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制定公司员工手册的误区（精选3篇）制定公司员工手册的误区篇1第一章总则第1条为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合公司的实际情况，制定本。
第2条公司简介(用一两句话简单说明公司的投资者、主要产品和生产规模即可)第3条公司机构(用一两句话简单说明公司的部门划分、管理层次和主要管理人员即可)第4条本规章制度所称的公司是指×××××有限公司;员工是指×××××有限公司招用的所有人员(包括管理人员、技术人员和普通员工)。
第5条本规章制度适用于公司所有员工，包括管理人员、技术人员和普通员工;包括试用工和正式工;对特殊职位的员工另有规定的从其规定。
第6条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。
第7条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。
第二章员工招用与培训教育第8条公司招用员工实行男女平等、民族平等原则，特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的从其规定。
第9条公司招用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤、先内部选用后对外招聘的原则，不招用不符合录用条件的员工。
第10条员工应聘公司职位时，一般应当年满18周岁(必须年满16周岁)，身体健康，现实表现良好。
第11条员工应聘公司职位时，必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，必须如实正确填写入职《登记表》，不得填写任何虚假内容。
第12条员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。
公司录用员工，不收取员工的押金(物)，不扣留员工的身份证、毕业证等证件。
员工手册的常见法律风险在我做劳动法专业律师的仲裁诉讼实践中，经常会接触到企业的员工手册；在为企业提供咨询服务的过程中，也经常会遇到涉及到员工手册的问题。
从我的感觉中，现在的很多公司，无论是大公司还是小公司，都已经很重视企业规章制度的建设了。
大的公司，多为二到三年修改一下公司的员工手册，而且公司内部的员工手册的内容已经很全面和成熟了，一般的小公司，在初建时，也会积极地在员工手册上投入一定的精力，摸索适合于自己的规章制度。
但是，以一个律师的视角看待这一问题，我觉得在员工手册与企业的劳动关系的处理这两者的关系上，目前的衔接并不是很好。
以下简单介绍一下，实践中常见的涉及员工手册的风险：一、没有公示的员工手册无效案例：北京某著名HR服务公司，在辞退一在线销售人员时，依据了员工手册中关于严重违纪的条文。
该员工不服，申诉到了北京市劳动争议仲裁委员会。
在仲裁过程中，该公司提供了该员工手册，并说明这是辞退该员工的制度依据。
但是该员工表述说在职时从来也没有见到过这一文件，所以认为此文件不能作为辞退的制度依据。
员工的这一理由受到了仲裁委员会的认可。
结果该公司败诉。
分析：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
对此条作出反面解释，没有经过公示的规章制度，是不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据的，从而也就是一个无效的规定。
在本案中，恰恰是单位的这一员工手册没有经过公示，或者虽然经过了公示，没有取得相应的证据导致无法认定这一事实，从而由单位承担了员工手册无效的后果。
由此可见，公示是员工手册生效的必经程序。
如果没有经过公示，员工手册再完善、条文再具体，也是一个花瓶和摆设，没有任何实际的法律意义。
据我们实际所碰到的情况，多数公司的员工手册，在公示这一渠道上，存在风险。
