西安财经学院经济学院—2018聘期绩效工资实施细则

西安财经学院商学院教学奖励办法（2016-2018聘期修订稿）第一章总则第一条为充分调动商学院教师和教学管理人员工作的积极性，促进学校专业建设、课程建设、教学及教学管理改革与创新，提高教育教学质量和管理水平，特制订本办法。

第二条教学奖励的范围：在2016-2018，商学院在职教职工完成的和商学院各专业相关的教学（管理）研究论文、著作、教材、教学成果奖、“本科教学工程”项目和教学竞赛，或商学院在职教职工指导商学院的学生参加的竞赛。

第三条各类教学奖励第一完成人应是西安财经学院商学院在职教职工（或教学关系在商学院），并署名西安财经学院商学院。

第四条各类教学奖励需按下列要求提交证明材料，未办理手续的不予奖励。

1、教学研究论文、著作、教材的奖励，应提交原件和相关封面、封底、目录、证书的复印件。

2、教学成果奖的奖励，应提交上级部门颁发的正式奖励文件和奖励证书复印件。

3、指导学生竞赛、教学竞赛的奖励，应提交与该奖励相关的有效证明材料。

4、“本科教学工程”项目要提供相应的立项文件。

第五条各类奖励只奖励前三类，重复获奖的，按最高级别给予奖励。

已按低级别奖励的，若再获奖励时，则按其与最高级别奖金差额，给予补发。

第二章奖励的标准第六条教学研究论文奖励（一）获得教学研究论文奖的成果必须是研究性论文或研究报告，不包括简讯、报道、讨论综述、会议报告、书评、补白、札记、随笔等。

（二）教学研究论文奖励范围：在权威期刊（含视同权威期刊）上发表的论文；在核心期刊一类（含视同核心期刊一类）上发表的论文。

（三）教学研究论文奖励标准：权威期刊一类发表的教学研究论文，每篇在发表当年一次性给予15000元奖励；权威期刊二类发表的教学研究论文，每篇在发表当年一次性给予10000元奖励；权威期刊三类发表的教学研究论文，每篇在发表当年一次性给予5000元奖励；核心期刊一类发表的教学研究论文，每篇在发表当年一次性给予300元奖励。

但其中在中国人民大学报刊复印资料（学术研究类文章，全文复印）、新华文摘转摘1/2以下、中国社会科学文摘转摘1/2以下、人民日报、光明日报（理论版论文、且字数在2000字以下）、《高等学校文科学术文摘》转摘1/2以上、《中国教育报》理论版上发表的2000字以上的论文，按一类核心期刊认定，并奖励500元。

2018年中心校教师绩效工资分配及实施方案(试行稿）根据省、市、县有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇问题，提高中小学教师工资津贴补贴。

在这次增加的教师津补贴工资中，分为基础性津补贴和奖励性津补贴，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性工资。

奖励性津补贴，作为教师绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。

为了调动我校教师的工作积极性，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据《牡丹区义务教育阶段学校教师绩效工资考核分配及实施办法》文件精神，结合我校实际情况，特制定本方案。

一、指导思想根据文件精神和我镇实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本镇实际的分配激励机制，充分调动广大教职工工作积极性。

二、分配原则1.坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。

对教师工作量、岗位职责、工作业绩等进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现不劳不得、多劳多得、优绩优酬的分配原则。

2.统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我镇实际的分配激励机制。

3.坚持“公开、公平、公正”的原则。

绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

三、领导机构学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩等的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

四、发放对象本镇在编在岗教师。

五、工资构成根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。

基础性绩效工资标准占绩效工资中规范后的津补贴的70%和上年12月份基本工资的70%。

奖励性绩效工资总量为规范后的津补贴的30%与上年12月所有教职工基本工资30%的总额之和。

高职学院教职工奖励性绩效工资发放办法为了进一步推进学院高等职业教育全面高质量发展，构建我院以增加知识价值为导向、具有收入可持续增长特征的绩效工资分配制度，促进学院“二级管理”改革，实现“全员绩效”管理目标，根据《中华人民共和国高等教育法》、教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》等文件精神，结合我院的实际情况，制定本方案。

一、指导思想以适应我院高等职业教育全面高质量发展的需要为目的，以增强我院办学能力和提高教育教学服务水平为导向，通过规范内部分配办法，探索建立科学合理的收入分配机制，激励教职工爱岗敬业、积极主动完成各项工作，推动学院教育教学工作又好又快发展。

二、分配原则（一）以岗定薪，考核发放。

（二）按劳分配，优劳优酬。

（三）统筹兼顾，全面协调。

（四）适当倾斜，凸显重点。

三、资金来源（一）太原市核定的奖励性绩效工资；（二）学院自筹的奖励资金。

四、分配对象接受学院聘任的所有在编人员。

五、基本构成和发放标准奖励性绩效由岗位绩效、岗位主体责任绩效、补贴绩效、专项绩效和其它五部分构成。

发放标准如下。

（一）岗位绩效分为教师工作量绩效和坐班岗位绩效1、教师工作量绩效核定分数（初步确定每分50元）表1教师工作量绩效核定分数表职称层级差距每课时10元。

2、坐班岗位绩效核定分数表2坐班岗位绩效核定分数表表3 岗位主体责任绩效核定分数表依据考核办法确定，在相应附件中予以体现。

补贴绩效发放标准表（四）专项绩效1.年终一次性奖励，按照事业单位年度工作人员考核结果发放。

2.对各级各类竞赛、科研、评奖评优活动中的先进个人和先进集体的奖励，按奖励办法执行（计酬不计量）。

3.各类讲座、评审工作中的校内人员费用，按学院有关规定执行。

4.各类社会服务的费用支出，按学院有关规定执行。

5.二级管理绩效设在各部门，用于奖励在本部门各项工作中表现突出的教职工。

6.高层次人才的待遇，按照高层次人才引进的有关规定执行。

7.调节性绩效主要用于奖励在学院重大、紧急、突发、非常规工作中表现突出的教职工，解决因以上工作产生的人员费用。

大学学院绩效工资考核发放办法为进一步深化分配制度改，建立与岗位设置管理制度相适应、与岗位绩效工资制度相衔接的分配激励机制，真正实现教职工个人收入与岗位职责、工作业绩和贡献大小挂钩，与学院办学效益和经费挂钩，明确现有人员的岗位和等级，将现有人员由职务等级向岗位等级、身份管理向岗位管理过渡，充分调动广大教职员工的积极性和创造性，推动学院发展，根据XX州事业单位人事制度改相关政策，结合我院实际，特制定本办法。

