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服务业是现代服务业的重要形态之一，具有高科技含量、高附加值、高人力资本和高成长性的特点，对其它产业具有较强的带动性。
目前发达国家已经取得快速地发展，对经济的增长作出了较大的贡献。
本文试通过对发达国家人力资源服务业发展的内涵、现状、的认识务业的发展寻找参考的基点。
国外对人力资源服务业的界定：基于统计标准的理解国在人力资源服务业基本构成的认识和实践上各有侧重，但从北美、欧盟、日本、新加坡等国的国家统计标准来看，不难发现，人力资源管训服务是其共同的成分。
北美国家拿大和墨西哥等共同执行的《北美产业分类系统》（NAICS）中，与人力资源服务相关的业态见诸于以下几方面：（1）行政管理和普通管理咨询，下简称“代码”）和人力资源及高级管理人员搜寻咨询服务（代码541612）。
这两种服务属于“专业、科学与技术服务”（代码54）之“（代码54161）。
行政管理和普通管理咨询服务，包括薪酬福利、劳动关系、人事管理、员工评价、员工薪酬等方面的咨询服务；人力资源服务，则是指除专业和管理开发培训外的向企业和其它类型组织提供人力资源和人事政策、薪酬系统规划、薪酬管理及高级管理人员搜寻服务。
（2）就业服务（代码5613），属于行政与支持、废弃物管理和辅助服务（代码56），由就业安置中介（employment placement a 期支持服务（temporary help services，代码56132）和专业派遣组织（professional employer organization，代码56133）等方面构成要指除高级管理人员搜寻咨询服务外的从事空缺职位展示或者安排申请者就业的机构提供的服务；短期支持服务，指的是除农村劳动力提户企业提供人员（如一般劳动承包者、帮助支持服务、产业人事服务、劳动力储备、救生员、办公室支持），作为客户劳动力补充的服务客户提供人力资源和人力资源管理等方面服务的机构。
（3）专业和管理开发培训（代码61143），从属于教育服务（代码61）中商业、计6114），包括管理和专业发展的短期课程和研讨会等。
2006年新华信正略钧策调研管理咨询市场份额比例图我国人力资源咨询发展现状及趋势研究耿庆利（黑龙江省对外贸易学校，黑龙江哈尔滨１５０００８）[摘要]目前，现代社会经济体系中对人力资源咨询的认可度已经成为不可多得的一部分，我国人力资源咨询的庞大发展空间也逐渐显现出来。
但是与国外同业相比，我国人力资源咨询在诸多方面存在着很大的差距。
我国人力资源咨询存在着市场经济不成熟，市场结构不健全，人力资源咨询行业内部管理杂乱无章，文化观念差异造成社会咨询意识不成熟等问题。
其对应策略是发展市场经济，实现人力资源咨询商品化、产业化和现代化；加快建立全国性的管理咨询行业协会，实现行业自律与行业规范；明确定位，发展核心能力；提高社会咨询意识，为人力资源咨询的发展创造良好的社会文化环境。
[关键词]人力资源；咨询发展；趋势；对策[中图分类号]Ｆ２７２．９１[文献标识码]Ｂ[收稿日期]２０１２－０９－１８[作者简介]耿庆利（１９８２－），女，黑龙江大庆人，黑龙江省对外贸易学校讲师，哈尔滨商业大学２０１０级企业管理专业在读研究生。
研究方向：企业管理。
一、我国人力资源咨询现状（一）业务自身发展概况在全球范围内和其他国家的管理咨询业相比，我国的管理咨询业发展势头迅猛。
资料表明，其日益显著的影响已经渗透到了社会政治经济生活的许多领域，这使得越来越多的人和企业都对管理咨询更加重视；与此同时也证明了管理咨询业无疑会成为２１世纪最有发展前途的产业之一。
根据新华信正略钧策调研数据分析比较，２００６年我国企业咨询中份额较大的前三名依次为人力资源管理咨询、战略咨询、营销咨询，他们的咨询份额分别为２６％、２４％、１１％，人力资源咨询已经超过了总市场份额的１／４。
若按照２６％的比例计算，到２０１２年我国的人力资源咨询有效需求总额达２６亿美元。
由此可见，人力资源管理咨询在我国的十几年间迅速的崛起已经是不争的事实，它已成为我国管理咨询业占据市场份额最大的分支。
中国人力资源管理的历史与现状人力资源管理是一个涵盖了组织中人的聘用、培训、绩效管理等流程，并以此进一步推动组织的战略目标实现的综合管理理论和方法。
随着市场经济的不断发展，人力资源管理已经成为各个行业和企业的重要领域。
在中国，人力资源管理起步较晚，但快速发展，呈现出多种新特点和新趋势。
一、中国人力资源管理的历史在中国的传统社会中，人力资源管理的概念还很模糊。
然而，这并不意味着中国古代没有管理人才的方法。
在古代，人才是家族和王朝统治的基础，治理人才被重视，象征着家族和王朝的优越性和权威性。
宋代的唐珂曾经在《太和正音谱序》中阐述过：“前代用人非师道者，仅能跳珂以自效，若家类有识，则憇而就之，以成国家之功。
”到了近代，随着外来思想和现代科技的引进，中国的企业管理不断向着国际化、现代化的方向发展。
