业务部门负责人工作能力考核指标及其标准

部门负责人绩效考核评价表背景部门负责人是公司管理层中的重要一员，负责管理和决策部门的日常工作，对公司的发展起着重要的推动作用。

为了更好地衡量部门负责人的工作表现，公司需要制定一套科学、合理的绩效考核评价表。

考核指标考核指标应该全面反映部门负责人工作的方方面面，并与公司整体业绩的提升密切相关。

以下是建议的考核指标：1.部门销售业绩：部门负责人应该为部门的销售业绩负责，考核指标可以包括销售额、销售增长率、市场占有率等。

2.部门成本控制：在追求业绩增长的同时，部门负责人也需要保证部门的成本控制，考核指标可以包括部门预算执行情况、物料管理情况、人员管理情况等。

3.部门员工绩效：部门负责人应该为部门员工的绩效负责，考核指标可以包括员工工作量、工作效率、员工自我发展情况等。

4.部门创新能力：对于创新型企业来说，创新能力是非常重要的，部门负责人应该带领团队不断创新，考核指标可以包括新产品开发数量、技术创新数量等。

评分标准为了确保评分标准的客观性和公正性，公司应该制定明确的评分标准，并在考核前向部门负责人进行详细说明。

下面是一个建议的评分标准：1.A级（优秀）：部门负责人在所有考核指标上表现突出，成绩优异，能够为公司带来良好的业务增长和财务表现。

2.B级（良好）：部门负责人在大部分考核指标上表现良好，能够为公司带来一定的业务增长和财务表现。

3.C级（一般）：部门负责人表现较为一般，只能维持部门的基本运转，未能为公司带来显著的业务增长和财务表现。

4.D级（不合格）：部门负责人在多个考核指标上表现不佳，严重影响公司业务增长和财务表现。

评分过程为了确保评分过程的公正性，公司可以采用向多个评委分组进行考核的方式。

具体操作流程如下：1.针对每个考核指标，评委根据绩效评分标准给出相应的打分。

2.计算每个考核指标的平均分。

3.各考核指标平均分相加，得到总分。

4.根据总分进行排名，根据排名确定部门负责人的绩效等级。

总结部门负责人是公司的中坚力量，对公司的持续发展至关重要。

对企业部门负责人的考核评价作为公司管理层，对于企业部门负责人的考核评价，是提高企业整体绩效的关键之一。

对各部门的负责人进行定期的考核评价，可以促进他们充分发挥自身能力，并且为企业贡献更多的价值。

下面，我们将从考核时间、考核标准、考核方法等方面，对企业部门负责人的考核评价进行探讨。

考核时间考核时间应该是定期的、全年的和公开的。

既可以按照季度考核，也可以按照半年度或者年度考核。

对于企业部门负责人的绩效考核，应该在制定绩效目标的同时，确定考核评价的时间，比如年初就应该确定本年度的考核时间。

考核标准企业部门负责人的考核评价应该建立在量化、具体的绩效指标上。

根据不同部门的特点，考核的指标也不同，但是一般都要包括以下方面：业绩目标这是最重要的考核指标，应该对业绩目标进行量化。

例如，销售部门的业绩目标包括销售额、销售额同比增长率、销售利润率等。

而研发部门的业绩目标可能包括开发新产品或服务、申请专利、提高产品质量等。

团队管理企业部门负责人在日常工作中所承担的团队管理也应该成为考核指标之一。

团队建设、绩效评估、沟通交流、人员发展等，都应该纳入考核指标。

团队管理的优秀表现，不仅可以提高员工的工作效率，还可以增加员工的归属感，并且为企业打造一支高效的团队。