一、指导思想以科学发展观为指导，建立科学规范的收入分配机制，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作，积极主动地完成各项工作任务，促进学院教育事业持续健康发展。

二、实施范围学院在编在岗的教职工。

三、基本原则（一）坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。

绩效工资发放标准逐步做到淡化身份，强化岗位，岗责相连,岗变薪变。

注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献，鼓励先进，促进发展。

（二）坚持“总量控制、稳步增长”的原则。

根据学院财力和上级有关政策规定进行总量控制，根据学院发展水平和民生改善需求完善分配水平增长机制，使教职员工收入增长与学院事业发展协调同步。

（三）坚持“客观公正、讲求实效”的原则。

绩效工资考核发放的全过程要做到实事求是、民主公开。

四、绩效工资项目构成绩效工资是指除国家规定的岗位工资、薪级工资以外，学院根据办学效益自行设定的补贴性工资，由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。

学院人均年绩效工资总额39200元。

（一）基础性绩效工资：按月发放占人均标准的98%，人均约38400元。

1．日常业务、互为服务、学习培训、安全工作项目约占绩效工资总额的85%，人均32000元/年（3200元×10个月），原则上每年按10个月计发，每月经考核后发放。

2．各项学期考核项目约占绩效工资总额的15%，人均6400元/年（3200元×2个月，每年8月和2月发放），原则上每学期末经考核后发放。

XX大学文件河科大人〔２０１８〕５号签发人：XXX关于印发《XX大学校内绩效津贴分配实施方案》的通知校属各单位：《XX大学校内绩效津贴分配实施方案》已经学校研究通过，现印发给你们，请认真贯彻执行。

