个人发展的需要。
2. 薪酬差距较大：相比传统薪酬制度，宽带薪酬制度中的薪酬差距较大。
这样既能够激励高绩效员工，也能够提醒中低绩效员工有所改进。
3. 绩效评估关键：宽带薪酬制度中，绩效评估成为了决定员工薪酬高低的关键因素。
由此，员工越是表现出色，薪酬收入越高；而绩效较差的员工，则可能收入偏低。
三、宽带薪酬制度的实施效果1. 激励员工：宽带薪酬制度鼓励员工在同一薪酬等级内通过绩效提升获得更高的薪酬回报。
这使得员工更有动力去追求卓越表现，从而激发了创新和工作积极性。
2. 提高工作效率：通过宽带薪酬制度，企业能够更好地识别和奖励高绩效员工。
这种奖励机制使员工更加专注和投入工作，提高了整体工作效率。
3. 增强员工发展意愿：宽带薪酬制度能够满足员工追求发展和晋升的愿望。
员工在同一薪酬等级内有更大的发展空间，从而增加了员工的工作满意度和忠诚度。
4. 优化组织结构：宽带薪酬制度将员工发展与组织发展相结合，能够更好地适应组织变革和发展需求。
此外，宽带薪酬制度还能够帮助企业识别和留住高绩效员工，为组织结构和人才队伍的优化提供了有力支持。
综上所述，宽带薪酬制度在现代企业管理中发挥着重要的作用。
宽带的薪酬制度管理设计宽带薪酬制度是企业薪酬管理中一种常见的管理方式，它将员工按照不同层级的职位，进行分级分类，对不同级别的职位给予不同的薪酬待遇。
这种制度能够有效地激励员工的工作积极性和发展动力，提高组织的绩效和竞争力。
本文将从薪酬分级、考核和奖励机制方面进行宽带薪酬制度管理的设计。
首先，在薪酬分级方面，宽带薪酬制度需要将职位进行合理的分级分类。
首先，根据不同职位的岗位要求和责任，确定相应的职位级别，例如：普通员工、高级员工、主管、经理等。
其次，根据不同职位级别确定相应的基本工资水平，确保员工在相同级别下享受相对公平的工资待遇。
然后，设置薪酬带宽，即在每个职位级别上设立最低工资和最高工资的范围，以便适应不同员工的能力和绩效情况。
最后，在每个职位级别上建立薪酬晋升通道，即员工可以通过不断学习、提升能力和展示优秀的工作绩效，获得晋升机会，从而获得更高的薪酬待遇。
其次，在考核方面，宽带薪酬制度需要建立科学、公正的绩效评估体系。
首先，确定评估指标，例如：工作业绩、工作质量、团队合作、创新能力等，确保评估指标能够全面反映员工的工作表现。
其次，确定评估方法，可以通过定期的绩效考核、360度评估、目标管理等方式来评估员工的绩效情况。
然后，设置评估周期，例如：半年一次或一年一次，以确保评估的及时性和准确性。
最后，根据绩效评估结果，将员工按照其绩效水平进行分类，确定相应的薪酬调整幅度。
最后，奖励机制是宽带薪酬制度中不可或缺的一部分。
通过设立奖励机制，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效表现。
首先，设置基础奖励，例如：年度奖金、绩效奖金等，根据员工的岗位级别和绩效表现给予相应的奖励。
其次，设立个人奖励，例如：表彰先进个人、最佳员工等，对于在岗位能力和绩效表现方面做出突出贡献的员工进行公开表彰和奖励。
然后，建立团队奖励，例如：优秀团队、卓越团队等，对于在团队协作和工作业绩方面取得显著成果的团队进行集体奖励和表彰。
宽带薪酬制度在现代企业管理中，薪酬制度一直是一个重要的管理问题。
为了激励员工，提高工作效率，不同的企业都采取了不同的薪酬制度。
而其中一种被越来越多企业采用和重视的制度是宽带薪酬制度。
一、宽带薪酬制度的概念及特点宽带薪酬制度，即一种将工资水平细分成多个等级，每个等级内设有一个具体薪酬范围的制度。
它与传统的固定薪酬制度相比，具有较高的灵活性和个性化。
宽带薪酬制度的特点主要表现在以下几个方面：1. 差异化的工资范围：相对于传统的固定薪酬制度，宽带薪酬制度根据员工的不同岗位、能力和贡献程度，将工资范围划分得更为宽泛，以适应个体差异的需求。
2. 弹性的薪酬结构：宽带薪酬制度允许员工在薪资的上下限内有一定的自主选择空间，可以根据个人的工作绩效和职业发展规划，调整自己的薪酬水平。