公司员工手册编写注意事项及编制技巧一、防范员工入职前的风险员工入职前的主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。
在员工手册中，应针对不同的风险，采取不同的防范措施。
查询员工身份证信息真伪、学历真伪，可以通过网络直接查询；对健康状况，可以通过体检得知，对是否解除，可以通过离职证明获知；对是否存在竞业禁止和保密，可以通过询问和背景调查得知。
关于竞业禁止和保密这一块，目前企业认真去做的较少，主要原因还是在于缺乏相应的意识。
二、防范劳动合同风险《劳动合同法》将入职时间作为了界定双方正式建立劳动合同关系的起点。
所以这一时间，从今后将具有特殊的意义，会成为企业与员工劳动争议发生的一个起始点。
对于这一时间，企业必须在员工手册中，在一个员工入职之前，就与员工签订好劳动合同。
这是一种最妥当的方式。
否则，如果不签劳动合同达到了一个月的时间，就会发生《劳动合同法》所说的双倍向员工支付工资的风险。
同时，员工先入职再签合同，也会产生员工入职之后，不再积极配合企业签订劳动合同事宜，甚至会发生员工故意不与企业签订劳动合同的事项，或者员工对劳动合同提出较多的修改意见，所有这些，都会给企业带来工作的不便。
因此企业在员工手册中，要考虑公司的实际情况，较好地明确与员工签订劳动合同的具体时间。
三、加强试用期员工管理一直以来，很多企业认为，试用期作为员工，可以随时辞职。
这一认识，是对法律的误读。
目前的劳动合同法，对于试用期辞退员工，都是有一定条件限制的，即只有在员工不符合录用条件时，才可以辞退员工。
不符合录用条件这一法律概念与人力资源概念的脱节，导致风险一直存在。
不符合录用条件是一个法律的概念，在实际的管理中，这一概念并不是一个常用的概念。
在实际的管理中，多数得到应用的是试用期对员工的考核以及考核结论是否合格这一常用术语。
两者之间是否等同，法律并没有明确规定。
年底《员工手册》十大Bug360°全排查（附详细操作建议！）《员工手册》对于企业方来说至关重要。
它既是企业对员工的管理依据，也是员工的行为准则。
对公司来说，《员工手册》不能如同虚设，更不能认为有了《员工手册》就万事大吉，有越来越多的企业会因《员工手册》中的Bug，而对“问题员工”束手无策，甚至在劳动争议中吃了大亏。
《员工手册》在使用中会出现很多问题，企业所在行业不同、企业文化不同，《员工手册》的内容也会不尽相同。
笔者在此盘点常见问题，希望能对HR制定及修订《员工手册》提供一些参考价值，从而尽可能将潜在的劳动争议和风险隐患逐一排查掉。
1《员工手册》未经民主程序《劳动合同法》有明确规定，用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
因此可以说，对于《员工手册》的制定和修改都是要经过民主程序的，未经过民主程序，公司在处理问题员工时很可能会因此吃大亏。
例如，公司以员工严重违纪为由单方解除员工，但仲裁或诉讼中就会因为用人单位的《员工手册》未经过民主程序而不被认可，最终导致败诉。
民主程序的操作流程1）组织职工代表大会对《员工手册》讨论，没有职工代表大会的由全体职工讨论，并协商确定。
2）可以通过邮件或书面发送征集意见表的方式，搜集全体员工的意见，再与员工协商。
3）按照部门划分，进行部门内部讨论，将讨论意见汇总到HR，再进行意见反馈。
上述三种方式只是公司常用的征求员工意见的方式，公司可根据各自具体情况选用适合的方式，但一定要显示出征询民主意见及协商的过程。
2《员工手册》未公示公示程序也是关键程序。
《员工手册》制定出来后，要想办法让员工知晓，否则员工手册对该员工无法适用。
在日常处理的劳动争议案件中，员工明明违反了《员工手册》的规定，却不能使用《员工手册》处理，真是哑巴吃黄连。
企业制度员工手册编写技巧与法律风险规避随着企业的快速发展，员工手册已经成为了劳动法的重要组成部分。
员工手册是企业规章制度的概括和集成，它不仅仅是一份用来规范员工行为的指南，还是企业宣传、文化传播的基础。
