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保险营销策略：增员的筛选与留存增员，真可谓是寿险营销中的老生常谈了。
很多业务伙伴的困惑始于增员，但又涉及到筛选、辅导、留存等一连串的问题。
对于处在不同发展阶段的公司和营销团队而言，各项业务所投入的资源和精力侧重不同，但从新人入司到留存这条线如何能有效、系统地运作和产出是所有公司、所有团队发展的关键生命线。
一、增员是“任务”还是“需求”寿险营销团队在年初都要确定并启动全年的业务目标，目标通常分为两个大项，一是销售目标，即保费；二是人力目标，即增员。
这些目标也常常会细化到每个具体的营业单位，有的甚至会细化到营业组。
创造了保费收入，业务人员才能实现销售的收入利益；实现了人力目标，营销组织才能得到发展，业务人员才能得到组织发展带来的利益。
做业务的，卖保单是做销售的天职，由于利益兑现直接，获取销售收入周期短，销售目标很容易被业务单位和业务人员认同。
但对于人力发展而言，实现利益周期则需较长时间，这往往使一些业务人员对“增员”不屑一顾，如果赶上经理主任对增员要求再紧一些的话，就容易被业务人员认为是公司“派下来的任务”。
增员到底是团队派的任务还是我们自己发展的需要呢？我们一起来回顾一下个人营销事业的发展轨迹：每个营销员进入公司，初期先要有销售的积累，通过自己做业务，留存下来，获取收入。
但做到一定程度，除了极少数销售高手外，大部分人员，每天能用于销售的有效时间也不过8小时，即使是很勤奋的业务人员，由于时间有限，人力有限，收入自然也是有限的。
只有通过自己营销组织的扩大，才有可能获取更加丰厚的销售和组织利益回报。
这样看来，增员就必定是我们自身发展的需要。
由此看来，增员不是或者说不仅是公司的需求，也是我们每一个业务人员借助营销业务人员管理规定实现收入稳定增长的必做功课。
如果能从这样的角度考虑，增员就能成为我们的自觉行为。
二、筛选应该“严格”还是“宽松”有的营销人员认为，寿险业之所以淘汰率高，是因为在增员之初，筛选不够严格，人海战术，泥沙俱下，造成的后果是不仅淘汰率高，而且浪费了人力、物力和时间。
有人用“铁打的营盘，流水的兵”形容军队，然而保险公司的营销团队也是如此，而保险营销员的人留存问题，始终是保险公司经营管理需要面临的重要挑战，“增员难，留存更难”已经成为保险业的一块心病。
据统计，培养一个优秀的保险人的费用是成功增员一个保险人的几倍甚至十几倍，因此，如何让新人心动、行动，最终成为骨干力量，这是营销主管们关注的话题。
那么，保险行业如何提高新人留存率？保险公司新人留存究竟有哪些技巧？一、得新人者得天下保费是寿险公司创造价值的核心，任何一家寿险公司只有产生业绩才能有未来的效益。
然而，更多寿险经营者只关注保费增长、保费总量，却忽视了团队扩大带来的效益，久而久之，不能真正强大和发展起来。
实际上，得新人者即为得天下者，保费是由人创造的，人力的增长才是保费增长的根源。
这种辩证关系无时无刻不在寿险营销及日常管理中出现。
更多人看到的只是一家公司保费平台的提升，而忽略了队伍的成长、壮大，变成了本末倒置的模式。
尤其是对新人的成长和留存，支持和关注少之又少。
今日保费增长只能维持一时，未能“长治久安”，唯有不断吸纳新人、留存、培养新人才是真正要做的事情，这才是持续发展才是道理。
查遍各大招聘网站，保险营销员这一职业的门槛不是很高，但是有一条，“两年以上本地工作经验者优先”，更有甚者干脆把这一条当作硬性条件来衡量。
这一说法大概是各行各业心照不宣的说法，但保险行业在全世界走的大都是营销员路线，我国更是如此。
