第6章工资(1)
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劳动经济学第六章工资决定与劳动力配置
第六章 工资决定与劳动力配置
主要内容
❖ 完全竞争下的工资决定与劳动力配置
❖ 买方垄断、工会对工资决定与劳动力 配置的影响
❖ 工资和雇佣量决定的蛛网模型
第一节 完全竞争下的工资决定与劳动力配置
❖ 劳动市场的整体情况 ❖ 单个厂商的雇佣决策 ❖ 配置决策 ❖ 工资率和雇用量决定：
产品市场上的垄断
完全竞争的劳动市场具有以下几个特征：
（4） 决定劳动供给和需求变化的因素
劳动供给的决定因素 劳动需求的决定因素
➢ 其他行业的工资水平： ➢ 产品需求：
➢ 非工资收入：
➢ 劳动生产率：
➢ 工作与闲暇偏好：
➢ 其他投入品的价格：
➢ 工作中的非工资因素： ➢ 雇主的数量：
➢ 合格劳动者的数量：
工资率
单个厂商的决策
在完全竞争的劳动市场上，均衡的工资率Wo和劳动数量Qo决定于劳动的供给和需求 （图a）。在这里，单个厂商仅仅是“工资接受者”，它具有完全弹性的劳动供给曲 线（即图b中的高度等于均衡工资Wo的水平线SL =MWC= AWC）。为实现最大利润， 该厂商将雇用数量为Qo 的劳动（此时MRP=MWC）。由于产品市场也是完全竞争的， 这样一个雇用水平将会产生一个富有效率的资源配置。
要点回顾（第一节）
❖ 决定劳动供给和需求的因素（表6-1）发生变化，会 使劳动供给曲线和劳动需求曲线发生移动，从而导 致产生新的工资—雇用量的均衡。
❖ 完全竞争厂商表现为工资接受者，其劳动供给曲线 具有完全弹性（W=MWC=AWC）；在边际工资成本等于 边际收益产品（MWC=MRP）的地方，厂商实现利润最 大化。
MVPAx=VMPAy=。。。=VMPAn=PL
工资和雇用量决定：产品市场上的垄断
主要内容
❖ 完全竞争下的工资决定与劳动力配置
❖ 买方垄断、工会对工资决定与劳动力 配置的影响
❖ 工资和雇佣量决定的蛛网模型
第一节 完全竞争下的工资决定与劳动力配置
❖ 劳动市场的整体情况 ❖ 单个厂商的雇佣决策 ❖ 配置决策 ❖ 工资率和雇用量决定：
产品市场上的垄断
完全竞争的劳动市场具有以下几个特征：
（4） 决定劳动供给和需求变化的因素
劳动供给的决定因素 劳动需求的决定因素
➢ 其他行业的工资水平： ➢ 产品需求：
➢ 非工资收入：
➢ 劳动生产率：
➢ 工作与闲暇偏好：
➢ 其他投入品的价格：
➢ 工作中的非工资因素： ➢ 雇主的数量：
➢ 合格劳动者的数量：
工资率
单个厂商的决策
在完全竞争的劳动市场上，均衡的工资率Wo和劳动数量Qo决定于劳动的供给和需求 （图a）。在这里，单个厂商仅仅是“工资接受者”，它具有完全弹性的劳动供给曲 线（即图b中的高度等于均衡工资Wo的水平线SL =MWC= AWC）。为实现最大利润， 该厂商将雇用数量为Qo 的劳动（此时MRP=MWC）。由于产品市场也是完全竞争的， 这样一个雇用水平将会产生一个富有效率的资源配置。
要点回顾（第一节）
❖ 决定劳动供给和需求的因素（表6-1）发生变化，会 使劳动供给曲线和劳动需求曲线发生移动，从而导 致产生新的工资—雇用量的均衡。
❖ 完全竞争厂商表现为工资接受者，其劳动供给曲线 具有完全弹性（W=MWC=AWC）；在边际工资成本等于 边际收益产品（MWC=MRP）的地方，厂商实现利润最 大化。
MVPAx=VMPAy=。。。=VMPAn=PL
工资和雇用量决定：产品市场上的垄断
薪酬管理第6章薪酬结构设计
Compa-Ratio= 12000 10,000
=1.2 or 120%
该企业实施的是薪酬领先策略，一般来讲，企业 力图将自己的实际薪酬水平与市场平均水平之间 的比率控制在100%左右。
（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数
公式：比较比率＝员工实际基本薪酬÷中值 举例： 实际工资=13,500
薪酬比较比率＝实际所得薪酬/ 区间中值 或＝区间中值/市场平均薪酬水平
（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数