个人能力企业部门负责人的个人能力也是考核的重点。

这些能力包括领导才能、工作能力、判断力、沟通技巧、决策能力、团队协作能力等。

评估个人能力，可以帮助企业识别并提高各部门负责人的能力水平，并依据实际行业需求制定对应的培训计划。

考核方法考核方法可以根据企业部门负责人的职责、工作内容、业绩目标等方面进行选择。

目前常用的考核方法主要有以下几种：360度评估这种考核方法可以通过员工对部门负责人的匿名评估，包括上级、同事和下属，来评估被考核者的能力和业绩。

这种方法虽然具有客观性，但是也容易出现平均分现象，影响真实水平的评判。

关注点评估法关注点评估法是将考核内容分离开来进行评估，主要分为目标确定、关键事件记录和评估结果三个阶段。

部门工作考核管理制度一、总则为了激励部门员工的工作积极性，提高工作效率，确保工作质量，建立合理有效的工作考核制度是非常必要的。

本制度旨在规范部门工作考核管理的各项制度，明确工作考核的内容、标准和流程，并加强对部门员工的管理和监督，使其有效地发挥自身工作能力，推动部门的发展和进步。

二、考核内容1. 个人绩效考核：主要包括个人工作完成情况、工作态度和团队合作等方面的表现。

考核内容设立明确的指标和标准，包括完成工作任务的质量和数量、工作态度的积极性和主动性、团队协作的参与度等方面。

2. 业绩考核：根据部门的发展目标和计划，设定相关的业绩指标和考核标准，对部门成员的工作业绩进行评估和考核。

业绩考核主要包括工作成果、业务能力和绩效表现等方面。

3. 行为考核：主要考核部门员工的职业素养和行为表现，包括工作纪律、廉洁自律、诚信守法等方面。

4. 考核结果评定：根据考核结果，对部门员工进行综合评定，并确定相应的考核等级，包括优秀、良好、合格和不合格等级。

三、考核标准1. 工作任务完成质量和数量：根据工作任务的性质和要求，评估员工完成工作的质量和数量，包括工作成果的完成情况、工作进度的达成情况等。

2. 工作态度和专业能力：评估员工的工作态度和专业能力，包括工作责任心、工作积极性、工作效率、专业知识和技能等方面。

3. 团队合作和沟通能力：评估员工在团队中的协作能力和沟通能力，包括与同事的合作和协调、解决工作中的问题和冲突等方面。

4. 其他方面：根据部门的实际情况和要求，可以设定其他具体的考核标准，如创新能力、学习能力、领导能力等。

四、考核流程1. 考核计划制定：在年初，部门负责人会同相关部门负责人制定部门的年度考核计划，包括考核内容、标准和流程等。

2. 考核指标制定：根据考核计划，确定具体的考核指标和标准，对各项考核内容设立明确的量化指标，以便对部门员工进行评估和考核。

3. 考核执行：在考核期间，按照考核计划和指标，对部门员工进行考核，包括个人绩效考核、业绩考核和行为考核等方面。

部门负责人考核方案1. 背景和目的在提高企业管理水平和员工绩效的过程中，部门负责人的作用至关重要。

通过有效的考核方案，可以鼓励和鼓励部门负责人为企业的成功做出奉献。

本文档旨在制定一套科学、公正、透明的部门负责人考核方案，以确保他们的工作能够符合企业战略目标，促进公司整体开展。

2. 考核指标和权重为了全面、客观地评估部门负责人的工作表现，我们将制定以下考核指标和权重：2.1 经营绩效考核部门负责人在其领导下的部门的经营绩效，包括但不限于销售额、本钱控制、利润增长等方面。

