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以人为本实现员工与企业共赢在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想取得长期成功，关注员工的需求和发展是至关重要的。
以人为本的管理理念强调将员工置于企业发展的中心地位，通过满足他们的需求，增强员工的工作积极性和创造力，最终实现员工与企业共赢。
一、尊重员工个体差异每个员工都有自己独特的背景、个性和能力。
基于这一理念，企业应该尊重员工的个体差异，为其提供适合其特点和能力的工作机会。
具体来说，企业可以通过有效的招聘和选拔程序，挑选适合岗位的人才，建立多元化的团队，促进知识和经验的共享。
此外，在日常管理过程中，领导者还应采取灵活的方法，根据员工的不同需求和目标，制定个性化的发展计划和激励措施。
二、建立良好的沟通机制沟通是实现员工与企业共赢的基础。
企业应积极主动地与员工保持沟通，了解他们的期望、关注点和困惑，并及时回应他们的反馈和建议。
有效的沟通可以加强员工对企业的归属感，增强工作的意义和动力。
为了建立良好的沟通机制，企业可以采取以下措施：1. 定期组织员工会议或座谈会，提供一个开放而尊重的环境，让员工敞开心扉地表达自己的意见和想法。
2. 建立员工反馈渠道，如员工满意度调查、意见箱等，以便员工随时向企业反馈问题和建议。
3. 培训领导者和管理人员的沟通技巧，使其能够有效地与员工进行沟通，理解并解决他们的问题和困惑。
三、提供良好的工作环境和福利待遇员工的工作环境和福利待遇对于激发员工的工作热情和创造力至关重要。
企业应确保员工有一个健康、舒适和安全的工作环境，并提供具有竞争力的薪资和福利待遇。
此外，为了帮助员工实现工作与生活的平衡，企业还应提供灵活的工作安排和支持，如弹性工作时间、家庭支持政策等。
四、鼓励员工的发展和学习员工的个人发展和学习对于实现员工与企业共赢至关重要。
企业应该建立一个积极的学习氛围，鼓励员工参与培训和学习活动，提升他们的专业技能和知识水平。
此外，在组织内部，企业还可以设立导师计划或轮岗制度，为员工提供更多的成长机会和挑战。
企业用人机制
一、人才机制
1.以人为本，尊重人才，重视人才，人尽其才，才尽其用。
2.重德育才，小胜凭智，大胜靠德，德才兼备，知行合一。
二、用人原则
1.用机制吸引人，用环境凝聚人，用事业留住人，用制度保护人。
2.德才兼备者重用，有德无才者培养用，有才无德者限制用，无德无才者绝不用。
三、理想人才
1.有符合现代社会发展的完善人格，懂得何以做人、如何做事，懂得如何处理人与自然、人与社会、人与人之间的关系，有责任感和使命感，有健康的人生观和价值观。
2.有适应现代社会发展的知识结构，视野开阔，勇于探索，有科学观念和创新意识，善于通过学习，积累新知识，提高自己的工作业绩指标(KPI)。
3.有和企业共成长的坚定信念，能和公司同耕耘，共进步，积级参与和推进企业文化建设，积极维护和建设企业品牌形象的美誉度。
构筑企业人才高地，路在何方;人才是创业之本、之根、利润之源。
我国加入WTO后，人才竞争与流动日趋激烈，而且这种竞争已在人才个体、人才群体和国家战略层面上全面展开。
因此,企业应充分发挥人才的基础性、决定性、战略性作用，努力构筑企业人才高地。
;（一）把握定位，构建系统化的人才战略体系;根据企业的发展战略目标，从整体上筹划人才资源开发的方略，是宏观人才战略的逻辑起点。
为了确保企业人才高地战略的顺利实施，首先，要对人才资源进行全面系统的规划,包括人才战略的指导思想、总体目标、工作重点、实施步骤和主要措施等方面进行规划。
其次,对企业人才资源的布局、层次结构、发展模式和素质要求等进行规划。
把握目标定位，构建系统化的人才战略体系，是实施企业人才高地战略的前置条件和重要基础。
