下载文档原格式
企业用人之道的定义企业用人之道是企业在招聘、培训、管理、激励和离职等方面的人力资源管理策略、方法和具体措施。
它是企业人才战略的重要体现，直接影响企业的发展和竞争力。
企业用人之道的定义包含以下几个方面。
一、人才招聘人才招聘是企业用人之道的重要组成部分。
企业应该根据自身的发展需要和人才需求，在各种渠道上广泛招聘各类人才，并通过有效的招聘流程和筛选机制，选择最适合企业的人才。
在招聘过程中，企业应该注重招聘渠道的多样化，注重招聘的专业性和精准度，同时也要注意招聘程序的公正性和透明度，避免出现任何歧视现象。
二、人才培训人才培训是企业用人之道的重要环节。
企业应该根据不同岗位的需求，制定具体的培训计划和课程体系，通过内部培训、外部培训和交流学习等多种形式，不断提升员工的专业技能和综合素质，从而提高企业的核心竞争力。
三、人才管理人才管理是企业用人之道的核心内容。
企业应该根据员工的特点和岗位需求，制定全面、科学、合理的管理制度和管理流程，对员工进行绩效评估、定期考核、薪酬激励和职业规划等管理，激发员工的工作热情和创造力，提高组织的效率和竞争力。
四、人才激励人才激励是企业用人之道的重要手段。
企业应该根据不同员工的需求，采用多种形式的激励方式，包括金钱激励、荣誉激励、晋升激励和培训激励等，以提高员工的工作积极性和生产力，并激发员工的创新和创造力，促进企业的高效发展。
五、人才离职人才离职是企业用人之道的最后一环。
企业应该充分尊重员工的个人选择，为员工提供良好的离职流程和服务，帮助员工顺利离职，并在离职流程中加强与员工的沟通和联系，以保证员工对企业的感情和对企业的信任程度。
综上所述，企业用人之道的定义涵盖了从招聘、培训、管理、激励到离职等方面的一系列人力资源管理措施和方法。
企业应该根据实际情况制定适合自己的用人之道，注重员工的个人发展和企业的长远发展，以建立稳定、健康、可持续的企业用人之道体系。
成功企业的用人之道
成功企业的用人之道可以包括以下几个方面：
能力为先：企业应该注重招聘和培养具有相关专业知识和技能的人才，保他们有能力胜任工作并为企业带来价值。
选拔与激励并重：在招聘过程中，除了关注候选人的能力和经验外，还要考虑其适应企业文化和团队合作能力。
同时，通过合适的薪酬、福利、晋升机会和培训发展等方式激励员工，使其积极投入工作。
多元化和包容性：成功企业应该重视多元化和包容性，鼓励不同背景和经验的人才加入，并创造一个公平、尊重和开放的工作环境，使每个人都能充分发挥自己的优势。
沟通与反馈：建立良好的沟通机制，让员工感受到企业的关心和支持，并及时提供反馈和指导，帮助他们改进和成长。
培养领导者：企业应该注重培养内部的领导者，通过提供领导力培训和晋升机会，激励员工发展自己的管理和领导能力。
人才流动：鼓励员工在不同部门或岗位之间的流动，让他们拓宽视野、积累经验，并提供晋升和发展的机会。
关注员工福祉：关心员工的个人福祉和工作生活平衡，提供灵活的工作安排和福利政策，保障他们的身心健康。
建立良好的企业文化：塑造积极向上、团结合作的企业文化，使员工有归属感和凝聚力，共同为企业的长期发展而努力。
成功企业的用人之道是注重能力、多元化和包容性，重视沟通和反馈，培养领导者，关注员工福祉，并建立良好的企业文化。
这些方面的注意和实践可以帮助企业吸引、留住和激发优秀的人才，推动企业的持续发展。
1。
企业管理之十大用人之道在现代企业管理中，聘用和管理人才已成为最重要的一环。
一个好的用人之道能够为企业创造出更好的业绩和效益，为企业带来更多的发展机遇。
本文将从十个方面介绍企业管理者应该掌握的用人之道。
1. 招聘前充分了解企业当前的情况在进行招聘之前，管理者应该对企业当前的情况进行充分了解。
这包括企业目前的市场表现、公司文化、员工构成、财务状况等各方面的情况。
只有充分了解这些情况，才能够有针对性地发布招聘信息和聘请符合企业需要的人才。
2. 招聘时注重专业素质和工作经验企业管理者在招聘员工时应该首先注重应聘者的专业素质和工作经验。
这需要管理者对相关职位所需的技能和经验进行充分了解，通过面试等手段筛选出具有相关技能和经验的应聘者。
