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心理契约在高校辅导员管理中的应用心理契约是指在心理咨询和治疗过程中，心理咨询师和来访者之间所达成的一种默契性的协议。
它规定了咨询师和来访者之间的权利、责任和期望，能够使双方建立稳定和谐的合作关系，帮助来访者更好地参与到咨询过程中，达到预期的治疗效果。
在高校辅导员管理中，心理契约的应用同样具有重要意义。
心理契约的应用可以明确辅导员的职责和权力。
高校辅导员作为专业的心理健康服务人员，有责任为学生提供心理咨询和辅导服务。
通过明确心理契约，可以让辅导员清楚地了解自己需要承担的责任和提供的服务范围，而不会过度扩展或超越自身能力范围，避免给学生造成不必要的困惑或伤害。
心理契约也可以确立辅导员的权力，如决定咨询过程中的具体方式和方法，保障辅导员在咨询过程中的专业权威性和自主性。
心理契约的应用可以帮助辅导员建立良好的辅导关系。
辅导关系是指辅导员和学生之间建立的一种互动和合作关系。
通过建立心理契约，可以明确双方的期望和需要，使辅导员更好地了解学生的问题和困扰，提供针对性的帮助和支持。
心理契约还可以帮助辅导员与学生建立起信任和尊重的关系，增强学生与辅导员之间的合作愿望，提高咨询过程的效果。
心理契约的应用还有助于提高咨询的效果和质量。
在心理咨询中，双方的合作和配合是非常重要的。
通过心理契约，可以明确双方的期望、目标和责任，使双方在咨询过程中能够更好地配合和合作。
辅导员可以更准确地了解学生的需求，提供更具针对性的帮助和指导；学生可以更主动地参与到咨询过程中，积极配合辅导员的工作。
这样一来，不仅可以提高咨询的效果，还可以提升咨询的质量，使学生能够更好地解决问题，改善心理健康。
心理契约在高校辅导员管理中的应用有助于明确辅导员的职责和权力，建立良好的辅导关系，提高咨询的效果和质量。
通过心理契约的规范和约束，可以有效地保障辅导员的专业性和权威性，增加学生对辅导员的信任和依赖。
在高校辅导员管理中应该积极推广和使用心理契约，以提升辅导员工作的质量和效果，促进学生的心理健康发展。
心理契约在高校辅导员管理中的应用心理契约是指当人与人之间或个体与机构之间建立联系时，双方或多方就个体期望和行为的指引达成的认可和共同的约定。
在高校辅导员管理中，心理契约的应用可以提高辅导员工作效果，增强学生的参与和合作意愿，促进辅导服务的实施和推进。
心理契约在高校辅导员管理中的应用可以加强双方之间的沟通和信任。
辅导员作为学生心理健康的重要支持者和倾听者，与学生之间建立良好的沟通和信任关系是十分必要的。
通过心理契约的制定，可以明确辅导员的职责和学生的期望，双方可以在沟通的基础上更加坦诚地表达自己的需求和问题，从而加深相互之间的了解和信任。
心理契约能够帮助辅导员理解学生的需求并提供相应的支持和指导。
学生在心理健康方面有着不同的需求，而心理契约的制定可以帮助辅导员了解学生的需求和期望，从而能够提供针对性的支持和指导。
通过与学生共同讨论制定心理契约内容，可以让学生更加主动地参与到辅导过程中，增加其对辅导的满意度和参与度。
心理契约的应用可以使辅导员更好地管理辅导过程并评估效果。
通过制定心理契约，可以明确辅导的目标、内容、时间和方式等，使辅导过程更加有序和系统。
在辅导过程中，双方可以根据心理契约对辅导的进展进行评估，及时调整辅导策略和方法，以提高辅导效果。
心理契约也可以作为辅导师生双方之间达成一致的依据，避免出现误会和不愉快的情况。
心理契约的应用还可以促进辅导员与其他相关人员的协作和合作。
在高校辅导员管理中，辅导员通常需要与学生的家长、学校的其他部门和社会资源进行合作，共同关注学生的心理健康问题。
通过心理契约的应用，辅导员可以明确与各方的期望和责任，促进信息的共享和资源的整合，从而提供更全面和有效的辅导服务。