早于20世纪20年代，就有学者开始研究人力资源管理。
但是直到1980年代以后，随着改革开放的深入，新思想和新管理方法开始引进中国，中国的人力资源管理才真正地开始发展。
二、中国人力资源管理的现状1、组织结构逐渐优化，权责分明在过去的几十年中，中国各类企业和组织的组织结构不断变革升级，从以权力为核心的、平级架构的管理体系，逐渐演变为扁平化、科层递进的组织结构，实现了彼此有效的沟通和相互依存的管理关系。
随着组织结构逐渐优化，企业管理体系中各个方面（如财务管理、人力资源管理等）的权责分明，也大大减轻了企业管理的负担，让企业高效运转。
2、企业文化建设重视人才管理在企业发展过程中，人才资源是最重要的的资源之一。
一些企业的创始人尤其强调人才管理，以创造出更加有活力的组织文化和企业氛围。
这种文化氛围通常包括鼓励自我提升、企业公正管理、关注员工的福利和职业发展等要素。
在这些文化建设的背后，都有一套科学的人才管理制度在支撑。
3、高级人才供不应求，未来素质培训日益重要随着中国经济的快速发展，一些行业和领域，如金融、IT和高技术制造等，已经出现了一个共同的问题，高级人才供不应求。
第1篇一、报告概述随着我国经济的快速发展，企业对人力资源的需求日益增加。
如何有效优化人力资源，提高企业竞争力，成为企业关注的焦点。
本报告通过对某企业的人力资源数据分析，旨在为企业提供人力优化策略，助力企业实现可持续发展。
二、数据来源及分析方法1. 数据来源：本报告数据来源于某企业的人力资源管理系统，包括员工基本信息、岗位信息、绩效数据、培训数据等。
2. 分析方法：本报告采用描述性统计分析、相关性分析、回归分析等方法，对人力资源数据进行深入挖掘和分析。
三、数据分析结果1. 员工基本信息分析（1）年龄结构：企业员工年龄主要集中在25-45岁，占比约为70%。
这说明企业员工队伍年轻化，具有较强的活力。
（2）学历结构：企业员工学历以本科为主，占比约为60%，其次为大专，占比约为30%。
这表明企业员工整体素质较高。
（3）性别比例：企业男女比例较为均衡，男性占比约为50%，女性占比约为50%。
2. 岗位信息分析（1）岗位类型：企业岗位类型较为丰富，包括管理岗位、技术岗位、操作岗位等。
其中，管理岗位占比约为30%，技术岗位占比约为40%，操作岗位占比约为30%。
（2）岗位分布：企业岗位分布较为均衡，各岗位人数占比相近。
3. 绩效数据分析（1）绩效评分：企业员工绩效评分整体较高，平均分为80分。
其中，优秀员工占比约为20%，良好员工占比约为60%，合格员工占比约为20%。
（2）绩效与岗位相关性：通过对绩效与岗位的相关性分析，发现绩效与岗位之间存在显著的正相关关系，即岗位级别越高，绩效评分越高。
4. 培训数据分析（1）培训参与率：企业员工培训参与率较高，平均参与率约为90%。
（2）培训效果：通过对培训效果的评估，发现培训对员工绩效提升具有显著作用。
四、人力优化策略1. 优化招聘策略（1）精准招聘：根据企业发展战略和岗位需求，制定精准的招聘计划，提高招聘效率。
（2）拓宽招聘渠道：充分利用线上线下招聘渠道，扩大招聘范围，提高招聘质量。
中国科技服务业30年发展历程、经验总结与改革趋势改革开放以来，伴随着经济体制改革和对外开放的不断推进，我国科技体制改革也不断得到深化，科学研究和综合技术服务业获得了快速发展。
经过30年的发展，科技服务业已经成为现代服务业的重要组成部分，对国民经济的贡献和支撑作用日益增强。
随着现代科学技术的突飞猛进，在技术变革和技术融合的推动下，科技服务业内部不断滋生新的产业分支，专业化和社会化分工得到深化，行业本身得以壮大和充实，产业内部的活力也不断得到激发。
科技服务业的发展直接推动了国家创新能力的提高以及国家整体竞争力的提升。
一中国科技服务业发展历程我国科技服务业几乎涵盖了我国科技工作的所有领域和全部过程。
科学研究主要是指人们探索未知世界所进行的创造性活动，其中既包括自然科学领域的科学研究活动，也包括社会科学领域的科学研究活动；而技术服务主要是指与科学研究和实验发展有关的、有助于科技知识的产生、传播及应用的活动。
（一）科技服务业的产业定位长期以来，科技服务业与教育、文化等行业的部门在我国一直都属于公益性、事业性部门。
1992年，中央发布了《关于加快发展第三产业的决定》（下面称《决定》），提出要以产业化为方向将现有大部分福利型、公益型和事业型第三产业逐步向经营型转变。
这为我国科技服务业的发展指明了新的方向，科技领域的改革也得以推进。
《决定》还明确指出，与科技进步相关的新兴行业，主要是咨询业（包括科技、法律、会计、审计等咨询业）、信息业和各类技术服务业等是发展第三产业的重点之一。
1992年，原国家科委发布了“关于加速发展科技咨询、科技信息和技术服务业的意见”，提出重点发展以科技咨询业、科技信息业和技术服务业（简称科技服务业）为主的新型服务行业，指出科技服务业是依托科学技术和其他专业知识向社会提供服务的新兴行业，也是从事富有创造性劳动的智力密集型行业。
