企业用人之道

企业用人之道的定义企业用人之道是企业在招聘、培训、管理、激励和离职等方面的人力资源管理策略、方法和具体措施。

它是企业人才战略的重要体现，直接影响企业的发展和竞争力。

企业用人之道的定义包含以下几个方面。

一、人才招聘人才招聘是企业用人之道的重要组成部分。

企业应该根据自身的发展需要和人才需求，在各种渠道上广泛招聘各类人才，并通过有效的招聘流程和筛选机制，选择最适合企业的人才。

在招聘过程中，企业应该注重招聘渠道的多样化，注重招聘的专业性和精准度，同时也要注意招聘程序的公正性和透明度，避免出现任何歧视现象。

二、人才培训人才培训是企业用人之道的重要环节。

企业应该根据不同岗位的需求，制定具体的培训计划和课程体系，通过内部培训、外部培训和交流学习等多种形式，不断提升员工的专业技能和综合素质，从而提高企业的核心竞争力。

三、人才管理人才管理是企业用人之道的核心内容。

企业应该根据员工的特点和岗位需求，制定全面、科学、合理的管理制度和管理流程，对员工进行绩效评估、定期考核、薪酬激励和职业规划等管理，激发员工的工作热情和创造力，提高组织的效率和竞争力。

四、人才激励人才激励是企业用人之道的重要手段。

企业应该根据不同员工的需求，采用多种形式的激励方式，包括金钱激励、荣誉激励、晋升激励和培训激励等，以提高员工的工作积极性和生产力，并激发员工的创新和创造力，促进企业的高效发展。

五、人才离职人才离职是企业用人之道的最后一环。

企业应该充分尊重员工的个人选择，为员工提供良好的离职流程和服务，帮助员工顺利离职，并在离职流程中加强与员工的沟通和联系，以保证员工对企业的感情和对企业的信任程度。

综上所述，企业用人之道的定义涵盖了从招聘、培训、管理、激励到离职等方面的一系列人力资源管理措施和方法。

企业应该根据实际情况制定适合自己的用人之道，注重员工的个人发展和企业的长远发展，以建立稳定、健康、可持续的企业用人之道体系。

成功企业的用人之道
成功企业的用人之道可以包括以下几个方面：
能力为先：企业应该注重招聘和培养具有相关专业知识和技能的人才，保他们有能力胜任工作并为企业带来价值。