;（二）深化改革，为加快人才高地建设提供制度保证要推进企业人事部门在用人环境、用人机制、监督体系上有所创新，试行委任和聘任相结合的任用制度，变身份管理为岗位管理。
探索人事、劳动、分配三项制度改革，形成人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，逐步实现人事管理化、规范化、制度化。
为此，第一，要实行用人制度改革。
在选人机制上，要有古人苏轼所言：“士有一言中于道，不远千里而求之”的求才若渴、爱才如命的精神，并从唯学历取向转为业绩取向；在用人机制上，要以市场为导向，促进企业人才良性流动，要从刚性流动转向柔性流动。
要“量才使用，用人之长”，引入竞争机制，形成双向选择、契约管理、自由流动，优胜劣汰、激励先进、鞭策落后的竞争氛围；在职称评定上，要从“评审制”转向“聘任制。
第二，要建立要素分配机制。
在分配机制上，严格考核，注重激励，发挥潜能，切实建立要素分配制度。
借鉴发达国家的经验，实行分配制度改革，建立人才资本制度，在企业产权结构中，不仅是谁出了货币资本谁就拥有产权，人才资本也应该拥有产权，如技术、知识产权入股、对企业高级管理人员和骨干提供股份奖励等。
构建和谐企业内部环境提升企业竞争力任何企业的产品竞争力都是企业竞争力的最直接体现，围绕产品竞争力做文章是提升企业竞争力的关键。
而产品竞争力是由技术竞争力所决定的，所以说技术决定产品竞争力。
而技术竞争力是由制度竞争力所决定的，制度高于技术。
但制度无非是物化了的管理理念的存在形式，没有正确的管理理念就没有科学的制度。
因此，拥有正确的、不断创新的管理理念，才具有最强的竞争力，为了使管理理念得以顺利实施必须有一个和谐的企业内部环境。
一、企业内外部环境的不和谐因素我国在建立市场经济秩序过程中暴露出了一些问题，如：企业的恶性竞争、不讲商业道德、坑蒙拐骗、信用危机、拜金主义等愈演愈烈，导致了社会信用整体水平下降，从而造成一种严重的社会创伤。
这些现象的根源是社会的价值观、企业的价值观、人的价值观的不正确而造成的。
科学不断证明，技术迅猛发展，市场呈现全球化倾向，竞争日趋激烈，企业员工的文化素质，生活水平，参与管理的意识和能力不断提高，并且有要求进一步改善的趋势。
在这种形势下，传统的过分偏重理性、刚性的管理模式的缺陷日益明显。
过去的管理思想及其制度，常常以避免发生作为出发点，强调管制的功能，它对于建立规则和秩序起到了积极作用。
但人从本质上说是主动的，过多的管制，在一定程度上束缚了人的个性和创造性。
要想构建和谐的企业环境应以激励为出发点，激励人们不避风险，不怕犯错误，勇于创新，建立鼓励创新的管理新机制。
二、中国式人本管理的企业理念由于东西方文化背景不同，在企业的经营管理哲学方面也存在一些差别。
比如，英美国家的企业比较强调“理性”管理，注重规章制度、管理组织结构、契约、个人奋斗、竞争等的作用。
而东亚的企业则更强调“人性”的管理，如强调人际关系、资历、群体意识、忠诚、合作等的作用。
换句话说，就是以理性为本，还是以情感为本；以物为本，还是以人为本的问题上，英美企业管理和东亚企业管理形成了鲜明的对照，从而也形成了两种不同的企业管理模式。
构建和谐劳动关系的五个关键要素劳动关系是指劳动者与用人单位之间的相互关系，构建和谐劳动关系是实现共同发展、共同繁荣的重要基础。
在如今竞争激烈的社会环境下，如何构建和谐的劳动关系成为了一个关乎企业长远发展的重要课题。
本文将介绍构建和谐劳动关系的五个关键要素。
一、沟通交流沟通是构建和谐劳动关系的第一要素。
无论是劳动者内部之间的沟通，还是与用人单位之间的沟通，都是解决问题、化解矛盾的关键。
良好的沟通交流可以增进相互之间的理解，培养互信，缓解工作压力，提高工作效率。