由于我国的保险营销管理制度亟待完善，保险人员队伍有待提高，更重要的一点，老百姓的保险理财意识比起发达国家还是有一定的差距，以上各方面的原因导致了保险营销员留存难、易跳槽的问题，各保险公司都会更加倾向于有了两年相关工作经验、直接可以上手的应聘者，而对于“白纸一张”的无保险营销经验人员较不重视。
有的保险公司的人员的增员意识不强，有人甚至是为了维持/晋升才做增员的动作。
保险公司应该首先把培养新人放在管理工作第一位，帮助新人不断进取，让新人能够有足够的空间成长，最终成为公司发展的中坚力量。
保险增员的十条法则增员活动做好了，业绩便会迅速攀升；反之，如果你不掌握其中的奥妙，不但劳神伤财，而且浪费时间，最终得不偿失。
那么，增员就不是一件简单、容易的事了。
你要想让增员活动更有效地进行下去，就势必要掌握以下十条黄金法则。
１．应把增员当作是平时推销工作的一部分，应把它深入自己的潜意识，才不至淡忘它。
随时随地去与你所遇到的人分享，改变一些营销员只是在星期六或星期天才想到去增员的坏习惯。
如果你每天时时都能保持增员的状态，就不会错失机会，更不必担心找不到好的人才。
２．增员是把机会给别人，很多人一提到增员总是说找不到人，他们还处在为增员而增员的状态中。
殊不知，你每带一个朋友走入这个环境，他们的命运也因此而改变。
好的环境造就好的人才，这是一个积极而又向上的环境，何况推销又是２１世纪的一大趋势，那么好的职业许多人还认识不够。
我们既然是在将机会给别人，又有何不好张口分享呢？３．增员是感染别人的工作，未来有战斗力的团队，说不定就在你的身边！他们也许是你的邻居、客户、朋友或亲人。
如果你每天都能充满热忱、满怀信心、全身心地投入，势必会感染你周围的一群人；反之，如果你每天都懒懒散散的，根本不把增员工作放在心上，就会导致增员没有什么成效，减员倒是不断发生，毕竟一个团队缺乏了信心，战斗力就会减弱４．增员就是提拔新人，一个成功的团队不仅仅靠你一个人，你要寻找一些在其他行业稍有突出表现的人，加以训练，让“雏鸟”变“雄鹰”。
这个训练过程，让对方受益的同时，你也可以领略到一种成功的喜悦感。
在原有的工作环境中，对方的能力去向已经“成型”，而经过你的大力提拔，他的改变、成功，与你一手培养是分不开的，因此，成就感便油然而生。
５．增员也是自我推销。
如果你不让人感到你有发展前途，对你产生信任，如果你不让人看到未来的发展前景，如果你推广的事业你讲解不清，如果你推销不好的话，又有哪一个人敢贸然与你一起来从事这个事业？这样的增员方式，势必不会见效益。
人寿保险组织发展之增员10大黄金法则人寿保险是一种重要的金融保障工具，为人们提供了保障家庭经济安全的机会。
人寿保险组织发展的核心是增员工作，即增加销售保险产品的代理人数量。
下面是发展人寿保险组织的十大黄金法则：第一黄金法则：招募优秀员工。
拥有一支优秀的团队是人寿保险组织成功的关键。
要通过有效的渠道寻找优秀的销售人员，并进行严格的招募和选拔。
第二黄金法则：培训专业技能。
销售保险产品需要一定的专业知识和技能。
组织应该提供全面的培训计划，帮助员工掌握产品知识、销售技巧和客户服务技能。
第三黄金法则：激励员工。
激励计划是吸引和留住优秀员工的重要手段。
可以通过奖金、佣金、提成和福利等方式激励员工，以激发其积极性和创造力。
第四黄金法则：建立良好的企业文化。
良好的企业文化可以增强员工的凝聚力和归属感，促进组织的稳定和发展。
要充分重视企业文化的塑造和传递。
第五黄金法则：提供优质的产品和服务。
优质的产品和服务是吸引客户的关键。
人寿保险组织应该不断更新产品线，提供具有竞争力的保险产品，同时提供高效、便捷的理赔和客户服务。
第六黄金法则：建立良好的客户关系。
建立良好的客户关系是保持客户忠诚度和获取重复业务的重要途径。