2017年3月刊第8期当代经济一、心理契约视域下加强公安院校辅导员队伍专业化建设的意义1、心理契约是架设在公安院校和辅导员之间的桥梁心理契约理论认为:员工与组织之间，除正式雇佣契约规定的合同内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望[1]。
这种心理上预期使得如果彼此的期望能够得到满足，那么员工就会快乐地工作，效率也会大大提升，反之则会降低工作质量直至影响组织的长远发展。
作为公安院校教师队伍的重要组成部分，辅导员这支思想政治教育队伍是未来警官们健康成长的指导者和引路人，他们工作在警察大学生思想政治教育的第一线，全面影响着他们的教育和成长。
他们与高校之间存在着相互承诺感知认同和期待的心理契约，并且这份心理契约使得辅导员的个人目标与学校的整体目标相连接。
这其中个人的心理预期间接决定着学校的整体目标的实现，同样学校将起着重要的作用，主导着辅导员们个人目标的实现和人心向背[2-4]。
2、辅导员队伍专业化是大学生成长、成才的需要随着公安高等教育的不断发展，警察大学生的需求也发生了巨大变化，特别是思想观念、价值取向和人生态度等方面发生了一系列的变化，如个人承受力和辨别能力差、责任意识和集体观念弱等，他们亟需科学规范的教导和管理，更需要无微不至的人文关怀。
这就需要辅导员队伍也应随之进行改变，改变传统的工作理念、管理方式和教育方法，从重管理转为重教育，从“保姆型”转为“导师型”。
努力从日常琐碎的事务性工作中解脱出来，进行专业化的学习、研修，成为警察大学生健康成长、全面成才的导师，成为警察大学生教育的相关专家。
3、加强辅导员队伍专业化建设是统筹公安院校改革、发展和稳定的必然要求做好学生的日常思想政治教育是高校改革、发展和稳定的基础。
要打好这一基础，就需要一支高素质的辅导员队伍。
当前，公安院校内影响稳定的因素仍然存在，学生管理过程中依然存在着众多不确定因素，因学习、生活、心理等方面的问题时有发生。
而工作在警察大学生思想政治教育工作第一线的辅导员的作用现在就凸显出来了，他们能第一时间掌握学生的基本信息，最能把握学生的情绪，了解学生的基本诉求，最能贴近学生的情感。
心理契约在高校辅导员管理中的应用心理契约是一种基于相互信任和理解的一种协议，它强调在个体之间建立的信任关系，并且以此为基础推动个体行为的改变。
在高校辅导员管理中，心理契约可以被用来促进学生积极面对学业和生活，增强他们的学习动力和自信心。
本文探讨了心理契约在高校辅导员管理中的应用。
1. 了解学生心理契约的第一步是了解学生，包括他们的价值观、兴趣和需求。
辅导员可以与学生进行深入交流和沟通，以便更好地了解他们的背景和需求。
了解学生可以让辅导员更好地制定具体的管理计划，并有效地推动学生行为的改变。
2. 建立信任心理契约强调建立相互信任的关系，这在高校辅导员管理中也是非常必要的。
学生需要相信辅导员可以帮助他们解决问题，同时辅导员也需要相信学生的能力和决心。
为了建立这种信任关系，辅导员需要积极参与学生的生活和学习，并且耐心地回应学生的需求和问题。
3. 制定具体的行动计划心理契约需要制定具体的行动计划，以促进学生的行为改变。
辅导员可以与学生讨论制定学习和生活计划，以确保学生能够充分利用时间和资源来完成学业和生活任务。
行动计划需要是可行的、可量化的和具体的，而且必须与学生的需求和能力相匹配。
4. 关注学生反馈心理契约的关键在于学生的反馈，因为这是衡量计划是否成功的最好方法。
辅导员需要定期与学生交流，了解他们的反馈和建议。
如果计划没有达到预期效果，则需要重新制定计划或调整计划。
辅导员需要认真对待学生的反馈并对其进行合理的解释和回应。
5. 提供支持和鼓励心理契约的核心是提供支持和鼓励，以激发学生的积极性。
辅导员需要表现出对学生的支持和认可，同时鼓励学生在学习和生活中积极尝试和探索。
辅导员可以通过赞扬学生的长处、鼓励学生尝试新事物、建立学习小组等方式提供支持和鼓励。
心理契约在高校辅导员管理中的应用心理契约是指双方在心理咨询或治疗过程中对彼此的期望和责任的明确约定。
它能帮助辅导员与学生之间建立良好的工作关系，提高辅导效果，促进学生的成长和发展。