用人单位应当建立多种沟通渠道，如员工代表会议、意见反馈箱等，提供一个畅通的沟通平台。
同时，还需要加强对员工沟通技巧的培训，提高员工的沟通能力。
二、公正公平公正公平是构建和谐劳动关系的基础。
劳动者对于工作薪酬、晋升机会、福利待遇等方面的公正感是心理健康的重要保障，也是维护和谐劳动关系的关键。
用人单位应当建立公正公平的用工制度，确保劳动者的权益得到保障。
同时，要加强对用人单位人事决策的监督和评估，避免任性、主观偏见对劳动者产生不公平的影响。
三、职业发展职业发展是构建和谐劳动关系的重要因素。
劳动者对于个人职业发展的追求是激励其积极性、发挥其潜力的重要动力。
用人单位应当提供良好的培训机会和职业晋升通道，激励员工不断学习、提升自己的能力。
同时，用人单位还应当关注员工的职业规划，为员工提供个性化的职业发展指导，使员工在工作中得到更多的成长与满足。
四、激励机制激励机制是构建和谐劳动关系的重要支撑。
通过科学合理的薪酬制度、奖惩措施等，可以激发员工的工作热情和动力，增强他们的责任感和归属感。
用人单位应当建立健全的激励机制，充分发挥激励的积极作用。
同时，要注重激励方式的多样性，针对不同的员工提供个性化的激励方式，以更好地激发他们的潜能。
五、冲突解决冲突解决是构建和谐劳动关系的重要环节。
劳动关系中难免会产生各种矛盾和冲突，如何及时妥善地解决这些问题，是维护和谐劳动关系的关键。
浅谈现代企业如何实现人力资源合理配置与管理摘要：人力资源是一个企业生存与发展不可或缺的重要的因素，如果企业不能够对自身所拥有的人力资源进行合理有效的配置与管理，不仅仅会导致企业人力资源的浪费，还会大大的降低企业的综合竞争能力，从而减少企业的经济流入，造成无法估计的损失。
所以，本文就简单的探讨一下，在人力资源的配置与管理中，企业应该如何做才可以保证资源得到最大化的利用。
关键词：现代企业；人力资源；合理配置；管理1 引言企业发展离不开对人的管理支配，科学合理地对企业人员进行分工支配，并且能够为其发挥聪明才智创造一切可能的条件，就能不断地在企业创新的道路上越走越远、越攀越高。
企业欲要不断地发展，就必须认识到、重视到人力资源管理的重要性，创造各种条件和可能延揽企业所需的各类人才，同时为其发挥聪明才智提供广阔的舞台。
2 我国企业人力资源配置的现状2.1企业人力资源短缺与人力资源浪费并存我国企业由于受传统计划经济体制的影响，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，人力资源普遍短缺。
另外，由于有的领导者素质不高，在人力资源配置上不是考虑充分发挥人才的聪明才智．而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。
2.2人员结构失衡，整体素质偏低随着企业业务的发展和竞争的加剧，对员工的专业结构和整体素质提出了越来越高的要求。
而我国企业内部却普遍存在着人员过多和企业经营发展所真正需要的人才大量短缺的现象。
目前，国有大型企业一方面机构臃肿、人浮于事；另一方面却严重缺乏懂业务会管理的金融业综合人才。
人员结构失衡导致人力资源整体素质偏低。
阻碍劳动力组合优势的发挥。
2.3人力资源的配置不够优化人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。
而在企业中，常常出现人/岗“错位”。
一个在技术上很有造诣的专家被选拔出来担任行政领导。
企业人才队伍建设企业人才队伍建设人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。
所以如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容，为此，公司建立了人才引进体系、用人体系、绩效考评体系、人才整合体系。