组织应该注重与客户沟通和互动，保持良好的客户关系。
第七黄金法则：市场定位和策略。
要根据市场需求和竞争情况确定组织的市场定位和发展策略。
选择合适的市场细分和产品定位，开展有针对性的营销活动。
第八黄金法则：建立强大的销售网络。
拥有强大的销售网络是组织发展的基础。
组织应该加强与代理人的合作，建立稳定的销售渠道，同时积极发展线上销售和直销渠道。
第九黄金法则：建立强大的后勤支持系统。
要建立完善的后勤支持系统，为销售人员提供必要的支持和服务，例如技术支持、市场信息和行政支持等。
第十黄金法则：监测和评估绩效。
组织应该建立科学的绩效管理体系，定期监测和评估销售人员的绩效。
根据绩效结果进行激励和奖励的分配，同时进行适当的培训和辅导。
增员之如何让90%的新人都留下了？对于寿险新人而言，选择一份职业是非常谨慎和慎重的，很多人之所以离开保险行业往往不是因为真的做不好而是还没来得及理解保险行业的本质，最终得出了一个保险都是骗人的错误的认知。
导致这种情况的原因有两种，一种是在增员的过程中流程的错误或者是误导增员人，这种情况目前已经越来越少，第二种是寿险新人加盟行业公司留存系统架构不够完善，主管辅导不到位，这种情况现在越来越凸显，也被大家重视起来。
要想提高新人的留存，我们既要构建能够帮助新人快速提升收入的辅导模式让新人更快速的赚到钱，同时也需要构建及时帮助新人解决问题的辅导流程，让新人觉得自己成长，时刻备受关注，能够快速的融入整个团队，留住新人的心，所以我们说的新人的留存的两大关键因素，一个是留人，一个是留心。
一、如何提高新人留存？其实绝大多数找工作的人和新的诉求就是为了养家糊口，为了改善自己未来的生活水平，所以无论我们的工作是多么的神圣，多么的有意义，但都要以满足新人的收入为前提，在增员过程中很多主管都愿意用收入作为吸引点，来吸引准增员加入“保险行业年薪百万不是梦”，是我们经常挂在嘴边的增员话术，可是真的到公司工作以后有多少人能赚到年薪百万呢？如果没有赚到，我们的亲人会怎么想如此大的一个憧憬，结果被这么骨感的现实所摧毁，这就是为什么很多优秀的新人最终选择离开保险行业的重要。
如果想解决这个问题需要以下两个关键要素：第一：不要在增员时过分的承诺在增员时最好根据准增员的实际情况为其量身定制适合他的岗位和收入，给准增员一个可以期待，又需要不断的努力才能达到的收入目标，并且帮助他做好职涯规划，这样就可以规避，因为过高的期望值导致增员有很大的落差。
第二：建立一个完善的培训系统其实新人真正加盟行业后，帮助新人快速赚到期待的收入的方式，并不是主管直接陪访新人出单就可以的，因为授人以鱼，不如授人以渔，所以在这里我们要说的是辅导训练系统就是新人从业之初就要养成好的销售习惯训练新人较强的从业技能，经历这样严格的过程的系统培训，就会让新人快速的成长。
保险行业的员工流动和人才留存策略保险行业作为金融服务的重要组成部分，一直面临着员工流动和人才留存的挑战。
本文将就如何应对这些问题，探讨保险行业的员工流动和人才留存策略。
一、招聘和引进策略保险公司在招聘和引进新员工时，可以采用多种策略，以确保吸引到高素质的员工并留住他们。
首先，建立良好的人才引进渠道，例如与高校合作、招聘中介机构合作等，招聘到更多优秀的人才。
其次，要根据不同职位的要求和特点，制定不同的招聘策略，例如针对销售岗位，可以采用竞赛形式来选拔人才，以确保只招聘到最优秀的销售人员。
二、培训和发展策略员工的培训和发展是提高员工满意度和留存率的重要途径。
保险公司可以通过内部培训、外部培训和专业认证等方式，提升员工的专业技能和管理能力。
此外，为员工提供良好的职业发展通道和晋升机制，激励他们不断提升自己，并有机会得到更好的发展和晋升。
