《结构化思维》--做卓越职业人系列课程

迈向卓越的系统工程，总裁必修的商业智慧《卓越工程》以人为本，激活人才；系统管理，老板解放聚英国际教育集团首席管理顾问陈平领导者首先领导状态！动作=状态;注意力=事实;完美=完蛋;笑来自于假笑!提升业绩不是消灭问题，而是发挥优势！卓越不是传奇，卓越离覆灭只差一步！企业家要么卓越要么在卓越的路上！聚英模式：团队系统、组织系统、商业系统、资本系统1、创业家：人生钱2、企业家：系统生钱3、资本家：钱生钱卓越企业=卓越系统+卓越团队问题即答案！要做到慎于始高手都在运营企业（系统之外）,低手都在经营企业（系统之内）利润低、规模大，说明商业系统出现问题！利润高、规模小，说明组织系统出现问题传统的利润=收入—成本;丰田利润=成本—浪费,真正的浪费是对员工智慧的浪费!只有一个人操心就叫问题，大家都来操心就没有问题！在当前条件下，如何让产出增加N倍？管理就是管员工的安全感、兴奋感、成就感！高手让自己兴奋、低手让别人兴奋！高层捆绑精神;中层捆绑荣誉;低层捆绑利益三重境界：1、让别人给我干2、让别人给自己干3、共同的梦想一起干动机决定动力长度！老板要晚上做梦、白天梦游。