如下：一、建立科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。
首先，企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。
在人才培养上，首先要针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。
对于优秀人才要能吸引，还要用得好，留得住，同时还需要注重应届毕业生的引进，通过自己的培养，为企业的建设和发展做贡献。
二、建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境。
人才的活力取决于机制和环境，企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。
具体来讲，一是要创造人才有所值的新环境。
大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。
建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。
鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。
实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。
在人才激励与保障措施方面，要本着量力而行、兼顾一般的原则，适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。
二是创造事业留人的新环境。
包括给人才提供足够的用武之地，构建先进的企业文化，给人才以坚定的信念支撑等。
企业领导要从企业发展大局着眼，甘做引路人，勇当铺路石，做人才成就事业的导师。
三是创造感情留人的新环境。
企业领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队伍加强沟通，架起感情桥梁，凝结起感情纽带，做广大人才的贴心人，创造留人拴心的良好环境。
企业如何构建有利于员工健康的工作环境在当今竞争激烈的商业世界中，企业越来越意识到员工是其最宝贵的资产。
而员工的健康状况直接影响着他们的工作效率、创造力和忠诚度。
因此，构建一个有利于员工健康的工作环境已成为企业发展的重要战略之一。
那么，企业究竟应该如何去做呢？首先，企业要重视工作场所的物理环境。
一个舒适、安全、整洁的工作空间能够让员工心情愉悦，提高工作积极性。
比如，确保办公室有良好的通风系统，以保持空气新鲜。
合适的温度和湿度控制也至关重要，避免员工在过热或过冷的环境中工作，影响身体和工作状态。
照明条件同样不可忽视。
充足且均匀的自然光或人工照明，能够减少员工的视觉疲劳，提高工作的准确性和效率。
此外，合理的工作空间布局也很重要。
为员工提供足够的个人空间，避免过度拥挤，同时也要设置方便交流和合作的公共区域。
在办公家具的选择上，要符合人体工程学原理。
舒适的椅子和合适高度的桌子，可以有效预防员工因长时间工作而导致的颈椎、腰椎等疾病。
而且，定期对办公设备进行维护和更新，确保其性能良好，也是为员工创造良好工作条件的必要措施。
其次，关注员工的心理健康也是构建健康工作环境的关键。
工作压力是导致员工心理问题的主要因素之一。
企业应当合理分配工作任务，避免员工过度劳累。
建立明确的工作目标和合理的绩效考核制度，让员工清楚知道自己的工作方向和期望，减少不必要的焦虑。
同时，营造一个积极向上、相互支持的团队氛围。
鼓励员工之间的合作与交流，让他们感受到团队的力量和温暖。
管理者要善于倾听员工的心声，关注他们的情绪变化，及时给予关心和支持。
为员工提供心理健康培训和辅导也是必不可少的。