选拔与激励并重：在招聘过程中，除了关注候选人的能力和经验外，还要考虑其适应企业文化和团队合作能力。

同时，通过合适的薪酬、福利、晋升机会和培训发展等方式激励员工，使其积极投入工作。

多元化和包容性：成功企业应该重视多元化和包容性，鼓励不同背景和经验的人才加入，并创造一个公平、尊重和开放的工作环境，使每个人都能充分发挥自己的优势。

沟通与反馈：建立良好的沟通机制，让员工感受到企业的关心和支持，并及时提供反馈和指导，帮助他们改进和成长。

培养领导者：企业应该注重培养内部的领导者，通过提供领导力培训和晋升机会，激励员工发展自己的管理和领导能力。

人才流动：鼓励员工在不同部门或岗位之间的流动，让他们拓宽视野、积累经验，并提供晋升和发展的机会。

关注员工福祉：关心员工的个人福祉和工作生活平衡，提供灵活的工作安排和福利政策，保障他们的身心健康。

建立良好的企业文化：塑造积极向上、团结合作的企业文化，使员工有归属感和凝聚力，共同为企业的长期发展而努力。

成功企业的用人之道是注重能力、多元化和包容性，重视沟通和反馈，培养领导者，关注员工福祉，并建立良好的企业文化。

这些方面的注意和实践可以帮助企业吸引、留住和激发优秀的人才，推动企业的持续发展。

1。

企业管理之十大用人之道在现代企业管理中，聘用和管理人才已成为最重要的一环。

一个好的用人之道能够为企业创造出更好的业绩和效益，为企业带来更多的发展机遇。

本文将从十个方面介绍企业管理者应该掌握的用人之道。

1. 招聘前充分了解企业当前的情况在进行招聘之前，管理者应该对企业当前的情况进行充分了解。

这包括企业目前的市场表现、公司文化、员工构成、财务状况等各方面的情况。

只有充分了解这些情况，才能够有针对性地发布招聘信息和聘请符合企业需要的人才。

2. 招聘时注重专业素质和工作经验企业管理者在招聘员工时应该首先注重应聘者的专业素质和工作经验。

这需要管理者对相关职位所需的技能和经验进行充分了解，通过面试等手段筛选出具有相关技能和经验的应聘者。

3. 善于挖掘员工潜力员工的潜力是企业发展的重要推动力之一。

管理者应该在员工日常工作中，不断发掘其潜力，给予其更多的发展机遇和挑战。

通过激励员工发挥其潜力，不断壮大企业内部的人才队伍。

4. 建立完善的培训体系企业的发展需要员工不断提升自身的素质和能力。

因此，建立完善的培训体系是必不可少的。

管理者应该根据企业的需要，制定培训计划，为员工提供专业技能和综合素质培训，让员工不断提升自身素质和能力。

同时，这也可以潜在地提高员工的满意度，促进员工的忠诚度，为企业的长期发展打下良好的基础。

5. 营造良好的工作氛围和文化企业的工作氛围和文化对员工的工作积极性和效率有很大影响。

管理者应该营造出良好的工作氛围和文化，培养出团队精神、协作能力和创新精神，让员工在积极的工作氛围中发挥出更大的工作能力。

6. 重视员工福利待遇良好的员工福利待遇能够提高员工的工作积极性和创造力，同时也是留住员工的重要因素之一。

管理者应该根据企业的财务情况和员工的需求，为员工制定合理的福利待遇，如丰富的社交活动、健身场所、工作氛围等等，这些都能够提高员工对企业的归属感和忠诚度。

7. 建立有效的沟通渠道企业中存在着各种各样的人际关系和工作任务，建立有效的沟通渠道可以让员工对企业的各种任务和计划都有清晰的认识，很好地协同完成工作任务。

企业用人之道
有德有才者重用，有德无才者善用，有 才无德者坚决不用。
“有德有才，破格使用；有德无才，培养 德无才 培养使用，有才 无德 限制录用，无德无才是坚决不用。”这是企 业家牛根生先生的著名观点，并且得到了广泛的 推广。蒙牛有今天的骄傲成绩与牛根生先生的个 人魅力是分不开的，而他的个人魅力最闪亮的一 点就是他身上德的品质。如何将这种美德变化成 整个蒙牛企业的企业文化中重要组成部分，并能 持续发展下去，则是一项巨大的工程。因为企业 的持续发展不单单只凭现在牛先生的个人魅力而 实现企业更高的价值，总有一天牛先生也是要退 位的，