三、福利和激励策略保险公司可以通过提供丰厚的薪酬福利和激励机制来留住员工。
首先，要制定合理的薪酬体系，确保员工的薪酬与业绩挂钩，激励他们更好地工作。
其次，可以提供健康保险、子女教育费用补贴、带薪年假等福利待遇，提高员工的福利满意度。
此外，还可以设立员工激励计划，例如股权激励、绩效奖金等，激励员工为公司发展做出更大贡献。
四、员工关怀和沟通策略保险公司应该重视员工的关怀和沟通，建立良好的员工关系。
通过定期组织员工活动、开展员工关怀活动等方式，增强员工对公司的归属感和幸福感。
此外，要加强内部沟通，建立畅通的沟通渠道，听取员工的意见和建议，及时解决员工遇到的问题和困惑，增强员工对公司的信任感和忠诚度。
五、企业文化建设策略企业文化是影响员工流动和人才留存的重要因素之一。
保险公司应该树立积极向上、开放包容的企业文化，以吸引和留住优秀的员工。
要注重员工的职业价值观和团队合作意识培养，帮助员工形成共同的企业理念和价值观。
另外，要加强员工对企业发展规划和战略目标的理解，让员工能够积极参与企业发展，增加对公司的认同感和归属感。
如何破解寿险增员与留存上的第一篇：如何破解寿险增员与留存上的如何破解寿险增员与留存上的“怪圈”在长期的经营管理中，我们始终将增员作为营销工作的重中之重，但回过头来看我们的增员工作却发现收效甚微，虽然在总体上保持了稳定，但突出的表现为人员的大进大出，导致了行业短期行为凸现，由此而引起的服务质量下降和保险社会形象受损又反过来影响增员与留存，更加大了解决这一问题的难度，引起恶性循环，即我们常说的“怪圈”现象。
本文从最基础的问题谈起，力图找到一些破解增员难的方法。
综合起来看，应该有如下几个原因：一是增员上的低素质循环。
在竞争日趋激烈的当今社会，人财无疑是竞争制胜的关键因素，但是，我们寿险营销在增员策略上还是老模式。
主要依靠的还是队伍“1+1”缘故增员，利用营销员个人的缘故市场“近亲繁殖”，这种带有“血缘”色彩的“传销式”增员随着“遗传基因”的代代相传，在现存队伍整体素质普遍较低的情况下，容易使营销队伍的发展陷入一种低素质的循环，不利于代理人队伍长期的健康成长和发展。
据一份资料显示，目前全国虽有146万保险营销人员，占到保险从业人数的80%以上，但保险公司浮躁的心理和粗放的管理方式，导致增员政策的非理性，追求数量上的多多益善，忽视质量上的精益求精，使得营销队伍整体素质不高。
随着时间的推移，高素质的人越发难以进入，增员质量越来越差，难以形成良性互动，进而加剧了所谓的“怪圈”现象，造成了不良影响。
中国社会事务调查所(SSIC)在北京地区的一项调查结果显示，因“保险营销员素质差” 而导致66%的人不了解保险，19%的人根本就拒绝保险，10%的人对保险营销员干脆采取“关门闭户，臵之不理”的态度。
保险业务长期经营的特点，保险市场的日趋成熟，保险产品的日益丰富，都要求具备良好职业道德和专业素质的代理人队伍的发展。
但高素质人才对现存队伍素质的排斥，成了与营销队伍整体素质提升之间的巨大障碍。
二是代理人培养体系不健全。
世界保险业的发展已经表明，一个发达的保险市场不可能没有保险代理人，同时也由于保险代理人的特殊作用，注定了它的存在不可被取代。
保险业人才招聘吸引并留住优秀的人才保险业是一个竞争激烈的行业，吸引并留住优秀的人才对于公司的发展至关重要。
在这个人才争夺战中，保险公司需要采取一系列措施来提高自身的吸引力，从而吸引并留住优秀的人才。
本文将从以下几个方面讨论保险公司在人才招聘和保留方面应该注意的关键点。
一、提供具有竞争力的薪酬和福利待遇在人才争夺的市场中，给予合理和具有竞争力的薪酬待遇是吸引和留住优秀人才的重要手段。
保险公司应该制定合理的薪资结构，根据员工的贡献和职位等级给予相应的薪资待遇。