3. 阶梯式的晋升机制：宽带薪酬制度通常与晋升机制结合，员工在晋升岗位的同时也会获得相应的薪酬提升。
这使得员工在工作中保持积极性和动力，同时使整个组织体系更加和谐和灵活。
二、宽带薪酬制度的优势1. 激励员工：宽带薪酬制度根据员工的绩效、贡献和能力进行差异化的薪酬设定，能够更好地激发员工的工作积极性和动力，促使员工更加努力地为企业创造价值。
2. 鼓励个人发展：宽带薪酬制度提供了更大的薪酬调整空间，员工可以根据自身的职业发展规划，调整自己的薪酬水平。
这使得员工可以更加专注于自身能力的提升和职业的发展。
3. 适应组织变革：随着企业环境的不断变化，宽带薪酬制度具有更强的灵活性，可以更好地适应组织的变革和发展，帮助企业更好地应对竞争和挑战。
三、宽带薪酬制度的应用案例1. A公司的宽带薪酬制度：A公司是一家高科技企业，为了吸引和激励优秀的人才，他们实施了宽带薪酬制度。
根据员工的不同等级和绩效表现，设定了相应的薪酬范围，以保证员工的薪酬能够与其贡献相匹配。
2. B公司的宽带薪酬制度：B公司是一家制造业企业，他们实行了宽带薪酬制度，并与晋升机制结合，让员工在晋升时能够获得相应的薪酬提升。
宽带薪酬体系管理制度目录1. 宽带薪酬概述 (2)1.1 宽带薪酬体系概念 (3)1.2 实施宽带薪酬的意义和目的 (3)2. 宽带薪酬体系设计原则 (4)2.1 基于员工价值和贡献的原则 (6)2.2 激励与差异化并重的原则 (7)2.3 灵活性与环境适应性的原则 (7)2.4 透明性与双向沟通的原则 (9)3. 宽带薪酬体系设计流程 (10)3.1 需求分析与目标设定 (11)3.2 职位评估及薪酬等级划分 (12)3.3 薪酬区间设置与职位归系列定位 (14)3.4 薪酬政策的实施与执行监督 (15)4. 宽带薪酬体系的基本结构 (16)4.1 薪酬结构设计思路 (17)4.2 等级与薪酬区间 (19)4.3 职位分类与薪酬等级对应 (19)5. 宽带薪酬实施与操作细则 (20)5.1 基础准备与数据来源 (22)5.2 薪酬计算方法 (23)5.3 绩效考核与薪酬调整机制 (25)5.4 薪酬等级调整与晋升渠道 (27)6. 宽带薪酬体系的应用与案例分析 (28)6.1 宽带薪酬成功案例解析 (29)6.2 宽带薪酬实施中的挑战与应对 (31)6.3 现行宽带薪酬体系持续优化建议 (33)1. 宽带薪酬概述宽带薪酬体系是一种新型的薪酬管理模式，与传统的垂直薪酬结构相比，其特点在于薪酬等级数量的减少和薪酬区间的扩大。
在这一体系下，企业基于岗位的核心能力与战略价值设置薪酬带宽，每个岗位或职位类别不再严格对应单一的薪酬点，而是存在一个或多个薪酬等级范围。
这种薪酬体系更加注重员工的个人能力、绩效表现以及市场变化等因素，旨在激发员工的工作积极性与创造力，促进企业的长远发展。
宽带薪酬体系的核心思想在于：通过扩大薪酬区间，为员工提供更大的发展空间和晋升机会。
与传统的薪酬体系相比，宽带薪酬具有以下优势：更加灵活：能够适应市场变化和企业的战略调整，便于企业进行薪酬结构的调整和优化。
激励性强：根据员工的能力和绩效表现，可以在薪酬区间内进行调整，有效激励员工提升工作表现。
宽带薪酬体系管理制度宽带薪酬体系管理制度（精选7篇） 在⽇常⽣活和⼯作中，我们每个⼈都可能会接触到制度，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作⽤。
相信很多朋友都对拟定制度感到⾮常苦恼吧，以下是⼩编收集整理的宽带薪酬体系管理制度（精选7篇），希望对⼤家有所帮助。
宽带薪酬体系管理制度1 1、⽬的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作⽤，进⼀步拓展员⼯职业上升通道，建⽴⼀套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。
2.设置原则 该⽅案基于公平、竞争、激励、经济和合法的原则。
2.1公平:不同员⼯在同⼀位置享受相同的报酬⽔平;同时,根据员⼯的表现性能,服务多年,⼯作态度,等等,动态调整的⼯资⽔平,可以向上或向下同时享受或承担不同的⼯资差异; 2.2竞争:公司薪酬体系在同⾏业和地区具有⼀定的竞争优势。