企业用人之道经典名言
1.人才是企业最重要的财富。

2.机会造就了英雄，而人才造就了企业。

3.人才招聘不仅要看眼前，更要看未来。

4.用人不在高贵，而在用得当。

5.忠诚是用人的第一要素，能力是第二要素。

6.比欣赏一个人更重要的是认识一个人。

7.能否为企业创造价值是用人的最终标准。

8.聘用人才要看专业能力，但更要看综合素质。

9.用人之道在于识别人才，挖掘潜力。

10.不拘一格降人才，尊重个性才可留人才。

11.不断地招贤纳士，才能让企业永葆生机。

12.把人放在第一位，让企业与众不同。

13.稳定人才队伍，创造企业竞争优势。

14.人才的流失不仅使企业本身遭受损失，而且会产生竞争对手。

15.指挥一支队伍，必须了解每一个战士的能力和特点。

16.每个人都有自己的闪光点，要让人才在适合自己的岗位上发挥
最大价值。

17.创造良好的工作环境和有前途的职业发展空间，才能留住人才。

18.用工不求上进者，使企业逐渐式微。

19.善于激发员工的工作热情和创造力才是真正的管理高手。

20.有梦想，有优势，有责任心，才是优秀的人才。

21.用人之道在于团队合作和资源整合。

22.企业文化是吸引和留住人才的重要保障之一。

国际著名企业用人之道作为国际一流企业，成功的关键之一就是拥有一批优秀的员工队伍。

而这个员工队伍的构建来源于企业的用人之道。

那么，国际著名企业的用人之道又是怎样的呢？一、招聘更注重人才的潜力而非经验国际著名企业并不追求“高学历、高经验、高薪资”的标准化员工招聘。

相反，它们希望找到那些在潜力上更有发展前途的人。

这种人不仅可以适应企业日益变动的工作需求，而且可以在职场上快速成长。

这种用人之道实际上并不是针对人才的价值做出的扭曲和漠视，而是希望在引入人才后能够促使其发挥潜力，实现共赢。

二、追求平等和多元化国际著名企业非常注重员工的多样化和平等性。

无论是种族、性别、宗教信仰、性取向，应采用平等和尊重的态度对待，营造一个包容优秀员工的多元化文化氛围。

三、员工培训至关重要大多数国际著名企业花费了大量的时间和资金在员工的培训上，因为作为一个企业，只有当其员工的能力得到提高和巩固时，企业才能达到更高更好的目标。

培训不仅可以帮助员工掌握更多的技能，而且可以尝试展示出会员的新思考和解决问题的能力。

这种重新实现身份和提升兴趣与主要能力的综合优化，可以帮助员工在职业道路上更进一步，并浇灌与广泛应用其个人潜力的动机和热情。

四、对员工管理十分重视国际著名企业不仅在员工个人发展的培训方面下了功夫，同时在员工管理方面也比较注重。

近年来，越来越多的企业开始在管理方面进行创新，先进的员工管理可以改善企业的竞争力。

一些国际著名企业就采用了“自管理”和“部门管理”的方法，让员工在“自我管理”实践中感受到团队工作的重要性，逐渐培养员工团队协作和执行能力。

五、建立和谐企业文化有了一个和谐的企业文化，才能更好的凝聚员工，使员工一起完成企业的发展目标。

国际著名企业通过在工作场所营造良好的氛围、团队活动、周年纪念活动等来增加员工之间的互动、理解和信任，达到彼此之间交流沟通的效果，以此来形成共同的价值观。

每个人在一起工作时，不仅要共同努力，还要有一起习惯和协作的行为。

企业用人之道引言人才是企业发展的核心竞争力，企业是否能够正确地招聘、管理和发展人才，直接影响着企业的长期发展和竞争优势。

本文将介绍一些企业用人之道，并探讨如何在招聘、培养和留住人才等方面实践这些原则。

招聘策略优秀的招聘策略是企业成功的第一步。

以下是几个值得考虑的关键因素：找到合适的人才根据不同的职位和招聘需要，企业应该明确自己对于候选人的要求和期望。

招聘过程中，要通过面试、测试和参考人选的工作经历来评估候选人的能力和适应性。

招聘时，要充分了解候选人的工作背景和专业技能，以找到与岗位要求最匹配的人才。

深入了解候选人的潜力除了专业技能，企业还应该关注候选人的潜力和发展空间。

通过面试和参考人选的方式，了解候选人在个人发展和团队合作方面的潜力和表现。

这样一来，企业可以更好地选择那些具有潜力和成长空间的人才，为企业的未来发展储备人才。

引导候选人对企业有正确的期望在招聘过程中，企业应该向候选人介绍企业的文化、价值观和发展机会，以确保候选人对企业有正确的期望和理解。

这样可以避免因为候选人对企业的期望不符而导致的人才流失和离职。

培养与发展人才培养和发展是企业用人之道的核心。

以下是一些关键策略：制定个性化的培训计划企业应该根据每个员工的特点和需要，制定个性化的培训计划，帮助他们提升专业技能和发展潜力。

培训可以包括内部培训、外部培训和职业发展计划等。

通过不断的培训和发展，员工可以实现自我提升，为企业的发展做出更大的贡献。

提供良好的工作环境和团队氛围良好的工作环境和团队氛围对于员工的发展非常重要。

企业应该为员工提供舒适的工作环境和积极向上的团队氛围，鼓励员工互相学习和分享，激发员工的工作热情和创造力。

多元化的晋升通道和机会企业应该为员工提供多元化的晋升通道和机会，以激发员工的积极性和工作动力。

通过制定明确的晋升规则和评估标准，公平公正地处理员工的晋升事宜，避免员工的晋升受到主观因素的影响。

留住人才留住人才是企业用人之道的关键环节。

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力。
部 就 要 善 于 扬 长 避 短 ，德 看 主 的 是 要 注 意 干 部 适 合 干 什 么 工
位 姓 陈 的 女 技 术 员 ，工 作 干
作 就安 排 干 什 么工 作 ， 这 样 才 能 进 一 步 培 养 他 们 独 立 工 作 的 能 人尽 其才 ， 各尽 所 能 。因而 ， 他们 在 选 择 人 才 和 组 织 员 工 评 议 干 （ 作 者单位 ： 泰 兴 市金 华
任她 为 公 司 办公 室 副 主 任 ， 她 把 行政 事 务 处 理得 干 净 利 落 ， 工 作 效 率很 高 ， 受 到员工 的称 赞 。
四、 用 人不疑 。 疑 人不 用 许 多成 功 企业 的领 导 与 中层
共 同的特点 ， 据 笔者观察 ， 归 纳
起来 有 七个 方 面 。
品销售 名 列 全 公 司前 茅 ． 取 得 了 骄人 成 绩 。
事部 门也 要 有 这个 胸 怀 和 气 量 。 通过 对 多家 成 功 企业 的观 察 ， 他
个萝 卜 一个 坑 ” ， 把 培 养 干部
的独 立 工作 能 力放 在 重 要 位 置 。
首先 ， 注 意调 动每 个 干部 的积 极 性， 一 个 人 能 干 的事不 交 两个 人 干 。敢 于 奖 惩 ， 强 调 领导 干部 在 功 劳 面前 不 可 沽名 钓 誉 ， 在 过 失 面 前要 主动 承 担责 任 ． 在 工作 面
要 有 一技 之 长 者 就 应 重其 所 长 ，
将信 将疑 、 亦信 亦疑 、 半 信 半 疑 成 才 的会计 师 ， 公 司领 导 根 据 他
创 造 条件 使其 发挥 展示 。用人 之 的状 况 出现 。他 们对 提拔 的干 部 的业 务 能 力 和 水 平 不 断 地 给 他 所 长必 须 有 时 代 的 紧迫 感 ， 用 活 在 思 想上 给予 关 心 ， 工 作 中给 予 压 担 子 ， 逐 步 将他 晋 升 为 财 务科 个人 ， 企业大受 益 ， 这 方 面 的 支 持 ， 放手让干部 工作 ， 敢 于 明 副 科长 、 科长、 总会 计 师 。对 这个 例子 在许 多企 业举 不胜 举 。苹 果 责 授权 ， 才 尽 其用 。一 家 外 贸 企 远 近 闻名 的 “ 响鼓 ” ， 公 司 领 导仍

了解每个人 的长处 和短处 ；然后要有所侧重 的使用各种不 同类
早在先秦时期 ，我 国著 名的思想家墨子就 曾经说过 ： “ 国有 贤 良之士众 ， 则 国家之治厚 ； 贤 良之士寡 ， 则 国家之治薄 。 故大人 之务 ， 将在于众贤而 已。” 【 】 】 墨子认为应消除用人上因社会地位高 低、 血缘关 系的亲疏而造成 的不公平现象 ， 让底层 民众 中有智 慧 有才干的人参与政治 ， 管理 国家 。 在那个 以血缘为纽带的宗法社 会 里 ，墨子这一 民主平 等主张无疑是对奴隶制世卿世禄 制的直 接打击 ， 具有 很大的进步意义 。并且 时至今 日， 墨子 的人 才观 和 选 才观仍闪耀着智慧 的光芒 ，对 现代企业 的人才管理具有非 常 重要的借鉴价值。
在将优 秀的人 才选拔 出来 之后 ，就要 开始考 虑怎样合 理使
用这些人 了。因为这些人 必定 有能力上 的大小 和专业 上的高低 之分等 特殊 情况 。管理学有一 句名言： “ 垃圾是放错 了位置 的人
才” 。［ ２ １ 墨子 主张 ： “ 领导者对于人才要 听取他的言论 ， 观察他的行 为， 了解他 的才能 ， 然 后才慎重地授 予官职 ， 这就是所谓的 ‘ 事能
其特点 、 技 能之表现对人才加 以识别 、 选择 、 给予相应的职位 ， 让
人 才的选择和提拔上 ， 企业管理者应坚持做 到不看身份看才能 ， 不看 背景看德行 ，不看资历看 实绩的用人标准 ，积极地 为想 干 事 、能干事和干成事 的优 秀人 才提供展示 自我 的平 台和 实现抱
负 的机会 。 美 国著名企业 家李 ・ 艾柯 卡成 功地令克 莱斯勒汽 车公司起
在现代企业 中 ， 人才是关乎事业发展 、 企业兴衰 的一个重要
型 的人才 ， 根据人才 的能力大小安排适 当的职位 ； 最后， 管理 者要 能容人之短 、 化短为长 。 容人之短指的是管理 者要用宽容的心包 容员工 的不足之处 ， 不 可求 全责备 、 苛求 于人 ， 应用其长而容其