3. 善于挖掘员工潜力员工的潜力是企业发展的重要推动力之一。
管理者应该在员工日常工作中，不断发掘其潜力，给予其更多的发展机遇和挑战。
通过激励员工发挥其潜力，不断壮大企业内部的人才队伍。
4. 建立完善的培训体系企业的发展需要员工不断提升自身的素质和能力。
因此，建立完善的培训体系是必不可少的。
管理者应该根据企业的需要，制定培训计划，为员工提供专业技能和综合素质培训，让员工不断提升自身素质和能力。
同时，这也可以潜在地提高员工的满意度，促进员工的忠诚度，为企业的长期发展打下良好的基础。
5. 营造良好的工作氛围和文化企业的工作氛围和文化对员工的工作积极性和效率有很大影响。
管理者应该营造出良好的工作氛围和文化，培养出团队精神、协作能力和创新精神，让员工在积极的工作氛围中发挥出更大的工作能力。
6. 重视员工福利待遇良好的员工福利待遇能够提高员工的工作积极性和创造力，同时也是留住员工的重要因素之一。
管理者应该根据企业的财务情况和员工的需求，为员工制定合理的福利待遇，如丰富的社交活动、健身场所、工作氛围等等，这些都能够提高员工对企业的归属感和忠诚度。
7. 建立有效的沟通渠道企业中存在着各种各样的人际关系和工作任务，建立有效的沟通渠道可以让员工对企业的各种任务和计划都有清晰的认识，很好地协同完成工作任务。
企业用人之道经典名言
1.人才是企业最重要的财富。
2.机会造就了英雄，而人才造就了企业。
3.人才招聘不仅要看眼前，更要看未来。
4.用人不在高贵，而在用得当。
5.忠诚是用人的第一要素，能力是第二要素。
6.比欣赏一个人更重要的是认识一个人。
7.能否为企业创造价值是用人的最终标准。
8.聘用人才要看专业能力，但更要看综合素质。
9.用人之道在于识别人才，挖掘潜力。
10.不拘一格降人才，尊重个性才可留人才。
11.不断地招贤纳士，才能让企业永葆生机。
12.把人放在第一位，让企业与众不同。
13.稳定人才队伍，创造企业竞争优势。
14.人才的流失不仅使企业本身遭受损失，而且会产生竞争对手。
15.指挥一支队伍，必须了解每一个战士的能力和特点。
16.每个人都有自己的闪光点，要让人才在适合自己的岗位上发挥
最大价值。
17.创造良好的工作环境和有前途的职业发展空间，才能留住人才。
18.用工不求上进者，使企业逐渐式微。
19.善于激发员工的工作热情和创造力才是真正的管理高手。
20.有梦想，有优势，有责任心，才是优秀的人才。
21.用人之道在于团队合作和资源整合。
22.企业文化是吸引和留住人才的重要保障之一。
国际著名企业用人之道作为国际一流企业，成功的关键之一就是拥有一批优秀的员工队伍。
而这个员工队伍的构建来源于企业的用人之道。
那么，国际著名企业的用人之道又是怎样的呢？一、招聘更注重人才的潜力而非经验国际著名企业并不追求“高学历、高经验、高薪资”的标准化员工招聘。
相反，它们希望找到那些在潜力上更有发展前途的人。
这种人不仅可以适应企业日益变动的工作需求，而且可以在职场上快速成长。
这种用人之道实际上并不是针对人才的价值做出的扭曲和漠视，而是希望在引入人才后能够促使其发挥潜力，实现共赢。
二、追求平等和多元化国际著名企业非常注重员工的多样化和平等性。
无论是种族、性别、宗教信仰、性取向，应采用平等和尊重的态度对待，营造一个包容优秀员工的多元化文化氛围。
三、员工培训至关重要大多数国际著名企业花费了大量的时间和资金在员工的培训上，因为作为一个企业，只有当其员工的能力得到提高和巩固时，企业才能达到更高更好的目标。
培训不仅可以帮助员工掌握更多的技能，而且可以尝试展示出会员的新思考和解决问题的能力。
这种重新实现身份和提升兴趣与主要能力的综合优化，可以帮助员工在职业道路上更进一步，并浇灌与广泛应用其个人潜力的动机和热情。
四、对员工管理十分重视国际著名企业不仅在员工个人发展的培训方面下了功夫，同时在员工管理方面也比较注重。
近年来，越来越多的企业开始在管理方面进行创新，先进的员工管理可以改善企业的竞争力。