此外，福利待遇也是吸引人才的重要因素，包括医疗保险、住房补贴、年假、带薪病假等。
通过提供具有吸引力的薪酬和福利待遇，保险公司可以更好地吸引并留住优秀的人才。
二、提供良好的职业发展空间和晋升机会优秀的人才通常渴望在事业上取得进步和发展。
保险公司应该提供良好的职业发展空间和晋升机会，让员工感到他们在公司可以得到成长和提升。
为员工制定个人发展计划，提供培训和学习机会，可以帮助员工提升自己的能力和技能，并为他们提供更多的晋升机会，从而激励他们更好地工作并留在公司。
三、建立积极向上的企业文化良好的企业文化是吸引和留住优秀人才的关键。
保险公司应该建立积极向上、相互尊重和鼓励创新的企业文化。
员工应该感到公司重视他们的贡献和建议，提供良好的工作氛围和团队合作的机会。
同时，保险公司还可以通过举办员工活动、奖励制度和员工关怀计划等方式，增进员工的归属感和忠诚度。
四、提供灵活的工作安排和福利政策在当今社会，工作与生活的平衡越来越受到人们的关注。
保险公司可以通过提供灵活的工作安排和福利政策来吸引和留住优秀的人才。
例如，提供弹性工作时间、远程办公等方式，让员工能够更好地平衡工作和生活需求。
此外，提供员工关怀计划、健康管理服务、员工俱乐部等福利政策也可以增加员工的满意度和忠诚度。
五、加强员工关系管理和沟通良好的员工关系管理和沟通对于留住优秀的人才至关重要。
保险公司应该注重员工的意见和反馈，并及时回应和解决他们的问题和困扰。
保险行业的人才招聘与留住策略在竞争激烈的保险行业，招募和留住优秀的人才对于公司的长期发展至关重要。
本文将讨论保险行业人才招聘和留住的策略，以帮助公司在激烈的市场环境中脱颖而出，并保持持续的竞争优势。
一、优化招聘流程保险公司在招募新人才时，可以通过多种渠道来广泛寻找适合的候选人。
例如，与高校合作，参加就业招聘会，发放宣传资料等。
此外，公司还可以利用社交媒体平台和专业网站发布招聘信息，扩大招聘范围。
为了吸引更多的候选人，公司需鼓励现有员工参与推荐计划，提供相关奖励和激励措施。
二、建立科学的面试流程在面试过程中，公司需要制定并遵循一套科学的评估标准，以确保招聘的候选人符合公司的要求和文化。
面试官应对候选人的专业能力和核心素质进行全面评估。
此外，公司还可以采用人格测试、技能测试和案例分析等方式，更全面地评估候选人的适应性和能力。
三、提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素。
保险公司应该根据候选人的经验和能力，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
此外，公司还可以为员工提供培训和晋升机会，以激发员工的工作动力。
四、关注员工发展和培训为了留住人才，保险公司需要为员工提供持续的培训和发展机会。
这样能够增强员工的专业能力和职业发展前景，使员工感到公司对他们未来的发展有着关切和支持。
同时，公司还可以设立导师制度，建立起员工和公司之间的紧密联系。
五、塑造良好的工作氛围与企业文化企业文化和良好的工作氛围对员工满意度和忠诚度的影响非常重要。
保险公司应该关注员工的工作和生活平衡，提供愉快的工作环境和员工关怀措施。
此外，公司还应该鼓励员工参与团队建设和社交活动，加强员工之间的沟通和合作。
六、建立有效的绩效评估与激励机制有效的绩效评估与激励机制是保持员工高效工作和激发个人潜力的关键。
保险公司可以制定明确的绩效指标，根据结果进行评估，并为表现出色的员工提供相关激励措施，例如年终奖金、晋升机会和股权激励等。
结语保险行业作为一个竞争激烈的行业，吸引和留住优秀的人才对公司的发展至关重要。
