内退职工劳动关系的认定

超过法定退休年龄就业人员的劳动关系认定问题一、问题的提出劳动关系是是用人单位与劳动者基于劳动的事实而建立的一种法律关系，是确定双方权利义务的的基础法律关系。

因此，确立用人单位和劳动者之间是否存在劳动关系是处理有关劳动法律事务的基础。

在形式上，我们通常以用人单位是否与劳动者之间签订劳动合同来判断双方是否存在劳动关系，但是劳动合同只是一个表面的载体，在认定劳动关系方面仅具有证据的意义，我们应当探究其本质，明确劳动关系与劳动合同之间的关系。

《劳动合同法》第10条规定“建立劳动关系，应当订立劳动合同。

……用人单位与劳动者在用工前签订劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。

从逻辑上讲，按照上述法律规定，建立劳动关系是签订劳动合同的基础，劳动关系是因，签订劳动合同是果。

是否签订劳动合同，并不影响劳动关系的建立，用人单位与劳动者建立劳动关系是基于其劳动的法律事实，并非基于劳动合同的签订。

如果用人单位与一名劳动者签订了劳动合同，但双方未发生用工事实，仍不能建立劳动关系。

那么，如何判断用人单位与劳动者之间有无劳动关系？按照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）的规定，如果用人单位与劳动者之具备下列特征，即可确定双方建立劳动关系：“（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

”从上述规定可以看出，确立劳动关系的一个前提条件是用人单位与劳动者的主体资格符合法律、法律规定。

按照《劳动法》、《就业促进法》等法律规定，用人单位在招聘劳动者时不得因劳动者的性别（特殊岗位除外）、民族等对劳动者进行就业歧视。

因此，劳动者的主体身份具有法律探讨意义的主要包含国籍、年龄两个问题。

今天，笔者将主要就劳动者的年龄问题展开探讨。

聘用内退员工会不会成立劳动关系聘用内退员工会不会成立劳动关系有很多的企业都会任用内退员工，但是有些企业不了解任用内退员工之间能不能成立劳动关系。

?下面是店铺为你精心推荐的内退员工能不能成立劳动关系，希望对您有所帮助。

内退员工能成立劳动关系吗1、职工从原用人单位下岗或内退后，虽然原用人单位往往仍然会为其缴纳社保，但一般不会再发放工资或只发放少量的费，因此下岗、内退职工仍有重新就业的需要。

2、为保护下岗、内退职工的合法权益，法律规定其与新用人单位建立用工关系的，双方之间的法律关系按照劳动关系处理。

3、但这类职工往往年龄偏大，为促进他们重新就业，鼓励用人单位招用他们，企业停产放长假人员、未达到法定退休年龄的离岗休养人员以及协商保留劳动关系的不在岗人员，同时与新的用人单位建立劳动关系从事全日制劳动的，应当将其与原用人单位保留劳动关系的情况告知新的用人单位。

4、双方应当订立书面劳动合同，但可以对订立无固定期限劳动合同、支付经济补偿作出例外约定。

综上，如果存在劳动关系存在的要件，那么虽然办理了“内退”的手续，但是与公司在建立用工关系即成立劳动关系。

所以对于“内退”的员工，原公司又聘用了，符合劳动关系城里的要件，那么其还是会成立“劳动关系”的。

内退员工的劳动关系内退职工享有以下权利：1、请求支付生活费的权利。

内退人员的生活费由原企业或改制后的新企业按月发放，但在正式退休前不再追加。

生活费标准：根据企业经济效益和工资水平，由企业和内退职工协商，按职工本人内退前12个月的月平均工资的一定比例计发，但最低不得低于下岗职工第一年基本生活费标准。

按规定不得低于最低生活保障费。

生活费可一次性发放给内退职工，以后不再追加。

2、请求企业为其缴纳社会保险的权利。

即无论原有内退人员，还是改制的内退人员，企业均应将养老金和医保金落到实处。

养老和医保费按规定的缴费比例缴纳，职工到龄退休或患病时按相应规定享受有关待遇。

可见，内退职工并不同于退休职工，办理内退的人员可不在单位工作，但每月可从单位领取一定数额的内退费，社会保险也并没有终止，而是由单位继续在社保中心缴纳，一直到达到退休年龄条件后正式办理退休。