要大力发展为决策的科学化与管理现代化服务的软科学研究，兴办科技咨询信息业、技术转让中介服务业等新兴行业；积极支持并参与工程咨询、企业管理咨询，以及法律、财务、经济等与科技进步相关领域的咨询业；通过提供科技情报、图书、档案、专利、数据收集与处理，以及设计与开发信息系统等方式，向全社会提供多种形式的信息服务；面向企业、农村及广大消费者，大力发展技术服务业。
一、中国服务业三十年：发展历程(一)服务业发展：增长迅猛，但滞后格局未变1.服务业增长速度明显加快，但服务业增加值占GDP比重仍然偏低。
改革开放之前，由于受物质生产部门优先发展战略、服务部门为非生产性寄生部门的指导思想和计划经济体制的影响，从中央到地方政府都不重视服务业的发展。
这期间，中国服务业发展落后可见一斑。
1978年开始的中国经济改革启开了中国经济持续高速增长的大门。
在1978-2007年间，中国的GDP年均增长率达到了9％以上。
与此同时，作为国民经济一个重要组成部分的服务业(在统计局的资料中被称之为第三产业)，也获得了高速的增长。
服务业增加值从1978年的860.5亿元增加到了2007年的96328亿元。
按可比价格计算，年均增长11.5％，高于同期GDP的增长率近两个多百分点。
服务业增加值占GDP的比重从1978年的23.4％增加到了2007年的39.2％。
每年增加将近0.6个百分点，但近5年来其比重不断下降趋势。
2.服务业正逐步成为吸纳劳动力就业的主力军，但其潜力仍没有发挥出来。
1978年以来，中国的就业结构也发生了不小的变化：第一产业就业比重不断下降，第二产业就业先是上升再基本趋于稳定，第三产业就业比重上升相对较快。
2007年第三产业就业人数达到24945万人，而1978年其就业人数只有4890万人，2007年度第三产业就业人数是1978年的5.1倍，第三产业就业占全部就业比重上升了20个百分点(参见表2)。
国际经验表明，随着人均国内生产总值的提高和城镇化进程的加快，服务业(第三产业)将成为吸纳劳动就业的主渠道。
国际上大多数国家和地区的第三产业就业人数都远多于第二产业，发达国家(比如美国、日本)的第三产业就业人数是第二产业的3倍左右；中等收入国家(如保加利亚、巴西)的第三产业就业人数是第二产业的2倍左右(参见表3)。
在绝大多数国家和地区，第三产业被认为是吸纳劳动力能力最强的领域，但中国第三产业在吸纳劳动力方面并没有表现出明显的优势，所吸纳的全部就业人口还不到三分之一，远低于国际水平。
人力资源状况分析报告范文五篇第1篇: 人力资源状况分析报告对于我国人力资源管理中存在的缺陷，政府必须采取相应的对策予以解决，企业也应当采取相应的措施予以改善，在此，作者认为以下几条措施具有一定的可行性：（1）转变观念，提高对人力资源重要性的认识随着新经济时代的到来，知识作为生产要素的地位得到空前提高，生产知识的能力已成为制约社会经济发展的瓶颈，知识也将成为人类实现其他一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。
而知识的主要载体是人，因此，提高政府和企业对人力资源重要性的认识具有非常重要的意义。
（2）保持人力资源管理的目标与企业管理的目标相一致企业管理体制的不断创新是新的国际经济环境的强烈要求，因而企业必须对传统人事体制进行深刻的改革和创新，使企业的管理体制和管理方式与企业管理新体制相一致，实现企业组织模式、企业文化建设的创新，从而使人力资源管理与企业的发展相一致。
这样就可以使企业更大程度地挖掘出企业员工的潜能，从而产生巨大的知识经济效益，培育更强大的生产能力。
（3）避免认知上的偏差，把人力资源管理与劳动人事管理相区分我国企业的人力资源管理常常会和人事管理相混淆，相当一部分人甚至将二者认为是同一概念。
然而，人力资源和人事管理在本质上并不是等价的，二者的区别在于：①人力资源管理工作的首要任务是对组织内的职务进行规划、设计，对组织中的各种职务进行分析。
这部分职能是劳动人事管理工作所欠缺的。
②人力资源管理要为组织制定人员补充规划，包括企业中各级管理人员的招聘、任用、选拔及企业职工的代谢管理。
而劳动人事管理在这方面只侧重于为其他职能部门提供人事方面的服务。
③在人力资源管理中还要对人员培训进行规划。
劳动人事管理在这方面的职能比较单纯，它主要是负责培养、训练企业的员工以及对员工的绩效进行考评，根据考核结果进行加薪或提升等。
（4）制定和实施企业人员激励和考核规划在人力资源管理中最关键、难度也较大的一项任务是企业人员激励和考核规划的制定与实施。
我国人力资源和社会保障事业发展历程、主要成就和形势任务人力资源和社会保障部部长尹蔚民2009年8月20日第一部分就业工作一、我国就业制度的改革发展历程。
主要分为五个阶段：（一）1949年—1978年：这一阶段主要特点是，与传统的计划经济体制相适应，实施由政府“统包统配”、高度计划与集中的劳动就业体制。
