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人力资源部门工作目标一、引言人力资源部门是企业组织中非常重要的一部分，它负责招聘、培训、绩效管理、员工关系等一系列人力资源管理工作。
为了更好地发挥人力资源部门的作用，提高企业的绩效和竞争力，人力资源部门需要制定明确的工作目标。
本文将从招聘、培训、绩效管理和员工关系四个方面，阐述人力资源部门的工作目标。
二、招聘目标1. 提供高素质员工：人力资源部门的首要工作是招聘合适的员工，目标是为企业提供高素质、适应企业文化的人才。
通过精准的招聘策略和渠道，寻找到符合企业需求的人才，提升企业整体的人力资源素质。
2. 提高招聘效率：人力资源部门要确保招聘流程高效顺畅，减少招聘周期，降低人力资源成本。
通过建立招聘流程和规范化的面试评估体系，提高招聘效率，确保企业招聘到合适的员工。
三、培训目标1. 提升员工技能：人力资源部门要制定培训计划，针对不同岗位和职业发展阶段的员工，提供相应的培训课程。
通过培训，提升员工的技能水平，使他们能够更好地胜任工作。
2. 增强员工发展意识：人力资源部门要激发员工的学习和发展意识，引导员工参与各类培训和学习活动。
通过提供良好的学习平台和机会，帮助员工不断提升自己，实现个人职业发展与企业目标的有机结合。
四、绩效管理目标1. 建立科学的绩效评价体系：人力资源部门要制定科学的绩效评价指标和评价体系，确保绩效评价公正、客观、科学。
通过绩效评价，激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
2. 提高员工绩效：人力资源部门要通过绩效管理，帮助员工明确工作目标，提高工作效率和质量。
通过定期的绩效评估和反馈，帮助员工发现自身的不足并进行改进，提升整体绩效水平。
五、员工关系目标1. 构建和谐的员工关系：人力资源部门要关注员工的关切和需求，建立良好的沟通渠道和反馈机制，解决员工关系问题。
通过加强员工关系管理，提升员工的工作满意度和归属感，增强员工对企业的忠诚度。
2. 促进员工参与和团队合作：人力资源部门要积极引导员工参与企业的决策和管理，鼓励员工提出建设性意见和建议。
人力资源okr目标设定
人力资源部门的OKR（Objectives and Key Results）目标设定，需要结合公司战略、业务需求以及人力资源部门的核心职责来制定。
以下是一个示例，展示如何为人力资源部门设定OKR目标：
目标一：提升员工满意度和福利
•关键结果：
1.员工满意度调查得分达到90%以上。
2.员工离职率降低至10%以下。
3.实施新的员工福利政策，提高员工满意度。
目标二：优化招聘流程
•关键结果：
1.招聘周期缩短至30天以内。
2.有效简历筛选率提高至80%以上。
3.面试到岗率达到70%以上。
目标三：提升培训效果
•关键结果：
1.培训满意度调查得分达到85%以上。
2.培训后员工绩效提升10%。
3.实施至少5门新的在线培训课程。
目标四：构建和谐的企业文化
•关键结果：
1.公司内部调查显示90%以上的员工认同公司的企业文化。
2.提高团队建设活动参与率至80%以上。
3.实施至少3场企业文化内部培训或分享会。
为确保OKR的有效实施，人力资源部门需要定期评估和调整目标及关键结果，
以适应公司内外部环境的变化。
同时，与其他部门的协作也至关重要，以确保人力资源部门的工作与整体战略目标保持一致。
人力资源规划的目标和方法人力资源规划是指企业根据自身战略目标和发展需求，对人力资源进行科学合理的规划与布局。
它的目标是提高人力资源的配置效率和运作效能，从而实现企业整体绩效的提升。
下面将介绍人力资源规划的目标和方法。
一、人力资源规划的目标1. 确保人力资源与战略目标的一致性人力资源规划的首要目标是确保企业的人力资源与战略目标保持一致。
通过制定人力资源规划策略，企业可以明确需要哪些人力资源，以及在什么时间内需要，从而确保企业人力资源的供需平衡。
2. 预测和满足未来的人力资源需求人力资源规划的另一个重要目标是预测和满足未来的人力资源需求。
通过研究外部环境和企业内部的变化趋势，结合企业的发展战略，可以预测未来需要的人力资源类型、数量和质量，及时采取措施进行准备和安排。
3. 提高人力资源配置效率人力资源规划的目标之一是提高人力资源的配置效率。
通过科学合理地确定需要的人力资源数量和结构，避免人力资源的过剩或短缺现象，避免资源浪费和运营效率低下。
4. 促进组织和员工的发展人力资源规划还旨在促进组织和员工的发展。
通过合理安排人力资源的配置和培训发展计划，提高员工的综合素质和能力水平，为组织的可持续发展提供有力支撑。
二、人力资源规划的方法1. 分析外部环境和内部资源人力资源规划的首要步骤是对外部环境和内部资源进行详细的分析。
外部环境分析包括对产业发展趋势、市场竞争形势、政策法规等的研究，以及对相关人口统计数据和劳动力市场的分析；内部资源分析包括对企业的战略目标、组织结构、人力资源结构、员工素质等方面的评估。
2. 预测人力资源需求在分析的基础上，可以进行人力资源需求的预测。
通过对企业战略目标和发展计划的研究，结合外部环境的变化趋势，可以预测未来所需的人力资源数量和类型，以及人力资源的配置结构。
3. 分析现有人力资源的供应状况在预测人力资源需求的基础上，需要分析现有人力资源的供应状况。
这包括对企业现有员工的数量、素质、能力等方面进行评估，以便对供应与需求的匹配情况进行分析。
人力资源管理目标
目标一：招聘与选拔
- 建立有效的人才招聘渠道，吸引和筛选适合岗位的人才
- 设计面试流程和评价标准，确保公平、透明的选拔过程
- 培养并保留优秀的员工，提高员工的绩效和士气
目标二：员工培训与发展
- 制定全面的员工培训计划，提供必要的培训资源和机会