良好的员工手册能帮助企业规范员工行为，提高员工的认同度和满意度，对于企业的长远发展具有重要的作用。
在编写员工手册时，需要注意以下几点：一、编写思路编写员工手册的第一步就是制定编写思路和目录结构。
员工手册应包含的内容包括企业概况、组织架构、员工权利和义务、劳动保障、工作流程、职业道德和行为准则、福利待遇、员工纪律和违纪处理等方面。
根据实际需求和组织结构设计手册框架，在经过反复修改后定稿。
二、注意字词规范企业员工手册是一份处处体现专业性的文件，需要注意用语规范、准确、通俗易懂。
使用非正式语言、生僻字或含糊不清的语言都会给员工留下负面印象，甚至引发过多的问题和误解。
因此，要多次校对，规范语言使用，保证企业手册更加易于阅读和理解。
三、重视法律风险规避企业员工手册的编写，需要对《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《职工带薪年休假条例》等有关劳动法律法规进行法律风险规避。
企业要避免以宣传、招揽员工等名义，向员工收取押金、罚没工资等违反法律规定的行为。
同时企业还应特别注意相关人事政策，比如裁员、调岗、加薪等方面的制度，充分听取法律专业人士的建议，确保员工手册符合法律要求。
四、满足员工需求企业在编写员工手册时要重视员工的需求，并尽量满足员工的期望和利益。
员工手册应当清晰地说明员工工作和生活所需知识和技能，形成良好的企业文化和工作环境，为员工的发展提供更好的机会和平台。
五、注重员工参与在编写员工手册时，企业应该充分考虑员工的意见和需求，让员工参与编写过程，充分考虑不同员工群体的特点，设立合理有效的沟通机制，全力保障员工权益，打造富有活力和凝聚力的企业组织。
六、及时更新手册员工手册需要时时与时俱进，吸取新的制度、政策、法律等方面的信息，随时更新、修订，遇到重要的变化要及时通知员工。
谨防员工手册内容歧义作者：江涵来源：《人力资源》2021年第02期员工手册通常是企业劳动规章制度的“集大成者”，是企业行使用工管理权的重要体现和主要依据，劳动者也有义务在员工手册的约束下提供劳动。
在员工手册的制定和修改过程中，企业最常关注的是其效力有无瑕疵和内容是否全面，如员工手册的实体内容、制定修改的程序以及公示程序的合法性等，但有时会忽视员工手册的严谨性，尤其是其文本表述上可能会出现歧义，导致仲裁或司法机关在考察员工手册相关规定时，作出不利于企业的解释，最终使员工手册没有发挥出应有的作用。
●关于损失的规定不明确【案例】江某作为燃气公司司机，在驾驶重型罐式半挂货车的运输途中发生交通事故，经交警认定，江某负本起事故的全部责任，损失共计89500元。
该燃气公司的《驾驶员（押）管理制度》中规定，“驾驶员在交通事故中负主要責任和次要责任，损失额度在50000元至100000元，公司罚款8%-10%（损失数额小的百分比就高计算，数额大的百分比就低计算）”。
由于该燃气公司购买了商业保险，其在本次事故中的损失已经获得了全额赔偿，江某认为，“损失额度”应当是公司的实际损失即0元，而燃气公司认为，“损失额度”是该次事故造成的直接损害，即89500元[参见湖北省荆门市中级人民法院（2018）鄂08民终第850号民事判决书]。
企业在员工手册中常常会规定相关的责任条款，以便在员工违反企业规章或劳动纪律对企业造成损害时，获得要求员工进行损害赔偿的权利。
常见的表述如“违反此规定给公司造成损失的，员工应承担赔偿责任”，并且会对赔偿额进行一个规定，例如“造成公司损失的30%”。
还有一类则是在规定员工的违纪行为以及处罚规定时，会列举一些违纪行为，其中也会涉及对损失的规定，例如“造成公司损失超过5万元的，予以严重警告”。
一般而言，事先明确损失是较为困难的，一些企业能够将损失的具体数额列明已经属于较为不易，但是企业即使能够明确规定损失的具体数额，也有可能存在着损失规定不明确而产生歧义的情况，例如损失是指实际损失还是员工行为造成的直接损害，企业与员工就有不同理解。