“众星拱月” （对照公司）
先定目标，然后大家请上岗。
10+7=10
有10个的工资招用7个合适的人，让 7个人发挥10个人的作用
10+10=7
有10个的工资招用10个，10个人 却只能发挥出7个人的作用
训练有素的文化
实践与思考
第五级经理人+经营团队
¼ 和2
公司用非常少的时间（15分钟）回 顾上一年取得的成绩，而用非常多 的时间（2小时）来讨论下一年将面 临的困难。
“众星拱月” （对照公司）
无论是成或是败，总是爱照镜子， 结果就是让自己工作得真是累。
经常为了公司的战略、战术、计 划争吵得不可开交，甚至于……
有可能争吵,但一言堂的多，实质上 只是面子、权威、尊严等琐碎小事。
训练有素的文化
实践与思考
第五级经理人+经营团队
合适人人上岗，不合适的人下岗， 然后决定公司往何方。
先人后事
六、先人后事因果关系 • 企业实现跨越，首要是实现人本管理，选择合适的人，
然后才是公司的发展方向。
• 如果是从“选人”而不是“做事”开始的话，团队就 更加容易适应这个变幻莫测的市场。
• 合适的人是不需要严加管理或勉励。
• 光有远见卓识，而没有合适的人，那也无济于事。
如何选择合适的人
一、得到合适的人才 • 一般人会认为，实现跨越企业的领导人会从建立一套
• 求同存异——多样性是组织的重要资源。 • 用人所长——人没有废物，只有放错地方的蠢物。 • 容人所短——水至清则无鱼，人至察则无徒。
（过分计较人的小缺点，就不能团结人 ） • 主动补位——水桶盛水取决于最短的那块木板。 • 增强弹性——皎皎者易污，骄骄者易折。

【写材料用典】凡用人之道，采之欲博，辨之欲精，使之欲适，任之欲专凡用人之道，采之欲博，辨之欲精，使之欲适，任之欲专人才是企业发展的重要资源，拥有优秀的人才是企业成功的关键。