1、比较比率：即员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级 的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。 公式：比较比率＝中值÷市场平均水平 举例： 薪酬中值=12000 市场平均水平=10000
累退级差适用于劳动强度大，技术差别小， 又需要对雇员定期升级的工作。
（4）不规则级差 各等级薪酬之间按照“分段式”来确定级差百分比和
级差绝对额的变化。
薪酬等级
１ 2 3 4 5 6 7 8
级差%
－－ 12 15 20 20 18 16 14
区间中值（元）
1825
绝对级差（元）
不规则级差在确定上较其他级差方式灵活， 也比较符合工资分布的规律。
薪酬重 叠度
薪 酬 幅 度
薪酬等级内部范围
高位工资：最 高值
中位工 资
低位工资： 最低值
一个典型的薪酬内部等级结构
二、薪酬结构的内涵及其相关概念
一是薪酬的等级数量
薪酬
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范
结构 围（最高值、中间值和最低值）
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与 重叠关系
（一）薪酬等级数量的设计
第六章
薪酬结构设计
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（6-1）
=1.2 or 120%
该企业实施的是薪酬领先策略，一般来讲，企业 力图将自己的实际薪酬水平与市场平均水平之间 的比率控制在100%左右。
（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数
公式：比较比率＝员工实际基本薪酬÷中值 举例： 实际工资=13,500
薪酬比较比率＝实际所得薪酬/ 区间中值 或＝区间中值/市场平均薪酬水平
（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数
1、比较比率：即员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级 的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。 公式：比较比率＝中值÷市场平均水平 举例： 薪酬中值=12000 市场平均水平=10000
累退级差适用于劳动强度大，技术差别小， 又需要对雇员定期升级的工作。
（4）不规则级差 各等级薪酬之间按照“分段式”来确定级差百分比和
级差绝对额的变化。
薪酬等级
１ 2 3 4 5 6 7 8
级差%
－－ 12 15 20 20 18 16 14
区间中值（元）
1825
绝对级差（元）
不规则级差在确定上较其他级差方式灵活， 也比较符合工资分布的规律。
薪酬重 叠度
薪 酬 幅 度
薪酬等级内部范围
高位工资：最 高值
中位工 资
低位工资： 最低值
一个典型的薪酬内部等级结构
二、薪酬结构的内涵及其相关概念
一是薪酬的等级数量
薪酬
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范
结构 围（最高值、中间值和最低值）
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与 重叠关系
（一）薪酬等级数量的设计
第六章
薪酬结构设计
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（6-1）
第6章 薪酬体系之技能和能力薪酬体系
从事工作时，需要运用其上游、下游或者是同级 职位上所要求的多种一般性技能。它往往要求任 职者不仅学会在自己的职位族范围内需要完成的 各种任务，而且还要掌握本职位族之外的其他职 位所需要完成的那些一般性工作任务。
例 ：广度技能薪酬计划
❖ 某公司汽车装配车间的薪酬体系
以职位为基础
以技能为基础
链条堆货工
运用各种原理和概念及其他相关学科的工作知识。针对范 围广泛的困难问题提供解决之道。只处于非常一般性的监 督之下。
充分运用标准的原理和概念。针对范围广泛的问题提出解 决之道。处于一般监督之下。
有限地运用基本的原理和概念。就有限的问题寻找 解决途径。受到严密的监督。