在高校辅导员管理中，心理契约的应用主要体现在以下几个方面。
心理契约可以明确辅导员与学生之间的工作目标和责任。
辅导员可以与学生共同制定心理咨询或治疗的目标，并明确各自的责任和角色。
辅导员的责任是提供专业咨询服务，引导学生解决问题；而学生的责任是积极参与咨询过程，配合辅导员的工作。
通过明确的契约，辅导员和学生可以共同努力，达到预期的工作目标。
心理契约可以保护学生的隐私和权益。
在心理咨询过程中，学生会向辅导员披露一些私密的信息和问题，因此辅导员有责任保护学生的隐私和权益。
心理契约可以明确辅导员的保密义务，并告知学生辅导员在何种情况下有义务向他人披露信息，例如学生对他人构成危险、学校规定要求等。
这样可以增加学生对辅导员的信任感，确保咨询过程的顺利进行。
心理契约可以规范辅导员的行为和专业标准。
辅导员在高校中扮演着重要的角色，他们的行为和言行对学生的发展和健康有重要的影响。
心理契约可以明确辅导员的职业道德规范和专业行为准则，例如保持客观、尊重学生的选择、不透露自己的个人观点等。
通过明确的契约，辅导员可以更好地履行自己的职责，给予学生更好的帮助和指导。
心理契约可以促进学生的主动参与和个人发展。
心理咨询和治疗是一个相互合作的过程，学生的主动参与对于达到预期效果和促进个人发展至关重要。
心理契约可以明确学生在咨询过程中的主动性和责任。
学生应当积极表达自己的需求和问题，主动参与辅导过程中的活动和讨论，并配合辅导员的工作。
通过心理契约，学生可以更加主动地参与咨询过程，实现自我发展的目标。
心理契约在高校辅导员管理中的应用心理契约是指双方就某种行为或者行为方式自愿达成一种默契，对方虽然没有要求压力，但双方都明白约定的行为是双方自愿、可以依赖的。
心理契约在高校辅导员管理中的应用十分重要，不仅可以增加双方之间的默契和信任，还可以促进学生在心理健康方面的成长。
心理契约可以建立辅导员与学生之间的信任关系。
在学生面临心理困扰时，辅导员应该成为他们可以倾诉的对象，而不仅仅是一种宣传的媒介。
通过与学生之间建立心理契约，辅导员可以让学生感受到对方的关心和理解，促进学生敞开心扉，主动向辅导员倾诉。
在这种情况下，辅导员可以更好地了解学生的问题和需求，并提供更准确、有效的帮助。
心理契约可以促进学生个人发展和自主性。
在高校生涯中，学生需要面对一系列的选择和抉择，例如选择专业、解决人际关系问题、明确职业生涯目标等。
辅导员可以与学生建立心理契约，为学生提供准确的信息和资源，帮助学生明确自己的目标和意愿，并鼓励学生主动参与决策过程。
通过这样的方式，辅导员可以培养学生的自主性和决策能力，促进学生个人发展。
心理契约可以加强辅导员的职业道德和职业规范。
心理辅导工作需要辅导员具备一定的职业道德和职业规范，在面对学生的问题时保持专业和保密性。
辅导员与学生之间的心理契约可以明确双方的界限和责任，使辅导员能够更好地遵守职业道德和职业规范，保护学生的隐私权，确保辅导工作的质量和效果。
心理契约在高校辅导员管理中的应用具有重要的意义。
通过建立心理契约，辅导员可以与学生之间建立信任关系、促进学生发展和自主性、建立合作关系，并加强辅导员的职业道德和职业规范。
高校辅导员应该积极探索和应用心理契约的方法和策略，为学生提供更好的心理健康服务。
浅谈心理契约在学校管理中的应用教育论文浅谈心理契约在学校管理中的应用教育论文论文摘要：心理契约是以期望为主要形式的没有明文规定的主观心理约定，在学校管理中具有重要意义。
学校应建构符合学校组织特点和教师角色特点的心理契约管理模式，加强沟通、保持学校与教师之间期望的动态平衡，信守对教师的承诺并在学校不得不违背契约时及时进行政策解释，努力提高教师对学校工作的满意度，营造以促进师生发展为本的管理机制。
论文关键词：心理契约学校管理动态平衡工作满意度近半个世纪的组织行为学研究表明．社会组织与成员之间在本质上是一种基于契约的交易关系。
契约原则在现代社会生活中无处不在，以界定当事人权利和义务、规范社会行为和生活方式。