- 鼓励员工参与持续研究和个人发展，提高员工的专业能力
- 为员工提供晋升和职业发展的机会，激励员工实现个人的职业目标
目标三：绩效管理
- 设立明确的岗位职责和绩效目标，帮助员工了解他们的职责和期望
- 进行定期的绩效评估，提供及时的反馈和改进建议
- 培养高绩效的团队文化，激励员工展现卓越的工作表现
目标四：员工关系和福利
- 建立良好的员工关系，提供良好的沟通渠道和解决问题的机制
- 提供有竞争力的薪酬和福利，满足员工的基本需求
- 关注员工的工作生活平衡，提供适当的福利和员工关怀措施
目标五：文化建设
- 建立积极向上的企业文化，营造良好的工作氛围
- 弘扬企业核心价值观和行为准则，引导员工的行为和态度
- 提高员工对企业使命和愿景的认同感，激发员工的工作热情和创造力
以上是人力资源管理的目标，通过实施这些目标，可以提高员工的工作效率和满意度，促进组织的可持续发展。
人力资源部质量目标（一）引言概述：人力资源部质量目标是指为了提高企业的组织效能、员工绩效和员工满意度而设立的目标。
通过优化人力资源管理，提高员工素质和工作效率，人力资源部旨在推动企业发展并实现其战略目标。
本文将从五个大点来详细阐述人力资源部质量目标。
正文内容：1. 制定和实施人力资源战略- 确定企业的人力资源需求，以满足组织战略目标- 设定并监测人力资源绩效指标，以衡量人力资源管理的效果- 制定人才招聘、培养和留用计划，以确保企业具备所需的人才储备2. 优化人力资源招聘与选拔流程- 定期评估和更新招聘流程，以吸引和选拔最佳人才- 设定明确的选拔标准和程序，并严格执行- 开展背景调查和面试评估，确保招聘决策的准确度和合理性3. 加强员工培训与发展- 分析员工的培训需求，并制定相应的培训计划- 提供多样化的培训方式和资源，以满足不同员工的学习需求- 建立和维护员工发展档案，为员工提供晋升和职业发展机会4. 提升员工绩效与激励机制- 设立明确的员工绩效评估标准和流程，以衡量员工工作表现- 合理分配薪酬和奖励，以激励高绩效员工- 提供良好的工作环境和福利待遇，以提高员工工作满意度和忠诚度5. 加强员工关系和沟通- 建立健全的员工反馈机制和沟通渠道，以了解员工需求和意见- 建立员工联络委员会，促进员工之间的良好关系和合作- 处理和解决员工投诉和纠纷，维护良好的员工关系和和谐稳定的工作环境总结：人力资源部质量目标是为了优化人力资源管理，提高组织效能、员工绩效和员工满意度而设定的目标。
通过制定和实施人力资源战略、优化人力资源招聘与选拔流程、加强员工培训与发展、提升员工绩效与激励机制以及加强员工关系和沟通，人力资源部能够为企业的发展做出积极的贡献。
通过不断改进和优化，人力资源部能够更好地满足组织的需求，并为员工提供良好的工作环境和发展机会。
人力资源规划的目标与目的人力资源规划（Human Resource Planning，简称HRP）是一种对组织未来人力资源需求的预测和分析，以及制定相应策略和计划的过程。
其目标和目的是确保组织能够在合适的时间、合适的位置、以合适的成本配置合适的员工，以应对未来的变化和挑战。
一、人力资源规划的目标1. 预测员工需求：人力资源规划的首要目标是准确预测组织未来的员工需求。
这涉及到对组织发展战略和目标进行分析，以确定员工数量和类型的需求。
通过合理的预测，组织可以避免出现员工短缺或过剩的情况，从而更好地应对市场的需求和竞争的压力。
2. 人员搭配与配置：人力资源规划的另一个目标是确定合适的员工搭配和配置方案。
这包括确定各个职位的工作内容和要求，以及确定每个职位所需的员工数量和技能要求。
通过合理的配置，可以优化组织的人力资源结构，提高工作效率和绩效。
3. 确定培养与发展计划：人力资源规划还有助于确定员工培养与发展的计划。
通过对员工现有技能和潜力的评估，可以确定哪些员工需要培训和发展，以提升他们的能力和胜任度。
这不仅有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，也有助于组织培养后备人才，以应对未来的挑战。
4. 管理人力成本：合理控制人力成本是人力资源规划的重要目标之一。
通过对人力资源的合理规划和配置，组织可以降低员工流动率和招聘成本，并有效利用已有的人力资源。
此外，合理控制人力成本还有助于提高企业的竞争力和盈利能力。
二、人力资源规划的目的1. 适应变革与发展：人力资源规划的目的是帮助组织适应变革与发展。
随着外部环境的不断变化，组织需要灵活调整和优化自身的人力资源结构，以适应市场需求和竞争压力。
通过人力资源规划，组织可以及时调整人员配置，使其能够更好地适应变革和发展的需求。
2. 提高组织绩效：人力资源规划的另一个目的是提高组织的绩效。
通过合理规划和配置人力资源，组织可以更好地利用员工的能力和潜力，从而提高工作效率和绩效。
此外，通过培养和发展员工，组织可以提高员工的工作满意度和忠诚度，从而进一步提升绩效。
人力资源个人工作计划与目标人力资源工作计划(11篇)人力资源个人工作计划与目标人力资源工作计划篇一作为领导的参谋和助手，部门员工不断提高服务水平，沟通内外，协调关系，有效地将各部门的思想统一到酒店领导决策上来，有力地推进了各项工作的健康发展。
现作如下汇报。
俗话说，火车跑得快，全靠车头带。
高层领导的决策和指示精神关系到酒店整体的健康发展，是酒店的中心工作。
上半年，人力资源部在酒店总经理的正确领导下，紧紧围绕领导的决策，不断提升服务质量和服务水平，上传下达，有效推动了各项决策的落实。
为推进酒店的科学管理，提高酒店的营销和服务水平，人力资源部按照领导的思路和指示，深入酒店各部门，深入客户群体，进行细致的调查研究，认真征求各部门的意见和建议，进一步完善了酒店的各项管理措施和服务体系。
半年内，起草了《xxxxxx》、《xxxxx》、《xxx》等x个文件，为建立健全各项制度奠定了坚实基础。