该指标的权重为30%。

2.2 团队管理与开展评估部门负责人在管理团队方面的表现，包括团队建设、员工培养和开展、团队气氛等。

该指标的权重为25%。

2.3 业务创新与改良评估部门负责人在推动业务创新和流程改良方面的表现，包括新产品和效劳的开发、业务流程的优化等。

该指标的权重为20%。

2.4 客户满意度评估部门负责人在提供客户满意度方面的努力和结果。

该指标的权重为15%。

2.5 个人素质和学习能力考核部门负责人的个人素质、学习能力和自我开展。

该指标的权重为10%。

2.6 领导力和沟通能力评估部门负责人在领导力和沟通能力方面的表现，包括团队领导、决策能力、沟通能力等。

该指标的权重为10%。

3. 考核流程3.1 目标设定每年初，由企业高层与部门负责人共同制定部门的年度工作目标，明确各项指标和权重。

3.2 绩效评估每季度末、年度末，进行绩效评估，根据考核指标和权重，对部门负责人进行综合评估。

在每次绩效评估后，组织专门的绩效反应会议，将评估结果与部门负责人进行沟通，帮助其了解自己的优势和缺乏之处。

3.4 奖惩措施根据绩效评估结果，对表现优秀的部门负责人给予奖励，如晋升、加薪等；对表现不佳的部门负责人采取相应的改良措施或处分措施。

4. 考核结果的运用4.1 职业开展考核结果将用于决定部门负责人的职业开展方向，为其提供适宜的培训和开展时机。

4.2 绩效考核奖励根据考核结果，给予部门负责人相应的绩效考核奖励，如年终奖金、股权鼓励等。

部门负责人考核评价办法一、考核目的为了促进公司各部门的发展和创造良好的工作氛围，制订出本考核评价办法。

其主要考核目的如下：1.确保各部门按照公司规定定期制定工作计划和年度计划，并按时完成任务；2.通过科学的考核指标和评价标准，为公司领导提供的更加全面、准确的评估各部门的情况；3.激励和推动部门负责人更加努力地工作、创造业绩，为公司发展做出贡献；4.帮助公司了解各部门运营状况，为未来优化公司人员配置和优化业务流程提供参考。

二、考核内容（一）任务完成情况1.完成计划任务比重（40分）：根据公司风险评估结果和业务需求，制定年度计划和季度计划，达成计划任务占总任务量的比重为100%，按比例计算分数；2.完成项目任务比重（20分）：完成项目任务占总任务量的比重，达成任务所占比重越高，相应得分越高；3.未完成任务率（-10分）：未按照公司要求按时完成任务且未做出有效解决方案的，将扣减10分。

（二）工作质量和效率1.工作质量（30分）：绩效考核中依照部门职责和工作性质的不同，在业务领域的指标化和量化考评的基础上，通过质量把握、技术指标、现场评估、工作经历、客户评价、成果贡献等多维度方式对部门工作质量进行评估；2.工作效率（10分）：完成工作任务所花费的时间越少、效率越高，相应得分会更高。

三、考核权重任务完成情况：60%工作质量和效率：40%四、考核评级标准1.优秀：90分及以上2.良好：75-89分3.一般：60-74分4.不及格：59分及以下五、其他1.考核周期为一个年度，每季度进行一次小范围的部门内部考核，年度评选出部门考核评价、工作效益贡献度高的优秀部门；2.除上述考评，还可针对部门工作的特殊性、门类进行量化计分模式的制定；3.考核结果不仅作为部门定级、定聘的重要依据，还作为资方、投资和各式机构评估部门、回顾、调整工作进展的重要参考。

4.考核评价办法需要定期进行修订完善，以满足公司业务发展和人员配置的需求。

部门负责人的考核评价和再评价规定一、考核标准1.工作目标：根据部门的战略目标和绩效指标，设定部门负责人的工作目标，目标要具体明确，并与整体业务发展相符。

2.绩效考核：部门负责人的绩效考核主要体现在以下几个方面：-工作成果：通过量化指标和定性评价，对部门负责人的工作成果进行评估，包括完成项目、达成销售额、节约成本、提升团队能力等方面的成绩。

