人力资源管理中的误区

人力资源的几大误区误区一：招人，是需要合适的时间及缘分的合适的时间及缘分招人，这可以肯定是前辈HR们给过去老板经营者们一个心理坎。

招聘有存在春运期(就是放假回家及发年终奖期间)，其他都是可招聘期。

究其原因：HR招聘不来人，一是能力差，引来的人不对劲或者方式：方向不对;二是态度差，因为懒惰而不肯多约人多看简历多打电话，被动等待投递。

以笔者十五年人力资源经验看，招聘每天看30份简历，主动打十个电话，一周下来最起码约见20人，一个月起码到位在15人以上。

其次就是在招聘期，很多HR很不够黏度，有了适合的人，不懂得催促用人部门，不懂得如何协调双方获取平衡，最终导致招人的失败，而时间也磨过去了，这也是HR从业人员能力不足或经验不足导致的。

还有最常见的就是HR耍大牌，认为自己企业很好，而不去迁就应聘人员(最常见就是等通知等了10几天再约第二轮面试，其实这个时间HR是可以和用人部门三天就定下来的)，不为应聘人员多思考。

越优秀，企业越想要的人，往往越多企业抢，HR假如还想着“别人只等你”，那么，只会是浪费了自己时间。

HR就是服务部门，不是弄权部门，为招聘各部门精英而服务，而不是让别人都听你的。

误区二：绩效是把双刃剑绩效是把利剑，绝对不是一把双刃剑，假如他伤到你了，只能说你的HRD 实操能力差，这只不过是他的借口。

1.绩效的定位没有定清晰，绩效无论用任何方法，都离不开“结果考核+过程考核”。

到底企业要的是结果还是过程，是HRD必须要在老板这搞清楚的。

假如企业没有做过绩效，或绩效做的很形式，必须是价值考核体系(结果考核)，2-3项对一个岗位的结果做出评价。

假如已经各岗位都具有结果评价体系了，KPI才有意义(行为约束)。

2.绩效推动必然是对现有薪酬进行重新整理，是宽带薪酬的设计，让你的薪酬形成体系。

3.绩效必然是HRD在各部门游刃有余，要能说会道，说服各部门负责人去支持企业把绩效完成模型设计。

HRD自己设计出来的绩效体系，是不具备实操作战意义的，但HRD可以引导其他部门负责人提供数据源头及设计要素。

人力资源管理存在的制度执行不力问题人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它涵盖了招聘、培训、考核、薪酬等多个方面，对于企业的发展起着举足轻重的作用。

然而，在实际操作中，我们常常会遇到制度执行不力的问题，这不仅影响了人力资源管理的效果，也制约了企业的整体发展。

本文将从多个方面分析制度执行不力的原因，并提出相应的解决措施。

一、制度设计不合理制度设计不合理是导致制度执行不力的首要原因。

一些企业在制定人力资源管理政策时，没有充分考虑企业的实际情况和员工的实际需求，导致政策过于繁琐或过于宽松，难以得到员工的认同和支持。

此外，一些企业的人力资源管理制度缺乏明确的考核标准和奖惩机制，导致员工对制度的执行缺乏动力和约束力。

二、执行力度不够制度执行力度不够是导致制度执行不力的另一个重要原因。

一些企业的人力资源管理部门在执行制度时，缺乏足够的监督和考核机制，导致制度在执行过程中出现偏差或被忽视。

此外，一些企业的人力资源管理人员缺乏专业知识和技能，无法准确理解和执行制度，导致制度的执行效果大打折扣。

三、员工意识淡薄员工意识淡薄也是导致制度执行不力的一个重要原因。

一些员工对人力资源管理制度缺乏足够的认识和了解，认为制度只是企业管理者的要求，与自己无关。

这种思想上的误区会导致员工在工作中忽视制度的执行，甚至会违反制度。

此外，一些员工缺乏主人翁意识，对企业的利益不够关注，也会导致制度的执行不到位。

针对以上问题，我们可以采取以下措施来解决制度执行不力的问题：一、优化制度设计企业应该根据自身的实际情况和员工的实际需求，制定合理的人力资源管理制度。

在制定制度时，应该充分考虑制度的可行性和可操作性，避免过于繁琐或过于宽松的制度。

同时，应该建立明确的考核标准和奖惩机制，激发员工对制度的执行动力和约束力。

二、加强制度执行力度企业应该建立完善的人力资源管理制度监督和考核机制，确保制度的严格执行。

同时，应该加强对人力资源管理人员专业知识和技能的培训，提高其执行制度的准确性和效率性。

小议人力资源管理观念误区及其合理使用措施摘要:我国传统的人事管理是在新中国诞生后逐步建立和发展起来的,它对于国家工作人员队伍建设,调动广大职工积极性,完成各个历史时期的建设任务,起了积极作用。

但是我国的人事管理工作历来都带有“长官意志”,带有形式化与僵化倾向,缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。