因此，如何正确地用人、运用人才成为了企业在发展过程中亟需面对的课题。

在用人过程中，尽管有各种方法和经验可以参考，但要想真正做到人尽其才、以人为本，仍然需要采取一些措施和原则。

首先，采之欲博是正确用人的基础。

企业在面对招聘需求时，应当广泛地寻找人才。

可以通过发布招聘信息、参加招聘会、与高校合作等方式来积极发掘潜在的人才资源。

此外，还可以借助互联网等现代技术手段来拓展招聘渠道，从而更好地满足企业的用人需求。

只有充分开放的招聘渠道，才能更好地吸引到各领域的人才，为企业的发展提供强大的支持。

然而，仅仅采之欲博是不够的。

只有辨之欲精，才能在众多求职者中筛选出最合适的人才。

企业在招聘过程中，应对求职者的简历、技能、经验等进行全面客观的评估，并且通过面试、考核等多种方式进行严格筛选，以确保企业能够选择到真正适合的人才。

此外，还可以通过培训、测试等方法来考察求职者的潜力和发展空间，以了解其是否能够适应企业的发展需求。

只有对求职者进行全面的辨别，才能为企业找到真正的人才，为企业的发展提供动力。

一旦找到了合适的人才，就要使之欲适。

企业需要根据员工的特点和能力，为其提供适合的工作岗位。

只有让员工在符合自身能力和兴趣的工作岗位上施展才华，才能激发其工作的热情和创造力，为企业带来更好的效益。

同时，企业还应关注员工的发展和成长，提供培训、晋升、福利等机会，为员工搭建良好的成长平台，激励他们积极向上地投身于企业的发展。

然而，使之欲适仅仅是用人的基础，真正发挥人才的潜力还需要任之欲专。

一旦员工在某个岗位上展现出了优秀的能力和潜力，企业就应该给予其更多的发展机会和权责。

特别是在项目管理和人才选拔方面，企业应该给予优秀员工更多的权限和责任，鼓励他们发挥自己的专长和创造力，带领团队实现更好的业绩。

严介和：企业管理之十大用人之道导读如何用人才算成功也就是所谓的“成功用人”,在我看来,也只有简单五句话：“敢于否定,勇于创新,善于善败,乐于取舍,成于归零”.只要做到这五句话,想不成功都不行.严介和：中国太平洋建设集团创始人,郑和舰队首席顾问,华佗论箭首席专家,新华社新论语总撰稿人.作品有管理境界、中国企业家的成长成熟成功、产业决定未来和严介和新论语五部曲.2011年,对中国的中小企业来说,无疑是“多事之秋”,融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负.2012年开年,中小企业的压力丝毫没有减轻,尤其是用工问题,很多企业都存在严重的人才流失的现象.企业家很头疼,政府也在想方设法解决这个矛盾.企业谈管理,就是管人,管人的关键就是用人,那么,作为企业家,如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去我谈谈我十多年用人、育人的心得.用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀如果把企业比作是运动场,那基层就是运动员,中层就是教练员,高层就是裁判员,基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人对于考核基层运动员,金牌就是目标,没资格指手画脚多做少说目标就是金牌,把事情做好,达到目标,这就是标准其他的别谈一切用数据说话,把好的事情做到更好,把不好的事情也做到尽善尽美这样,就是优秀的基层这样才能谈做人对于考核中层员工,就是教练员,教练员既要做事又要做人.因为好的教练员是拿过金牌的运动员,有背会的传承,也有体会的创新,这样的教练员,必须既做事又做人,也就是说,既要做好工作,也要带好团队,做人做事相结合,做人无私则无畏,做事无私也有畏,这样,才是合格的中层而对于考核高层,就是裁判员,裁判员就是只管人不管事.因为高层只负责用好人,该管则管,不该管千万不要管给下面的人多留点空间,允许人犯错,这样才能使下属迅速成长.万万千不能做诸葛亮般的人物,最后累死了自己同样亡国,因为不是后续无人,而是没培养人才.才能、德行、胸怀,这就是检验基层、中层、高层的用人标准.才能和胸怀大家都能理解,需要解释一下的是中间的德行,什么是德即品格；什么是行即性格.一流的人：品格为方毅刚勇,做人如山,以不变应万变,性格为柔韧圆通,做事如水,以万变应不变.这就是德行.用人理念：讲文凭更讲水平,讲职称更讲称职讲阅历更讲能力,讲资历更讲奉献,讲道德更讲风格用人理念是小、中、大企业都必须具备的,特别是对于小企业来说,可以无理论,但必须有理念.在用人方面,没有正确的用人理念,招来人也是白招到最后,为了壮大实力,而盲目扩充人数,越招越大,只会成为大大泡泡糖,一戳就破了.一般的企业在用人理念这块,讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德.而在我这里的体会则不然,这些东西对我来说,不是完全正确.这些也要讲,但企业不是政界,不是学界,更不是单纯的慈善事业,没有财政拨款,没人能给你买单,所以在用人方面,我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格.所谓的文凭,就是学历,现在的教育背景下,很多人都为了学历而历学,好不容易大学毕业了,再问问小学的课本,早就不记得了当今出来的本科生,连一个适合的工作都找不到了,还谈什么知识改变命运理性想想,水平是不是比文凭更重要再说说职称.财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师,真让他去大公司,连个出纳都做不好.而真正称职的财务大总管,什么财务方面的事情都能理顺做好,您放心,让他去考注册会计师,他不一定考得上这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个道理.所以说有职称不能代表能称职说到阅历,确实很重要,但阅历相对能力来说,阅历是无力的.很多人以自己的阅历自豪,却忘了阅历只是过去,并不代表现在,更不能说明将来企业是做出来的,是需要实际行动落地的,一切的辉煌仅代表过去,未来永远是空白.所以,可以用阅历去壮志凌云的想,但必须用能力脚踏实地的做很多地方论资排辈,那是短缺经济的年代,过剩经济的今天,有资历的人需要讲的是奉献,要学会奉献,把机会、荣誉、掌声多让给年轻人,这才是成熟的表现——稻子成熟了,就该低头了.何不将阳光和雨露多奉献给年轻人,让他们茁壮成长呢搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而不后已的人,有了资历更要奉献最后说到道德.什么是道德以至诚为道,以至仁为德,方为道德.道德是做人必须具备的,而做企业的人除了道德之外,更讲风格.我的用人理念可以归结为：“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格.”用人心态：我的第一上帝是赏识的部下、我的第二上帝是尊敬的领导、我的第三上帝是忠实的顾客说到心态,不只是对下属,而是作为企业来说,面对所有人的时候,应该用什么心态.企业不是政府,不是做学术研究,更不是慈善机构,所以在企业里的任何一个人,面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下,第二是领导,第三是客户.很多人说“您是我的上帝”,说客户是上帝,客户是衣食父母；这是改革开放初期的声音,随着与时俱进的今天,在企业家的内心深处,是否反思过,真正第一的上帝到底是谁我告诉大家,真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部下.我一直提厚侍员工,为什么要这样做因为我的第一上帝就是我赏识的部下.