入职时已达退休年龄的劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系随着人们生活水平和医疗条件的不断提高，人们的寿命也随之延长，然而，人们步入退休年龄之后，对于一些早年工作不够积累的人来说，可能还需要继续工作以维持生计。

其中可以包括一些已达到退休年龄的劳动者，这类劳动者在一些行业中，仍然被迫继续工作。

然而，已达退休年龄的劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，一直是一个备受争议的话题。

本文将从法律和实践的角度进行探讨。

一、法律角度根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律规定，已达到法定退休年龄的劳动者（男性60岁，女性55岁），应当依法办理离职手续，用人单位应当履行相关法律规定，支付相应的退休金，在此后的工作中，劳动者与用人单位之间不再具有劳动关系。

然而，在某些情况下，一些劳动者可能出于自己的需要，在已达退休年龄之后仍然从事工作。

例如，一些专业人员会继续在相应行业从事技术咨询、培训等工作；一些普通劳动者也可能选择在养老院、超市等场所工作，以补贴自己的生活开支。

在这些情况下，已达退休年龄的劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，则需要根据具体情况进行评估。

在司法实践中，已达退休年龄的劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，需要考虑以下因素：1.劳动关系的形成根据《中华人民共和国劳动法》第二条的规定：劳动者与用人单位之间的社会经济关系，包括劳动者出卖劳动力给用人单位，在一定的劳动条件下依法取得劳动报酬，用人单位有权指挥劳动者的劳动行为，并负责向劳动者提供劳动安全卫生保护、完善的劳动条件和劳动报酬等方面的保障。

因此，存在劳动关系，需要满足三个基本条件：劳动力出卖（双方存在雇佣合同），以报酬为目的，用人单位有指挥权。

也就是说，只有在以上三个条件同时成立的情况下，才能构成劳动关系。

2.劳动关系的解除根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位应当在法定退休年龄到来时，依法解除与劳动者的劳动关系，支付相应的退休金。

已达退休年龄的劳动者在离职之后，和用人单位之间的劳动关系已经结束。

已退休⼈员的劳动关系认定是如何规定的⼈们在参加⼯作之前会和雇佣⽅签订劳动合同来确定劳动的雇佣关系，也确保我们作为劳动者的权利，已退休⼈员的劳动关系认定是如何规定的?在⽣活中出现这样⼦的法律问题，不知道怎么解决的时候，下⾯店铺⼩编为你详细介绍相关知识，希望能够解答你的疑问。

已退休⼈员的劳动关系认定是如何规定的⽤⼈单位与其招⽤的已经依法享受养⽼保险待遇或领取退休⾦的⼈员发⽣⽤⼯争议，向⼈民法院提起诉讼的，⼈民法院应当按劳务关系处理。

《劳动合同法》第44条规定，劳动者开始依法享受基本养⽼保险待遇的，劳动合同终⽌。

劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终⽌。

由此可见，后⼀规定是对前⼀规定的补充。

因为，在劳动关系的实际履⾏中，存在着⼤量⽤⼈单位未为员⼯办理养⽼保险，导致员⼯已达法定退休年龄却⽆法享受基本养⽼保险待遇的情形，如果绝对要求⽤⼈单位不能终⽌这⼀类已达到法定退休年龄员⼯的劳动关系，那么，⽤⼈单位将不得不⼀直与该员⼯保持劳动关系，这也不具有可执⾏性。

对于未办理养⽼保险却已达退休年龄员⼯的劳动关系终⽌问题作了补充规定，即该员⼯已达法定退休年龄的，⽤⼈单位与员⼯的劳动合同终⽌。

然⽽，虽然《劳动合同法》赋予了⽤⼈单位在劳动者已达法定退休年龄时享有对劳动关系的终⽌权，但该终⽌权的⾏使，并不意味着⽤⼈单位与已达法定退休年龄的员⼯形成的劳动关系，在劳动者已达法定退休年龄时就⾃动终⽌。