心理契约与经济契约、合同等正式契约不同，是未成文的非正式契约，如承诺、互惠等，对于组织与管理者赢得员工的忠诚，改善员工与组织关系，提高组织效率和竞争力具有重要意义，因此被广泛应用于人力资源开发、组织文化建设等领域。
心理契约概念来自于心理学．由组织行为学家引入管理领域，国外学者在探讨心理契约概念的同时，也对其结构提出了很多理论。
有的侧重于契约内容特质的归纳，有的侧重于因素提取，得出二维和三维因素两种更具普遍性的心理契约结构。
我国心理契约研究还处于起步阶段，文献主要集中在2000年以后，而关注心理契约与学校管理的人更少，因此，研究心理契约在教师管理与队伍建设具有特殊的意义和价值。
一、心理契约的内涵及其特点心理契约(Psycho1ogicalContract)是组织与成员之间对彼此应付出什么同时应得到什么的一种主观心理约定。
是内隐的、没有明文规定出来的各自所怀有的各种期望，有的清晰些，有的则比较模糊。
组织心理学家阿吉里斯(Argyris)1960年首先运用心理契约概念描述工厂中雇员和工头之间的关系[。
被誉为“心理契约之父”的莱文森(Levinson)认为心理契约是非书面化的、未成文的契约，是组织与员工相互持有的、用以表明双方隐含的和未公开说明的相互间期望的总和。
高校安保工作是高校营造良好办学环境的重要条件，是建设和谐校园环境的根本保障。
专业化的高校安保队伍是应对校园突发事件、维护高校师生生命与财产安全的重要基础。
当前，高校安保队伍的素质整体水平还不高，队伍建设还缺乏相应的标准。
因此，加强高校安保队伍的建设也应该纳入到高校建设与发展的议事日程，心理契约理论的引介，可以为高校安保队伍建设提供一种全新的思路，为建设实践提供理论基础。
一、高校安保队伍建设中存在的主要问题高校安保队伍是根据高校物业招标书安全保卫服务要求，为高校提供安保社会化服务，主要承担高校门卫、重要部位的值守、校园道路人与车管控、校园秩序维护，消防管理、参与安全宣传教育等工作，是高校安全稳定工作队伍的重要组成部分，是维护校园稳定重要的一支专职力量。
当前，高校安保队伍整体水平还不高，安保队伍建设中还存在诸多问题。
（一）简单复制以往业态经验，安保服务育人亟待学习多数物业公司进入高校前所管理物业业态为住宅小区、写字楼、医院等，有高校物业管理经验的物业公司少之又少，中标进入高校后安保队伍简单复制住以往在宅小区、写字楼等管理经验和思路，对高校发展运行脉搏把握不准，对高校安全稳定工作目标理解不到位。
物业安保队伍除了履行物业合同要求外，还要参与高校安全宣传教育，融入到服务育人体系中，其原有看好门、站好岗的工作思路，远远达不到高校安全稳定工作需求，直接影响高校安保工作服务育人属性。
（二）岗位人员流动性大，社会认可度低高校的安保人员一般年龄相对偏大，中青年人员所占比例相对较小。
安保队伍中多数年轻人员，一般是因为没有找到合适工作才选择安保岗位，一旦有合适机会随时会离职。
年龄较大的人员往往也会因为身体原因或家庭原因，经常离职。
从总体上看，高校安保人员的流动性较大，队伍不稳定。
另外，从职业的社会分层情况来看，安保工作的社会地位相对不高，多数人觉得安保工作的技术含量不高，社会对安保工作更多的理解就是站站岗、看看门、巡巡逻，不需要多高文化和专业技能，这种社会认可度让安保人员容易产生自卑心理，工作难有成就感。
（三）薪酬待遇相对不高，缺乏激励机制收稿日期：2108-06-10作者简介：刘洪(1973-)，男，安徽怀宁人，国家二级心理咨询师，研究方向：心理健康教育。
心理契约理论在高校安保队伍建设中的应用刘洪（安徽信息工程学院，安徽芜湖241000）摘要：心理契约理论的提出，对于加强高校安保队伍建设工作有着很高借鉴价值，在实际应用中，高校物业公司和相关部门，可以通过“敞开心扉早行动”、“打造匠心善促动”、“以情换心我展示”、“朋辈知心来沟通”、“公平公开亮公心”、“推心置腹在行动”的六个心动工作为途径，以达到高校物业公司和安保人员心理契约形成为目标，最终实现安保队伍建设目的和任务。