企业战略包括：1、使命2、愿景3、商业模式4、核心价值观5、组织结构（有什么好处）6、运营系统高手向内看、低手向外看！文化是企业的内功！用新的文化代替员工旧的思维！改革开放是改变机制而不是制度制度是约束人的；机制是激活人的！制度不常变；机制要常变！企业发展是一拨人往前冲，满足了，换一拨人！薪酬就是让员工海阔天空的想、脚踏实地的干！企业几大危机：1、抬头见顶2、以利润为中心，不以动力为中心3、越考核矛盾越大、而不是动力越大！4、发财5、升官6、财主四大悲剧：1、外面的人进不来：（招不到好人）到哪里找那么好的人！2、里面的人起不来：（爱上一个不该爱的人）3、起来的人留不住：（爱上一个不回家的人）4、留住的人激不活（培养一个残废的人）人才不是招来的，要么吸引、要么激活、要么留住！没有运营系统，目标在好也没人关心！决策在完美也是赌博！商业模式VS盈利模式如：麦当劳：小钱靠食品、中钱靠供应链、大钱靠地产万科、南航、华为（软件的投资）钱从产品来业绩背后是团队;团队背后是文化; 文化背后是心态;心态背后是投资一个人一旦进入组织，执行力马上下降30%，放松状态做事业！正规军讲组织规则，需要统一思想，文化、思想的凝聚！执行文化是一个企业的原系统！真正决定成败的不是武器，而是人心！企业越小越需要注入灵魂！原点=文化+机制科学精神：凡事亲自做一遍，做三遍童车案例做童车，卖的是什么？爱心、责任、安全、良知！三流的企业卖产品；二流的企业卖服务；一流的企业卖文化正义、爱、真诚、付出向外思考解决外部困惑；向内思考解决内部困惑企业文化的四化原则：1、商业化：（本质：客户价值、诚信、公平竞争、自由选择）业家解放、职业人站立2、统一化（上下同欲者王，统一：说话方式、做事方式统一）3、简单化（越简单的事情越容易执行）Eg:佛教文化4、榜样化,带动,律己方能服人,孝顺是影响出来的！父母、儿女老板与员工三阶段：1、榜样（带动）2、领袖（影响）3、神（灵魂）一句真理只说一遍会当成谬论；一句假话说一万遍也能变成真理员工和企业的关系本质上是结果交换的关系华为企业：能够学会适者生存！多一点职业化的雇佣感，少一点狭隘的主人翁意识！对结果负责任抱怨是企业最大的浪费；沮丧是企业最大的成本！员工要学会看待问题，怎么看待问题比怎么解决问题更加重要！Eg：红绿灯案例行人VS肇事者：谁更应该负100%责任？人生没有对错只有得失！企业当中老板犯错更多，做事越多，犯错越多！成功的人为了得失谦卑的活着；失败的人为了对错NB的死去！停止抱怨1、学说2、学走路Eg：父母教育小孩！员工只会跟着对他负责（帮他实现）的领导走！视觉环境、听觉环境、感觉环境好的机制会让坏人变好；坏的机制会让好人变坏机制的创新、四大入口、责任下移、自我管理（设置机制）我不相信、节点控制；谁受益、谁承担责任；低标准、严要求执行不力的5大原因1、结果未设定R1：结果设定（开对门）2、责任被稀释R2：责任锁定（找对人）领导认为：重要的事情大家做；大家做=人人做员工认为：大家做=别人做；别人做=我不做先入境、后动手；文化自上而下、目标自下而上！3、领导不检查R3：节点检查（越信任越检查,越检查越信任）检查的目的是为了纠偏4、员工不汇报R4：主动汇报（领导用最让你放心的人！）5、奖罚不分明R5：即时激励（员工的动力与金钱无关，与内心的成就感有关！）做事好报有好人执行惯性R1----R5（YCYA）管控机制系统卓越企业=卓越系统+卓越团队企业家解放职业人站立1、解放双手2、解放思想3、解放心灵战略规划系统几大误区：1、想法不等于战略，战略一定要结构化2、老板很兴奋、员工很麻木；老总有方向、没力量；员工有力量、没方向！如何做结构化？3、我们为什么而存在？（使命）客户更需要我们！员工和领导是14、我们要到哪里去？（愿景——自己和员工）高层捆绑精神（使命与远景）；中层捆绑荣誉（晋升和职级）；低层捆绑利益5、谁和我们一起去？（价值观）一条心就是所谓的价值观一致！用价值观选人，而不是个人喜好选择人！6、我们怎么去？（商业模式）7、去了以后有什么好处？（组织架构）画组织架构图8、去不了怎么办？（运营系统）组织扩张的几大误区：1、扩张的意愿在总部2、后备干部缺乏3、老员工不愿意上新战场4、势单力薄死得快5、没有标准的组织系统和商业模式开分公司：划分战区总经理、总监、区域经理、店长被扩张分红股、虚拟股、注册股运营系统——假设做不到怎么办？从战略——结果（计划）责任（利益）检查、汇报（质询会）激励（绩效）明确的工作岗位分析：因岗择人而不是因人择岗1、供应商信息库的建立2、保证到料的时间3、处理付款周期4、供应商的维护A、只有通过工作岗位分析才能定量化员工价值B、只有通过工作岗位分析才能人尽其才日计划（员工）、周计划（中层）、月度计划（高层）和年度经营计划（公司）做计划两大陷阱：语文化、形容词工作分析表写全面；工作计划表抓重点！