XX大学2018年1月20日XX大学校内绩效津贴分配实施方案为进一步深化我校分配制度改革,建立与岗位设置､聘用制度相适应的绩效工资制度,提高学校整体办学质量与效益,逐步建立与学校发展水平相适应､与国家政策相衔接的校内绩效工资制度,按照人事部､财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发〔2006〕56号）､河南省人民政府办公厅《关于省直事业单位实施绩效工资的意见》（豫政办〔2011〕136号）等文件精神,结合我校实际情况,特制定本方案｡一、指导思想进一步完善校内绩效津贴制度,规范收入分配秩序,建立科学的绩效津贴体系､竞争激励和考核机制,进一步扩大二级单位的管理权限,完善校院两级管理体制,推动全面深化改革｡新的校内绩效津贴分配方案首先要体现科学性和合理性,适当兼顾现状｡通过新一轮分配方案的实施,充分调动各类人员,特别是广大教师的积极性和创造性,增强办学活力,提高教育教学质量和科学研究水平,促进学校快速发展｡二、分配原则1.校内绩效津贴分配以岗位聘用为基础,以绩效考核为依据,坚持“以岗定薪､责薪一致,按劳分配､优劳优酬,统筹兼顾､保障公平,两级管理､规范分配”的原则,重点向教学科研一线岗位倾斜,向为学校发展做出突出贡献的人员倾斜,增强学校竞争力｡2.校内绩效津贴分配与二级单位目标管理考核结果相结合｡3.对不同系列的人员根据不同的岗位要求,采取不同的分配办法,确定相应的校内绩效津贴｡三、实施范围实施范围是聘用到我校教学科研岗位､管理岗位､教辅业务岗位和工勤技能岗位的在岗正式工作人员｡四、津贴总额及构成按照上级审核的工资总额,根据学校的收入情况,确定学校每个年度校内绩效津贴的分配总额｡校内绩效津贴由保障性绩效津贴､竞争性绩效津贴和激励性绩效津贴三部分组成,保障性绩效津贴占60%,竞争性绩效津贴占40%,激励性绩效津贴根据实际完成情况发放｡1.保障性绩效津贴保障性绩效津贴按聘任岗位职级和实际完成的工作任务确定,主要体现在完成工作职责和工作业绩的情况下,对教职工基本收入的保障｡建立与岗位职责､工作业绩紧密联系的分配机制｡妥善处理学校内部各类､各层级人员之间的津贴分配关系,以构建和谐有序的校内收入分配体系｡教学科研人员的保障性绩效津贴包括在岗津贴和教学津贴;非教学科研人员的保障性绩效津贴包括在岗津贴和管理服务津贴｡(1)在岗津贴,反映岗位职责要求,主要体现岗位职级和在岗状况,要求职工要完成相应的岗位任务｡(2)教学津贴,体现教学业绩情况｡学校根据津贴总量和二级单位实际完成的教学任务,核拨教学津贴,由二级单位分配到个人｡(3)管理服务津贴,体现非教学科研人员履行岗位职责的业绩情况｡保障性绩效津贴的核拨与二级单位的目标完成情况挂钩｡（见配套文件之一）2.竞争性绩效津贴竞争性绩效津贴按照二级单位在教学､科研､管理和服务方面取得的业绩核算,以强化为学校发展争做贡献的激励机制｡由三部分组成:教学优秀奖､教学科研单位竞争性绩效津贴､职能部门和直属附属单位竞争性绩效津贴｡教学优秀奖列入竞争性绩效津贴中,作为独立的一项以奖金形式发放｡教学科研单位的竞争性绩效津贴以本科生､研究生教育培养､教学研究和科学研究业绩､师资队伍建设以及学生管理作为考核的指标;党政管理等职能部门和直属附属单位以工作绩效和服务质量为重点作为考核的指标｡其中,教学优秀奖包括学院教学工作优秀奖､教师教学优秀奖､青年教师教学优秀奖､本科毕业设计(论文､实习）优秀奖等｡本科生培养竞争性绩效根据教学秩序､教学质量控制､教学效果､实验室管理和建设等指标进行考核;研究生培养竞争性绩效根据研究生教学管理､教育教学改革､学位论文和培养质量等指标进行考核;教学研究和科学研究业绩竞争性绩效按计算的分值核算;师资队伍建设竞争性绩效包括人才工程奖励性绩效和师资队伍建设目标完成性绩效两部分;学生工作竞争性绩效根据学生管理和学生就业考核结果确定｡党政管理等职能部门和直属附属单位竞争性绩效按照工作任务完成情况､校处级领导干部对部门或单位的综合考评情况､工作作风和服务效果等四个方面进行考核｡对为学校发展做出重大贡献或实现突破性业务目标的单位设立突出贡献奖｡竞争性绩效津贴的总额按分配比例确定后,二级单位从学校竞争中获得相应的津贴,个人从本单位竞争中取得相应的津贴｡（见配套文件之二）教学科研单位的竞争性绩效津贴分配中本科生､研究生教育培养占20%,教学研究和科学研究业绩占60%,师资队伍建设占8%,学生工作占12%｡党政管理等职能部门和直属附属单位的竞争性绩效津贴标准按照教学科研单位人均额的85%计算｡3.激励性绩效津贴激励性绩效津贴重点体现对学校上质量上水平以及提高学校核心竞争力的高层次教学研究和科学研究成果的奖励,包含高层次的教学研究和科学研究业绩津贴｡高层次的教学研究和科学研究业绩津贴是学校对教学科研人员承担和完成高层次的教学研究和科学研究任务的奖励,以高层次教学研究和科学研究业绩数量和质量综合考核为主要依据｡（见配套文件之三）五、组织实施1.校内绩效津贴分配的管理工作､保障性绩效津贴核拨和师资队伍建设竞争性绩效考核等由人事处负责｡2.教学工作量计算､学生培养竞争性绩效考核､教学研究业绩计算以及教学优秀奖励等由教务处和研究生处负责｡3.研究生教学工作量计算､研究生培养竞争性绩效考核和研究生管理考核等由研究生处负责｡4.科学研究业绩的核算由科技处、社科处和军工研究院负责｡5.本科学生工作考核由学生处和招生就业处负责｡6.党政管理等职能部门和直属附属单位竞争性绩效考核等由发展规划处负责｡六、分配办法1.学校按照校院两级管理的模式,将校内绩效津贴总额核拨到各单位,各单位再根据每人承担的教学､科研､管理等工作的质量和数量核算到个人｡2.各单位要充分考虑目标责任制和有关任务的顺利完成,按照学校的指导性意见,在严格考核的基础上,制定绩效分配办法｡分配办法要符合本单位实际,能充分调动教职工工作积极性｡3.各单位要成立绩效考核分配小组,其成员包括本单位负责人､教授､副教授和讲师等各个层面的代表,在充分征求教职工意见的基础上制订绩效津贴分配办法,并经本单位教职工代表大会或教职工大会通过,上报学校备案后方可实施｡4.各单位的校内绩效津贴分配结果应以适当形式公示后报人事处执行｡七、附则1.本方案自2017核算年度执行,原校内分配办法及相关文件停止执行｡2.本方案由人事处负责解释｡配套文件之一XX大学保障性绩效津贴分配办法根据《XX大学校内绩效津贴实施方案》的有关精神,按照“以岗定薪､责薪一致,按劳分配､强化考核,分类管理､统筹兼顾”的原则,特制订本办法｡一、保障性绩效津贴标准及确定（一）保障性绩效津贴标准学校核定保障性绩效津贴标准,具体为:教学科研岗位保障性绩效津贴标准见附表1,其它专业技术岗位保障性绩效津贴标准见附表2,管理岗位保障性绩效津贴标准见附表3,工勤技能岗位保障性绩效津贴标准见附表4｡部分岗位保障性绩效津贴分为多个档次:专业技术岗位四级和七级保障性绩效津贴均分为Ⅰ档､Ⅱ档｡四级和七级岗位人员在本岗位工作满3年且完成规定的工作任务,经所在单位考核确认,分别按相应岗位Ⅱ档标准执行｡管理岗位保障性绩效津贴三级职员分为3个档次,从四级职员到九级职员每级分为2个档次,十级职员1个档次｡在本级岗位任职满5年,考核合格,执行Ⅱ档标准;任职满10年,考核合格,执行上一职级的最低档标准｡工勤技能岗位的高级工保障性绩效津贴分为Ⅰ档､Ⅱ档｡工龄满30年或高级工任职满10年,考核合格,执行Ⅱ档标准｡（二）各类人员保障性绩效津贴确定各类人员根据聘任岗位享受相应的保障性绩效津贴｡教学科研人员执行教学科研岗位在岗津贴和教学津贴标准;其他非教学科研人员分别执行其它专业技术岗位､管理岗位或工勤岗位在岗津贴和管理服务津贴标准｡保障性绩效津贴每年核算一次,在一个核算年度内,岗位发生变动的,不变动保障性绩效津贴标准,从下一个核算年度起再按以岗定薪原则重新确定保障性绩效津贴标准｡二、建立绩效考核机制（一）考核建立有效的绩效考核机制是实施保障性绩效津贴的关键｡绩效考核工作要以学校的目标管理､各二级单位对岗位职责的具体规定为依据,按照“分类管理､综合测评､严格考核”的原则,结合教职工年度考核,制定绩效考核办法,建立健全内部考核制度,充分发挥绩效津贴的激励和约束作用｡各二级单位要坚持以人为本､注重实绩､激励先进､促进发展､客观公正､简便易行的原则,对不同类型和不同岗位的人员实行分类考核,保证考核指标科学合理､考核工作认真细致､考核结果客观公正,打破平均主义,将收入与岗位职责､工作业绩和实际贡献相联系,重点向业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜,奖勤罚懒,建立健全绩效考核指标体系,体现公开､公正、公平｡（二）各类人员保障性绩效津贴的考核发放要求1.聘任在教学科研各级岗位的人员,按完成规定的岗位职责任务和考核情况,发放保障性绩效津贴｡2.聘任在其它专业技术岗位的人员,按照学校聘任的专业技术岗位等级,根据考核和出勤情况,发放保障性绩效津贴｡3.聘任在管理岗位的人员,按照本人职级,根据完成管理工作情况考核和出勤情况,发放保障性绩效津贴｡4.聘任在工勤技能岗位的人员,按照学校聘任的工人技术等级,根据考核和出勤情况,发放保障性绩效津贴｡三、保障性绩效津贴核算及发放（一）保障性绩效津贴核算学校按标准核定二级单位保障性绩效津贴总量,核拨到各单位;各单位按目标责任制的有关规定,制定绩效考核办法,在严格考核的基础上自主分配｡（二）保障性绩效津贴发放1.保障性绩效津贴实行按年度核算,从每年的3月起按月预发。