一些国际著名企业就采用了“自管理”和“部门管理”的方法，让员工在“自我管理”实践中感受到团队工作的重要性，逐渐培养员工团队协作和执行能力。
五、建立和谐企业文化有了一个和谐的企业文化，才能更好的凝聚员工，使员工一起完成企业的发展目标。
国际著名企业通过在工作场所营造良好的氛围、团队活动、周年纪念活动等来增加员工之间的互动、理解和信任，达到彼此之间交流沟通的效果，以此来形成共同的价值观。
每个人在一起工作时，不仅要共同努力，还要有一起习惯和协作的行为。
企业用人之道引言人才是企业发展的核心竞争力，企业是否能够正确地招聘、管理和发展人才，直接影响着企业的长期发展和竞争优势。
本文将介绍一些企业用人之道，并探讨如何在招聘、培养和留住人才等方面实践这些原则。
招聘策略优秀的招聘策略是企业成功的第一步。
以下是几个值得考虑的关键因素：找到合适的人才根据不同的职位和招聘需要，企业应该明确自己对于候选人的要求和期望。
招聘过程中，要通过面试、测试和参考人选的工作经历来评估候选人的能力和适应性。
招聘时，要充分了解候选人的工作背景和专业技能，以找到与岗位要求最匹配的人才。
深入了解候选人的潜力除了专业技能，企业还应该关注候选人的潜力和发展空间。
通过面试和参考人选的方式，了解候选人在个人发展和团队合作方面的潜力和表现。
这样一来，企业可以更好地选择那些具有潜力和成长空间的人才，为企业的未来发展储备人才。
引导候选人对企业有正确的期望在招聘过程中，企业应该向候选人介绍企业的文化、价值观和发展机会，以确保候选人对企业有正确的期望和理解。
这样可以避免因为候选人对企业的期望不符而导致的人才流失和离职。
培养与发展人才培养和发展是企业用人之道的核心。
以下是一些关键策略：制定个性化的培训计划企业应该根据每个员工的特点和需要，制定个性化的培训计划，帮助他们提升专业技能和发展潜力。
培训可以包括内部培训、外部培训和职业发展计划等。
通过不断的培训和发展，员工可以实现自我提升，为企业的发展做出更大的贡献。
提供良好的工作环境和团队氛围良好的工作环境和团队氛围对于员工的发展非常重要。
企业应该为员工提供舒适的工作环境和积极向上的团队氛围，鼓励员工互相学习和分享，激发员工的工作热情和创造力。
多元化的晋升通道和机会企业应该为员工提供多元化的晋升通道和机会，以激发员工的积极性和工作动力。
通过制定明确的晋升规则和评估标准，公平公正地处理员工的晋升事宜，避免员工的晋升受到主观因素的影响。
留住人才留住人才是企业用人之道的关键环节。
浅谈企业用人之道摘要：十年树木，百年树人。
企业要建立科学的、正确的用人观，是一个渐进的、长远的过程，只有持之以恒，才能形成强大的人力资源支撑。
本文试就企业如何才能管好人和用好人的问题作一探讨。
关键词：企业；人才；选人；用人人才资源位于企业各种可支配的资源之首。
人才是水，企业是舟，水可载舟，亦可度舟。
企业之间的差距从根本上说是用人的差距。
一现代企业人才的地位和用好人的作用（一）用人在现代企业管理中的核心地位，是由用人本身的重要性所决定的。
现代社会的一切管理活动，都是首先从人开始的。
管理对象中的各个不同因素和管理过程中的各个不同环节，都需要人去掌握和推动。
没有人去正确、合理地支配和使用财、物、信息和时空，它们就起不到应有的作用，就无法实现管理目标。
所以说，现代管理的本质是人的问题；但人的因素本身并不能自发的起作用，必须通过对人的管理才能体现出来。
由此看来，用人机制的好坏，决定了其它各项管理职能的实现与否及其程度，决定了企业现代管理工作的成败。
（二）用人在现代企业管理中，对企业文化、生产经营发展有着重要作用。
它不仅要服务于企业经济发展，而且要直接或间接地干预企业管理，是影响企业生产力发展水平的重要因素。
不同的用人机制，可以产生截然不同的效果。
科学、合理的用人机制，能够调动员工的积极性和创造性，加速企业经济发展；而落后、保守的用人机制，则会束缚员工的积极性和创造性，阻碍企业的经济发展。
现代企业制度下的用人机制的主要任务，就是要不断探索，分析各类职位和人才的特点，研究掌握各类人才成长和管理的客观规律，为企业发展的需要开发人力资源。