先君子后小人，大家都是小人；先小人后君子大家都是君子天（客户）\地（使命）\君（领袖）\亲（同事）\师（能者）做客户、做自己、做资本卓越企业=卓越系统+卓越团队《薪酬系统》薪酬杠杆系统1、激活人才2、吸引人才3、留住人才薪（看得见的物质利益）酬（看不见的精神利益）薪酬以员工的需求为出发点分！管理员工要么给钱要么给爱！N1：生理需求（薪资）N2：安全需求（福利）N3：交往需求（文化的认同）N4：尊重需求（职级晋升）N5：成就需求（愿景与事业）薪酬设计的常见误区：1、不封顶递增提成比例2、固定直接转绩效3、同级同薪制上山型岗位；平路型岗位；下山型岗位1、目标限度提成法2、完全固定薪酬3、经理只发团队奖4、无限工龄工资5、管理承包制6、老板限薪制7、私密红包制8、全员提成制9、程序化定薪（设定特区工资）营销体系：底薪设计：底薪=基本工资+考核工资考核工资考核基本行为！价值行为决定结果！1、划分考核工资比例2、寻找价值行为提成设计的方法：首次全额利润提成法增加销售的4种方法：1、增加客户数量2、增加单次消费额度3、增加客户消费频率4、增加客户转介绍全额利润提成法；建立客服部！对抗决定效率；敌人决定动力；PK买马图真正的速度是看不见的；可以错过机会，但是一定不可以错过时代！1、生产时代2、代工时代3、机会时代4、系统时代5、资本时代菲尔德1法：解决问题：1、针对主动扩张型营销企业2、高级人才留不住、人员流动性大3、员工之间互相拉抢客户，接私活4、只想发财，不想升官职级薪酬：（三级九岗）总监3400（高级4800、见习2000）经理1400（高级1800、见习1200）业务员900（高级1100、见习700）最小感觉差12%A1：见习工资A2: 转正工资A3：考核工资A4：胜任工资 A5：明星工资（所有的需要建立晋级标准）提成体系：个人业绩提成、客户备案系统备案要素：公司名称、地址、老总姓名、号码有些错误允许犯，有些错误绝对不允许犯（天条）、先试行，再追行！先步化再优化！绩效考核系统：考核目的：长手，如：搬砖的故事：人真正的差别是内心的手！没有考核的危险：1、狼会变成羊2、做事标准越来越低3、优秀人才留不住4、文化走向权谋考核7大死穴：1、考核错位2、成败论英雄四种人：人裁、人才、人财、人犲考核分为两种：业绩考核和行为考核！小用看业绩，大用看品德、3、自下而上4、操作复杂5、人情世故6、系统封闭7、指标模糊六步：1、从复杂到简单2、从权谋到规则3、从模糊到量化4、从员工到领导5、从运动到持续6、从抗拒到习惯业绩考核：1、做工作分析2、建立业绩指标库3、寻找KPI指标4、制定月度计划绩效表5、质询会打分6、质询会打分领导人绝对不给方法和答案、但要给原则和出发点！凡是自己不能支配和控制的重要资源就是所需资源！品牌分：A、基本文化行为B、基本业绩行为（业绩好发奖金；行为好加品牌分）四种员工：1、等着被叫去做事情2、主动问该做什么3、制定计划审批后执行4、直接执行并按节点汇报两大原因：1、不知道何为好事（建立绝对清楚的标准）2、做了好事没有钱也没有爱（加品牌分）用一伙人（心腹团队）去影响另一伙人！领导人的能力：把能人变为心腹1、学习用自己的改变影响别人2、学习要学要有人味3、学习越学越强大，而不是越学越依靠两大误区：1、心腹团队停留在高层2、心腹团队停留在亲人高管团队全面打造；中层团队选择打造；基层团队后备打造1、品牌分的加分权限（主管领导及以上领导）2、主动申请（相互的）3、加分要有事实数据（第三方记录、公开平台）4、转正、晋升、调薪，要参考品牌分，写文化故事5、如何把行为表现和绩效挂钩绩效工资比例：1、上山型（5：5）2、平路型（7 : 3）3、下山型（8.5 : 1.5）卓越企业=卓越系统+卓越团队《战略人力资源》1、招聘2、培训3、考核4、激励常见问题：1、应聘者太少2、前后判若两人3、出现光环效应4、面试官非职业5、招聘只有需要时候才做6、依赖老总7、随意承诺8、职责不清，约定模糊9、没有改造，直接上岗招：吸引招聘需要长以下之手：1、开源之手（口子大、渠道宽）2、选择之手3、留人之手招什么样的人？意愿VS能力1、他喜欢你2、他把心思放在你身上【领导是用来崇拜的；员工是用来欣赏的】招人不是让应聘者拼命展示，而是要拼命展示自己！招人是一场营销聘：录用考核员工的匹配度1、文化匹配（a、入职之前，做1—2天的公司文化培训结果导向、客户价值、商业人格、文化沟通）面试不是给员工设计一道一道陷阱，而是设置一级级台阶帮助员工长手职业倾向匹配经验匹配：1、年龄2、学历3、工作经验4、专业能力5、籍贯聘用：入职1、背景调查【学历、经历（两封推荐信、一封前任领导、一封前任同事）、身份和身体调查】2、入职仪式。