大学教师绩效工资实施方案2篇高校老师绩效工资实施方案1为建立适应事业单位绩效工资改革要求、符合学校实际的内部支配机制，更有效地调动宽阔教职工的工作主动性，促进学校健康快速进展和训练教学各项工作水平全面提升，依据成都市人力资源和社会保障局、成都市财政局《关于转发xx省人力资源和社会保障厅xx省财政厅关于印发xx省其他事业单位绩效工资的实施看法的通知》（xx社发[xx]xx号）的精神，制定本方案。

一、指导思想和原则实施绩效工资，坚持效率优先、留意公正、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。

各项考核工作透亮、公正，强化教职工的敬业心和责任感。

提高全校工作效率，增加学校办学活力。

（一）坚持责、权、利全都的原则。

职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。

（二）坚持突出一线、突出重点的原则。

支配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。

（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。

依据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校进展、训练质量和办学效益联动。

二、实施范围和时间绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。

绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。

三、绩效工资分类及比例绩效工资分为基础性绩效和嘉奖性绩效工资两部分，基础性绩效和嘉奖性绩效工资各占绩效工资总量的xx%。

四、实施方法（一）基础性绩效工资。

基础性绩效工资占绩效工资总量的xx%。

专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数依据学校现行奖金系数标准执行。

基础性绩效工资基数依据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。

教职工应认真履行岗位职责，依据学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。

（二）嘉奖性绩效工资。

嘉奖性绩效工资占绩效工资总量的xx%。

主要包括超工作量补贴、突出贡献嘉奖、年度考核嘉奖、政策性嘉奖、训练科研项目嘉奖、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性嘉奖等，依据教职工绩效考核结果发放。

1、超工作量补贴。

浮动薪酬与绩效考核（提成）管理规定一、目的为适应公司发展战略需要，提升企业的竞争力，能够更好地吸引、激励人才，发挥员工的积极性、创造性，搭建具有市场竞争力的薪酬激励机制，遵循“外部竞争性、内部公平性、薪酬激励与动态变化”的原则，特制定本制度。

二、适用范围本制度适用于学管师、学服主管、学服经理岗位。

三、薪酬及考核方式㈠学管师1.薪酬结构：岗位工资+绩效工资+提成+就业奖金2.薪酬标准注：⑴试用期岗位工资按100%发放。

⑴学管师标准工资以自然月度为周期进行浮动调整，每月标准工资根据上月带班人数确定。

学服主管带班的，根据实际带班人数享受相应绩效工资，以自然月度为周期进行浮动调整。

3.绩效工资发放标准⑴绩效考核指标发放，具体考核指标由所在部门另行明确。

⑵绩效工资核算规则考核发放绩效工资=绩效工资标准*绩效考核系数绩效工资根据月度考核结果浮动发放，绩效考核系数=得分/100。

注：①绩效考核成绩以百分制体现；②上述绩效考核指标部门有权根据实际情况进行调整。

⑶新入职人员新入职员工入职当月不参与考核，绩效工资根据出勤天数折算，入职第二个月参照以上标准考核。

4.提成⑴复购提成①适用范围复购提成适用于A学院、B学院学管师。

学服主管带班的，按所带班级复购业绩享受个人提成。

②复购提成提成规则注：绩效业绩③发放规则复购提成次月发放95%，其余5%奖金以自然季度（1-3月为第1季度，4-6月为第2 季度，以此类推）为周期进行季度发放，在次季度第二个月随工资一起发放。

例：1-3月预留提成奖金总额于次季度第二个月即5月进行发放。

⑵认证提成①适用范围认证提成适用于A学院、B学院学管师。

②认证提成提成规则注：绩效业绩⑶月度排名奖①适用范围排名奖适用于A学院、B学院学管师。

②排名奖金规则各学院根据总业绩（含复购、认证等）进行月度排名，最终获奖人数不得超过学院当月参与考核总人数的5%。

5.就业奖金就业奖金标准如下：学管师带班期间，如发生学员退费及投诉，对其进行考核扣款，扣款标准如下：1.薪酬结构：岗位工资+绩效工资2.薪酬标准⑴试用期岗位工资按100%发放。

西安财经学院商学院2016—2018聘期岗位设置与聘用实施办法根据《西安财经学院事业单位岗位设置管理实施办法（试行）》（西财党字【2010】36号）、《西安财经学院2016—2018聘期岗位聘用实施方案》（西财党发【2016】6号）文件精神，结合商学院的实际情况，最大限度的发挥分配导向和激励作用，充分调动广大职工的工作积极性，完成学校规划的总体目标，特制定本实施办法。