可以邀请专业的心理咨询师来开展讲座和培训，帮助员工掌握应对压力和情绪管理的方法和技巧。
再者，鼓励员工保持健康的生活方式也是企业的责任。
企业可以在办公区域设置健身设施，如小型健身房、瑜伽室等，方便员工在工作间隙进行锻炼。
组织各种体育活动和竞赛，如篮球赛、羽毛球赛等，激发员工的运动热情。
企业吸收人才的10大成功方法企业吸收人才是企业发展的重要环节之一。
随着经济的快速发展和竞争环境的不断加剧，企业如何有效地吸收人才成为了一个亟待解决的问题。
下面将介绍企业吸收人才的10大成功方法。
1. 建立完善的招聘流程：企业应根据自身需求和发展战略，明确各类招聘岗位的职责和任职要求，并建立一套完整的招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、面试、选拔等环节，以确保招聘的专业性和效果。
2. 加强内外部渠道的整合：企业需要充分利用内外部渠道，如企业网站招聘页面、社交媒体、网络招聘平台等，提高信息曝光度和招聘的覆盖面。
同时，与高校、研究机构等建立合作关系，进行校园招聘和技术人才的引进。
3. 优化职位描述和薪酬福利待遇：企业在招聘信息中应详细描述职位的工作内容、岗位要求和发展前景，吸引人才的兴趣和好奇心。
此外，合理的薪酬福利待遇也是吸引人才的重要条件之一。
4. 打造良好的企业形象：企业的形象是吸引人才的重要因素。
企业应树立良好的企业形象，包括品牌影响力、社会责任感和员工关系等，通过媒体宣传和口碑传播提高企业的吸引力。
5. 优先考虑内部员工的升迁和发展：企业应重视内部员工的发展和晋升机会，通过内部培训、岗位轮换等方式，提高员工的职业发展空间和成就感，激励员工更好地为企业工作。
6. 注重员工个人发展和学习机会：企业应提供良好的学习和发展机会，比如提供培训计划、职业规划等，帮助员工提升个人能力和技能，实现个人发展目标。
7. 引进高层次国际化人才：企业在面对国际化竞争时，应注重引进高层次国际化人才，通过引入国际化人才的经验和视野，提高企业的国际竞争力。
8. 创新人才引进方式：企业可以采取创新的人才引进方式，如选聘顾问、组织人才竞赛、开展人才交流等，吸引更多高质量的人才加入企业。
9. 重视员工的工作体验和福利待遇：企业应提供良好的工作环境和福利待遇，为员工创造更好的工作体验，提高员工的工作满意度和忠诚度。
10. 建立并激励高绩效团队：企业应建立健全的绩效评估体系，通过激励措施和晋升机制，激发员工的工作热情和创新能力，形成高绩效团队。
企业如何为员工营造良好的工作环境在当今竞争激烈的商业世界中，企业要想吸引和留住优秀的人才，除了提供有竞争力的薪酬和福利外，为员工营造一个良好的工作环境也是至关重要的。
一个良好的工作环境不仅能够提高员工的工作效率和工作满意度，还能够增强企业的凝聚力和竞争力。
那么，企业应该如何为员工营造良好的工作环境呢？一、舒适的物理环境首先，企业要为员工提供一个舒适的物理工作环境。
这包括宽敞明亮的办公空间、舒适的办公桌椅、良好的通风和采光条件、适宜的温度和湿度等。
一个舒适的办公环境能够让员工感到身心愉悦，从而提高工作效率。
此外，企业还可以根据员工的工作需求和特点，为他们配备必要的工作设备和工具。
例如，为程序员配备高配置的电脑，为设计师配备专业的绘图工具等。
这些设备和工具的配备能够提高员工的工作效率和工作质量，同时也能够让员工感受到企业对他们的支持和关注。
二、合理的工作安排合理的工作安排是营造良好工作环境的重要因素之一。
企业应该根据员工的能力和特长，为他们分配合适的工作任务和岗位。
避免出现员工工作负荷过重或过轻的情况，确保每个员工都能够在工作中发挥自己的优势，实现个人价值。
同时，企业还应该合理安排员工的工作时间和休息时间。
避免过度加班和疲劳工作，保证员工有足够的休息和放松时间。