（二）1979年—1985年：这一阶段主要特点是，实施劳动部门介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业相结合的就业方针，改革统包统配就业制度。
（三）1986年—1994年：这一阶段主要特点是，结合国有企业改革，有步骤地推行劳动合同制度，初步确立劳动者与用工单位的市场主体地位和双向选择机制。
（四）1995年—2001年：这一阶段主要特点是，在结构调整和经济转型的大背景下，配合国企改革的深化，实施再就业工程，实现国有企业富余劳动力的平稳转移，进一步推进我国就业制度改革。
（五）2002年—现在：这一阶段主要特点是，制定实施积极的就业政策，全面落实《就业促进法》，在解决好国有企业改革遗留的下岗失业问题的同时，建立起面向城乡所有劳动者的促进就业体制机制。
二、建国以来我国就业工作取得的重大成就。
主要有四个方面：一是城乡就业规模不断扩大，就业结构不断优化，就业局势保持稳定。
我国全部就业人员由1952年的2.07亿增加2008年的7.75亿，三次产业就业人员比重分别由1978年70.5%、17.3%和12.2%调整为39.6%、27.2%、33.2%。
二是用人单位和劳动者作为人力资源市场供需主体的地位基本确立，多种灵活就业形式加快发展，市场配置的基础性作用逐步得以发挥。
三是公共就业服务体系逐步健全，面向城乡劳动者的职业培训制度不断完善。
四是促进就业的法律体系初步形成，政府促进就业的责任体系和工作机制日益健全。
三、我国就业工作面临的形势和任务。
当前和今后一个时期，我国面临的就业形势仍然十分严峻。
一是从总量看，劳动力供大于求的矛盾进一步加剧。
前瞻产业研究院：2017年中国人力资源服务发展规模与前景分析人力资源服务结构人力资源服务业有狭义和广义之分。
狭义的人力资源服务等同于人力资源中介服务，主要指猎头公司、人才和劳动力市场提供的服务。
猎头公司主要为高级人才提供服务，人才和劳动力市场主要为初、中级人才提供服务。
广义的人力资源服务业由专业的人力资源咨询公司和能提供人力资源咨询的管理顾问公司组成。
它们为企业提供战略层面和操作层面的服务：战略层面的服务如人力资源管理体系设计，设计人员招聘、培训与发展、薪酬福利、绩效考核和岗位设置等服务内容；操作层面的人力资源服务是指人力资源咨询公司从事的常规事务性工作，如客户企业日常繁琐的操作和管理，主要提供薪资福利管理、薪资福利数据的获得、能力评估等服务内容。
图表1：人力资源服务定义资料来源：前瞻产业研究院整理根据人力资源服务的具体业务，可以把人力资源服务市场细分为三大块，即人力资源服务外包市场、人才录用与评价市场和其他人力资源服务细分市场。
具体细分市场结构如下：图表2：人力资源服务细分市场结构资料来源：前瞻产业研究院整理中国人力资源服务发展规模◆市场管理机制不断完善自2014年起，我国人力资源服务机构诚信体系建设深入推进，开展全国人力资源诚信服务示范机构确定工作，确定106家单位为“全国人力资源诚信服务示范机构”，充分发挥典型引路和示范带动作用。
大力推进人力资源服务标准化建设工作，制定发布《现场招聘会服务规范》和《人才测评服务业务规范》两项国家标准。
◆行业服务能力不断提升截至2016年底，全国县级以上政府有关部门设立的公共就业和人才服务机构，以及审批许可的各类人力资源服务机构共计26695家，比上一年减少410家（-1.5%）；行业从业人员55.3万人，同比增加22.7%。
其主要原因一方面是随着行业发展壮大，部分企业做大做强，兼并、重组了一些较小规模的人力资源服务企业。
另一方面是随着人力资源市场整合改革不断深入，公共就业服务机构和人才公共服务机构加速整合，导致人力资源服务机构总数减少，这从一个侧面反映了市场整合改革成效明显。
人力资源服务业发展中存在的问题与对策分析作者：孙海滨来源：《消费导刊》2016年第07期摘要：随着经济的不断的发展，我国人力资源服务业逐渐进入发展的黄金时期，行业发展呈现出良好的状态。
然而，我国的人力资源服务业发展开始的比较晚，原来也没有基础，所以还不能和发达国家相提并论。
本文主要立足于我国人力资源企业内、外两个方面，重点分析人力资源服务业发展中存在的问题。
关键词：人力资源服务行业发展存在问题外部环境近年来，随着我国经济的快速发展，人力资源行业逐渐呈现出良好的发展状态，自由化的市场经济也给整个人力资源行业带来了全新的发展机会，在这样的局势下，我国注册的人力资源服务机构越来越多。
纵观我国人力资源行业的发展现状，发现相关业务的开展是一个逐渐深入的过程，人力资源管理现在已经基本涵盖企业内部的各个环节，并取得了一定的成功。
随着市场经济发展需求的不断演变，人力资源服务的内容也将不断地增多，我们不能局限于满足现状，应该时刻谨记我们和发达国家之间的差距，继续努力。