真正想把人用好,就是把你想用的人当上帝要说出来,更要做出来.我负责任地说,想要培养下属,先给下属做好下属,想要锻炼秘书,先给秘书当好秘书,想要有称职的部下,先给部下当好部下,想要下属做好服务,先给下属做好服务不要摆谱,可以讲资格老,但绝对不能讲老资格作为一个企业的管理层,对部下,都须从思想到行为都表露出这么一个心态：“我能为您做点什么我还能为您做点什么您能让我为您做点什么”这样的心态,才能符合企业的需求举个例子,和团队一起吃饭,会有下属给你敬酒,而作为领导的你,能不能先给下属敬酒能不能用实际行动为团队服务一次我做企业这么多年以来,都是把我赏识的部下作为我的第一上帝只有这样,从内心出发,然后用实际行动去赏识你的部下,这样你的部下会为了这份赏识更加努力.必须用实际行动让部下做到“两袋”口袋和脑袋丰收也就是物质文明和精神文明双丰收.第二上帝就是我尊敬的领导领导咋说我咋办,用脚踏实地去落实领导的壮志凌云.举例,太平洋建设的领导是政府,那么政府的领导发话,我们就必须把好的事情做得更好,麻烦的事情也做得尽善尽美.具体落地怎么做定标准一丝不苟,树品牌十全十美,做项目百璧无瑕,抢进度千方百计,保安全万无一失我忠实的客户是我的第三上帝做为决策层,外树一面醒目旗帜,内敛一支精英团队,做到最后,买方市场变为卖方市场,做到大精强优或专特精美,把第一上帝赏识的部下和第二上帝尊敬的领导服务好,第三上帝忠实的客户就自然有了.需要说明的是,客户虽然排在第三,但同样是上帝用人风尚：六分人才,八分使用,十分待遇很多老板在用人方面都有一个定式,就是“你干多少活我给你多少钱”,这样的下属会是什么样的呢下属只会“你给多少钱我干多少活”.到最后,企业不是做烂就是做死.心胸不够,风尚不行,如何能用好人又如何能成就大企业你为什么不能厚侍员工说白了就是太抠门我曾说过“啥骄傲牛呗啥谦虚装呗啥节俭,抠呗”抠抠搜搜连员工工资都舍不得发,待遇都不愿意涨,还做什么企业为什么有人称我是华人企业厚侍员工第一人为什么要发这么高的待遇因为我的用人风尚就是：“六分人才,八分使用,十分待遇”你只有让六分的人,做八分的事情,给他十分的待遇,让他不断地在企业里用犯错因为能力不相配去进步,你才能真正锻炼出你适合的人才我们企业犯错一次提拔一次,而员工由于做不称职的事情,而又给了超出希望的工资,他一定会倍感珍惜,一定会加倍努力的做好每件事情,做到“做事无私也有畏”.当员工被你锻炼的称职了,你又给他更高的岗位,给他更多的待遇,允许他犯更大的错,让他又一次成长、成熟,这样反复锻炼,最终只要是人物,就能打造出来而其他的事你也就不用烦了.到最后,你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时代,这都已经成为了你忠心的干将,同样也是你最忠诚的部下,能够和你在事业的道路上走到终点,那你的企业何谈不能做大、做精、做强、做优对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧要说明的是,不只是厚待,而是厚侍用厚博之举去侍奉员工用人方法：用人疑、疑人用,理性疑、感性用,公开疑、透明用“用人不疑疑人不用”那是短缺经济的年代,在过剩经济的今天是行不通的,在用人方法上,记住只要是人物,就都是有争议的,只要是人才,就都是个性的.很多国家在历届选举的时候,最后选出的总统,票数都不会过半,这就证明了领袖,都是有争议的.企业用人也应如此.在用人上,只要有能力,人品没问题,就大胆的用有能力的往往是有个性的,翻开历史的篇章,大家可以留意一下,有名的丞相、能干的将领,哪个不是有个性的作为大企业,在用人上应该“关爱个性,尊重个性,保护个性”,要容得下能人,只要这个人心中是一个中心一个中心为中,两个中心为患.人才难于用好,说什么“用人不疑疑人不用”这是哪个年代说的话啊那个时代早就一去不复返了当今做企业,“用人不疑”是对企业不负责任,“疑人不用”是对企业最大的犯罪在我这里则是“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公开疑、透明用.”这就是做企业最好的用人方法我风风雨雨走过来,也有过用人不当,下面的人多了,难免有人有经济问题,处分、开除、坐牢的人也是有的,而多少年过去了,只要是人才,在走过这段岁月后,我依然会让他们回来,让他们继续受到重用；在企业最困难的时候,也有人才离开了我们,而今企业做好了,他们想回来,我也让他们回来了.好马能吃回头草,这对企业来说,不是好事吗这证明人才在走了一圈后,最终还是认为这个企业才是自己的家,那我们为什么不给予他们归属感只要做到“用人疑、疑人用,理性疑、感性用,公开疑、透明用.”这样,下面的人才会做到“做人无私则无畏,做事无私也有畏”,最终既维护了企业又保护了人才.只要企业指一定规模的企业采取这几个交叉式管理“董事会与监事会交,人性化与制度化交叉,家族化与社会化交叉”,那么就能做到真正的“公平,公正,公开”,这样才有可能基业长青.用人技巧：善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用首先发现能人的长处,然后呵护他们的观念,包容他们的个性,最后大胆给权,让他们拥有自己的舞台.这样的人才不仅能留住,更能把企业当家,把事情当事业做,这样的人才到最后,就能说主人话、办主人事、尽主人职.用人胸怀：多赏识,少谴责；用其长,容其短；刀子嘴,豆腐心要知道赏识使人成长,谴责使人成熟.一流的企业是一流的商学院,如何让企业的员工能迅速成长不断的赏识、表扬,让他们的脚步跟上心灵.而当到了需要员工成熟的阶段,就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们,让他们的心灵等一等脚步.怎样算成熟——“稻子熟了,就该低头了”.用人境界：对基层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人如何留住人在我这里,理顺为三个层面.对基层的人员,方式是用待遇留人,因为基层心地纯朴且待遇少,他们需要钱,能多厚待他们就尽量的厚待他们；人不能把钱带进棺材,那为什么不能多用之于民呢让基层的人过更好的生活,使得基层人更努力的工作,这不是双赢吗对中层的人员,方式是用情感留人.单纯的物质文明已经满足不了他们的需要.只有用真感情去交往,把这些人当成家人对待,可以严厉,也可以宽容,可以赏识,也可以谴责.做到真正以员工为家人,这样,这个层面的员工才会以公司为家,会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血.对高层的人员,方式是用事业留人.这个层面的人往往都能独挡一面,也确实想有番作为,闯出自己的天空.待遇和情感的投入,还不能满足这类人.他们需要什么呢他们需要的是一份事业的尊严给他们平台和施展的空间,给他们财力和物力的支持,甚至让他们成为你的合伙人,又有何不可用人哲学：成长型,成熟型,成功型只要一说起哲学,很多人就会讲一大堆正确的废话,其实优秀的都是简单的,但简单的并不代表都优秀.我的用人哲学也很简单,还是分三个层面,即：成长型、成熟型、成功型.当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论,这是不理性的,也是不负责任的.对于成长型：既讲失败乃成功之母；对于成熟型：又讲成功乃失败之母；对于成功型：优劣鲜明乃母中之母.这就是我的用人哲学.成功用人：敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零如何用人才算成功也就是所谓的“成功用人”,在我看来,也只有简单五句话：“敢于否定,勇于创新,善于善败,乐于取舍,成于归零”.只要做到这五句话,想不成功都不行。