美 元
薪酬 级差
130000美元 顾问工程师
职位薪酬体系：以职位本身价值评价来确定职位的价
值等级，建立职位等级结构，及对应的薪酬水平。
建立职位薪酬体系前提条件
职位分析：格式、信息描述、过程 职位评价：系统确定职位之间的相对价值，建立职业结
构的过程
职位评价的基本方法:量化和非量化 要素计点法的含义及设计步骤
案例—同工不同酬的苦恼
深圳某光电企业人力资源经理孙阁最近特别烦躁。成立于 2008年的公司在快速发展时期，面对人才的极度缺乏，公司采取 了不惜代价、广招人才的政策。这给公司的薪酬管理带来了很大 的问题。一段时间后，由于薪酬保密做得并不好，这一弊端暴露 无遗：同级同职的员工在薪酬上居然相差2000-3000元，研发部门 经理与主管之间相差却不到1000元。
❖ 某公司高层会议上
❖ 财务总监提出：导财入务部案门例有名员工日前取得了 “英国皇家注册会计师证”（CPPA），公司应 该给其加薪以资鼓励；
❖ 人资总监提出异议：员工取得资格认证是私人 事件，公司没有必要理会。同时如果所有取得 资格认证的员工都需要加薪，公司也无力承担 这一高昂成本。
例 ：广度技能薪酬计划
❖ 某公司汽车装配车间的薪酬体系
以职位为基础
以技能为基础
链条堆货工
运用各种原理和概念及其他相关学科的工作知识。针对范 围广泛的困难问题提供解决之道。只处于非常一般性的监 督之下。
充分运用标准的原理和概念。针对范围广泛的问题提出解 决之道。处于一般监督之下。
有限地运用基本的原理和概念。就有限的问题寻找 解决途径。受到严密的监督。
美 元
薪酬 级差
130000美元 顾问工程师
职位薪酬体系：以职位本身价值评价来确定职位的价
值等级，建立职位等级结构，及对应的薪酬水平。
建立职位薪酬体系前提条件
职位分析：格式、信息描述、过程 职位评价：系统确定职位之间的相对价值，建立职业结
构的过程
职位评价的基本方法:量化和非量化 要素计点法的含义及设计步骤
案例—同工不同酬的苦恼
深圳某光电企业人力资源经理孙阁最近特别烦躁。成立于 2008年的公司在快速发展时期，面对人才的极度缺乏，公司采取 了不惜代价、广招人才的政策。这给公司的薪酬管理带来了很大 的问题。一段时间后，由于薪酬保密做得并不好，这一弊端暴露 无遗：同级同职的员工在薪酬上居然相差2000-3000元，研发部门 经理与主管之间相差却不到1000元。
❖ 某公司高层会议上
❖ 财务总监提出：导财入务部案门例有名员工日前取得了 “英国皇家注册会计师证”（CPPA），公司应 该给其加薪以资鼓励；
❖ 人资总监提出异议：员工取得资格认证是私人 事件，公司没有必要理会。同时如果所有取得 资格认证的员工都需要加薪，公司也无力承担 这一高昂成本。
劳动经济学第六章劳动力市场中的工资生成理论
2024/7/15
22
（三）亚当·斯密的工资理论
他认为，工人、资本所有者和土地所有 者是文明社会的三大阶级，与其相适应的有
三大收入，劳动收入——工资；资本收入— —利润；土地收入——地租，在资本主义社 会工人劳动创造的价值在扣除劳动者的工资 后才提供利润和地租。
2024/7/15
23
亚当·斯密对工资的两种解释
提供高水平高质量的劳动
促进经济发展、社会进步
2024/7/15
12
（三）调节制能
调节劳动力的合理配置
劳动力稀缺程度，地区、产业、企业、职业 间的工作环境、劳动力轻重和难易以及社会地位 存在差别，通过工资调节达到合理配置资源，最 大化发挥效用
调节劳动力的素质结构
科学技术发展，产品技术结构发生变化，对 劳动力素质的要求不断提高，需求不断变化。通 过工资关系的变化使劳动力需求达到相对平衡
产品品种比较单一且 大批量生产的行业和
企业
2024/7/15
4
基本特征
➢ 计时工资 由劳动的直接持续
时间来测量
适用性强，适用范 围广
➢ 计件工资
由在一定时间内所 凝结成的产品的数 量来计量
适用范围有一定的 局限性
2024/7/15
5
收入、风险承担者及成本比较
பைடு நூலகம்
➢ 计时工资 基本工资收入比较
周工资制
周货币工资日工资率 标准周日数
2024/7/15
3
适用范围
➢ 计时工资
➢ 计件工资
产品数量、质量难 产品数量、质量可以
以度量的企业
准确计算检验的企业
产品的数量、质量 主要取决于机械性 能的生产行业和企