此外，企业还可以实行弹性工作制度，让员工根据自己的实际情况合理安排工作时间，提高工作效率和生活质量。
三、良好的团队氛围一个积极向上、团结协作的团队氛围能够让员工感受到工作的乐趣和成就感。
企业应该注重培养团队精神，鼓励员工之间相互交流、合作和支持。
通过组织团队建设活动、开展团队培训等方式，增强团队的凝聚力和协作能力。
在团队中，要建立良好的沟通机制，让员工能够畅所欲言，表达自己的想法和意见。
同时，领导要尊重员工的意见和建议，及时给予反馈和肯定。
对于团队中出现的矛盾和问题，要及时进行调解和解决，避免影响团队的和谐氛围。
四、公平公正的激励机制公平公正的激励机制能够激发员工的工作积极性和创造力。
浅谈企业内部用人环境的构建一、企业内部用人环境介绍众所周知，我国是一个地大物博资源丰富的国家，同时也是世界上人口最多的国家，不论是沿海城市还是内陆城市，我国企业大多仍是以劳动密集型和资源密集型产业为主。
面对越来越激烈的市场环境，廉价劳动力和不断减少的自然资源已经不能使我国企业作为凭借在世界市场上展开有效竞争。
随着科学技术的不断进步和知识产权制度的建立，技术、信息和企业家才能等生产要素在企业生产经营中凸显出越来越重要的作用，在现代化的企业竞争中，企业家的领导能力，团队的凝聚力和创造力，上通下达的执行力等企业内部的软因素，更容易带来企业快速发展的“乘数效应”。
而这些企业内部的软因素的重要性使企业构建科学合理的内部用人环境显得非常迫切。
二、我国企业内部用人环境的发展及影响因素企业内部用人环境不仅涉及到对员工的管理，同时也与企业管理者自身的管理素质和意思形态的发展相关。
我国企业的内部用人环境与人力资源管理制度在我国的发展紧密相连，建国以来，我国企业内部用人环境的发展大致经历了两个阶段，在我国经济体制改革前，我国企业以首长式管理模式为主，即“人治”，这种传统的人事管理体制下，企业内部用人制度比较僵化，一切人事关系都由国家统一调配，个人只能被动选择，生产和销售的计划性使企业不能合理的配置和使用人才。
企业内部“大锅饭”式的分配制度极大挫伤了员工工作的积极性，企业内部不能形成良性的竞争机制。
我国经济体质改革之后，在市场经济和建立现代化企业制度的要求下，企业内部用人环境由“人治”向“人本”转变，作为创新知识载体的人，再也不是一种简单的生产要素，而成为企业能否持续发展的决定性要素。
在竞争的环境下，企业内部变得更加尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造，管理者更加注重人力资源、人力资本的培养和使用。
为了使自身企业战略顺利达成，企业内部更加注重人性化管理，管理者会切实保障各类人才在组织中的地位和权利，通过企业文化、管理制度和人际关系来确保员工对企业的忠诚。
虽然我国自改革开放以后企业内部用人环境发生了极大的转变，但是受我国数千年的历史文化和目前的国情的影响，我国企业用人环境并非在整体上发生了改变，地域的不同、产业类型的差异、企业规模的大小等因素都会给企业内部的用人环境带来不同程度的影响。
一般来说，东部沿海地区的企业比西部地区企业更加注重对自身内部用人环境的改善，更加注重人才的培养和开发，这是因为沿海地区企业竞争与西部相比更加激烈，劳动力流动性更大，企业内部会有比较完善的机制来吸引和留住人才。
劳动密集型企业的内部用人环境则比技术密集型企业的内部用人环境差，这是因为对劳动密集型企业来讲，首先是劳动替代率的弹性较大，一旦技术更新劳动力价格上涨，企业家就会选择用资本来替代更多的劳动力，其次，我国现在的国情是廉价劳动力较多，而高新技术人才匮乏，这就导致我国众多企业出现“千军易得，一将难求”的窘困局面。
而这也正是我国沿海地区劳动密集型企业内部员工流失问题严重，企业缺乏人文关怀等问题的原因。
从企业规模角度看，规模较小的企业，其内部用人环境不规范，大多是家长式管理，管理者比较独断，员工较少话语权。