一、我国人力资源服务业自身存在的问题（一）人力资源服务公司规模较小人力资源市场在西方已经发展的比较成熟，各个方面都基本形成专属的规则，整体的运转也非常顺利，很多企业为了节省公司的运营成本，都愿意寻找一个专业的人力资源服务公司，托管自己公司相关的人力资源管理业务。
调查数据表明，美国至少有一半以上的企业会选择将自己公司的人力资源服务交给专业的人力服务公司。
然而，与欧美这些国家相比，我国人力资源管理服务市场发展的并不完善，目前仍没有形成规模。
规模大小并不能完全决定我们对服务质量的判定，但是人力资源服务公司的竞争力很大一部分是由公司的规模决定。
人力资源在我国基本已经有近30年的发展历史，并且在良好的市场环境取得了一定的成绩，培育出了“中智”、“北京外服”、“上海外服”等国内知名的人力资源服务公司。
从人数来看，我国人力资源服务企业的人数普遍不多，可能就些知名企业有几千人，其他的些企业的人数般都不足100人。
中国人力资源服务行业发展历程、市场规模及主要企业经营情况：灵活用工在国内快速增长，认知度持续提升一、人力资源服务行业发展历程人服行业历经42年的发展，目前已迈入黄金发展期。
我国人力资源行业的发展与改革开放同步，20世纪70年代末，统包统配的人力资源配置制度开始打破，企业开始实行劳动合同制；1992年至2000年，《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》、《加快培育和发展我国人才市场的意见》、《职业介绍规定》和《人才市场管理暂行规定》的出台，确立了劳动力市场和人才市场，民营性质的人力资源服务机构取得较快的发展，外资开始进入我国人力资源服务领域；2001年至2006年，劳动部门和人事部门都进行了所属服务机构的体制改革，政府管理职能开始从办市场向管市场、为市场发展创造良好环境转变；2007年至2012年，人事和社会保障部门合并，统一规范灵活的人力资源市场建设全面展开；2013以来，制定法规政策提速，政府管理转向政策制定、产业引领和营造环境，统一规范的人力资源市场体系形成。
（1）萌芽期（1978-1991）1979年北京外企人力资源服务公司（FESCO）成立；1983年沈阳市人才服务公司成立；1984年劳动人事部成立全国人才交流咨询中心，之后各地纷纷建立类似的人力资源服务机构；1987年浙江温州出现第一家民营人才职业介绍机构。
1990年国务院制定下发《劳动就业服务企业管理规定》，劳动部和人事部分别下发了《职业介绍暂行规定》和《关于加强人才招聘管理工作的通知》。
（2）成形期（1992-2000）1993年《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，首次明确提出劳动力市场的概念；同期国内第一家猎头公司北京泰来猎头咨询事务所成立；1994年智联招聘成立；1995年《职业介绍规定》出台，建设银行上海分行开始使用劳务派遣工；1996年《人才市场管理暂行规定出台》，科锐国际成立；1997年中华英才网成立；1998年前程无忧成立。
人力资源市场与公共就业服务曾湘泉中国人民大学劳动人事学院院长中国不仅是一个进展中国家，而且过去也曾是实行“统包统配”用人制度的打算经济国家。
正因为如此，人力资源市场中介服务体系专门不发达。
即使在经济高速增长的今天，这一问题仍旧相当突出。
已有的研究发觉，中国的自然失业占总失业的比重专门高（曾湘泉、于泳，2006）。
这也就意味着失业人口当中摩擦性失业和结构性失业是其要紧部分。
关于求职者来说，有效的工作搜寻方式能够减少工作搜寻时刻，降低搜寻成本，从而提高人力资源市场上工作——个人匹配的效率，最终降低摩擦性失业。
因此，深入和系统地开展对人力资源市场与公共就业服务的研究，将具有十分重要的理论和实践意义。
一、研究内容和方法（一）研究内容在总结和借鉴国内外已有的研究成果基础上，本报告提出以下几个方面的研究内容：1、中介组织的进展现状研究。
包括：中国的人力资源市场中介组织，专门是公共就业服务组织经历了那几个进展时期，它的进展水平及程度如何？目前的进展对就业的促进作用如何？2、有关中国求职者工作搜寻渠道的实证研究。
当前中国就业者和失业者选择的工作搜寻渠道是什么？工作搜寻的渠道是否存在着变化？个人工作搜寻渠道的决定因素是什么？社会关系网络、公共就业中介、网站等在个人工作搜寻过程所占有的比例和发挥的作用如何？对促进就业的阻碍成效如何？3、完善中国人力资源市场中介组织服务体系建设研究。
中国目前公共就业服务组织面临的突出问题是什么？哪些因素制约着中国公共就业服务组织在就业促进中的作用发挥? 政府如何加强对中介组织的有效治理？如何进一步完善中国中介服务的法律和法规体系？（二）研究方法本研究采纳了文献研究、问卷调查、统计分析和计量及现场访谈等研究方法。
1、文献研究。
课题组查阅了100多篇国外有关人力资源市场与公共就业服务组织研究的论文和专著。
并对收集到的中国政府有关公共中介的法规和政策、以及部分公共中介组织的档案资料等进行了深入的分析和研读。