经领导研究、批准后，我部人员又将各类文件发放，细致沟通，解释文件精神，为坚决贯彻各项决策奠定了良好基础。
会议是研究问题、解决问题的重要形式，也是下情上达、上情下达的重要工作方法。
我部充分发挥办文、办事、办会的优势，认真组织各类会议。
根据每次会议的主题，事前细致准备，确保通知到位；事中，积极参与，做好会议记录；事后，跟踪服务，整理会议内容，形成书面文件，传达发放各个部门。
半年总计组织大小会议xxx场，制作会议条幅xx个。
人力资源是xx酒店健康发展的前提条件。
为了招聘更多的人才，我部在网站、报纸杂志广做宣传，张贴招聘启事，并派出人员，多次深入人才交流市场，开展宣传与招聘活动；为了优中选优，我部组织了多场人才招聘会，严格审查招聘者的条件，考核招聘者的素质与能力，尽量选择德才兼备人员加盟酒店的团队；为了人尽其才、物尽其用，我部根据人员自身的文化程度、综合素质和考核结果，综合分析人才特点，合理配置人力资源，将其分配到合适的岗位，尽量发挥每个员工的优势与强项，并进行跟踪考察，综合试用期各种信息，淘汰不合格者，选择职业道德高尚、能力强的人员为酒店服务。
人力资源的工作计划和目标(14篇)人力资源的工作计划和目标篇一1、健全完善各项制度。
逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全，将根据公司的实际状况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。
2、建立职位等级关联体系。
根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、职责、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计“薪酬管理制度”带给基础依据。
3、重新修编岗位职责和岗位编制、根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作职责和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。
依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，避免人力资本的浪费。
4、制订绩效考核管理办法广泛征求公司各部门推荐的基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，透过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动力激活内部活力。
5、补充完善薪酬管理制度。
透过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。
依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。
透过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作活力，更能体现薪资结构的吸引优势。
6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。
建立后备体系一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，透过各部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才参与公司经营管理中，构成人才梯队资源库。
2024年度人力资源工作目标
2024年度人力资源工作目标可以围绕以下几个方面展开：
1. 人才招聘与选拔：根据公司的业务发展需求，制定并执行有效的招聘计划，吸引和选拔优秀人才，确保公司各部门人力资源充足。
2. 培训与发展：设计和实施员工培训计划，提升员工的专业技能和素质，帮助员工实现个人职业发展，从而提高公司整体绩效。
3. 绩效管理：建立并实施公正、客观的绩效评估体系，对员工的绩效进行定期评估，激励员工提升工作表现，促进公司整体目标的实现。
4. 薪酬福利管理：制定合理的薪酬福利政策，确保员工的薪酬福利与市场接轨，提高员工的满意度和忠诚度。
5. 员工关系与企业文化：建立和维护良好的员工关系，增强员工的归属感和凝聚力，营造积极向上的企业文化氛围。
6. 人力资源数据与信息系统：建立完善的人力资源数据和信息系统，提高人力资源管理的效率和准确性，支持公司战略决策。
7. 法规遵从与风险控制：确保公司的人力资源管理工作符合相关法律法规的要求，降低合规风险。
8. 持续改进与创新：不断优化人力资源管理体系，探索和创新人力资源管理的新方法、新工具，推动公司人力资源管理水平的不断提升。
在制定具体目标时，还需根据公司的实际情况和战略目标进行调整和完善，以确保人力资源工作目标与公司整体战略相一致。
人力资源管理5个目标人力资源管理的主要目标是为组织提供优秀的员工，以帮助组织实现其战略目标。
在这篇文章中，我们将讨论人力资源管理的五个主要目标。
一、聘请最合适的员工人力资源管理的第一个目标是聘请最合适的员工。
企业在招聘时需要确保雇佣的员工拥有必要的能力和经验来胜任工作。
为此，企业需要对招聘流程进行全面的评估和改善，以创造一个更好的面试流程来确保选择最适合工作的人才。
企业也可以通过社交媒体和专业网络等渠道进行有效的招聘推广。
二、提供全面的员工发展机会企业为员工提供全面的发展机会是人力资源管理的另一个目标。
企业应该将培训和发展作为员工持续提高自身技能的过程，以支持员工成长，帮助企业更好地实现其战略目标。
这样做的关键是制定和实施绩效管理计划，将所需技能和知识与对应的培训和发展计划进行匹配。