无数事实告诉我们，科学有效的用人机制，能为人才脱颖而出提供平等的竞争机会和良好的工作环境，有利于人才的挖掘、发现、培养和使用，有利于调动人才的积极性和创造性，促进人才的成长，并能激励人们刻苦学习，早日成才；反之，落后、保守的用人机制，就会埋没人才，压制人才，对企业人才队伍建设产生消极影响。
因此，建立科学的用人机制，合理地开发和充分利用人才资源，对企业经济发展的成败，有着决定性的意义。
二公开竞争,优秀人才才能脱颖而出市场竞争激烈,企业需要人才。
人才从哪里来?笔者认为,优秀人才只能从竞争中来。
首先,只有竞争,在“动”的状态下才能识别人才的优劣。
过去我们有个习惯,对人、对单位的评价,往往是单纯地进行纵向比较,总认为现在比过去前进了、提高了。
殊不知,历史总是前进的、发展的,绝对静止的东西是没有的。
这种纵向比较的结果,往往给人带来自我安慰的满足。
按照爱因斯坦相对论的观点,我们必须把人和事物在“动”状态下,进行横向比较,相对的优势才是真正的优势,竞争中出来的人才,才是真正的优秀人才。
其次,只有竞争,才能使人才从旧的观念束缚中解脱出来,在同等的条件下进行聪明才智的较量,才能辨出真正的优劣。
第三,只有竞争,才能激励人们奋发向上的精神,依靠自己的能力,上阵一搏,形成“百舸争流”的局面。
有助于防止凭“关系”、靠“路子”的人挤掉凭本事靠能力的人,那将贻误我们的事业。
第四,只有竞争,才能促进人才的新陈代谢,营造“创业光荣、守业可笑、败业可耻”的新风气。
让有真才实学、奋发有为的开拓者有更多的机会,一试锋茫,大展宏图。
淘汰那些不求有功,但求无过的守业者。
当前,在人才的工作中,我们中原油田已经形成了较好的优胜劣汰的局面。
但是也有许多问题值得考虑,最重要的是“公开”二字。
即:公开选人标准,公开挑选范围,公开考核结果,公开中标定人。
在广大职工群众的监督之下,让竞争者在同等条件下角逐,这样做,有助于防止不正之风,有利于选出真正的优秀人才。
只有“公开”,选出的人才才能“服众”,才能得到职工群众的充分信任和支持,那种“公开招,内部定”的方法,不仅会影响选人的视野,还会影响组织的威信。
三用人不善的弊端分析不少企业失败的例子，不难看到由于用人不善而产生的种种弊端:弊端一:任人唯亲，裙带关系普遍。
一些错综复杂、近亲繁殖的人际关系，使得其他员工诚惶诚恐，唯怕一不小心珠了地雷。
弊端二:该赏不赏，该罚不罚。
一是提拔、晋升无章;二是责权不清，考核、赏罚无章。
企业的年度业绩考核往往流于形式，各岗位没有明确的量化绩效考核指标，员工没有岗位绩效表现纪录，考核评价多数是依赖主观感觉。
弊端三:妒忌、打击人才。
这些企业的领导者往往是自己不善于学习新知识，又习惯于以经验、权威处理解决问题，喜欢重用惟命是从的“听话”员工。
而将有知识、有主见，能提出观点的员工打入冷宫。
弊端四:学刘备临终托孤。
要求自己提拔过的人当“辅政大臣”，将一些能力、业绩平平的亲属亲信提拔重用，挫伤了其他员工的工作积极性。
弊端五:拉帮结派，不利于合，理使用人才。
四合理使用,让人才在竞争中更好地发挥作用选人难,用人更难。
难就难在如何创造一个“海阔凭鱼跃,天高任鸟飞”的生动局面,充分调动人才的积极性,让他们在竞争中充分发挥自己的聪明才智,为企业的振兴和发展做出更大的贡献。
这是一项相当复杂、相当困难而又必须做好的工作。
笔者认为,要做到这一点,至少要坚持以下五项原则:1.唯才是用,量才而用,知人善任的原则。
所谓唯才是用,就是要破除过去要“完人”用“全人”的观点,认真分析企业中所有人员的各自素质特点,发挥其一技之长,一优之能,为企业服务。
所谓量才而用,就是要把人员恰到好处地安排在适当的岗位上,让他们发挥自己的特长,作出更大的贡献。
对企业来说,既要有决策人才,也要有经营人才;既要有管理人才,也要有生产人才。
各个不同的岗位上,需要有不同的人才和不同的人才标准。
有些人才是通用性的,有些则不具备通用性。
知人善任包括许多领域的知识,是一门重要的领导艺术,只有在实践中不断摸索、总结,才能予以掌握。
2.用人不疑,疑人不用,充分信任的原则。
对于选拔出来安排到工作岗位上的人才,要持充分信任的态度。