虽然近年来已经有了明显的进步,但对于经济改革的要求而言,还存在着较大差距。

为此,本文从分析现代人力资源观存在的的一些误区入手,提出了合理使用人力资源的几点措施。

关键词:人力资源误区构成我国的人事管理工作历来都带有“长官意志”,带有形式化与僵化倾向,缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。

虽然近年来已经有了明显的进步,但对于经济改革的要求而言,还存在着较大差距。

1 人力资源观误区现代人力资源管理思想由西方传入中国后,迅速得到传播和认同,由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。

然而,由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识,很多企业还存在许多观念误区:1.1 人力资源管理的主要职责属于行政管理范围错误。

实质上这仍局限于传统的人事管理,而不是现代的人力资源管理。

现代人力资源管理是一项系统工程,它的核心目标是最大限度地激励员工,使企业内最有潜力的资源——人力资源得到有效的开发,并服务于企业增值的目标。

因此,凡与调动员工积极性,并充分发挥员工对企业价值有关的职能,都应包含在一个完整的人力资源系统中。

这个系统大到宏观层面,如远景、战略(与人是否配合,是否能够产生激励),小到微观操作层面,如招聘技巧、绩效测评,其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。

行政管理职能基本上是微观层面的,只是大人力资源系统中的一小部分。

1.2 人力资源工作基本处于企业内部,对企业经营业绩没有直接贡献错误。

许多企业认为人力资源部门在企业中处于辅助位置,而生产部门、营销部门、财务部门才是企业创造价值的来源。

浅谈在现代人力资源管理中的晕轮效应摘要：通过分析人力资源管理中的一些事例来揭示其中存在的晕轮效应现象，阐述该理论的定义并列出起主要特征；结合现代人力资源管理的知人、择才、用才等方面应该注意防止晕轮效应带来的主要问题，提出必须防止“晕轮效应”在人力资源管理中的消极影响，从而切实保证人力资源上最优化的组合。

关键词：晕轮效应；人力资源管理1.研究背景随着经济全球化的日益深入,组织要想在激烈的市场竞争中获得一席之地,人力资源无疑是非常重要的,拥有一批在知识和技能上胜任组织工作需要的成员,是组织在市场竞争中取胜的重要因素。

因此,有效的人力资源管理对组织来说有着十分重要的意义。

目前,许多组织都意识到了人力资源管理的重要作用,为了提高人力资源管理的科学性有效性,都不断加大“人”“财”“物”的投入。

然而,组织在人力资源管理过程中面临着各种不利的影响因素,这就使得人力资源管理的科学性和有效性不能够得到有效保证。

在各种不利影响因素之中,20世纪20年代由美国著名心理学家爱德华。

桑戴克提出的“晕轮效应”就占据了重要地位,它贯穿于人力资源管理中分析与评价、激励和控制和开发与干预等环节。

由于“人的认知和判断往往只从局部出发,扩散而得出整体印象”,“晕轮效应”的消极影响是一种夸大化的感觉和看法,是一种极为盲目的心理倾向,其危害是一叶障目不见泰山,以点代面、以偏概全,影响对人力资源管理对象评价的准确性和可信度。

人力资源管理主体不能在充分了解人力资源管理对象、工具和背景以及自身特点的基础上做出管理决策,造成决策失误,影响了人力资源管理效果。

因此,在全球性竞争大潮中,研究人力资源管理领域“晕轮效应”表现、产生根源及解决对策,使人力资源管理工作更具科学性、有效性,帮助组织提高绩效、节约成本,是十分急需和必要的。

2晕轮效应（1）含义所谓“晕轮效应”，它属于心理学范畴，已愈来愈多地被现代管理学所研究和应用。

它是一种以偏概全的主观心理臆测或认知上的偏误，即易使人们由人或事物的个别特征推及其全部，产生由点代面、以偏概全的主观偏见；“晕轮效应”还被称为“成见效应”、“光环效应”。

人力资源管理的误区与对策随着企业对人力资源的日益重视，人力资源管理已成为企业经营战略的重要组成部分。

但是许多企业对人力资源管理仍存在一些误解。

误解一：人力资源管理是人力资源部门的职能和工作。

谈到人力资源管理方面的工作，很多领导自然地就想到这是人力资源部的事。

其实，人力资源管理的工作和每位经理的日常工作分不开的。

人力资源管理存在于一个企业的各个地方，各个部门。

每位经理都应该是人力资源经理。

人力资源部经理的角色是整个管理过程中的主要协调者和推动者。

每位经理每天怎样与自己的下属一起工作直接影响到员工对企业的满意度，以至于是否到其它地方另谋高就。

人力资源是一个企业最有价值的财产，也有一种理论认为人是企业中唯一能创造可持续竞争优势的资源。

部门经理不应只是给下属分配工作、检查工作，经理们也应该和下属进行很好的沟通，了解下属的想法，让下属知道他们的想法得到了重视，并给予明确的答复。

耐心解释员工的建议没有被采纳的原因是什么，让员工了解公司的政策和方针，这样才不会挫伤员工的积极性，他们会觉得这个企业对自己很重视，自己在这儿有干头，也有发展的前途。