第六章-个人所得税例题答案
第六章个人所得税【例题-判断题6-1】如果一个外籍技术人员从2007年l0月起到中国境内的公司任职，在2008纳税年度内，曾于3月7～l2日离境回国，向其总公司述职，l2月23日又离境回国欢度圣诞节和元旦。
请问，该外籍技术人员，是否我国的居民纳税义务人？【答案】因为这两次离境时间相加，没有超过90日的标准，应视作临时离境，不扣减其在华居住天数。
因此，该纳税义务人应为居民纳税人。
【例题-多选题6-2】下列各项中，属于个人所得税居民纳税人的有（）。
A.在中国境内无住所，但一个纳税年度中在中国境内居住满1年的个人B.在中国境内无住所且不居住的个人C.在中国境内无住所，而在境内居住超过6个月不满1年的个人D.在中国境内有住所的个人【答案】A.D[解析]本题考核个人所得税居民纳税人的判断。
税法规定，居民纳税人是在中国境内有住所的个人，或者在中国境内无住所，但居住时间满1年的。
因此本题的正确选项为A.D。
【例题-多选题6-3】我国个人所得税采用了（）税率。
A比例税率B超额累进税率C定额税率D全额累进税率【答案】AB【例题-多选题6-4】下列各项中，适用5%～35%的五级超额累进税率征收个人所得税的有（）。
A.个体工商户的生产经营所得B.合伙企业的生产经营所得C.个人独资企业的生产经营所得D.对企事业单位的承包经营、承租经营所得【答案】ABCD 个体工商户的生产、经营所得和对企事业单位的承包经营、承租经营所得，适用5%～35%的超额累进税率；个人独资企业和合伙企业的个人投资者取得的生产经营所得，也适用5%～35%的五级超额累进税率。
【例题-单选题6-5】下列所得中应计入工资薪金所得纳税的是（）。
A．职工的加班补贴B．独生子女补贴C．托儿补贴D．误餐补贴【答案】A【例题-计算题6-6】赵先生为中国国籍，居住在中国，2011年10月1日领取工资为7000元，其中“三险一金”为500元，请计算赵先生每月需要缴纳多少个人所得税？【答案】首先确定应纳税所得额：7000－500－3500＝3000其次确定税率和扣除数：3000应适用10％的税率和105的速算扣除数最后确定应纳税额为：3000×10％－105=195元【例题-计算题6-7】沈先生2011年11月工资为4500元，缴纳的“三险一金”为250元，请问，沈先生每月工资薪金所得应当缴纳多少税款？【答案】4500－250－3500＝750；确定税率及速算扣除数：3％，0；应纳税款为：750×3％＝22.5【例题-计算题6-8】某外商投资企业中工作的美国专家（假设为非居民纳税人）,2011年11月份取得由该企业发放的工资收入l0000元人民币。
会计信息化-10第六章薪资管理(一)
人员资料中的“中方人员”栏，主要是为实行 个人所得税代扣代缴，并且有外方人员的单位而 设置的。由于中方人员和外方人员个人所得税扣 缴的计算方法不同，所以扣税金额也就不同。
可以在“备注”栏里输入人员的备注信息。
返回
（七）计件工资设置
用友U8的计件工资计算，是先在计件工资 管理子系统里完成，然后传递到薪资管理子 系统填入工资表的“计件工资”项目里。在 薪资管理系统的初始设置阶段，需要在计件 工资管理子系统里设置好计件工资的计算方 案。另外还有一个前提，就是已经在“基础 设置”的“生产制造”中设置好了工序资料。 工序资料的设置要由账套主管来做。
返回
三、基础设置
工资系统档案设置
（二）人员类别设置 （六）人员档案设置
（三）附加信息设置 （七）计件工资设置
（四）工资项目设置 （八）计算公式设置
到休息
（一）部门设置
1．打开工资类别； 2．修改部门设置。
请注意观摩操作演示
返回
（二）人员类别设置 第二章第二节中已经设置。
1．类型：有字符型和数值型两种。
2．长度：是指项目的内容在存储器内占几个 字节。
3．小数位数：只适用于数值型项目；字符型 项目无小数。
4．增减项：是指项目的数据是作为加数还是 减数用于“实发工资”项金额的计算。“增减 项”又分“增项”、“减项”和“其它”三种。
四、扣零
使用“扣零”功能，可以把员工月 工资中的零钱，比如几角几分暂时扣下 来，本月不予发放；等到下个月计算工 资的时候，再把前个月扣下的零钱加入 一起计算。这样可以在发放员工工资的 时候，避免找零这个麻烦。
计件工资的部门：生产部。
请注意观摩操作演示