通过培训和发展计划，员工能够提高他们的技能，成为更有价值的团队成员。
三、建立健康的企业文化企业文化是指企业的价值观、品牌和战略目标所共同反映的一种行为方式。
健康的企业文化能够吸引并保留高素质员工，这是人力资源管理的另一个目标。
企业需要始终保持明确的价值观和道德标准，以确保员工遵守行为规范。
通过这种方式，企业可以塑造一种具有吸引力的文化，提高员工的满意度和投入度。
四、提高员工的福利待遇福利待遇是企业提供给员工的各种福利和补贴，如健康保险、旅行费用、餐费和假期。
为员工提供实质性的福利待遇可以吸引和保留高素质员工，改善员工的工作满意度和生活质量，提高企业的声誉。
人力资源管理计划应该对福利待遇的发展和管理进行特别的关注。
五、提高员工的满意度和投入度企业的员工是组织的核心，因此提高员工的满意度和投入度是人力资源管理的最终目标。
企业应该提供良好的工作环境和文化，以激励员工为企业共同努力。
同样重要的是，企业也需要提供有意义的工作任务和职业发展机会来吸引和留住员工，帮助他们实现个人和职业生涯的目标。
人力资源管理的五个主要目标是聘请最合适的员工、提供全面的员工发展机会、建立健康的企业文化、提高员工的福利待遇和提高员工的满意度和投入度。
人力资源年度目标(范本)2005年人力资源部年度总体目标根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展2004年度的工作：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；3、完成日常人力资源招聘与配置4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程。
不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。
如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。
自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。
所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、此工作目标仅为人力资源部2004年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。
鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。
但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。
同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
2005年度人力资源部工作目标之一：完善公司组织架构一、目标概述公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。
而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴于此，人力资源部在2004年首先应完成公司组织架构的完善。
基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案：4、2004年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；5、2004年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改；6、2004年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。
人力资源部负责整理成册归档。
三、实施目标注意事项：1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。
组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。
组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。
因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部经理助理五、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。
2005年度人力资源部工作目标之二：各职位工作分析一、目标概述：职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。
也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考虑，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。
详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
二、具体实施方案：1、2004年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。
人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、2004年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。
4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。
4月30日前完成公司各职位分析草案。