-领导能力：评估部门负责人在领导团队、决策能力、沟通协调能力等方面的能力表现，包括领导力的培养、员工激励和团队建设等。

-资源管理：评估部门负责人在资源利用和分配、风险管控等方面的能力表现，包括项目资源规划、成本控制、风险防控等。

-创新创效：评估部门负责人在创新思维、业务改进、效率提升等方面的能力表现，包括提出创新方案、推动工作流程优化、解决问题等。

3.评价指标：根据部门负责人的工作性质和职责，制定科学合理的评价指标，包括工作质量、工作效率、团队合作、员工满意度等。

二、评价周期与方式1.评价周期：评价周期一般设置为半年或一年，根据实际情况和工作特点可以适当调整。

2.评价方式：评价方式可以采取多种形式，包括个人面谈、定期报告、360度评估等。

其中，个人面谈是最常用的方式，可以与部门负责人进行面对面的交流和反馈，及时发现问题和改进。

定期报告是监督评价的重要依据，需要部门负责人按时提交工作报告，汇报工作进展和成果。

360度评估是从多个角度对部门负责人进行评估，包括上级、下级、同事等参与评价。

三、再评价流程与机制1.反馈与沟通：评价结束后，应及时将评价结果反馈给部门负责人，与其进行深入交流，了解评价结果的依据和评价意见，听取其改进措施和建议。

2.制定改进计划：根据评价结果和反馈意见，部门负责人应制定改进计划，明确改进的重点和目标，并列出具体的实施措施和时间表。

3.跟踪与落实：上级领导应跟踪部门负责人的改进计划落实情况，定期检查并提供指导和支持，确保改进措施的有效实施。

4.再评价与总结：在下一次评价周期到来之前，应对部门负责人的改进情况进行再评价，评估其改进措施的效果和实施情况。

工作绩效考核标准工作绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够帮助企业评估员工的工作表现，为员工提供发展方向和激励措施。

一个科学合理的工作绩效考核标准，能够有效地促进员工的积极性和工作效率，提高整体团队的绩效水平。

下面将从几个方面来详细介绍工作绩效考核的标准。

一、工作目标的设定。

工作绩效考核的首要任务是明确工作目标。

工作目标应当具备以下几个特点，具体、可衡量、可达成、相关联、时限性。

具体的工作目标能够让员工清晰地知道自己需要完成什么任务，可衡量的工作目标能够帮助企业对员工的工作成果进行评估，可达成的工作目标能够激发员工的工作动力，相关联的工作目标能够促进团队协作，时限性的工作目标能够让员工有所紧迫感。

二、工作态度和行为。

除了工作目标的完成情况，工作绩效考核还应当考虑员工的工作态度和行为。

良好的工作态度和行为是企业文化建设的重要组成部分，也是员工个人素质的体现。

在工作绩效考核中，应当考虑员工的工作态度是否积极主动、是否具备团队合作精神、是否具备解决问题的能力、是否具备自我管理能力等方面。

三、工作成果和贡献。

工作绩效考核的重点在于员工的工作成果和贡献。

工作成果和贡献是对员工工作绩效的最直接评价。

在考核工作成果和贡献时，应当充分考虑员工的工作实际情况，避免片面追求结果，而忽视了员工在过程中所付出的努力和贡献。

四、个人发展和学习。

员工的个人发展和学习能力也是工作绩效考核的重要内容之一。

员工是否具备不断学习和提升自我的意识，是否能够适应企业发展的需求，是否能够主动提升自身的专业素养等，都是需要考虑的因素。

五、改进和发展。

工作绩效考核不仅仅是对员工个人的评价，更是对企业管理的反馈。

通过工作绩效考核，企业能够了解到员工的实际工作情况，发现问题并及时采取措施加以改进。

同时，也能够为员工提供成长和发展的机会，使其在工作中不断提升自我，实现个人价值。

综上所述，工作绩效考核标准应当是全面的、科学的、公正的。

它需要考虑员工的工作目标、工作态度和行为、工作成果和贡献、个人发展和学习、改进和发展等多个方面，以全面评价员工的工作表现。

业务指标考核方案范文（通用8篇）业务指标考核方案范文（通用8篇）1绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。

有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。

所谓绩效考核方案，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。

客户服务绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位kpi考核标准、客服部kpi绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效一、绩效考核目的1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。

2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。

3、鼓励先进，促进发展。

二、绩效考核范围网店客服组三、绩效考核周期采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为__年6月7日起。

四、绩效考核内容和指标（一）绩效考核的内容1、服务类旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率）订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）其他类（顾客投诉比重、异常订单比重）2、管理类公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。

（二）考核指标数据________1、相关绩效软件实时监控。

2、对客服组进行抽访问。

（三）考核指标网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。

五、绩效考核的实施1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。

考核者权重考核重点被考核人本人30%工作任务完成情况店长70%”工作绩效、工作能力工作协作性、服务性”2、绩效考核指标六、绩效考核结果的运用1、每月评比综合排名第一名，奖励100元；综合排名最后一名，提成中扣100元。