下一张
注意！
一个工资类别建好以后，要先关闭这个工资 类别，才可以再建立另一个工资类别。
可以在“备注”栏里输入人员的备注信息。
返回
（七）计件工资设置
用友U8的计件工资计算，是先在计件工资 管理子系统里完成，然后传递到薪资管理子 系统填入工资表的“计件工资”项目里。在 薪资管理系统的初始设置阶段，需要在计件 工资管理子系统里设置好计件工资的计算方 案。另外还有一个前提，就是已经在“基础 设置”的“生产制造”中设置好了工序资料。 工序资料的设置要由账套主管来做。
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三、基础设置
工资系统档案设置
（二）人员类别设置 （六）人员档案设置
（三）附加信息设置 （七）计件工资设置
（四）工资项目设置 （八）计算公式设置
到休息
（一）部门设置
1．打开工资类别； 2．修改部门设置。
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（二）人员类别设置 第二章第二节中已经设置。
1．类型：有字符型和数值型两种。
2．长度：是指项目的内容在存储器内占几个 字节。
3．小数位数：只适用于数值型项目；字符型 项目无小数。
4．增减项：是指项目的数据是作为加数还是 减数用于“实发工资”项金额的计算。“增减 项”又分“增项”、“减项”和“其它”三种。
四、扣零
使用“扣零”功能，可以把员工月 工资中的零钱，比如几角几分暂时扣下 来，本月不予发放；等到下个月计算工 资的时候，再把前个月扣下的零钱加入 一起计算。这样可以在发放员工工资的 时候，避免找零这个麻烦。
计件工资的部门：生产部。
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下一张
注意！
一个工资类别建好以后，要先关闭这个工资 类别，才可以再建立另一个工资类别。
《劳动经济学》第六章考点手册
《劳动经济学》第六章工资理论考点32 工资的演变历史和工资的本质（★三级考点，选择、填空、简答）1.工资的演变历史：工资的概念经历了从实物工资，到货币工资；从货币工资，再演化为工资和薪水的区分；从纯粹意义上的工资制度，发展到今天包含非货币福利和延期支付的薪酬或报酬，这样一个逐渐演变的历史过程。
2.工资的本质：（1）工资是雇佣劳动的报酬。
这一表达强调了工资与“雇佣”联系的本质特性。
工资制度起源于古代，它是从古代的军队里发展起来的。
（2）工资概念的外延：①【工资】被定义为根据雇员是否达到某种事先建立的标准、个人或团队目标或公司收入标准而浮动的报酬。
②薪酬，即雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利。
包括基本工资、奖金、股票期权、企业股份所带来的收益以及雇主为雇员缴纳的养老基金等。
3.工资和薪水的区别（3点）【选择、简答】（1）支付方式不同。
工资通常则是雇主以现金的方式直接支付给雇员一种报酬形式，而薪水通常是雇主通过银行再转移支付给雇员的报酬形式。
（2）支付时间不同。
薪水通常是以月或年作单位，定期支付给雇员；而工资则以日或周，对雇员劳动或者服务的一种支付。
（3）支付对象不同。
一般而言，将以工作品质要求为主的报酬支付称为薪水，而以工作数量要求为主的报酬支付称为工资。
换言之，劳心者的收入为薪水，而劳力者的收入为工资。
考点33 影响工资确定的因素（★★★一级考点，选择、填空、简答、论述）1.总体而言，影响工资确定的因素可分为内在因素和外在因素两大类。
（一）内在要素所谓影响工资确定的内在因素是指与工作特性及状况有关的因素。
（1）员工的劳动和工作努力程度（2）职务高低与权力大小（3）技术和训练水平（4）工作的时间性（5）劳动条件，特别是工作的危险性（6）附加福利（7）风俗习惯（8）年龄和工龄（二）外在要素影响工资确定的外在因素是指与工作特性及状况无关，但又同时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素。
用友U8财务业务一体化应用 第6章 薪资管理
如果单位按周或一月多次发放工资 或者是单位中有多种不同类别（部门）的人员，工资发放项目不
同，计算公式也不同，但需进行统一工资核算管理，应选择建立