关键词：心理契约理论；高校；安保队伍；中图分类号：G711文献标志码：A文章编号：1671－5993（2018）04－0018－032018年12月第17卷第4期Dec.2018Vol．17No．4滁州职业技术学院学报JOURNAL OF CHUZHOU VOCATIONAL ＆TECHNICAL COLLEGE部分物业公司通过低价中标进入高校，用工成本停留在属地人社局规定最低保障工资，受用工成本制约，安保队伍薪酬待遇达不到安保人员期望。
相关物业公司的薪酬设计中，是按高校招标岗位数进行报价，薪酬分配还充分预留了物业公司利润。
多数高校物业对安保队伍考评还是实行打卡签到，巡更打点的硬性考核方式，忽略安保人员平时工作表现和个人工作能力等综合表现，严重制约了安保人员的工作热情和积极性，这种干好干坏一个样的“吃大锅饭”薪酬机制很难起到激励作用，导致人浮于事，工作效率低下。
（四）重人数轻质量，岗位技能培训欠缺物业公司进入高校后，遇到一些搬运、洒水、保洁等突击性服务需求时，物业公司就随意从安保队伍中抽调人员，长此以往使安保人员潜意识认为安保岗位是没有技术含量，随便什么人都能干，什么活都随便从安保人员中抽调的岗位，导致安保人员职业意识淡漠。
一些高校物业公司为了低价中标，片面重视甲方标书对在岗总人数，在岗位技能培训上的投入经费少之又少，这种只注重岗位人数，轻工作质量现象，只能满足高校标书安全服务需求，无法满足高校安全稳定工作对物业安保队伍综合素养和安保服务育人的需求。
二、心理契约理论及其在高校安保队伍建设中应用的条件（一）心理契约理论概述心理契约理论是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Sche i n）教授提出的。
施恩认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。
简单描述为：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范[1]。
心理契约简言之就是，企业和员工之间双方所需要的条件没有一纸契约载明，但都有各自心理期望，能像纸质契约那样发挥作用。
对于高校安保人员来说，所供职的物业公司和服务的高校均希望安保人员在岗位上发挥主观能动性，创造性地做好安保工作。
安保人员也希望在现有岗位上展现自己，体现自己社会价值。
一般而言，员工对企业有七个心理契约期望：良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全与归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升[2]。
（二）心理契约理论在高校安保队伍建设中应用的条件1、转变观念，淡化权力意识。
管理者在管理队伍时注意采用少训斥多鼓励，少命令多建议的方式，注重员工特定需要和有效激励，深入了解安保人员真实需求和动机，重视他们物质和精神需要，把物质奖励与精神鼓励相结合，这样从根本上调动安保人员的积极性。
根据马斯洛需要层次理论，人的需要由低层次到高层次一般可以分为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
自我实现的需要是最高层次的需要，物质需要则是前提和基础。
当个人需要符合并能及时转化为岗位需要时，个人主观能动性才能展示出来，才能在工作岗位上做出更大的贡献。
2、以人为本，重视柔性管理。
坚持“以人为本”理念的企业文化，就是实现人尽其用，人尽其能，高效开发员工的能力与潜力，增强员工的工作热情与信念，激发企业与员工共同信守“心理契约”所默示的各自对应的承诺[3]。
在以人为本的企业文化熏陶下，员工必然与企业同心同德，同甘共苦。
因此，高校物业公司要为安保人员提供充分发挥能力提供科学的制度保障，营造良好的人文环境和宽松的文化氛围，这也是高校物业公司企业文化建设的重要任务。
心理学家认为，个体一般都只发挥出了自己潜力的1％，另有99％是待发掘的金矿。