2.3激励:制定动态的升降管理，对同级⼯资实⾏区域管理，充分调动员⼯的积极性和责任感。
2.4经济性:在考虑公司承受能⼒、利润和合理积累的情况下，合理设定⼯资，使员⼯和公司的利益能够共享。
2.5法律性:本⽅案以符合国家相关政策、法律法规和公司管理制度为基础。
3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：综合部部长、财务部部长、办公室主任 3.2薪酬委员会职责： 3.2.1审查薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励⼿段。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整⽅案和建议，并⾏使审定权。
本规定所指薪酬管理的最⾼机构为薪酬管理委员会，⽇常薪酬管理由办公室负责。
4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动⼒市场状况、地区及⾏业差异、员⼯岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员⼯职业发展⽣涯等因素。
5、岗位职级划分 5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：⼀层级(A)：总经理级;⼆层级(B)：副总级; 三层级(C)：各部门部长级;四层级(D)：主管级、专员级;五层级(E)：基层管理级;六层级(F)：普⼯级。
岗位管理宽带薪酬个人绩效多道晋升前言：今年5月中旬，江西中烟南昌卷烟厂部接到省中烟公司《关于加快用工分配制度改革工作进度的通知》后，立即指示改革办全力以赴，做好各项方案设计等准备工作，6月上旬，公司党组专门听取了南昌卷烟厂关于用工分配制度改革工作情况的汇报，并审核了南昌卷烟厂《用工分配制度改革实施方案（草）》以及相关配套制度，对南昌卷烟厂前一阶段的改革工作给予高度评价。
6月16—20日，在南昌卷烟厂用工分配制度改革总体方案（讨论稿）及相关配套制度即将公布广泛征求意见的前夕，张胜健厂长亲自带队，偕改革办成员一行7人前往河南中烟工业公司许昌烟厂、洛阳烟厂学习考察，借鉴两厂在用工分配制度改革方面的宝贵经验，进一步完善南昌卷烟厂的改革方案。
6月24曰，南昌卷烟厂再次召开用工分配制度改革动员大会，并在会上下发《南昌卷烟厂岗位评价实施方案》，标志着用工分配制度改革进入实质性操作阶段。
一、南昌卷烟厂用工分配制度改革将出台哪些方案？主要包括一个总体改革方案和相关配套方案，即：《南烟用工分配制度改革实施方案》《南烟岗位三定方案》《南烟绩效考核实施方案》《南烟岗位考核实施方案》《南烟专业技术人员聘用管理办法》《南烟职业技术等级聘用管理办法》《南烟竞争上岗实施方案》《南烟职工内部退养管理规定》《南烟薪酬管理办法》上述方案将随着改革工作进度陆续出台。
二、南昌卷烟厂此次改革的主要内容有哪些？简要地说，此次改革就是要实现四个转变：一是变“身份管理”为“岗位管理”，通过竞争上岗、双向选择提高岗位与人员的适配性；二是变僵化的“单一工资体制”为灵活的“宽带薪酬体系”，“岗位工资/绩效工资”的比例将更加合理，建立员工工资正常的调整机制；三是变“管理岗、工人岗”二元结构为“管理、专业技术、操作、服务”四大类别，每一类别从低到高依次设立，打通员工多条上升通道；四是变“平均主义”为“收入凭绩效”，凸出岗位价值和绩效在薪酬分配中的核心作用。
三、为什么说此次改革不仅是“工资套改”？“工资套改”只是此次改革的主要工作这一，但决不是改革的全部。
的确，改革的最直接变化，就是今后“工资条”内容的不一样。
新的“岗位工资+绩效工资+津补贴”将替代原来的“产工+年工+津补贴+奖金”。
但这只是改革的表象而非实质。
我们应该由表及里看本质。
目前，工资条上的“产工”和“奖金”一项，主要取决于工龄主导下的“身份”，年限成为区别一个人是“办事员1”还是“科员2”的主要因素，而不是看其岗位价值与个人绩效。