多个工资类别。
6.2工资类别管理
工资类别管理
新建工资类别：工资类别名称、选择部门、确定启用日期 打开工Байду номын сангаас类别
删除工资类别
6.2工资类别下的基础档案设置
人员档案
设置职工与工资发放有关的基本信息
人员类别 停发 调离 中方人员 计件工资
处理职工增减变动情况
6.2工资类别下的基础档案设置
工资项目
只能选择工资账套中已设置的工资项目
公式设置
固定工资项目：根据设置 的增减项自动给出 计算公式要符合逻辑 定义公式时要注意先后顺序
税，薪资管理能处理这些情况吗？
U8薪资管理系统提供处理多个工资类别的功能。如果单 位按周或一月多次发放工资，或者是单位中有多种不同 类别（部门）的人员，工资发放项目不同，计算公式也 不同，但需进行统一工资核算管理，只要选择建立多个
工资类别分别处理即可。
6.1 工作情景-问题二：代扣个人所得税
工资薪金所得是个人所得税的征税内容。是否可以在计 算职工工资的同时按照适用税率正确计算并扣缴个人所
第6章 薪资管理
6.1 工作情景 6.2 薪资管理认知 6.3 薪资管理初始化设置实务
6.4 薪资管理日常业务处理实务
6.1 工作情景-问题
目前企业职工包括正式职工、退休职工和临时工三类，临时
工采用计件工资，退休职工工资不再代扣个人所得税，薪资
管理能处理这些情况吗？
第六章薪酬管理(新)
1.薪酬体系
薪酬体系决策的主要任务是确定企业的 基本薪酬以什么为基础。
目前国际上通行的薪酬体系有三种： 职位或岗位薪酬体系 技能或能力薪酬体系 绩效薪酬体系 其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。
所谓职位薪酬体系、技能薪酬体系以及绩效薪 酬体系，顾名思义，就是指企业在确定员工的 基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事的 工作自身的价值、员工所掌握的技能水平以及 员工的工作业绩。其中：
（一）职位／岗位薪酬体系
职位薪酬体系首先对职位本身的价值做 出客观的评价，然后根据评价结果来赋 予承担这项工作的人与该职位的价值相 当的薪酬。
职位薪酬体系最大的特点是基本上只考 虑职位本身的因素，很少考虑人的因素， 员工担任什么样的职位就得到什么样的 报酬。
（二）技能／能力薪酬体系
技能薪酬体系是指组织根据员工所掌握 的与工作有关的技能、能力以及知识的 广度和深度支付薪酬的一项基本薪酬制 度。
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节 第七节
薪酬概述 薪酬管理的内容 企业薪酬制度设计 职位分析 薪酬调查 职位定价 薪酬结构的修改
第一节 薪酬概述
一、全面薪酬 二、薪酬的概念 三、薪酬的内容体系 四、薪酬的形态体系 五、薪酬体系的基本模式 六、薪酬管理中的核心决策 七、薪酬的功能 八、与薪酬相关的几个概念
该方式对员工来说是无风险的且具有长期性激 励的意义，它拥有足够的动力使员工更多地谋 求企业的长远利益。
（五）其他薪酬
在薪酬构成的内容中，通常还包括以附加 报酬或福利的形式支付给劳动者的报酬。
包括免费或折价的工作餐、优惠的住房、 医疗咨询、医疗保险、带薪休假等。这些 项目中，有的以货币形式支付，有的则以 实物支付。
团队与个人绩效奖励的优缺点
劳动经济学第6章 工资理论
随着知识经济的到来，工龄和年龄的作用都在淡化。
工龄对工资的正向的影响作用主要通过两个方面表现
出来，一是管理和技术职位的工作能力和工作业绩都
与工作经验有关。
15
!曲线A:按照现实劳动贡献, 员工
工资会随年龄增大而下降，一般
W
B
不为员工所接受。
C !曲线B :工资制度与工作表现脱
1990 0.88 0.81 0.51 0.73 0.70 0.72 0.89
1994
0.81
0.72 0.76 0.90
14
! 8、年龄和工龄
工龄在工资中起作用的原因：
第一、补偿员工过去的贡献
第二、平滑年龄收入曲线（见下页）
第三、减少劳动力流动
工龄工资政策使得频繁的跳槽给员工成较高的机会成 本和一定的经济损失。
曲线为D2时，不存 在补偿性差额，这 说明有些员工不讨 厌工作A，他们愿意 在相对工资水平为1 的时候工作。
25
!非货币特征变化的效应