而规模较大的企业，从外部环境看，在激烈的竞争下，管理者会更加注重人才的吸引和培养，从内部环境来看，面对为数众多的企业员工，管理者会选择更加高效的管理方式，创建有效的沟通机制和激励措施，使员工的工作积极性和创造性得到进一步提高。
三、存在的问题及矛盾由于中国社会经济发展的不均衡，不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异，根据有关调查资料分析显示，目前中国企业正处于人事管理向人力资源管理的过渡阶段。
与规范化的企业人力资源管理要求相比，目前我国大部分企业内部用人环境管理还处在从理想到现实的不断尝试和推进阶段，在这种境况下，我国企业在用人方面的管理也出现了许多问题，具体表现在：1.企业内部用人管理水平参差不齐改革开放以来，西方先进的企业用人理念开始涌入我国，在内外部环境的影响下，我国企业之间的管理水平逐渐分化，出现较大的差异性。
一般来说，一个国家企业的管理水平是由当时的社会生产关系决定的，我国企业由计划经济进入市场经济后，一部分企业管理者在竞争中发现，仅凭资源和资金，要想在市场中获得长足的发展还需要有足够的人才为企业在今后的发展中带来持久的动力，所以企业管理者会在企业内部制定科学的规章制度、合理的组织结构、有效的激励措施、快速的沟通机制和包容的企业文化来吸引和留住更多的人才，从而发挥员工的工作积极性和创造性增强企业的市场竞争力。
但受企业领导者自身素质、战略规划、组织结构和市场竞争环境等因素的制约，我国还有很多企业会放缓内部用人环境的改革，在劳动用工买方市场的环境下，劳资双方的市场博弈能力不对等，企业内部用人环境自然得不到有效提高。
2.企业文化可塑性低，员工认同度低企业文化作为企业的一种精神财富，是企业内部特有的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的综合体现，它以无形的“软约束”力量，使企业自上而下形成一种凝聚力。
而我国目前许多企业在构建自己企业文化中，却是对别人的东西生搬硬套，只见大肆宣传，不见员工教育，只重外在形象，不重内在修养，恰恰忽视了本企业在经营发展中真正的精神力量。
这种“文化”一旦不能在员工当中形成共鸣，企业的组织价值观则不能得以巩固落实，企业文化对员工的约束力和塑造力不够，这样会导致员工之间甚至员工与管理者之间出现摩擦、排斥、对立、冲突乃至对抗等现象的发生，这些都不利于组织目标的顺利实现。
3.劳资双方功利性太强，无远见，企业对员工缺少关爱，员工不奉献在残酷和激烈的市场竞争中，企业唯有产生足够的经济收益才能利于不败之地，而员工则必须出卖自己的劳动力来获得一定的经济收入，这些都是整个经济社会的生产关系决定的。
目前在我国部分地区，有些企业在快速发展阶段对利润的一味追求，导致其忽视了自身内部用人关系的改善，在劳动力资源丰富的条件下，企业管理者对员工的关系较冷漠，一旦发生部分摩擦和冲突，管理者可以在劳动力市场找到部分劳动者对其员工进行替代；而企业员工在这种环境下也会变得逐渐失去对所在企业的支持，一旦市场上有更高报酬的职位，这些员工也会毫不犹豫的给自己做出更好的选择。
以上情况也是我国部分地区劳动力流动性较大的主要原因之一。
劳资双方变得只存在劳动力和金钱的交易，这种关系畸形的发展使得企业的人性关怀和员工的维护和奉献变得荡然无存。
4.劳资双方不对等性明显，员工少组织维护在我国国有企业内部，由于工会组织建立时间较长，发展较完善，所以企业管理者与员工之间的关系比较和谐，但由于我国公有制企业在数量和劳动用工方面的比重都要远低于私有制企业，所以研究私有制企业内部劳资双方对等关系就显得比较重要。
我国劳动力资源丰富，在许多地区劳动用工关系是买方市场，而私有制企业，它是一种由资方为主导型的利益关系，所以劳资双方在权力和利益上存在明显的不对等性，形成了“强资本弱劳动”的利益格局。