此次改革，正是着重于岗位价值与个人绩效，同时兼顾年限。
打个比方，就像一支球队，重要的是“状态”而非“资历”。
而且，此次改革还将打通每个岗位员工的上升通道，形成灵活正常的工资调整机机制。
“宽带薪酬”体系下，每个岗位分别对应不同的管理、专业技术、操作、服务类别，依据岗位价值大小划分不同的岗位序列和等级。
年度岗位考核，“优秀”的可以晋升，“不称职”的则减薪。
大家应把关注“套改”后工资条上“岗位工资”数字多少的目光，更多转向岗位的价值和自己的工作绩效。
四、如何理解由“身份管理”向“岗位管理”转变？本次改革的一个核心理念是“岗位管理”，主要体现在以下几个方面：1、改革将努力实现“身份管理”向“岗位管理”的转变。
改革后，淡化干部与工人的身份区别，淡化行政级别概念，紧紧围绕岗位管理，提高企业的人力资源管理水平。
2、改革将实现“以岗定薪”。
也就是说，薪酬的高低主要由员工所在的岗位决定，各类别岗位工资标准将以岗位价值为主要依据进行等级划分，“岗变薪变”，改变过去“薪随人走”的做法。
3、在考核方面，各岗位的考核内容将紧紧围绕岗位职责与任职资格进行，员工在本岗位的岗位职责履行情况将影响其绩效工资的实际发放额和岗位工资的晋降档。
4、“科学设岗”是本次用工分配制度改革的基础性、前提性工作，只有在科学设岗的前提下，才能科学合理地制订相应的薪酬、考核、竞聘上岗等方案。
五、如何理解变化僵化的“单一工资体制”为灵活的“宽带薪酬体系”？僵化的“单一工资体制”这一条在科室管理岗体现尤其明显。
企业现行的分配制度，决定了管理岗位的工资多少主要按管理岗的工作年限和学历计算，奖金系数也与岗位工资捆绑在一起。
如此，本科学历的甲某，第一年只能为“办事员2”的岗位工资，800元，奖金系数为1.0；干满两年后调升“科员1”，岗工850元，奖金系数1.1；到2009年8月干满四年后，再调升“科员2”，岗工900元，奖金系数1.2；到这一档后，再想增加工资和奖金系数便难上加难。
换句话说，如果现行分配制度不改，甲某在现在岗位工作不管如何出色，除却提拔为中层干部，否则今后的七八年工资只能“稳定”在900元，这样的分配制度难免挫伤人的工作积极性。
而实施宽带薪酬后，打通了员工薪酬的上升通道，每年度个人岗位考核如果评为“优秀”，或连续两年评为“称职”，可以晋升工资一档；月度的绩效工资也会由“干好干坏一个样”变成“多劳多得”。
六、如何理解变“管理岗、工人岗”二元结构为“管理、专业技术、操作、服务”四大类别？本次改革的岗位分类管理与过去的干部、工人身份管理是不同的概念，是以岗位性质和任职资格要求作为分类依据，和个人自身特点无关，是“对岗不对人”。
按照国家局204号文要求，将岗位划分为管理类、专业技术类、生产操作类、业务类及服务类五类。
因为南昌卷烟厂的实际情况，业务类的人员不足10人，不需要专门设置这一类岗位，故只设置四类岗位：1.管理类岗位：包括综合管理和专业管理两个序列，综合管理序列主要指领导班子成员（含厂长助理）岗位；专业管理序列是指具体履行组织、实施、执行职能的岗位，主要指中层及以下管理人员岗位。
2.专业技术类岗位：指从事有明确职责、目标任务、任职条件并需要具备专门知识和技术水平，经过聘任才能担任的工作岗位。
专业技术岗位常设工程序列、财审序列，其他序列如经济、政工、统计等序列为非常设序列。
3.生产操作类岗位：指属于生产操作性质并且需要具备一定的专业技能，能够解决生产操作问题的工作岗位，设置制丝操作序列、制丝设备维修序列、卷接包操作序列、卷接包设备维修序列、通用工种序列、检验监打序列、生产辅助序列7个序列。
4.服务类岗位：指不具有管理、专业技术、生产操作、业务类工作岗位的性质，承担后勤服务等职责的普通工作岗位，如安保、服务员等岗位。
按照国家局204号文要求，服务类岗位将逐步实现社会化，但对暂未社会化且由烟草编制员工担任的岗位，可参照其他类别岗位实行岗位绩效工资制。
七、分类管理有什么意义？对岗位进行分类管理，是行业宏观管理的需要，也是企业自身进一步完善人力资源管理的需要。