因为法律并未规定劳动关系中劳动者⼀⽅的年龄不得⾼于法定退休年龄，只要未违反法律禁⽌性规定的有劳动能⼒的⼈，均能成为劳动关系中的劳动者。

关于劳动关系终⽌是否给予经济补偿的问题，我们认为，对于劳动者因退休开始享受基本养⽼保险待遇的，是不给予经济补偿的。

但对于达到法定退休年龄，由于缴费年限达不到享受基本养⽼保险待遇等的⼈员，⽤⼈单位可以终⽌与他们的劳动关系。

但终⽌劳动关系时，必须按有关规定向他们⽀付经济补偿⾦。

其实，只有在确认了双⽅之间的关系，才能使⾃⼰的权益得到保障。

内退人员受劳动合同保护吗？在我国，内退人员是指因企业改革、调整等原因，提前从企业内部退休的职工。

他们在退休后，通常会与原单位签订一份《内退协议》，约定内退人员享有的待遇和权益。

那么，内退人员在享受这些待遇和权益的同时，是否也受到劳动合同法的保护呢？首先，我们需要明确内退人员与用人单位之间的关系。

内退人员在退休后，虽然不再担任原岗位的工作，但与原单位之间仍然存在一定的关系。

这种关系不同于普通的劳动合同关系，但并不意味着内退人员就完全失去了劳动合同法的保护。

根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当符合法律、法规的规定。

用人单位不得违反法律、法规的规定，免除其应当承担的法律责任。

从这个角度来看，内退人员在与原单位签订《内退协议》时，协议内容应当符合法律法规的规定，否则用人单位就可能承担相应的法律责任。

此外，《劳动合同法》第四十九条明确规定，用人单位违反本法规定，未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

那么，对于内退人员来说，如果他们在退休后与原单位未签订书面《内退协议》，那么用人单位就可能面临支付双倍工资的处罚。

然而，内退人员是否能够要求用人单位支付双倍工资，还需要看当地劳动部门对内退返聘人员关系的确认。

比如在上海，退休返聘人员、下岗人员、协保人员等均属于“特殊劳动关系”，只有最低工资、劳动保护、工作时间是完全按照《劳动法》的相关规定实施的，其他的问题，例如经济补偿、返聘解除和终止的方法等均要求双方协商，有约定从约定。

综上所述，内退人员在享受退休待遇的同时，也受到劳动合同法的保护。

但这种保护并非完全等同于普通劳动合同关系，而是具有一定的特殊性。

内退人员在与原单位签订《内退协议》时，应当注意协议内容是否符合法律法规的规定，以确保自己的权益得到合法保护。

同时，当地劳动部门对内退返聘人员关系的确认，也是影响内退人员权益保护的重要因素。

因此，内退人员在处理与原单位的关系时，有必要了解相关法律法规和当地劳动部门的规定，以确保自己的权益不受侵害。

甲方（用人单位）：____________________乙方（劳动者）：____________________根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，甲乙双方在平等、自愿、协商一致的基础上，就乙方内退期间的劳务关系达成如下协议：一、内退定义内退是指乙方因年龄、身体等原因，经甲方同意，提前退出工作岗位，但仍与甲方保持劳动关系的一种特殊用工形式。

二、内退条件1. 乙方需满足以下条件之一：（1）男性年满50周岁，女性年满45周岁；（2）经医疗机构鉴定，乙方身体状况不适合继续从事原工作；（3）乙方自愿申请内退。

2. 甲方同意乙方内退。

三、内退期间待遇1. 内退期间，乙方享有以下待遇：（1）基本工资：按照乙方内退前一个月的平均工资支付；（2）社会保险：甲方按照国家规定，继续为乙方缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险费用；（3）住房公积金：甲方按照国家规定，继续为乙方缴纳住房公积金。