一、指导思想实行岗位聘任制度，是深化人事分配制度改革，转换用人机制，优化人员结构，合理配置人力资源，提高办学效益的重要举措。

其主要目标是：构建结构层次比较科学合理的岗位序列和有序竞争、充满活力的聘用机制，促进人员合理流动和结构优化。

充分调动全体教职工的积极性和创造性，造就一支高素质、高水平的教职工队伍。

提高教育教学质量和办学效益，保证我校人才培养、科学研究、社会服务、文化传承和管理水平的不断提高。

推动学校各项事业的全面健康发展，为实现建设特色鲜明的教学研究型财经大学的奋斗目标提供强有力的人才保障。

二、基本原则1、坚持深化人事分配制度改革方向，按照“按需设岗、择优聘用、事职相符、责酬一致、合同管理、严格考核”的原则。

进一步推进以全员岗位聘用制为核心的人事分配制度改革，充分发挥岗位聘用与绩效工资的调节和导向作用，合理配置人力资源，优化人员结构，促进学校内部管理体制改革，不断提高学校办学效益和整体办学水平。

2、坚持以人为本，科学发展的原则。

牢固树立“教师为本”、“人才第一”的观念，大力推进人才强校工程。

积极搭建和营造有利于人才发挥才干的制度和环境氛围，探索有利于教学科研团队建设和发展的管理机制。

妥善处理学校长期发展目标与短期目标、教学与科研的关系，发挥教师比较优势，着力构建学校核心竞争力。

3、坚持学科为主导、科研为关键、教学为中心的管理理念。

积极扶持重点学科、特色学科，切实保证优势学科和基础学科建设，增强学校对学科发展的调控能力。

进一步加大高层次拔尖人才的培养引进力度，积极组织和培育相对稳定、结构合理的学术梯队，促进高等级教学科研成果产出，切实提高教育教学质量。

陕西高校绩效工资实施方案一、背景。

随着高校教育改革的不断深入，绩效工资制度逐渐成为高校教职工薪酬管理的重要组成部分。

陕西省高校绩效工资实施方案的制定，旨在更好地激励教职工的工作热情和积极性，促进高校教育教学质量的提升，实现教育教学目标的有效实施。

二、实施目标。

1. 激励教职工，通过绩效工资制度，激励教职工提高教学水平、科研成果和社会服务能力，增强工作积极性和创造力。

2. 促进高校发展，通过绩效工资制度，促进高校内部管理的科学化、规范化，提高教职工的工作效率和绩效水平，推动高校整体发展。

3. 提升教育教学质量，通过绩效工资制度，激励教职工加强教学研究和教学改革，提升教育教学质量，满足社会对高等教育人才培养的需求。

三、实施原则。

1. 公平公正，绩效工资的分配应当公平公正，根据教职工的工作绩效和贡献进行评价，避免人为因素的干扰。

2. 突出激励，绩效工资制度应当突出激励性，对于教学、科研、社会服务等方面表现突出的教职工给予相应的奖励。

3. 灵活多样，绩效工资制度应当灵活多样，根据不同学科、不同岗位的特点，制定相应的绩效评价标准和奖励办法。

4. 适度竞争，适度的竞争可以激发教职工的工作热情，但同时也要避免过分竞争带来的负面影响。

四、实施内容。

1. 绩效评价体系，建立科学合理的绩效评价体系，包括教学、科研、社会服务等方面的评价指标和权重。

2. 绩效工资分配标准，根据绩效评价结果，制定绩效工资的分配标准，确保奖励与绩效成果相匹配。

3. 奖惩机制，建立健全的奖惩机制，对于绩效突出和不符合绩效要求的教职工给予相应的奖励或惩罚。

4. 审核监督机制，建立绩效工资的审核监督机制，确保绩效评价的公正性和准确性，防止出现评价失真和舞弊现象。

五、实施保障。

1. 宣传培训，加强对教职工的宣传和培训工作，使其充分了解绩效工资制度的相关政策和要求。

2. 资金支持，提供足够的资金支持，保障绩效工资制度的顺利实施和运行。

3. 激励机制，建立激励机制，对于绩效突出的高校和个人给予相应的奖励和表彰。

西安财经学院经济学院—聘期绩效工资实施细则为了进一步深化学校人事分配制度改革，全面调动教职工的积极性和创造性，实现我校建设特色鲜明的财经大学的奋斗目标，根据《陕西省事业单位实施绩效工资暂行意见》（陕人发【】号）、《陕西省事业单位绩效工资实施办法》和《陕西省关于事业单位绩效工资执行中有关具体问题的处理意见》等相关规定，按照西财党发【】号《西安财经学院—聘期岗位聘用实施方案》和《西安财经学院聘期岗位绩效工资实施方案》并结合我院实际，制定《经济学院—聘期岗位绩效工资实施细则》。

一、绩效工资分配的基本原则以科学发展观为指导，建立与学校人事分配制度改革相配套的绩效工资分配制度，充分调动教职工的积极性，激励多创业绩、多出成果、多做贡献，推动经济学院教学、科研工作迈上新台阶，有力推动“一流学科” 、“一流专业”建设，不断增强办学特色，提升人才培养质量。

绩效工资分配遵循以下原则：、岗位管理原则。

坚持优化结构，科学设岗；淡化身份，强化岗位；以岗定薪，岗变薪变；转换用人机制，优化人员结构，合理配置人力资源，建立岗位、职责、绩效、薪酬相统一的分配制度。

、目标管理和绩效考核原则。

坚持“绩效优先、兼顾公平、目标管理、严格考核”，全面落实目标责任制，科学、客观、合理地开展绩效考核，做到多劳多得、优劳优酬、责酬相符，坚持按岗位职责和聘期目标任务对教职工进行考核，以工作实绩为依据确定教职工绩效工资收入。

、严格贯彻和执行《西安财经学院—聘期岗位绩效工资实施方案》的规定，把学校的有关精神落到实处。

、考核办法实行年度目标考核与聘期目标考核相结合，年度一小核，聘期一总核。

、经济学院绩效工资发放和管理方案，在本院教职工中广泛征求意见后，经二级教代会审议通过，党政联席会议批准，报学校审定后实施。

二、绩效工资分配办法（一）绩效工资构成绩效工资由基础津贴和业绩津贴两部分组成。

基础津贴和业绩津贴分别占绩效工资标准的、。

基础津贴是指按照受聘岗位的职责要求，正常履行岗位职责，达到基本要求，完成基本任务发放的绩效工资。

西安财经学院管理学院岗位设置方案表二级单位：管理学院（盖章）管理学院核定编制西安财经学院管理学院2010—2012聘期教师岗位设置与聘（任）用实施细则根据《西安财经学院2010—2012聘期岗位聘用与绩效工资制度改革实施方案》的精神，管理学院结合学院具体实际情况，特制定本实施办法。