1、分类管理有利于规范岗位设置。
通过分类管理，公司、各单位对于企业内的岗位设置有全局的规划，通过对各类岗位设置比例的探索，逐步调整并达到适合企业发展的最佳岗位设置。
2、分类管理有利于拓宽晋升通道。
不同类别的岗位建立各自的晋升通道，管理类专业管理序列岗位以岗位变动、提拔为主要晋升通道；专业技术类岗位以专业技术职务评聘为主要晋升通道；生产操作类岗位以岗位等级及职业技能等级认证为主要晋升通道；业务类岗位以岗位等级并结合职业资格认证设置晋升通道。
通过晋升通道的不同，从而改变千军万马挤行政通道独木桥的现状，鼓励员工提高岗位所需的职业技能，鼓励优秀人才脱颖而出，促进员工能力持续提升，使员工队伍更加充满活力。
3、分类管理有利于考核。
对于不同类别、序列的岗位，设置不同的考核指标，让考核指标更具有针对性与可操作性。
八、如何进行科学设岗、合理定编？科学设岗首先需要根据企业战略重点确定作业重点，梳理作业流程，保留增值作业，去除无效作业，将相近作业（如工作内容、专业要求、工作方法、工作地点等方面相近）归集至岗位。
通俗地说，就是在设置岗位时应当“因事设岗”，所谓的“事”，即指具体承担的工作或职责，同时，岗位设置应当考虑合理的管理幅度与管理层次。
岗位设置还应当避免“因人设岗”。
本次改革不再设置协理员、助理协理员、主办等岗位，但对于上述岗位上的人员，可参照“老人老办法”的原则，暂保留原待遇。
岗位定编以工作量基本饱和为原则。
为保证改革平稳过渡，此次定编采用A+X定编方案，其中A为合理编制，X为暂行编制。
暂行编制原则上在2-3年内逐步取消。
九、本次改革工资体系将发生哪些变动？本次改革不是加工资，而是在工资总额不变大前提下对工资结构的调整。
改革后，工资体系主要的变动有以下几个方面：1、规范工资构成改革后，管理类综合管理序列外的岗位将实行岗位绩效工资制，收入构成包括岗位工资、绩效工资、经批准的津补贴等。
原年功工资、单列工资在套改时一次性纳入岗位工资。
取消原地方规定的津补贴，执行行业批准的津补贴。
2、适当调整岗位工资与绩效工资比例结合南昌卷烟厂实际，此次改革根据原岗位工资比例偏低的情况，适当提高岗位工资比例。
3、岗位工资动态管理改革后，岗位工资将不再是固定的，对岗位工资设置不同的等级、档次，每位员工的岗位工资在纵向（等级）、横向（档次）上均会发生变动。
4、加大绩效工资的浮动改革后，将加大绩效考核力度，尤其是对科室部门、科室岗位的考核力度，将绩效工资与绩效考核结果紧密挂钩。
比如：科室管理岗原工资条为“产工+年功+单列工资+奖金+津补贴”，改革后将变成“岗位工资+绩效工资+津补贴”；其中会适当提高岗位工资比例，因为工资总额不变，所以绩效工资会比原来的奖金少一些；车间原来将“产工”和“奖金”全部纳入二次分配，改革后，与原“产工”对应的新的“岗位工资”将不再纳入二次分配，只对“绩效工资”进行二次分配，“岗位工资”按照岗位考核办法建立正常灵活的工资调整机制。
十、岗位工资是如何进行动态调整的？改革后，岗位工资将实行动态管理，分别有纵向等级升降、横向档次进退两种调整方式：1、纵向等级变动等级变动主要通过两种途径，一是通过岗位变动，即通过公开选拔、竞争上岗、择优聘用等方式进行岗位变动，实现“岗变薪变”；二是通过专业技术职务聘任、职业资格等级认证实现“等级升降”。
2、横向档次进退档次进退主要通过岗位考核，确定进退档比例，对考核优秀者直接晋升一档；对连续两年考核称职者晋升一档；对考核基本称职者不调档；对考核不称职者及连续两年考核基本称职者降一档。
十一、本次改革如何进行初次套改？根据“尊重历史、共享发展”的改革总体原则，本次改革初次套改办法如下：1、根据员工所从事的岗位对应其岗位类别、序列、等级。
2、按员工2009年工龄对应所在等级的相应档次。
3、专业技术类人员实行先聘后套。
4、员工的原岗位工资、年功工资、单列工资之和高于现入档岗位工资，按“就近就高”的原则套档。
5、具有职业资格要求的岗位，员工初次套级或新员工上岗，未达到所从事岗位职业资格要求的，暂按岗位必备职业资格等级套级，给予2—3年的过渡期。