2. 内退期间，乙方不享有加班费、奖金、福利等。

四、内退期限1. 内退期限为乙方达到法定退休年龄或甲方同意终止内退关系为止。

2. 乙方达到法定退休年龄后，甲方应依法办理退休手续。

五、内退期间劳动关系1. 内退期间，乙方与甲方仍保持劳动关系。

2. 乙方应遵守国家法律法规、甲方规章制度及内退协议约定。

六、内退终止1. 乙方达到法定退休年龄，甲方应依法办理退休手续，终止内退关系。

2. 乙方自愿申请终止内退关系，经甲方同意后，双方终止内退关系。

3. 乙方违反内退协议约定，甲方有权终止内退关系。

七、争议解决1. 甲乙双方在履行内退协议过程中发生争议，应友好协商解决。

2. 协商不成的，可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

八、其他1. 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签字（或盖章）之日起生效。

2. 本协议未尽事宜，按国家法律法规及双方协商一致的原则处理。

甲方（盖章）：____________________乙方（签字）：____________________签订日期：____________________注：本合同由甲方提供范本，具体条款可根据实际情况进行调整。

内退人员的劳动合同关系随着社会的发展和进步，我国的企业制度也在不断完善，劳动者的权益得到了更好的保障。

在内退制度方面，我国法律法规对其进行了明确的规定，以保障内退人员的合法权益。

内退人员，是指在用人单位内部因结构调整、人员优化等原因，提前解除劳动合同，但未达到法定退休年龄的职工。

本文将从内退人员的劳动合同关系的认定、内退人员的劳动权益保障等方面进行分析和探讨。

一、内退人员的劳动合同关系认定根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

由此可知，内退人员与用人单位之间的劳动合同关系，应当自用工之日起建立。

内退人员在用人单位内部享受一定的待遇，如工资、福利等，这些待遇均来源于用人单位的支付。

因此，内退人员与用人单位之间存在事实上的劳动关系。

尽管内退人员未在用人单位实际工作，但用人单位仍需为其缴纳社会保险，并承担相应的福利待遇。

这也说明，内退人员与用人单位之间的劳动合同关系依然存在。

二、内退人员的劳动权益保障1. 工资待遇根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，按时足额支付劳动者工资。

内退人员虽然未在用人单位实际工作，但仍然享有工资待遇。

用人单位应当按照内退人员的实际工作时间、工资标准等因素，计算并支付工资。

2. 社会保险内退人员虽然未在用人单位实际工作，但用人单位仍需为其缴纳社会保险。

根据《社会保险法》的规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

内退人员在其内退期间，用人单位不得因其未实际工作而停止为其缴纳社会保险。

3. 福利待遇内退人员在享受国家规定的福利待遇的同时，还享有用人单位规定的其他福利待遇。

如带薪年休假、探亲假、病假等相关待遇。

用人单位应当根据内退人员的实际情况，合理确定其福利待遇。

一、内退后签劳务合同的法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当签订书面劳动合同。

对于内退员工，虽然已经达到退休年龄，但只要与用人单位签订劳务合同，即建立了劳动关系，双方应当依法签订书面合同。

2. 《中华人民共和国社会保险法》规定，用人单位应当依法为职工缴纳社会保险费。

对于内退员工，虽然已经达到退休年龄，但如果继续从事工作，并与用人单位签订劳务合同，用人单位应当依法为其缴纳社会保险费。

二、内退后签劳务合同的劳动关系认定1. 内退员工与原单位或相关企业签订劳务合同，双方之间建立了劳动关系。

这是因为内退员工在退休后，继续为用人单位提供劳动，符合劳动关系的定义。

2. 内退员工与用人单位签订的劳务合同，应当符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定，明确约定双方的权利和义务。

三、内退后签劳务合同的社保问题1. 用人单位应当依法为内退员工缴纳社会保险费。

根据《中华人民共和国社会保险法》的规定，用人单位应当依法为职工缴纳社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

2. 内退员工在签订劳务合同期间，如需缴纳社会保险费，用人单位应当根据相关规定，为其办理社会保险登记，并按时足额缴纳社会保险费。

四、内退后签劳务合同的权益保障1. 内退员工在签订劳务合同期间，享有与正常员工相同的劳动权益，如工资待遇、休息休假、劳动安全等。

2. 内退员工在签订劳务合同期间，如遇到权益受损，可以向有关部门投诉，维护自身合法权益。

总之，内退后签劳务合同是一种合法的行为。

用人单位与内退员工签订劳务合同，应当依法保障双方的权益，确保内退员工在签订劳务合同期间享有相应的社会保障和劳动权益。

同时，内退员工也要增强自身权益意识，依法维护自身合法权益。

内退人员重新就业劳动关系和工伤赔偿认定有依据去产能的过程中，出现这样较为特殊人群——内部退养。

据了解，内部退养是国家规定安置去产能职工的四渠道之一，也是不少企业分流安置去产能员工的主要渠道之一。

北京道成律师事务所劳动法律师张立岩告诉记者，内退又称内部退养，办理内退的人员可不在单位工作，但每月可从单位领取一定数额的内退费，不过这些人的社会保险并没有终止，而是由单位继续在社保中心缴纳，一直达到退休年龄条件后正式办理退休。