我国人力资源管理现状及其发展趋势-人力资源论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——1人力资源管理概述（1）人力资源管理概念人力资源管理是指对于特定组织中的人进行管理，从而形成管理系统的行为。
本身属于比较宽泛的概念，而在事业单位之中则是相对要有指代性。
事业单位一般而言是为社会公共事务进行服务的单位，其目的在于增加社会公益，促进社会公共事务的进步。
因而对于事业单位而言，人力资源的存在是本身作用发挥的最大因素。
（2）人力资源管理的价值就现状而言，我国事业单位所聚集的专业人才数量很多，而且涵盖大部分的社会服务领域和相当一部分的专门技术领域，可以说数量范围和质量都不在少数。
因此，对于事业单位来说，发挥这些人才的作用对于本身而言至关重要。
尤其是对于纯服务的事业单位而言，并没有很多可以挖掘的技术进步空间，就必然的需要把发展空间放到人力资源的管理上面来。
只要成功的发展了人的能力和作用，发挥出更大的价值，就等于给单位创造出了更好的效益。
因此尤其对于事业单位而言，人力资源管理发挥的价值更为明显。
2人力资源管理现状分析及问题但就现状来说，人力资源管理，在事业单位之中可以算得上发展比较缓慢的存在了。
大多数情况下都是比较沿袭传统，专门的对于人和专业事项进行系统化的自上而下的管理，类似于早年间计划经济时代的企业管理。
不过人力资源本身并不仅仅是可以通过这些方式就可以有效的实行的，尤其是在市场经济的发展和人的需求多样化之后，必然的会把人力资源管理作为一个问题放上一个新的台阶，也同样会引起制度的新变化。
就现在存在的问题来说，主要包括以下这些：（1）人力资源管理体制缺少系统性事业单位的人力资源管理上一般而言都在报酬分配方面作了比较大的文章，也比较重视对于职工的岗级评价，但是相对而言系统性的激励机制和责任机制却往往不到位，难以形成一个整体形成配合的效果。
各项资源管理制度大部分都是出于本身的作用而设置，对于全局的统筹则缺少必要的安排，使得难以形成一个比较系统的整体。
人力资源的创始人是谁近年来,人力资源管理在中国有了相当程度的发展,但是也有许多理论与实践的矛盾没有解决,这严重地阻碍了我国企业特别是中小企业的发展。
这是爱汇网小编整理的人力资源的创始人是谁，希望你能从中得到感悟!戴维·尤里奇(Dave Ulrich)，也译为戴夫·乌尔里克(或奥利奇)，被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”(human resource，HR)的概念。
在此之前，人力资源被叫做“人事管理”(human management)人力资源(Human Resource ，简称HR)，有三个层次的涵义。
指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。
人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有以下的基本特征：1、基础性：人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。
社会进入到21世纪，企业管理也变为主要是人力资源管理，人力资源管理随即被提升到战略层次，之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。
对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色，也必然要求他将这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考。
2、重复性：人力资源外包活动具有重复性，这不仅体现在外包活动自身的具体内容中，更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。
人力资源外包活动的重复性，是人力资源外包发展的可能理由，企业对人力资源外包服务重复性需求，才使人力资源外包获得发展的足够动力。
3、通用性：人力资源外包的通用性，即人力资源外包活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，这是人力资源外包的社会属性。
2009.11.91978年12月，党的十一届三中全会拉开了改革开放的大幕，中国社会开始进入快速发展的历史阶段。
在国家相关政策的大力支持下，中外企业对人才资源和专业服务的迫切需求，以及随之而来的中国人力资源服务企业的专业化发展，共同成为推动中国人才市场繁荣和发展、促进中国人力资源服务行业形成和发展、助力中国实施人才强国战略的强大力量。
30年来，中国人力资源服务行业在各种社会力量的共同推动之下，从形成到发展，取得了丰硕的成果。
在对中国人力资源行业发展30年的回顾和总结中，每一组数字、每一条信息、每一种声音、每一个变化，都代表着中国人力资源行业发展的轨迹，也将是中国人力资源行业发展踏入新时期的基石。