3、2004年5月人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
三、实施目标注意事项：1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。
因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。
2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。
3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。
但向董事会提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。
未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。
4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。
四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部经理助理五、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司董事会审阅通过。
2005年度人力资源部工作目标之三：人力资源招聘与配置一、目标概述：2004年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司搬迁至＊＊工业区以后、公司成立营销二部以后的现实情况，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。
因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。
人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。
（人才需求数据各部门尚未提供）人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。
人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。
也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。
所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。
考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
二、具体实施方案：1、计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。
其中现场招聘主要考虑：＊＊地区（含＊＊、＊＊）人才市场、＊＊人才市场。
必要时可以考虑广州、南京等。
还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地＊＊人才网、＊＊人才网、海峡人才网、前程无忧人才网、卓博人才网等（具体视情况另定）；报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体如中国服饰报、服装时报、厦门日报、南方都市报等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。
2、具体招聘时间安排：1—3月份，根据公司需求参加5至8场现场招聘会；6—7月份，根据公司需求参加3至5场现场招聘会（含学校供求见面会）。
平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需；根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。
长期保持＊＊人才网、＊＊人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。
海峡人才网及其他收费网站，届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。
报刊招聘暂不做具体时间安排。
猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。
3、为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月31日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。
请公司领导审批后下发各部门。
4、计划发生招聘费用：1万2千元。
三、实施目标注意事项：1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。
招聘人员的形象。
2、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部经理（人事专员）五、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、各部门应在2003年目标制定时将2004年本部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。
2、行政部应根据公司2004年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。
2005年度人力资源部工作目标之四：薪酬管理一、目标概述：根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。