企业用人之道企业不在大小，员工不在多少。

凡重用众才之能者必兴，凡善聚众智之光者必明。

善用人才是一个领导者成熟的主要标志，也是一个企业领导人能否将企业“引航前行”，在市场经济的汹涌波涛中驶向胜利彼岸的关键条件。

人才就是效率，人才就是财富，管理之道，惟在用人，人才是事业的根本。

企业如何选人“世有伯乐而后有千里马，千里马常有而伯乐不常有”。

这句话说明了识才的重要性。

用才必先识才，识才是为了更好地用才。

企业不但要有人，而且要有高人，否则就成为“止业”。

其实，企业诸多产品、价格、渠道、服务等方面出现的问题，实则都是人的问题，解决这些问题的根本还是要先找对人！联想集团有个战略叫：搭班子，带队伍，定战略。

前面两个都是关于人的，事实上，战略也是人定的，并且是由于执行层面的人来推动。

所以公司运营的结果最终都得从如何选人，用人，育人，留人方面思考。

随着这些年社会的发展变化，劳动力结构偏年轻化，学历更高，生长环境更优越，经济环境复杂后，企业遭遇的问题比以往都更具挑战性。

企业经营的本质是从无到有，从小到大，而这个过程一定是人将资源整合的一个过程。

在用人这个问题上，众说纷纭，其实如何用人这个问题是动态的，企业的不同发展阶段，不同的员工，用的方法都会有区别，很多观念是必须不断地更新以符合公司发展用人的需求。

比如：企业在招聘员工的时候，会发现人很难招？有的人能力不行，有的人待遇要求比较高，有的人看的行用时就是不好使，其实，如果放弃挑剔的心态去招人的时候我们才能发现优秀的人才。

新员工到公司后开始是需要适应环境的，很多员工的离职是在企业前2个月就决定的。

很多公司是找来人就让人上岗，结果没有专业培训，越用越觉得不合适。

有的公司是干脆连内部的流程和制度都没有，人来了都不知道干什么？怎么干。

这样导致人的能力无法正常发挥。

优秀企业是用三流的人做一流的事，而不是一流的人做三流的事。

比如麦当劳，肯德基这样的企业，具备强大的培训与复制能力，无论什么样的人在他们那里培训几天马上可以胜任工作岗位。

企业用人之道经典名言1.人才是企业最重要的财富，尽力挖掘和保留人才是企业长期发展的根本。

2.招聘人才要根据企业实际需要和未来发展方向，不盲目追求高大全，做好职业要求的匹配。

3.用人要以能力为本，而不是学历为先，做到换人不换岗，选人不选背景。

4.对员工进行及时的培训和提升，让其不断进步和成长，是企业持续发展的重要保证。

5.建议加强用人管理，采用科学化、专业化、精细化的招聘和管理方式，最大限度地发挥人才的创造力和效益。

6.对待员工不应只看眼前的利益，要注重长远发展，尊重人性，提高员工的工作幸福感和归属感。

7.企业应该坚持用人的公正性、公平性和透明性，提高用人的政策和程序的规范性和标准化。

8.要与员工建立良好的信任关系，提高员工的忠诚度和凝聚力，共同为企业的发展奋斗。

9.要激励员工，从激励机制和制度上加强改善，真正做到以奖代罚，细分激励，激发员工的积极性和创造性。

10.对待公司内部员工、外部人才同样重视，发现人才就要及时聘用，不拘一格降人才。

11.相信人才，让人才自主、自由、创新，创造出企业的核心竞争力。

12.评估员工除了考察员工的技能和经验外，还要看员工的品格、责任心等综合素质。

13.我们要看到人才的潜力，给予更多的支持和关注，才能让他们发挥出最大的价值。

14.用人不在于多少，而在于合适，找到最适合的人才才能在企业中发挥最大的价值。

15.企业要营造开放、包容、多元的用人环境，充分发挥不同文化背景、性别、肤色员工的特长和优势。

16.用人要坚持“知人善用”的原则，既要重技术能力，也要看重员工的人际沟通和团队协作能力。

17.员工忠诚度和企业文化的匹配度是用人的重要指标之一，也是衡量企业用人质量的重要标准。

18.择优录用，能力、经验和素质是三个重要的考虑因素，这样才能让企业保持优势地位。

19.企业要注重中高层管理人才的引进和培养，这是企业管理和战略发展的重要保障和支持。

20.企业要建立健全的绩效考核机制，以量化的结果为依据追求员工工作的高效率和高质量。

企业用人之道以企业用人之道为标题，我将从以下几个方面探讨企业招聘与管理的重要性和方法。

一、招聘的重要性企业用人之道首先在于招聘，招聘是企业发展的起点和基石。

招聘成功的员工能够为企业创造价值，推动企业的发展。

因此，企业应该重视招聘工作，制定科学的招聘流程和标准，确保招聘到适合岗位的优秀人才。

二、招聘的方法1.明确岗位需求：企业在招聘前应明确岗位的职责和要求，确保招聘流程的顺利进行。

2.广泛渠道发布招聘信息：企业可以利用多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体等，以吸引更多的求职者。