• 分析：如果一种工作的有关
特征发生了变化，例如变得 不很危险了，补偿性工资差 别也将相应地发生变化。这 种分析的基本机制是供给曲 线的移动。例如曲线S2表示 不愉快的工作特征有所减少， 相应的均衡工资也降到 （WA/WB）2。
23
!偏好不相同的补偿性工资的影响
• 分析：假设所有的员工都
讨厌A工作的某一方面， 但讨厌的强度彼此不同。 员工对A工作的供给曲线 将向上倾斜，如图所示。 曲线开始处相对工资大于 1，其幅度刚好达到满足 那些对A工作讨厌程度最 低的员工。
24
!工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能
• 分析：劳动力需求
英国
0.60
美国
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主要方向。
10
2.1 影响工资确定的内在要素
2、职务高低与权力大小
国际劳工组织1956年的“日内瓦范本”将劳动 定义为四大类要素，职务和权力归结为劳动 责任。权力是由责任而来，责任是由判断或 决定问题的能力而产生，对于权责重的人给 予较高的工资，实际上是因为权责重的人其 决定和判断的正误对于组织生产的产品或提 供的服务的品质、市场、信誉与效益有决定 性的影响。
在以职位为基础的薪酬制度设计中，国际上 使用的海氏（Hay）等几种不同的工作评价方 法。
问：为什么权利大职务高的人往往被支付较
高报酬？
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2.1 影响工资确定的内在要素
3、技术和训练水平
较高的工资包含有人力资本投资回报的成分， 即补偿学习技术所耗费的，由直接成本，以 及机会成本构成的人力资本投资。
工资是雇佣劳动的报酬。强调工资与 “雇佣”联系的本质特性。
现代意义上的雇佣劳动的货币报酬形式产生 于工业革命以后，工业革命导致了分工、产 生工厂制度、劳动者与资本和土地等生产资 料分离。雇佣劳动成为工业革命后所产生的 一种的社会经济现象。工资成为给雇佣者支 付的劳动报酬方式。
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1.2 工资的本质
在现代社会，工作的危险性对工资的 影响仍然存在，具体体现在补偿性的 工资理论中
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2.1 影响工资确定的内在要素
6、附加福利 附加福利可以被定义是一种正常工资 的补充,是另外一种职工乐意接受的报 酬或福利,是雇主在劳动力费用之外的 一种支付。 包括不工作时间的支付（节假日）； 社会保险费用；企业补充保险或提供 的住房，或住房补贴等。
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1.4 国内对工资的结构理解
W 1=基本工资等级表部分 W 2=W 1+奖金+津贴 W 3=W 2+福利（医疗、住房、培训等） W 4=W 3+延期支付（养老金、员工持
股计划、股票期权）
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第二节 影响工资确定的主要因素
2.1 影响工资确定的内在要素 内在因素是指与工作特性及状况有关的 因素包括8个方面
实践证明，在同样职位的情况下，工资水平有所不
同，来源于工作努力程度以及由此所决定的劳动成 果或工作绩效的不同。
我国对收入分配差距现状过大的批评大多源于对工
资与劳动或工作不相关的因素，诸如垄断、寻租
（克鲁格AnneKreuger）和限制劳动力流动等。而拉开
体现劳动或工作的工资差距，仍是我国工资改革的
工作评价中的知识的要素的选择，和国际上 20世纪70年代以来流行的技能工资制度，都 充分体现了技术和训练水平对工资确定的影 响。
从管理学的角度，体现技能要素的工资制度 包含积极性的激励。
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2.1 影响工资确定的内在要素
4、工作的时间性
工作不稳定的人contractor的按单位工作时间 核算的工资名义上较高，补偿工作的不稳定性 一是这些人过了合同期有可能失去工作，即