1、人才服务机构变化1979年改革开放伊始，作为中国第一家人才服务企业，FESCO向外商派出了第一名中方雇员，当时在北京市乃至全国，能提供此项服务的企业仅此一家。
而截至2008年底，全国已有各类人力资源服务机构27368家，从业人员近15万人。
其中，北京地区各类人才服务机构达到360个，人才服务企业性质的机构数量已占总机构数的51%。
2、人才服务内容扩展1979年，作为中国人力资源服务行业雏形的FESCO，承担“为来中国经商的外国公司寻找中国雇员”的工作，30年后，FESCO的社会职能从“管理”发展为“服务”，已经能够为广大企业客户提供及时、高效、专业、快捷的全程化一站式服务。
截至2008年底，包括FES CO在内的全国各类人力资源服务机构共为666万家用人单位提供覆盖人事行政、员工福利、人才招聘、员工关系、岗位外包、财务外包、咨询、培训、商务代理、外籍人员服务、海外劳务等多维领域的人力资源服务。
3、人力资源专业化发展1979年，FESCO成立之初，公司工作人员不到10位，当时国内没有人力资源专业，所有人才服务机构的从业人员都是摸着石头过河。
1979年，FESCO外派到外资企业的员工人数不到100人，10年后发展到2000余人；1999年，FESCO成立20年的时候，外派员工上升到2.6万人；30年后的今天，FESCO在全国已经拥有上千名员工组成的专业化队伍，全体员工中，拥有大学本科、硕士以上学历占公司员工比例的80%以上，向8000余家中外企业派出了近40万名中国雇员。
中国人力资源行业正向专业化发展道路一步步迈进。
1993年，中国人民大学劳动人事学院在全国率先招收人力资源管理专业的本科生，标志着中国人力资源管理已经成为一门社会科学；2004年，全国唯一的人力资源管理专业硕士和博士在中国人民大学诞生，越来越多人力资源专业领域的学生成为业内企业的从业人员，他们将所学专业知识运用到实践当中，为推动中国人力资源行业的发展作出了重要贡献。
4、广揽人才方式的变化30年前，FESCO成立之初，就打破了当时定向分配的用人传统，开始尝试多种方式网罗人才。
但当时的招聘方式十分初级，多靠亲戚朋友左邻右舍人推荐，人才难觅之时，甚至曾经搬了一张桌子，在西城大木仓胡同口，小贩叫卖式地做“喊人”宣传。
30年后，FESCO 的信息化、现代化水平大幅提高，拥有可以实现直接针对企业客户和员工的信息速递、个人信息查询、在线招聘、问题答疑、增值服务等功能的专业官方网站，还自主研发了全国业务网上互动操作系统，成立了专业化的呼叫中心，而在北京地区注册的人才网站都已达到近2 00个。
以上一系列数字都可以看出中国人力资源服务行业在国家政策支持下快速发展与壮大的历史进程。
二、中外企业的发展促进了中国人力资源服务行业的成长壮大1978年底，以党的十一届三中全会为标志，中国向世界敞开了自己尘封多年的国门。
1 979年，英国米特兰银行接受中国进出口公司的邀请，向中国经贸部申请，经北京市工商局登记注册，在北京建立了第一家常驻机构。
同年，又有110家外国商社进入中国，落户北京……在这样的背景下，FESCO应运而生。
而在此时，众多外商在带来资金、技术的同时也为中国带来了先进的人力资源管理理念和方法，FESCO成为最早接触西方先进人力资源管理理论与实践的国有企业，并随着客户发展逐渐走向全国市场。
根据北京市统计局的数据，外商投资企业对首都经济增长的平均贡献率达到31.9%，也就是说在加入WTO后北京GDP12.2%的平均增速中，有3.9个百分点来自外资经济的贡献。
调查显示，截至2008年，北京市登记注册的外商投资企业达到15098户，雇员数量超过70万人。
在华外资企业的迅速发展为中国人力资源服务企业提供了国际化专业服务理念和提升人力资源服务企业服务水平的机会。
以FESCO为例，目前在京投资的180多家世界500强企业中，90％以上都是FESCO的客户；在京成立地区总部的35家跨国公司中，90％是FE SCO的客户，其中包括IBM、GE等知名跨国巨头。
随着整个行业的发展，外资企业日益增长的人才服务需求推动着中国人力资源服务行业发展，中国人力资源服务企业积极改变服务模式，实现从提供“单一的人力资源服务”向“全方位的人力资源服务”的转变，作为中国第一家人力资源外包服务企业，FESCO的服务领域开始围绕主体业务向多角度延伸，逐渐涉足管理咨询、调查研究等领域。
三、中国人力资源服务行业的发展对于促进社会就业、活跃人才市场、推动人才有序流动意义重大1、招聘市场变化和发展1993年，FESCO在人事制度改革和就业制度改革后，举办了首届外国企业人才招聘交流会，开创了现场招聘的先例，当时共有100家外商办事处和三资企业参展，吸引了13000名求职者。
而截至2008年，FESCO联合北京市人事局已连续举办16届“外国企业人才招聘交流会”，成为北京市的就业主渠道之一，也是全国最有影响的招聘会之一，为各类知名中外企业发布了数万个职位空缺，累计吸引了150万毕业生及求职者。