应该把人才当雄鹰,让他们在竞争中拼搏,在市场的长空中翱翔;不能把人才当作风筝,放出去以后,又用线拽住,不肯放手,使他们飞不高,也落不下。
当然,组织监督是必要的,但一定要有信任感。
3.付之以责,授之以权,予之以利,责、权、利相结合的原则。
“责”是核心,是用人目的之所在,“权”是条件,“利”是动力。
我国处在社会主义初级阶段,物质利益的原则仍然是非常重要的原则。
现在,干部职工的积极性大体来源于三个方面:一是革命理想,即对事业的追求而产生的革命事业心和工作责任感;二是对社会地位、知名度的追求;三是对物质利益的追求。
因此,我们必须坚持责、权、利三者统一的原则。
只有这样才能充分激发他们的工作热情,调动他们的积极性,在市场竞争中想争、敢争、善争。
4.扬长避短,发挥群体作用的原则。
市场竞争,主要是人才的竞争,其中最关键的是领导班子的竞争,然而,竞争不是领导班子听领导干部的个人行为,而要靠班子整体功能的发挥。
金无足赤,人无完人,领导干部不可能是十全十美的完人,选拔配备时,必须注意扬长避短,形成较好的群体结构。
在人员素质上,如年龄、知识、性格、特长等方面,要能起到互补的作用,才能产生1+1大于2的良好效果。
五个指头长短不齐,方面有异,才能握成有力的拳头。
一支队伍中,如果都是诸葛亮,没有关、张、赵,是打不了胜仗的;如果尽是猛张飞也要吃败仗。
文武相济,各有千秋,相互补充,才能成就事业。
5.注重提高,坚持使用与教育相结合的原则。
人才选拔出来,推上工作岗位,放手让他们工作,并不意味着万事大吉,要用人、爱人、关心人。
领导者的责任是支持他们,帮助他们在实践中学习和提高。
这是因为:在市场竞争中,人才的知识必须不断更新;企业改革日益深入,人才必须掌握党的路线、方针、政策;人才并非“全人”、“完人”,自身有许多缺点、弱点,需要在实践中克服和纠正。
对在职人员的培训和教育,我们中原油田目前采用了三种形式:一是鼓励自学,二是一段时间的脱产培训,三是短期目标培训。
通过举办各种专业知识培训班,成立各种形式的职工读书、自学小组,全局员工素质得到了普遍提高。
只要长期坚持就一定能使人员素质不断提高。
五科学公平的用人体系企业要长远发展，关健是如何发现人才、培养人才和用好人才，使人尽其才，使人才在合适的位五发挥最大的效用。
自觉避免用人井端，摒弃传统的“等伯乐相马”观念。
改为赛马或毛遂自荐，让千里马自己跑出来，企业通过制定具体的和可操性的岗位竞争上岗制度，建立双向沟通渠道。
建立健全绩效管理制度大多数的企业过去对员工的业绩评价往往以定性为主，难以客观地评价员工工作的差别。
绩效管理是一个持续的交流过程，在协议中要时未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工融入到绩效管理系统中来，明确员工工作日标和范围:使员工认识工作对公司实现目标的影响程度;以明确标准说明工作绩效如何衡童;帮助员工明确影响绩效的障碍并提出提前排除的办法。
企业与员工共建“心理契约”。
“心理契约”由美国著名管理心理学家施思(E.H.Schein)教授提出，即企业必项能清楚每个员工的发展期望，并尽童想办法满足之;员工也为企业做出全力奉献，因为他们相信企业能提供实现他们期望的平台。
企业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”。
参考文献[1] 王亮. 企业用人之道[J]刊授党校, 2010,(04) .[2] 石哲. 浅析企业用人之道[J]今日科苑, 2007,(08) .[3] 邵惠芬.诠释企业用人之道[J] 运输经理世界, 2006年Z1期[4] 谢婧. 浅议企业用人之道[J] 甘肃行政学院学报, 2003,(02) .[5] 魏成亮. 浅论企业用人之道[J] 吉林财税, 2003,(02) .[6] 杨志刚. 浅谈企业用人之道[J] 经济师, 2002,(10).[7] 王志凯.管人一本经.西北大学出版社，2004.（06）[8] 王志凯.用人一本经.西北大学出版社，2004.（06）。