2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。

3、连续3个月（季度）评比综合排名最后一名，考虑调岗。

职能部门员工绩效考核管理指标5篇职能部门员工绩效考核管理指标篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

部门负责人绩效考核实施细则部门负责人绩效考核是企业管理的重要环节，对于激励和监督部门负责人的工作表现起着关键作用。

为了使绩效考核能够有效地实施，需要制定一套细则来明确考核的内容、标准和流程。

以下是一个关于部门负责人绩效考核实施细则的建议，供参考。

一、考核内容1.业绩指标：考核部门负责人在其负责的部门实现的目标和业绩，包括销售额、利润、市场份额等指标。

2.组织管理能力：考核部门负责人的组织领导能力、团队管理能力、人员培养能力等。

3.战略规划能力：考核部门负责人的战略思维和规划能力，包括对市场趋势和竞争对手的分析、发展战略的制定和执行能力。

4.客户满意度：考核部门负责人在客户关系管理方面的表现，包括客户投诉率、客户满意度调查等指标。

5.成本控制能力：考核部门负责人在成本控制和资源利用方面的能力，包括实际成本和预算成本的差异等指标。

二、考核标准1.根据企业的战略目标，制定相应的考核指标，并对每个指标进行量化和明确权重。

2.考核标准应该具有可衡量性、可比较性和可操作性，使得各个部门负责人的考核结果能够客观公正地进行比较。

3.考核标准应该公开透明，所有部门负责人都应该清楚自己的考核标准和权重，以便于进行自评和自我调整。

三、考核流程1.考核周期：一般可以按照半年或者一年为一个考核周期，具体根据企业的要求确定。

2.考核方法：可以采用多种考核方法，如定量评估、定性评估、360度评估等，综合运用来全面评估部门负责人的工作绩效。

3.考核程序：考核程序应该包括自评、部门评估、上级评估和绩效奖励等环节，确保考核结果的客观性和公正性。

4.考核结果的使用：考核结果可以作为晋升、奖励和激励的依据，也可以作为部门负责人工作目标的调整和绩效改进的反馈。

四、考核结果的奖惩措施1.奖励机制：对于考核结果良好的部门负责人，可以给予奖励，如晋升、薪酬调整、股权激励等。

2.激励机制：对于考核结果不理想但有改进努力的部门负责人，可以通过培训和发展机会来激励其不断提升自己的能力。

各部门KPI考核指标各部门的KPI考核指标是根据各部门的职责和目标来设定的，下面是各部门常用的KPI考核指标的一些例子：1.销售部门：-销售额：以实际销售额为基础，包括销售产品数量和销售产品金额；可以设定为季度或年度目标。

-销售增长率：比较前一期销售额与目标销售额之间的差异，以计算销售增长率。

-客户满意度：通过客户调查和反馈来衡量客户对销售服务的满意度。

-新客户开发率：以获得新客户的数量来衡量销售团队的开发能力。

2.运营部门：-生产效率：以生产产量和生产时间之间的比例来衡量生产效率。

-损耗率：以废品数量和产品总产量之间的比例来衡量废品率。

-成本控制：以生产成本和产品质量之间的比例来衡量成本控制能力。

-交货准时率：以按时交付订单的数量来衡量交货准时率。

3.财务部门：-订货金额：以订购产品的总金额来衡量部门的采购能力。

-发票准确性：以正确填写发票的比例来衡量财务团队的准确性。

-资产回报率：以净利润和总资产之间的比例来衡量投资的回报率。

-现金流量：以现金流量表中的净流入/净流出金额来衡量财务表现。

4.人力资源部门：-人员流失率：以员工离职数量和总员工数之间的比例来衡量离职率。

-员工满意度：通过调查问卷来衡量员工对组织和工作环境的满意度。

-培训投入比例：以培训预算和总人力成本之间的比例来衡量培训投入。

-招聘效率：以招聘时间和招聘费用之间的比例来衡量招聘效率。

以上只是一些常见的例子，具体的KPI考核指标应根据各部门的具体情况和业务目标来确定。

每个指标都应该能够量化，并且与部门的工作任务和目标相关联，以便有效地进行绩效评估和管理。

考核内容绩效考核指标主要包括以下三方面：(一) 工作业绩考核指标 :指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩以及工作职责的履行情况。