柔性化管理和情感投入就是时刻关心和爱护安保人员，需要管理者与下属之间，以及同事之间，要经常性谈心、多渠道交流和沟通，才能营造出轻松和睦的工作环境和良好的人际关系，从而更好地发挥团队协作精神。
管理者柔性化管理和情感投入，能激发安保人员对团队的强烈归属感，全身心投入校园安全稳定工作中。
3、制定目标，做好职业规划。
员工的发展首先要有明确的发展目标，需要以科学的职业生涯管理为前提。
物业公司的发展永远是动态的，要根据发滁州职业技术学院学报2018年第4期展情况制定远景发展规划，指导安保人员个人根据个人能力、兴趣爱好、制定阶段性目标，职业发展目标要与紧扣物业公司发展规划，形成物业公司成就安保人员，安保人员能体现自身价值的动态平衡的心理契约。
三、心理契约理论在高校安保队伍建设中的应用心理契约理论在高校安保队伍建设中借鉴及应用，可以通过“敞开心扉早行动”、“打造匠心善促动”、“以情换心我展示”、“朋辈知心来沟通”、“公平公开亮公心”、“推心置腹在行动”的六个心动工作为途径，以高校物业公司与安保人员双方契约形成为目标，最终实现安保队伍建设目的和任务。
（一）“敞开心扉早行动”的诚实招聘员工招聘环节是心理契约形成初期，也叫首轮效应。
物业公司要如实告诉应聘人员必备的基本条件、岗位职责、权利与义务、薪酬待遇、工作环境、晋级与学习培训渠道，让应聘者心中有数，自己权衡利弊，不至于上岗后产生心理落差。
在招聘过程中要设计招聘考察环节，考察应聘者对高校安保岗位的理解，应聘者的价值观是否与高校安保工作一致，应聘者综合素养和应变能力是否符合岗位要求，让合适的人到适合的岗，人与岗高度匹配。
（二）“打造匠心善促动”的技能培训首先高校在招标制定标书要标明安保队伍培训经费、培训内容、培训形式、参训人数、培训覆盖面是多少的硬性要求，也要加强培训检查指导工作，在安保队伍学习培训中发挥高校资源优势，给安保队伍提供培训师资力量等必要支持。
其次物业公司要学习贯彻“匠心就是细节，细节体现服务”的工作思路，安保人员在一线工作，天天与师生和社会来访人员打交道，代表学校形象，是学校的窗口和亮点。
因此，需要培训规范安保人员的细节尤为重要，比如着装，规范用语、礼节礼貌、言行举止等。
再者以岗位技能大比武为载体，来检验与提升安保队伍的岗位技能；掀起人人学技能、人人要提升、人人要爱岗敬业的热潮，不断提高安保队伍的综合素质和业务水平，将岗位大比武常态化形成技能提升的工作品牌，作为培训安保队伍重要手段。
（三）“以情换心我展示”的平台搭建如何引导安保人员更好地在工作中体验到存在感、幸福感和价值感，是高校物业公司要扎实开展的工作。
通过“感恩”演讲；“比学赶帮超”岗位技能培训交流会；“我要献一策”安全形势分析会；“我的岗位我负责”标准示范岗等活动平台的搭建，让安保人员全面展示自己风采，让安保人员感受到在平凡的岗位上也做出不平凡的贡献，以此触动安保人员职业归属感。
（四）“朋辈知心来沟通”的沟通渠道目前，物业安保队伍沟通还是停留在请示、汇报、指示和例会等不平等、被动、单向的正式沟通渠道方式上，“朋辈知心来沟通”就是建立平等、互动的非正式沟通渠道。
一个良好的沟通渠道能有效地整合安保人员情感要素，让他们把心里话和内心情感尽量表达出，使员工与团队能够达成精神层面的充分有效交流。
要利用互联网优势建立微博、QQ群、微信群、微信公众号、手机A PP、邮箱等开放的沟通方式，让安保人员把当面不好说的话说出来，把工作中好的建议与想法及时传递给同事，这种平等、互动的非正式沟通渠道能有效弥补正式沟通渠道弊端。
（五）“公平公开亮公心”的考核方式多维度考评的最终目的是改善安保人员的工作表现，以达到物业公司在高校服务需求，以此提高安保人员的满意程度和职业成就感。
首先要将值守岗与巡逻岗，应急机动岗职责细化与量化，设立相对合理科学考核指标，避免由于光环效应、新近性、偏见等误差；其次要及时公开考评结果，让安保人员知道自己工作详细结果，考评的结果主要用于对安保人员工作反馈、薪酬管理、岗位调整及工作改进；再者每月要开展师生满意度调查，为安保人员的绩效评估提供准确的依据。