一、岗位设置原则管理学院岗位设置根据学院学科建设及教学、科研和管理工作的需要，在保证骨干队伍稳定的前提下合理设置，既要有利于吸引高层次优秀人才，又要有利于调动在岗人员工作的积极性和创造性。

1、学科建设与工作任务相结合的原则在学院最新核定编制的基础上，根据管理体制改革和学科发展目标、教学科研任务，确定岗位设置方案，保证学科建设需要和教学、科研工作的正常运行。

2、保证重点兼顾一般的原则管理学院岗位设置优先保证重点学科、硕士点学科、优势学科和新建学科的建设与发展，同时要兼顾一般学科的建设与发展。

3、精干、高效的原则管理学院岗位设置坚持精干、效能，每个岗位的工作任务、岗位职责明确，岗位工作量连续饱满，对于岗位要求的学历、专业、任职资格等因素要综合考虑，尽量保证各岗位层次结构的合理性。

二、岗位设置（一）岗位设置总量管理学院岗位设置按人事处下达的75人编制进行设岗总量控制。

（二）岗位设置类型、等级和结构比例1、岗位设置类型管理学院岗位聘用领导小组根据学院学科建设、专业建设、教学科研、管理和服务实际工作的需要，设置与绩效工资相对应的聘用岗位。

设置岗位分为教师岗位、管理岗位、教学辅助岗位和辅导员岗位四类。

2、岗位设置等级和办法（1）管理学院共设置教师岗位8个等级，其中正高级岗位设置2个等级，即专业（课程）建设负责人和教授；副高级岗位设置2个等级，即副教授1、副教授2；中级岗位设置2个等级，即讲师1、讲师2；初级岗位设置2个等级，即助教1、助教2。

（2）设管理岗位4个等级，其中设处级2个等级，即正处职和副处职；科级2个等级，即正科职和副科职；普通管理岗1个等级，即科员。

学院绩效工资实施方案学院绩效工资实施方案根据陕西省人事厅、财政厅《关于印发陕西省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见的通知》(陕人发[2022]147号)及《陕西省事业单位实施绩效工资暂行办法》(陕人发[2022]253号)文件精神，按照陕西省教育厅的指导意见，为全面落实科学发展观，深化我院人事分配制度改革，强化岗位意识，建立公平、科学、规范的竞争与激励机制，促进教学、科研、管理和服务水平的不断提高，加快新增硕士学位建设单位的建设步伐，特制定本办法。

一、指导思想贯彻省上有关文件精神，深化人事分配制度改革，改善结构，缩小差距，增加总量，提高收入水平。

以人为本，确保教学中心地位，以提高教学质量和办学效益为核心，坚持向教学一线倾斜，向优秀人才倾斜的政策导向，营造有利于稳定教学科研骨干和管理骨干队伍，使优秀人才脱颖而出的良好环境;扩大基层单位人事分配的自主权，激活用人制度和分配制度，充分调动广大教职工的积极性和创造性，推动学院各项事业的科学和谐发展。

二、基本原则1. 分类分级管理，切块下拨，自主分配。

继续实行院、系(部、处)两级分配制度。

学院把绩效工资基础部分和奖励部分全部切块下拨到各系及各处级单位，由各单位在考核的基础上统一自主分配。

扩大基层单位收入分配的自主权，激活用人制度和分配制度，充分调动广大教职工的积极性和创造性，推动学院各项事业的科学和谐发展。

2. 以岗定酬，优劳优酬。

绩效工资既与我院原有津贴分配办法相衔接，又与即将进行的岗位设置管理相对应，与本人所聘任岗位及工作绩效挂钩。

以岗定责，以责定薪，岗变薪变，责利统一。

3. 重视效率，兼顾公平。

在绩效工资的基础补贴部分，最高岗位等级标准与最低岗位等级标准之比原则上掌握在2：1左右，缩小收入分配差距，体现社会公平;在奖励津贴部分，按实际贡献大小合理拉开差距，充分发挥绩效工资在提高工作效率方面的激励功能。

4. 加强考核，强化激励。

绩效与收入挂钩。

完善考核办法与考核评价体系，强化履行岗位职责情况和工作业绩考核，把考核结果与绩效工资挂钩，体现科学、公开、公正原则。

经济学院事业单位岗位设置管理实施细则（讨论稿）为进一步深化我校人事分配制度改革，建立健全岗位设置管理制度，实现人事管理的科学化、规范化，根据《关于事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发【2002】35号）、《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发[2007]59号）和《陕西省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》（陕办发[2007]18号）、《陕西省教育厅事业单位岗位设置管理实施细则》（陕教人[2007]12号）的通知精神，“西安财经学院事业单位岗位设置管理实施办法（试行）”，在总结我院2010—2012院内全员岗位聘用工作实施情况的基础上，特制定本实施办法。

一、指导思想和总体思路指导思想：岗位设置管理工作坚持以人为本，以教师为主体的原则，改革学校人事管理体制，转换用人机制，优化资源配置，着力构建结构层次比较科学合理的岗位序列和有序竞争、充满活力的聘用机制，促进人员合理流动和结构优化，充分调动全体教职工的积极性和创造性，造就一支高素质、高水平的教职工队伍，提高教育质量和办学效益，保证我院人才培养、科学研究、社会服务和管理水平的不断提高，推动学院各项事业的全面健康发展，为实现我校建设特色鲜明的财经大学的奋斗目标提供强有力的人才保障和智力支持。