用工方明显更有话语权，随着近年来我国失业人口不断增加，普通劳动者常常只能在自己部分权利的损失的条件下才能找到工作（见图一）。
图一数据来源：2010年中国劳动保障年鉴由于工会组织在许多企业内部发展不成熟甚至企业内部仍没有建立相关组织，这样使得劳资双方谈判能力发展很不平衡，企业员工在企业内部的话语权不重，员工的部分利益和意见在企业内部得不到有效的维护和重视,由表一可以看出近几年发生劳资纠纷的案件不断增加，虽然这些案件大多数是劳动者胜诉，但这恰恰从侧面反映出劳动者利益受到侵害的事件也在逐年增加。
表一我国历年劳资双方胜诉案件对比表数据来源：2010年中国统计年鉴5.相关部门劳动监察力度不够，助长不正气焰劳动保障监察，是根据国家劳动保障法律法规，规范劳资行为、维护劳动者权益的途径和手段。
但目前我国劳动监察部门还不能很好的解决“柴与火”之间的突出矛盾。
（要有具体的统计数据来说明），对于我国目前庞大的劳资群体，我国现在只有2.3万名专职劳动保障监察员，3000多个劳动保障监察机构，这样一个小马拉大车的局面自然会使劳动监察的作用大打折扣，同时，劳动监察部门的处罚力度偏低，2004年国务院公布《劳动保障监察条例》规定对用人单位无理抗拒、阻挠劳动保障行政部门实施劳动保障监察以及不按照劳动保障行政部门的要求报送书面材料，隐瞒事实真相，出具伪证或者隐匿、毁灭证据的行为，劳动行政部门应“责令改正”；对于拒不改正或者拒不履行行政处理决定的，可处2000元～2万元罚款。
这对一些企业而言违法成本过低，导致一些企业甘愿被罚、违法行为屡查不止。
此外，我国目前劳动监察实行的是属地化管理，劳动监察的资金来源、人员编制、领导的任命都由地方政府直接指导。
个别地方政府缺乏长期发展眼光，为了保证财政税收，会对一些存在劳动用工问题的企业“特殊照顾”，当地劳动监察部门形同虚设，致使劳资双方关系更加恶劣。
以上诸多问题，导致我国有些地区劳资之间的供求关系出现了“错位”，我国明明是一个劳动力大国，但是一些企业硬是雇佣不到足够的劳动力，进行顺利的生产经营；相反，尽管有数目庞大的用人单位，但是我国每年仍会有不断扩大的失业人群；这种“滞涨”局面的出现，正是我国目前劳动力市场上“用工难-就业难，维权难-留人难”两大矛盾的综合体现。
四、建议及对策改善企业内部劳资关系，创建和谐用人环境，只用物质手段对员工进行激励是远远不够的，在人的发展中，人对物质基础的需要最容易满足，在物质需求之上的是人们对和谐的需要，在团队中获得承认的需要，其最高层次则是自身社会地位获得承认的需要。
目前企业创建健康的内部用人环境，缓解劳资双方的对立和冲突，应努力做到以下几点：4.1大力推进企业内部人性化管理建设企业在生产经营中，企业员工作为生产要素不仅贡献出自己的劳动技能和劳动量，其思想的稳定和变化性也同样对企业的生产有着极大的影响，在当今激烈的市场竞争中，一个“精神涣散”的团队永远都是竞争对手眼中的“纸老虎”。
所以，企业的管理者不仅要在生产规模和技术革新上投资，还要在自己与员工之间进行感情投资。
在细节上关系员工，在工作中善于体谅员工，在逆境时与员工同甘苦共患难，为员工创造一流的工作环境，让员工在工作中感受到家的氛围，这些方式可以拉近管理者与员工之间的距离，改善劳资双方关系，在彼此间建立相互信任的关系，加强团队工作的凝聚力，企业员工在这种工作环境下，自我管理能力加强，更加愿意奉献出自己的力量，从而提高劳动的积极性和创造性，企业的市场竞争力也因此得到增强。
4.2和谐相处，改善企业员工的人际关系建设良好的企业内部人际关系是保持员工忠诚、挖掘潜能、培育自发行为、提高组织效益、增强组织竞争力的一个非常重要的中间变量，其关键是处理好企业管理者与员工之间以及员工与员工之间的矛盾。