业务部门的工作业绩考核实行月度、半年和年度考核，职能部门的工作业绩考核实行季度、半年和年度考核。

(二) 工作能力考核指标：指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项知识和技能。

工作能力考核实行年度考核。

(三) 工作态度考核指标：指各岗位员工对所从事工作的认知程度以及为了完成工作愿意付出的努力程度。

工作能力考核实行年度考核。

工作业绩考核(一) 业绩考评是对员工当期履行职务职责或者对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容，业绩考评即KPI ( Key Performance Index,即关键业绩考评)。

(二) KPI 确定方法① 确定 KPI 应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作.② 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的 3—5 个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为 KPI 指标。

③ 选择 KPI 的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。

工作能力考核(一) 对工作能力的考核是综合考虑本年度被考核者在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准与能力辅导卡记录，并通过对照像同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分。

(二) 能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。

(三) 满分为 100 分，通过 5 项能力指标权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。

工作态度考核(一) 对工作态度的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的表现,并通过对照像同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分.(二) 态度指标打分标准分为五等,打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。

(三) 满分为 100 分,通过 5 项工作态度权重分配最终确定该员工本年度工作态度考核结果。

部门及部门负责人绩效考核管理办法（草稿）一、目的为了更好对工作任务进度实施管理，促进各部门的职能实施，努力提高工作效率提升，特制定本考核办法。

二、适用范围适用于公司所有部门。

三、职责与流程：1、每月下旬部门负责人应与分管领导沟通确定下月度部门任务及应达到的任务结果、不可接受事件，并最终形成部门月度工作目标。

2、目标确定后由部门编制并补充目标实施步骤、需达到的目标结果标准等内容，并提交分管领导及人资部。

3、每月最后一个工作日各部门根据月度工作目标完成情况编制部门及部门负责人考核自评表，并提交人资部（纸质、电子版各一份）。

4、部门记录实施过程中的相关数据、记录、报表等可证明资料，以备核查。

5、行政人资部根据各部门提供的可证明资料进行核查，并上报各部门分管领导。

四、考核内容（一）部门考核：鉴于各部门的工作职能和工作性质，采用关键事件（KPA）对公司各部门开展考核。

1、共同考核项，以不可接受事件、工作纪律为各部门共同考核项。

（1）不可接受事件：凡是影响工作任务达成或受到上级批评或客户（内外）不满意的工作错误，均可作为不可接受事件，此事件应是工作中避免发生的。

每发生一次事件扣10分/次。

（2）工作纪律：①违反公司相关管理制度、规范、流程、文件，每次/人/项扣2分；②迟到、早退每次/人扣除1分；旷工半天每次/人扣除5分。

③上班时间脱岗、睡岗、玩手机等与工作无关事项，每次/人扣除2分；④未履行请假、加班相关规定，每次/人扣2分；⑤无故不参加会议、培训、活动，每次/人扣2分。

2、财务部、人资部、质管部、总工办、工程部、产品部考核日常事务考核：指职能履行中应该完成的日常重复性、常规性本职工作（含质量管理体系职责履行工作）。

对工作的结果、完成质量和效率进行考核。

每项最低扣分幅度不少于5分。

①工作结果：考核期内需完成的工作内容与结果，可用个数、人数、次数、项数、时数等明确的数量化表示；不能量化的工作，需要有针对性的分解细化，以此判断该项工作结果完成性。

公司员工绩效考核指标体系及评价标准一、绩效考核指标体系和绩效标准的设置对一个以工程施工为主营业务的企业，其管理的主要环节体现在三个方面，即对项目经理部的管理、对项目工作人员的管理、对公司机关工作人员的管理，绩效考核体系也主要围绕以上三个方面进行设计和建立。