3.筛选简历：企业在收到求职者简历后，应仔细筛选，选出符合岗位要求的候选人。

4.面试评估：企业可以通过面试来评估求职者的能力和适应性。

面试可以采用个人面试、小组面试、模拟演练等形式。

5.背景调查：企业在招聘前可以进行背景调查，了解求职者的工作经历、能力和信用等情况。

6.择优录用：企业在面试和背景调查后，可以根据综合评估结果选择最适合的人选。

三、员工管理的重要性企业用人之道还在于员工管理。

优秀的员工管理可以提高员工的工作积极性和满意度，增强员工的忠诚度和凝聚力，从而推动企业的发展。

四、员工管理的方法1.建立公平公正的激励机制：企业应建立公平公正的激励机制，通过薪酬、晋升等方式激励员工，使员工感受到努力工作的价值和回报。

2.提供良好的工作环境：企业应提供良好的工作环境，包括舒适的办公设施、良好的人际关系等，为员工创造一个愉快、高效的工作氛围。

3.培养员工的专业能力：企业应注重员工的培训和发展，提供各种培训机会，帮助员工提升专业能力，适应企业发展的需求。

4.关注员工的职业规划：企业应关注员工的职业规划，为员工提供晋升和发展的机会，激发员工的工作动力和创造力。

5.建立有效的沟通渠道：企业应建立有效的沟通渠道，及时了解员工的需求和反馈，解决问题，增强员工的归属感和认同感。

五、员工福利的重要性企业用人之道还在于员工福利。

良好的员工福利可以提高员工的福利满意度，增强员工的忠诚度和凝聚力，提高员工的工作积极性和效率。

企业管理的用人之道在很大程度上，管理的科学性就在于用人的科学性，管理的艺术性就在于用人的艺术性。

1 要善于发现人才，更要善于使用人才。

经营要出效益，整个公司各方面的潜能要调动起来、协调起来并产生最大的合力，还是要靠管理，靠管理人才。

管理人才是更重要的人才。

对人才要严格要求，但不等于可以苛求人才。

任何人初来乍到，都两眼一抹黑，领导者给新手安排工作，应当有所交待。

否则，任务一交，就把你扔进无边的黑暗之中，让你自己设法从死亡线上挣扎出来。

干得好是领导的功劳，干得不好是部下的无能。

这不是一种爱护人的态度。

对于新手，要扶上马，还要送一程。

有才者往往不拘小节，甚至狂放不羁。

领导者当以宽厚、幽默之心待之，并加以引导。

2 企业领导要搞五湖四海，任人唯贤。

企业的有些岗位，并不需要多少才华，却需要绝对忠诚，这种岗位安排一些“子弟兵”也许比较合适。

但是大多数岗位，还是要唯才是举，唯德是举。

搞家族化、地方化，会使企业在吸引人才、稳定人才、发挥人才潜能方面受到很大局限。

同时，由此带来的许多错综复杂的企业内部矛盾，也会使企业管理者难以措手足。

这些都不利于企业发展。

有些企业领导者热衷于“一朝天子一朝臣”。

这种作风尤其有害于企业。

因为这样搞的结果，是企业里丧失了是非之分，顺我者昌，逆我者亡。

其结果必定是把企业搞成旧时代的宫廷、衙门，趋炎附势、溜须拍马之风盛行，小人得志，宦官当道，权奸横行，忠良受抑……一个企业搞成这样，还有不垮台的道理吗?搞“一朝天子一朝臣”的人，根本就置企业命运于不顾，只顾一己之私利，心地极为自私、狭隘，为现代企业所不容。

3 领导者要有度量，有气魄。

如果以小业主的心态去办大事业，小里小气，抠抠索索，整日担心被人白拿薪水，多占了便宜，只能贻笑大方，其实，用好一个人才，能顶多少平庸之辈，待遇高一点怕什么呢?在企业的全部开支中，“人头费”所占比重其实并不大。

但有些领导者就是只肯在“物”上花钱，不肯在“人”上投资。

营销市场有个说法叫做“顾客至上”。

以下是一些著名企业的用人之道案例，这些企业以其独特的用人理念和策略，吸引和留住了众多优秀人才，为企业的发展做出了重要贡献。

阿里巴巴：阿里巴巴一直注重人才的选拔和培养。

他们采用“赛马制”，即让员工在实践中展现自己的能力和潜力，而不是通过传统的面试和笔试方式。

同时，阿里巴巴还注重员工的个人成长和发展，提供各种培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。

腾讯：腾讯的用人之道是“以人为本”，注重员工的个性和兴趣。

他们采用“内部推荐”的方式，鼓励员工推荐自己信任的人才，这种推荐方式不仅提高了招聘效率，还让公司能够更好地了解员工的个性和能力。

此外，腾讯还注重员工的福利和待遇，提供各种优厚的福利和待遇，让员工感受到公司的关怀和重视。

华为：华为的用人之道是“狼性文化”，即强调员工的竞争意识和团队合作精神。

他们采用“末位淘汰”的方式，激励员工不断努力工作，同时也保持了公司的活力和竞争力。

华为还注重员工的培训和发展，提供各种培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。

京东：京东的用人之道是“人才为本”，注重员工的个人成长和发展。

他们采用“内部晋升”的方式，鼓励员工在公司内部不断晋升和发展。

京东还注重员工的福利和待遇，提供各种优厚的福利和待遇，让员工感受到公司的关。