“单位一般也对内退设置一定的年龄界限，比如距法定退休年龄5年内等。

所以，这实际上是一种保留劳动关系但又无需在岗的情形，主要是对一些无法安排合适岗位但又未达到退休年龄的老员工所采取的过渡性安置办法。

”张立岩律师说，“虽然原用人单位仍然会为内退职工缴纳社保，但由于内退费可能无法满足他们的日常生活开销，因此内退职工仍有重新就业的需要。

”那么，内退人员重新就业后，与新的用人单位之间是否存在劳动关系？员工从原单位内退之后来到新的公司工作，双方未签订劳动合同，且新公司也没有为其缴纳社会保险，发生工伤该怎么办？日前，《工人日报》记者就这些问题采访了多位劳动法专家。

与新单位是否存在劳动关系？刘中明属于企业内退人员，由于懂电工、会水暖，2008年10月，他到北京建国物业管理有限公司（以下简称物业公司）工作。

当年12月15日，公司与他签订了用工协议，合同期限至2009年12月14日，但物业公司并没有给他缴纳社会保险。

随后，他又与公司续签3次用工协议，最后一次用工协议约定合同期限至2012年12月14日。

可是，就在合同期满前两个月，即2012年10月4日，他在工作时受了伤。

由于在工作中受伤，刘中明认为，自己所受的伤害应属于工伤。

于是，他找物业公司要求支付工伤保险待遇。

但物业公司认为，刘中明系内退人员，与其他企业存在劳动关系，而我国不承认双重劳动关系，刘中明只是公司的兼职人员，与公司之间也只是劳务关系，因此公司不应承担工伤责任。

最高院：内退人员、下岗待岗人员劳动关系的5个裁判要点（典型案例）来源：法商之家【裁判要点】1、企业停薪留职、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

2、新用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，需每月支付二倍工资。

3、劳动者社会保险费已由其原单位缴纳，其不具备再就业企业再行缴纳社会保险费的待遇，劳动者要求新单位再行为其缴纳社会保险费的请求不予支持。

4、因新单位无法为其缴纳社会保险费用，不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条所规定的情形，劳动者自行提出解除劳动合同关系，新单位无需支付经济补偿金。

5、劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款所规定的情形提出被迫解除劳动合同需履行告知义务。

【附：最高法院公布的典型案例】伊春某旅游酒店有限公司诉张某某劳动争议纠纷案（一）基本案情2014年5月28日，被告张某某受聘于原告黑龙江省伊春市某旅游酒店有限公司，从事工程员工作。

至2015年9月10日，被告以原告公司未与其签订书面劳动合同及未给其缴纳社会保险为由，离开原告公司。

后于2015年9月14日向带岭区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除与原告公司的劳动合同关系，并要求原告公司支付其各项损失费用66136.00元。

带岭区劳动人事争议仲裁委员会于2015年11月6日作出带劳人仲字［2015］第4号仲裁裁决书，裁决如下：1.由被申请人（伊春某旅游酒店有限公司）支付申请人（张某某）未签订劳动合同的双倍工资27958.26元（2541.66元×11）；2.被申请人支付申请人解除劳动关系的经济补偿金3812.49元（2541.66元×1.5）；3.驳回申请人请求被申请人支付其加班加点的仲裁请求；4.驳回申请人请求被申请人支付其应当订立无固定期限劳动合同之日至工作截止日二倍工资的仲裁请求；5.被申请人应该到社会保险经办机构为申请人办理2014年5月到2015年9月的社会保险，在办理过程中，申请人应积极配合被申请人履行相关手续；6.被申请人应支付申请人离职前半个月未支付工资1300.00元。