结构化面试中的职业规划问题及答案：结构化面试中的职业规划问题及建议职业规划对于每个人都至关重要，而在结构化面试中，面试官经常会问及与职业规划相关的问题。

本文将探讨结构化面试中常见的职业规划问题，并给出一些建议和策略，帮助应聘者更好地回答这类问题。

1.为什么重视职业规划？职业规划可以帮助个人设定明确的职业目标，制定实现这些目标的路径和步骤。

一个清晰的职业规划能让雇主看到你的长远发展潜力，增加你在面试中的竞争力。

2.常见的职业规划问题2.1.你对自己的职业发展有什么规划？这个问题旨在了解你是否有明确的目标和计划。

回答时，可以提到你对自己所选领域的了解，你对该领域未来发展趋势的观察，以及你已经采取的行动来实现自己的目标（例如职业培训、继续教育等）。

2.2.你在职业中的短期和长期目标是什么？这个问题评估你对自己职业生涯的规划和追求。

回答时，可以先谈论一些近期目标，例如在公司中担任更高级别的职位或参与某个重要项目。

长期目标可以涉及在行业中做出重大贡献、成为行业专家或担任高级管理职位等。

2.3.你有没有为职业规划制定时间表或计划？这个问题考察你的计划与执行能力。

回答时，可以提到你在职业规划中设定了具体的时间节点和里程碑，并进行了相应的行动，如就业市场调研、行业交流和建立关键人脉等。

3.建议和策略3.1.充分了解自己和行业在回答职业规划问题之前，要充分了解自己的兴趣、技能和价值观，同时了解目标领域的职业发展趋势和要求。

3.2.明确目标和制定计划建立清晰的短期和长期目标，并为实现这些目标制定具体的计划和行动步骤。

这些计划可以包括学习新技能、参加培训课程、寻找导师等。

3.3.注重自我提升和学习持续学习和提升自己的技能和知识，与行业专家进行交流和合作，不断拓展自己的职业网络。

3.4.灵活适应职业变化职业规划应该具有一定的灵活性，能够适应不断变化的职场环境和机遇。

4.总结在结构化面试中，职业规划问题常常涉及对个人职业目标和规划的评估。

结构化思维课程教学大纲结构化思维课程教学大纲引言：结构化思维是一种重要的思维方式，它可以帮助人们更加有效地组织和解决问题。

在当今社会，信息爆炸和快速变化的环境中，结构化思维的重要性愈发显现。

为了培养学生的结构化思维能力，我们设计了一门结构化思维课程。

本文将介绍这门课程的教学大纲。

一、课程目标1. 培养学生的系统思考能力：通过学习结构化思维，学生将能够将复杂问题分解为简单的组成部分，并理解它们之间的关系。

2. 培养学生的逻辑思维能力：学生将学会运用逻辑推理和分析来解决问题，提高解决问题的准确性和效率。

3. 培养学生的创新思维能力：通过学习结构化思维，学生将能够发现问题中的潜在机会，并提出创新的解决方案。

4. 培养学生的沟通能力：学生将学会用清晰、简洁的语言表达复杂的思想，提高与他人沟通的效果。

二、课程内容1. 结构化思维的基本概念：介绍结构化思维的定义、原理和应用范围，让学生了解结构化思维的重要性和优势。

2. 问题分解与组织：教授学生如何将复杂问题分解为简单的组成部分，并将它们组织成一个有序的结构。

3. 逻辑推理与分析：培养学生的逻辑思维能力，教授学生如何进行逻辑推理和分析，以找出问题的根本原因和解决方案。

4. 创新思维与解决问题：引导学生发现问题中的潜在机会，培养学生的创新思维能力，教授学生如何提出创新的解决方案。

5. 沟通技巧与表达能力：教授学生如何用清晰、简洁的语言表达复杂的思想，提高与他人沟通的效果。

三、教学方法1. 理论讲解：通过讲解结构化思维的基本概念和原理，帮助学生理解和掌握相关知识。

2. 实例分析：通过分析实际案例，让学生学会将结构化思维应用于实际问题中。