总体思路：岗位设置管理工作围绕内部管理体制改革、聘用制度改革和分配制度改革，正确处理岗位聘用与收入分配制度改革和稳定发展的关系，统筹规划，全面推进。

同时要做好首次聘用新旧政策衔接，保证现有在册正式人员按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。

现有人员结构比例超过核准岗位比例的，通过自然减员、调出、低聘或解聘逐步达到核准比例。

二、实施范围本细则适用于经济学院在册事业编制正式工作人员。

三、组织机构和工作职责学院岗位设置管理工作在校党委的领导下进行，经济学院岗位设置管理和相关重要事项经学院党政联席会议批准执行。

1、成立经济学院岗位聘用工作组经学院党政联席会议批准成立“经济学院岗位聘用工作组”。

经济管理学院绩效工资分配实施方案经济管理学院绩效工资分配实施方案发布时间:2013-06-1218:11:38作者:本站编辑点击次数:次为充分发挥绩效工资分配的激励导向作用,推进学院教学、科研、管理等各项工作的健康、持续、协调发展,根据《重庆文理学院绩效工资分配改革实施方案》等文件的精神,结合经济管理学院的实际,特制订本办法.一、绩效工资分配的基本原则1.以岗定薪,岗变薪变；2.多劳多得、优劳优酬；3.保证教学,鼓励科研；4.推进发展,维护公平；5.分类管理,动态调整.二、岗位绩效工资的基本构成（一）总体构成z=g(工分津贴)+h（集体活动津贴）+j(奖励津贴)g:工分津贴=基本工作量津贴（b）+超工作量津贴（c）；h:集体活动津贴,参加学院组织的或代表学院参加的监考、会议、活动、比赛等事项的津贴；j:奖励津贴,主要包括项目申报、加班值班、成果奖励、临时任务等,由学校另行拨款分配.（二）各类人员绩效工资的具体构成1.专职教师岗（1）教学为主型教师岗z1=基本教学工作量津贴+基本科研工作量津贴+教学超工作量津贴+毕业论文（设计）指导津贴+集体活动津贴+奖励津贴（2）科研为主型教师岗z2=基本科研工作量津贴+基本教学工作量津贴+超教学工作量津贴+毕业论文（设计）指导津贴+集体活动津贴+奖励津贴2.辅导员岗z3=基本学生管理工作量津贴+学生管理超工作量津贴+教学工作量津贴+毕业论文指导津贴+集体活动津贴+奖励津贴3.管理岗z4=岗位基本工作量津贴+教学工作量津贴+毕业论文指导津贴+集体活动津贴+奖励津贴三、各类人员工作量的设置及计算方式教学、科研、学生教育管理的工作量计算按教分折合计算,与教学、科研有关的奖励以及学生学科竞赛、学生获奖按教分折合计算,其他不便于折合为教分的奖励项目按项目计算.（一）专职教师工作量的设定及计算方式1.专职教师基本工作量的设定（1）教学为主型教师基本工作量岗位周课时学期教分科研要求毕业论文指导教授7150-160达到学校相关要求指导毕业论文不少于10人副教授9185-200达到学校相关要求指导毕业论文不少于9人讲师、助教10220-240达到学校相关要求指导毕业论文不少于8人说明:学期基本工作量教分数,根据每学期教师人均教分及超课时教分数,选择上限或下限.（2）科研为主型教师的基本工作量①每两年发表核心期刊4篇,或在国家级出版社出版专著1部、核心期刊论文2篇,或b类刊物论文2篇；②每两年主持1项市级及以上项目；或横向项目到账经费20万元；③周课时3节,课时按40元/教分计算津贴.2.计算方式（1）理论教学课时教分课时教分=课时*班级学生量系数*校区系数①班级学生量系数:学生≧90,系数1.5；学生≧70,系数1.4；学生≧50,系数1.3；②星湖校区系数:系数1.1；③首次开新课（本学院教师未曾开课,由教研室认定）,每门计10个教分；④门数超过3门（含3门）,每增加1门计10个教分；⑤交叉授课,按本学院的计算方式计算.（2）实践教学课时教分⑥毕业论文,每指导1个学生计300元.⑦实验实训课,课时教分*0.7,每次实验学时按人才培养方案大纲规定开课（不超过3学时）；实验组额系数,每组30人计左右系数1.0,每组40人左右系数1.1,每组50人左右系数1.3,每组60人左右系数1.4；⑧试讲,指导至少三次,每生计3教分；⑨专职教师实习、见习带队,每天计2教分.3.教学管理教分①教研室主任,每学期计180教分；②实验室主任,在实验教学中心建成前每学期计140分,实验教学中心建成后每学期计180教分；③担任教研室主任、实验室主任的,每周不超过10学时.4.科研工作教分计算科研工作教分不能抵扣教学教分,每两年进行结算.级别等相关认定办法按学校科研管理文件执行,科研纳入奖励津贴部分,在完成科研基本工作任务后,超额完成部分予以奖励,计分如下.①学术论文（按篇计）,核心期刊计20教分,双核计25教分,b 类期刊计50分,a类期刊计80教分；②项目（按项计）,申报国家级10教分,省部级5教分；立项国家级50教分,省部级10教分,校级5教分.横向项目:到账经费5万元以内5教分,5－20万元10教分,20万元以上20教分；③专著（按部计）,国家级出版社50教分,一般出版社20教分.④校内学术报告:每次1小时以上,计5教分；⑤科研成果奖:同教学成果奖.（二）辅导员工作量的设定及计算方式1.辅导员基本学生工作量的设定每个辅导员管理300名学生,视为达到基本工作量.2.计算方式（1）基本工作量计240教分（相当于讲师、助教的基本工作量教分值）；（2）超工作量每名学生计1教分；（3）承担1门课程的教学,按40元/教分计算.（三）管理工作量的设定及计算方式1.学院领导班子成员工作量的设定及计算方式（1）工作量的设定①完成岗位职责规定的基本任务,各项工作无责任事故；②完成学校下达的目标指标任务书涉及的相关指标,各项指标考核排名不得在全校倒数3名；③承担每周3学时的教学任务,指导毕业论文不少于5人.（2）计算方式①完成基本工作量的津贴计算方式正处:本学院平均数（按学校核拨数计算）×1.4（计入集体活动津贴与奖励津贴后,总额不超过本学院平均数的1.6倍）副处:本学院平均数×1.2（按学校核拨数计算）（计入集体活动津贴和奖励津贴后,总额不超过本学院平均数的1.4倍）.②超课时教分分段计算.超过周3学时不超过6学时,按超课时教分100%计算津贴,超过6学时但不超过12学时,按超课时教分50%计算津贴,超过12学时不再计算津贴.③未经学院党政联席会同意,不得在经管学院以外的其他单位承担教学任务,一经查实,则按其课时数的2倍,从本人津贴中扣除.2.科长、秘书（实验员）工作量的设定及计算方式（1）工作量的设定①完成岗位职责规定的基本任务,各项工作无责任事故；②完成学校下达的目标指标任务书涉及的相关指标,各项指标考核排名不得在全校倒数3名.（2）计算方式①完成基本工作量的津贴计算方式按教学服务部门同职同级人员平均数计算,科长*1.0,副科长*1.05,科员*1.2.②教学按课时教分办法计算,每周不超过6学时,超过部分不再计算津贴；③未经学院党政联席会同意,不得在其他单位承担教学任务,一经查实,则按其课时数的2倍,从本人津贴中扣除.四、津贴的计算办法（一）基本工作量津贴的计算办法专职教师、辅导员完成基本工作量津贴为12000元/学期●人.（二）超工作量津贴的计算办法按折合教分每分40元计发津贴.（三）集体活动津贴的计算办法1.监考,每次计发津贴50元；2.学院组织的或代表学院参加的会议、活动,每参加1次计发津贴50元,无故缺席每次扣除津贴100元；3.学院学术委员会、教学委员会、教代会、教学督导委员会等专项机构委员,按实际参加会议（或专项工作）,每次计发津贴50元（学院领导除外）.（四）其他工作津贴1.工会主席、副主席兼秘书长,每人1000元/期；2.出纳、会计,每人150元/月（按每学期5个月计算）；3.党总支纪检委员、党支部书记,每人300元/期；4.酬金计算工作量,每人300元/期.（五）奖励津贴的计算办法奖励部分津贴在学校另行划拨的专项经费中支出,计算办法另行制定.五、其它需要说明的事项1.本学院教职工必须服从学院对教学、科研、管理和学生教育等工作的安排；本学院教职员工应完成基本教学工作和科研工作量；2.教师的基本工作量未达标的,但完成比例高于90%的,每差1个教分,则扣除2个教分；低于90%的,按相应比例计算；3.管理工作事项如果在全校排名最后三名以内的或被学校通报批评的,每一项指标扣罚10-30教分,重大事故扣罚100-200教分,或扣除同级别岗位人均绩效的1/5；若该项指标进入全校排名前3名,则奖励2-5教分；4.科研为主型教师和重点学科成员的科研工作奖励部分,须扣除目标责任书的任务部分；5.科研为主型教师完成2篇b类以上论文且申报一项省部级科研项目视为完成同级别教学为主型教师的基本工作量；6.科研项目、论文等的规格认定统一以重庆文理学院科研计分量化办法为准；7.凡是学校已经奖励的教学、科研部分,学院不再奖励；8.各种激励须扣除基本要求工作量,同一项目的奖励,只计算最高级别的奖励计分；9.未经学院党政联席会同意,不得在重庆文理学院经济管理学院以外的其他单位兼课；10.公派挂职锻炼、“双师型”教师培养、攻读博士学位、产假等特殊情况,将根据学校相关规定另行制定实施细则；11.津贴扣罚部分将另行制定细则.六、本方案试行一学期,根据实际情况微调.七、本办法未尽事宜由学院党政联席会负责协调与解释.。