其中，每年的求职者中，60% -70%来自大学生，这个数量占到每年北京市大学毕业生的一半，招聘会的形式也随着社会的发展不断改进，随之衍生的网络招聘和现场招聘会，也成为历年北京招聘市场中的亮丽风景。
在专业需求方面，1979年，外商的需求岗位以秘书和司机为主；1999年，计算机专业人才开始受外资企业青睐，成为最热门需求专业，同时，随着人事政策的不断变化，减少了对户口的限制，企业招聘开始注重学历层次；2001年，中国网通这样的大型国有企业首次亮相外企展馆，标志着快速崛起的国有企业开始与外资企业展开人才战略层面的正面交锋。
如今，热门专业呈现出多样化局面，文秘、技术研发、市场营销、机械制造、运营管理、IT、电子、通讯、金融、广告传媒、人力资源等已是全面开花。
2008年的外企招聘会中，奥运职位的招聘成为亮点，吸引了大批技术人员、司机、文秘、助理、翻译等方面的专业人才前来应聘，为奥运会的成功举办提供了坚实的人才储备力量。
截至2008年底，在外资企业中，人才需求量大的行业相对较为集中，制造业位居行业之首，服务、零售和IT信息业分别位于二、三位。
30年来，全国各级各类人力资源服务机构共接待流动人员12689万人次，帮助3625万人次找到了工作或转换了工作岗位。
2、大学毕业生及留学归国人员的就业状况30年来，人力资源服务企业为外资企业引进了众多优秀的大学毕业生及留学归国人员。
过去5年，FESCO为外资企业吸收了1.3万名毕业生，其中硕士以上学历占47.8%。
从接收专业来看，计算机及通信等IT类专业一直占据毕业生需求和接收专业首位。
5年中，招收人才排名前十位的专业类别包括计算机、通信信息、会计、英语、金融、工商管理、国际贸易、电子自动化、日语等，正与北京市引进毕业生紧缺专业相符。
FESCO充分利用与国际接轨较早的优势，引进海外高层次人才来华工作，引导留学高学历人员归国就业。
过去5年，外资企业通过FESCO引进了3912留学人员归国就业、创业，其中硕士以上学历占90%。
外资企业吸纳的归国人员占北京引进留学人员总量的40%左右。
3、外企人才的职业发展和专业变化1979年11月FESCO派出了第一名秘书，之后，随着改革开放不断深入，越来越多的外资企业来华设立公司、办事处、工厂，外商陆续在国内开设，外资企业需求的人才职位逐渐呈本土化趋势发展。
从FESCO派出的员工职位来看，外资企业的人才需求呈现出“人才多样化需求”和“从中底端向中高级人才发展的态势”。
FESCO为中外企业提供的人才从单一的秘书、翻译和司机，逐渐扩大到市场营销人员、专业技术工程师、甚至公司部门经理、总监、副总裁、总裁等中高层管理者。
随着中国加入WTO，从2000年开始，FESCO的服务范围在外资企业的基础上逐渐向国有企业和民营企业扩展。
越来越多曾在外资企业工作的员工开始向国有企业、民营企业、私营企业等各类型企业流动，这些在外资企业经过培训的专业人才逐渐又成为推动本土企业发展的中坚力量，他们的加入极大地推动了内资企业的快速发展和国际化进程。
四、中国人才服务行业前景广阔中国作为世界上人口最多的国家，具备着丰富的人力资源。
改革开放三十年来，随着中国经济社会的蓬勃发展，人力资源已经成为国家经济建设的第一资源，人力资源服务行业的发展前景广阔，并将朝着专业化、产业化和国际化的方向发展。
1、专业化面对全球金融危机的冲击、资源紧张带来的成本上涨压力、整体企业管理理念的提升，企业愈发认识到：人力资源对于提高企业竞争力具有不可替代的核心价值，人力资源服务企业的战略合作伙伴地位将获得前所未有的提升。
与此同时，企业客户的需求不断提高，人力资源服务企业必须改变“目前服务主要集中在人才招聘、派遣、行政事务代理等初级服务”的现状，向“管理咨询、教育培训、职能外包等中高端专业化服务”转变，在“组织机构的诊断与规划咨询、核心人才保留、核心职位招聘、员工凝聚力培训、竞争力培训等方面”取得进展。
2、产业化据中国对外服务工作行业协会统计，2008年全国人才服务企业总营业收入已经超过50 0亿元。
从30年前中国只有FESCO一家人力资源服务企业，到今天超过2万家的中国各类人才服务机构，专业机构的数量急剧上升。
同时，日益规范有序、公平竞争的市场环境，也使人力资源服务企业在充分竞争的环境下，增强了自身服务能力，提升了业内企业参与竞争、引领发展的实力。
可以说，中国人力资源服务机构在数量、产品、服务上日益完善，正朝着产业化方向发展。
3、国际化行业人士保守认为：未来几年，中国本土人力资源外包市场的年增长率至少20%以上。
全球知名的人力资源服务商也都瞄准了富有巨大潜力的中国市场，纷纷进入中国。
跨国巨头的进入，使中国本土的人力资源服务企业感到了一定的压力，但与此同时，也促进了中国人力资源服务企业学习国外先进经验，取长补短，朝国际化方向迈进。
胡锦涛总书记提出的建设人才强国的战略以及国家的各类政策支持，从制度层面保证了中国人力资源服务企业广阔的发展前景。