可能处于失业的状态，失业期间将无收入； 二是这些人在劳动期间没有社会保障，企业
没有为他们支付保险等费用； 三是这些人没有福利享受如年终分红、法定
休假和一定天数的带薪病假等。
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2.1 影响工资确定的内在要素
5、劳动条件，特别是工作的危险性
在工业化的早期，劳动条件比较恶劣， 在同样的劳动技能要求的条件下，工 作的危险性导致了工资的差别。
工资和薪水
薪酬
➢以 白 领 阶 层 开始与蓝领阶 层分化为背景 ，出现薪水的 概念（脑力劳动与
体力劳动分化的结果 ）
以带薪休假和 延期支付为特 征的附加福利 作为现代货币 工资的重要补 充形式（经济和
社会发展—如法律规 定的必然表现，也是 一种新的管理（避税 ）和激励（人才吸纳 ）的手段）
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1.2 工资的本质
6Байду номын сангаас
1.3 工资的形式
狭义工资
狭义工资(basic pay)是指员工因从事雇佣 劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收 入的部分。即不包括奖金、津贴以及其 它福利性收入。
就薪酬管理，特别是薪酬设计的角度 上讲，可以借助薪酬结构设计解决员 工的行为导向
对传统的国有计划经济体制而言，工 资是国有资产的所有者实施对国有企 业的控制所借助的手段之一。
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1.1 工资的演变历史
实物工资
货币工资
➢人 类 社 会 的 早 期以农业生产为 主，食品、住宿 和其它消费品作 为劳动报酬 ➢1 8 世 纪 工 业 革 命后，部分工资 仍为实物(免受通胀
的危害）
随着经济的发 展和社会的进 步，在发达的 市场经济国家 ，员工的工资 开始都用货币 支付。
（交易方便）
第六章 工资的确定及制度设计
第一节 工资的历史、本质和形式
第二节 影响工资确定的主要因素
第三节 补偿性工资差别理论
第四节 报酬制度和水平设计与员工激励
补 充：历史上的几种工资理论
有关不良的集体动机的相关案例
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第一节 工资的历史、本质和形式
1.1 工资的演变历史 1.2 工资的本质 1. 3 工资的形式 1.4 国内对工资的结构理解
2.2 影响工资确定的外在要素 外在要素是指与工作特性及状况无关， 但又同时构成对工资本身确定具有重大 影响的一些市场经济因素,包括6个方面
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2.1 影响工资确定的内在要素
1、员工的劳动和工作努力程度
个人的努力程度是工资水平调整和变动的基本原因。
薪酬设计便是对员工这种劳动及其工作努力程度的 报酬的一种制度安排。
工资wage和薪水salary的联系与区别
后工业化社会和信息经济社会，工作的本质差别日趋缩小， 薪水和工资的区别失去存在的价值，没有必要严格区分， 现人们大多开始使用薪酬compensation,或者报酬pay， reward等概念和范畴。
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1.3 工资的形式
广义工资与狭义工资
广义工资：
广义工资指劳动者因从事劳动而获得的所 有报酬收入。它包括固定工资、奖金、津 贴以及其它货币的，或者是非货币的福利 收入。劳动所得、薪酬、劳动成本等都是 广义概念的不同形式的表达。从国际比较 来看，发达的市场经济国家大都使用广义 范畴，诸如pay, wage, salary, earnings, reward, compensation 等。
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2.1 影响工资确定的内在要素
7、风俗习惯
比如，受社会观念的影响，女性获的工资要比男性要 低，一些技术学徒工在学徒期间的工资很低。