财经学院全勤奖励执行细则为建立良好的校园文化，树立良好的师德师风，提高教职工积极性和工作效率，奖励学校工作时间内全职在岗的教职工，学校在每月应发工资以外设立全勤奖励。

一、适用范围可享受全勤奖励的教职工（中层及以上管理人员不适用此奖励，纳入学期绩效一并考核）二、奖金发放时间全勤奖励每学期按5个月计算，每月考核，每学期末统一评比并发放奖金。

三、奖励标准根据教职工学期全勤考核结果，将全勤考核奖励分为三个等级。

全勤奖励标准如下：四、补充说明（一）评为等级“A”的其他情况当月无出现迟到、早退，请假，停调课，缺席会议、集体活动等情况的前提下，以下情况可评为等级“A”：1.教职工在不影响正常工作的情况下事先进行请假调休。

2.专任教师因正常教学安排或因承担学校临时重要工作（时间和人员具有不可替代性），请假不参加学校或学校各单位（部门）组织的会议、与工作有关的集体活动。

3.任课人员（含专任教师及兼课人员）因承担学校临时重要工作（时间和人员具有不可替代性），或兼课人员因本职工作原因（由所在部门提出申请），需申请停调课。

4.其他因公出差或因公不在岗者。

（二）评为等级“C”的其他情况全勤奖设置为奖励工作时间内全勤在职在岗教职工，除上表中列举出的情况之外，当月如有以下情况之一，亦评为等级“C”：1.工作时间擅离工作岗位者、旷工者。

2.未按学校相关规定履行请假手续，不参加学校或学校各单位（部门）组织的会议、与工作有关的集体活动者。

3.当月产假、计划生育假或陪产假超过3天者；4. 对考勤情况进行弄虚作假者。

（三）其他1.新入职人员和离职人员当月不发放全勤奖励。

2.停薪留职者不发放全勤奖励；3.病假超过学校所给的“带薪3天/年”以上者，按表1中“请事假”情形标准考核及奖励全勤奖；4.法定婚假、丧假3天以内可不计入全勤奖考核的请假时间内；5.教职工当月出现迟到、早退，事后申请以调休时间进行请假冲减，不视为全勤；亦不可以额外加班时间进行冲减。