现在，越来越多的一线经理被授权对本单位的业绩负有全权责任。

他们参与预算的制定、招聘员工、绩效评估和培训等工作中。

他们在人员管理方面的工作扩展了。

这意味着一线经理们的才能越来越趋向综合化，而不应只是某一领域的专家。

误解二：培训很容易，公司出笔钱就可以了。

现在员工培训在外企和一些大的关于企业很普遍。

个人在找工作时，也往往把有没有培训列入加盟某公司的因素之一。

这种现象一方面说明，企业对提高员工素质越来越重视，另一方面，员工自己越来越希望企业能对自己个人事业的发展提供条件。

有调查显示：国企每年人均脱产培训时间为18小时，很多国企对培训投入的并不少，但效果却不好。

原因是这些企业只是狭窄地理解培训，不把培训和发展放在一起考虑，进行规划和实施，这样的企业培训到头来只会是浪费钱。

有的公司随大流，看人家有培训，自己也组织一些培训，没有培训需求分析，没有培训计划的制定等一套管理体系，临时组织，临时拼凑；有的企业把培训看成是员工福利的一部分，大家轮流进课堂，培训后没有任何评估，也没有计划如何使员工发挥学到的新的技能。

如何规避人力资源误区人力资源管理是企业的重要一环，它涉及到员工的招聘、薪资待遇、绩效评估、福利保障、员工关系处理等方面。

然而，在管理人力资源的过程中，常常会发生一些误区，给企业和员工带来不良影响。

本文将重点介绍如何规避人力资源误区，以帮助企业实现更好的人力资源管理。

一、招聘误区及规避措施1. 招聘范围过窄有些企业在招聘时只关注学历、专业等硬性条件，而忽视了能力、经验等软性条件，这会导致人才流失和企业业绩下滑。

规避措施：在招聘时要根据岗位需求，制定合理的招聘标准，同时注重候选人的能力、经验、人品等方面的综合评估。

2. 缺乏招聘宣传如果企业只在内部发布招聘信息，或者宣传不够充分，会导致招聘难度增加，招到的人才也可能不太符合要求。

规避措施：做好公司形象宣传，加大招聘渠道宣传力度，例如广告、招聘网站等，吸引更多的求职者。

二、薪资待遇误区及规避措施1. 薪资待遇不合理薪资待遇不合理会导致企业人才流失，影响业绩发展。

规避措施：根据岗位工作内容、员工能力、行业标准等因素，制定合理的薪资待遇。

2. 薪资核算出错企业在薪资核算时，应当考虑到各种因素，如税前薪资、缴纳社会保险、养老保险等，否则会导致企业承担额外费用。

规避措施：建立完善的薪酬核算体系，确保薪酬核算无误。

三、绩效评估误区及规避措施1. 绩效评估标准过于单一企业将绩效评估过于依赖指标得分，而忽视了绩效评估的多元化标准。

规避措施：确定多种绩效评价标准，如岗位职责、能力水平、团队协作等，充分考核员工的多维表现。

2. 绩效考核结果不公平企业在绩效评估过程中，有可能出现主观评价、不合理评分等情况，导致评价结果不公平。

规避措施：建立透明、公正、公平的评价机制和流程，确保评价结果客观、公正、准确。

四、福利保障误区及规避措施1. 福利制度不合理企业在福利保障方面，有可能存在福利待遇单一、范围不够广泛等问题，影响员工的福利感受。

规避措施：制定科学合理的福利保障方案，包括丰富多样的福利待遇、全面的保险保障等。

现代企业人力资源管理概论总复习第一章P14 （名词解释或选择）人力资源管理中常见的误区：1晕轮效应。

2.投射效应。

3.首因效应。

4.近因效应。

5.偏见效应。

6.马太效应。

7.回报心理。

第三章P47-49 企业不同发展阶段的人力资源战略核心：1.初创阶段。

2.成长阶段。

3.成熟阶段。

4.衰退阶段。

P54 制定和实施人力资源战略规划的意义：1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。

2.人力资源规划是组织管理的重要依据。

3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。

4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。

P76-77 人力资源管理业务外包的选择动机：1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。

2.可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。

3.降低企业的风险。

4.适用于各个不同发展阶段的企业。

5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。

6.有助于企业留住优秀员工。

、P78 人力资源管理业务外包的风险隐患：1.收费标准问题。

2.专业咨询公司的规范经营和专业化问题。

3.安全问题。

4.员工的利益如何保障问题。

5.可控性问题。

第四章P90 职位设计的形式:1.职位轮换。

2.工作扩大化。

3.工作丰富化。

4.以员工为中心的工作再设计。

P91-92 职位设计的全变因素：1.组织因素。

2.环境因素。

3.人员因素。

4.技术因素。

P110 企业组织发展的新趋势：1.扁平化。

2.小型化。

3.弹性化。

4.虚拟化。

第五章P122-124 招聘规划的设计与选择：1.拟招聘人数的确定。

2.招聘标准。

3.招聘经费预算。

P124-125 招聘策略：1.招聘地点策略。

2.招聘时间策略。

3.招聘渠道和方法的选择。

P130 内部选拔的优点：1.内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高。