3. 小组讨论：组织学生进行小组讨论，让他们在团队中合作解决问题，培养他们的合作能力和团队精神。

4. 项目实践：通过实际项目的参与和实践，让学生将结构化思维应用于实际项目中，提高他们的实际操作能力。

四、评估方式1. 课堂表现：评估学生在课堂上的参与度和表现，包括主动提问、积极回答问题等。

蒋鸣泉 41岁问题解决与金字塔逻辑思维训练专家《金字塔原理——思考、表达和解决问题的逻辑》本土化应用最佳培训师（管理者）问题解决技能训练首选讲师、企业问题分析与绩效改进资深顾问10年企业中高管、9注册国际高级职业培训师（美国认证协会颁证）2016年中国500强讲师（中华讲师风云榜评选）艾可特（ACT）企业管理咨询公司首席咨询顾问卓越思考力训练营创始人、首席培训师管理心理学硕士、中国逻辑学会会员《问题分析与解决》、《结构化思维》、华为全球培训中心长期合作讲师，中国移动、国家电网、建设银行、中国烟草等国内知名大型企业特聘思维与问题解决讲师，四川大学商学院特聘讲师【讲师优势】专业水平过硬专注问题解决与思维训练领域19年，深入研究应用麦肯锡问题解决法、丰田思考法、KT法、8D法、行动学习、绩效改进等多种问题解决技术，并结合自身多年管理实践和数百场问题解决课程复盘，形成了一套能够快速帮助中高层管理者高效思考分析和解决问题的系统方法论管理经验丰富 10年大型国企及民企管理工作经历（1998-2008），曾任职于大型国企（上市公司）、知名民企、本科院校，担任过生产、销售、人力资源等企业中高层管理职位，具有丰富的从基层到高层的管理实践经验授课满意度高9年管理培训及咨询行业工作经历（2009-2018），担任过管理咨询顾问、培训师、运营经理、项目总监等职，培训授课数百场、咨询服务客户数百家，为华为、中国移动、中国电信、建设银行等世界500强企业常年提供培训服务，授课平均满意度高于97%，课程返聘率超过90%课程实战有效所有课程均采用“案例”+“互动”+“练习”的形式，通过有效的引导，充分激发学员参与度，快速掌握各项技能，让学员经过系统训练后能马上应用到实际工作当中，实现培训效果最大化。

有客户评价道：蒋老师的课就是训练课、实战课，课堂上就能产出看得到、有价值的成果！【主讲课程】问题分析与解决系列：解决问题·提升绩效/促进企业达成绩效目标《问题分析与解决》 (1天/2天培训) 《创新思维与问题解决》 (1天/2天培训) 《系统思维与问题解决》 (1天/2天培训) 《思维导图与问题解决》 (1天/2天培训) 《课程开发：基于问题解决的课程设计与开发》 (1天/2天培训) 金字塔逻辑思维系列：清晰思考·高效表达/提升企业员工工作效率《金字塔原理：逻辑思维与高效表达训练》 (1天/2天培训) 《金字塔原理与思维导图》 (1天/2天培训) 《结构化思维：高效人士的思考与表达习惯》 (1天/2天培训) 《结构化思维与高效沟通》 (1天/2天培训) 《职场思维导图》（又名《逻辑思维导图》） (1天培训) 【课程特色】●使用学员提供企业实际问题为案例，现场给予解决，令学员可以得到最直接收益●“实战训练+行动学习”培训模式，课程中能产出对企业有价值、可应用的成果●采用视频、案例、竞赛、小组讨论等多种教学形式，充分调动学员的学习积极性●工具多方法多，现学现用立竿见影，学员完成培训后即能学以致用解决实际问题【工作经历】（1998年-2018年）蒋老师1998年进入潍柴集团（中国最大的汽车零部件企业、上市公司）工作，先后任生产主管、主任、经理；离开潍柴集团后，在国内知名民营企业海普集团核心业务公司先后任生产总监、营销总监、副总经理；后进入四川大学深造，系统学习管理学和心理学知识；研究生毕业后先在本科院校四川音乐学院任教，后进入倍得国际管理咨询公司任咨询师、培训师、运营经理、项目总监；离开培训公司后至今为职业培训讲师，兼多家管理咨询公司顾问。