员工手册制订技巧及风险控制员工手册是企业管理中不可或缺的一部分，它对于新员工的培训和帮助起着至关重要的作用。
一份好的员工手册能够帮助员工快速融入企业文化，清楚了解企业的政策和流程，提高工作效率。
制定员工手册需要注意以下几个技巧，同时也要注意一些可能存在的风险，以保证员工手册的有效性和合规性。
首先，制定员工手册需要明确企业的目标和需求。
不同企业有不同的目标和需求，员工手册要根据实际情况进行制订。
在制定员工手册之前，需要先了解企业的历史、发展方向、企业文化等，这样才能确保员工手册与企业的定位相符合。
其次，员工手册应该具备清晰明了的内容结构。
员工手册中的内容应该按照一定的顺序编排，以便员工能够快速找到需要的信息。
一般来说，员工手册应包含企业概况、组织架构、工作规范、薪酬福利、培训发展等方面的内容。
再次，员工手册应该遵循“简洁明了”的原则。
员工手册的内容不宜过于冗长繁杂，要注意言简意赅，尽量使用通俗易懂的词语，并加入一些具体的案例来帮助员工更好地理解。
同时，员工手册中的内容要尽量符合法律法规和公司政策，避免出现过于模糊或不合规的表述。
最后，制定员工手册需要注意风险控制。
员工手册中的内容涉及到企业的敏感信息和公司政策，因此在制订过程中应注意保密措施，防止员工手册落入他人手中造成安全隐患。
此外，员工手册中的内容要经过多部门的审核，以确保信息的准确性和一致性。
制定员工手册是一项重要的任务，需要企业多方面的配合和参与。
在制订过程中，应设立专门的小组进行规划、撰写和审核，同时收集员工的意见和建议，以保证员工手册的质量和有效性。
只有制定出符合企业需求和员工期望的员工手册，才能更好地发挥它的作用，提高企业的运行效率和员工的工作满意度。
员工手册是一份对员工来说非常重要的参考材料，它涵盖了企业的政策、规定、流程、权责、福利待遇以及其他必要的信息。
制定一份完善的员工手册需要注意一些技巧，并且要防范一些可能存在的风险。
首先，制订员工手册需要明确目标和需求，从而确保员工手册与企业战略一致。
员工手册不合理员工手册是一份对员工行为规范、权益和公司政策的重要指南。
作为一份规范员工行为和公司运营的文件，员工手册应当合理，明确地规定员工的权利和义务。
然而，有些员工手册可能存在不合理的问题，以下是一些可能涉及的内容以及建议的参考内容。
1. 薪酬政策不合理：- 参考内容：员工手册应明确规定薪酬政策，包括薪资结构、涨薪机制、绩效评估等。
同时，公司应公开透明地进行薪资调整和评估，并提供机会让员工了解和提供反馈意见。
2. 加班和工时制度不合理：- 参考内容：员工手册应规定合理的工时制度，包括加班政策、绩效考核方式以及加班费报酬标准等。
同时，手册应注明员工有权拒绝不合理的加班要求，并提供合理的工作时间安排。
3. 假期和休假规定不合理：- 参考内容：员工手册应规定合理的假期和休假政策，包括年假、病假、产假、婚假等。
公司应保障员工的休息权益，并提供与法律法规一致的休假标准。
4. 福利待遇不合理：- 参考内容：员工手册应明确规定公司的福利制度，包括医疗保险、养老保险、住房补贴等。
公司有责任保障员工的基本生活需求，并提供适当的福利待遇。
5. 争议解决机制不合理：- 参考内容：员工手册应明确规定争议解决机制，包括员工与公司之间的冲突纠纷处理办法。
公司可以设立专门的申诉渠道，或者选择独立的第三方机构进行调解，以保证员工权益的公正处理。
6. 员工培训和晋升机会不合理：- 参考内容：员工手册应明确规定员工培训和晋升的机会。
公司应提供公平的晋升机制，为员工提供培训和发展的机会，以增加员工的职业成长空间。
7. 工作场所安全和健康不合理：- 参考内容：员工手册应规定合理的工作场所安全和健康政策，包括防护设施、急救措施、工伤保险以及心理健康关注等。
公司有责任确保员工的工作环境安全和健康。
总之，在编写员工手册时，公司应确保合理、透明地规定员工的权利和义务，以及公司的政策和制度。
员工手册是公司与员工之间权益保障的重要文件，应当准确反映公司的价值观和承诺，为员工提供一份明确、公正和可执行的指南。