(一）项目经理部绩效考核指标体系对工程施工项目的管理，是施工企业管理的重头戏，是企业管理的永恒主题。

项目经理部是公司为保障一个承包工程项目的有效实施而组建成立的项目管理组织，对项目经理部的考核是施工企业绩效考核的重点。

对项目经理部的绩效考核指标体系，主要包括技术经济方面的数量指标和进行管理工作方面的管理指标，可按履行承包合同所涉及的生产技术指标、安全生产指标、财务管理指标、廉政及明建设指标、综合管理指标五大项绩效指标来设置。

公司战略规划目标和指标、年度经营计划指标、企业化建设和其他总体要求,基本体现在五大指标之中。

另外可辅助设置顾客满意度和员工满意度两个单独调查的子指标，如果设置细些,还可包括信息管理、风险管理、沟通管理、品牌管理等。

但从抓主要管理的角度考虑,这五大指标已具体涵盖了其他方面的管理内容。

1生产技术绩效考核指标体系公路施工项目生产技术指标体系主要包括生产组织管理指标、进度管理指标、质量管理指标、工程结算计量指标、技术基础管理指标等。

生产组织管理指标绩效标准，主要包括按施工承包合同及项目业主要求，建立健全项目管理机构、制定生产组织计划、组织管理程序措施完善、计划任务落实到位、人力、物资、机械、技术等保障措施完善、项目管理制度建立健全、施工现场准备充分等.进度管理指标绩效标准，主要包括进度管理计划周密完善、进度计划目标任务分解落实、总体和分项工程开工手续符合规定要求、实际进度与计划进度相符合、项目整体进度满足项目业主要求等.质量管理指标绩效标准主要包括按S9000标准建立健全全面质量管理体系、质量目标任务分解落实、合同设定的质量标准和公司创优目标能够实现、施工质量水平和顾客满意度达到要求、进行了质量管理方面的自检考评、无发生严重不合格和质量事故、无严重质量缺陷等。

职能管理部门负责人年度考核指标一、目标设定（40分）1. 总体目标完成情况：根据公司战略和业务需求，评估职能部门负责人在过去一年内是否成功完成了各项关键任务和目标。

2. 成本效益控制：关注职能部门的运营成本，包括人力、物资、设备等资源的使用效率，以及成本控制措施的有效性。

3. 流程优化与改进：考察职能部门在推动业务流程优化方面所做的努力，如工作效率提升、减少重复劳动等方面的情况。

二、团队合作与创新（35分）1. 团队建设与管理：评价职能部门内部成员之间的协作关系，以及负责人如何激励员工发挥潜力。

2. 工作创新：关注职能部门在日常工作中是否有提出新的工作方法或思路，并尝试进行试点实施以检验其效果。

3. 跨部门合作：考察职能部门与其他部门之间的工作配合程度，是否能够有效协调资源解决问题。

三、质量保证与风险管理（25分）1. 工作成果质量：对职能部门提供的各类报告、数据、政策建议等进行评估，确保符合预期和质量标准。

2. 风险识别与应对：考察职能部门是否及时发现潜在的风险因素，并提出有效的解决方案。

3. 问题解决能力：评价职能部门在处理突发事件和复杂问题时的反应速度和处理结果。

四、领导力与发展潜力（10分）1. 个人领导风格：从沟通能力、决策能力、团队协作等方面综合评价负责人的影响力和执行力。

2. 下属发展：分析下属人员的能力提升和成长空间，以及对员工的培养和发展计划是否有效执行。

3. 学习能力与自我发展：评估负责人对于新知识和技能的吸收能力和自我学习意识。

五、加分项（可酌情考虑）（5-10分）1. 在公司重大项目中的突出贡献；2. 与其他部门的良好合作关系建立及维护；3. 公司级荣誉的获得；4. 对行业发展趋势有深入理解和独到见解，对公司业务发展提供有益的建议；5. 其他能够证明个人优秀表现的因素。

六、扣分项（可酌情考虑）（-5~-10分）1. 出现重大错误或失误导致公司利益受损；2. 违反公司规章制度或造成不良影响；3. 未能按时按质完成上级交代的任务；4. 不良的工作态度和行为受到同事或上级的投诉；5. 其他不符合岗位要求的情形。

分行部门负责人的行为考核需要从以下几个方面进行评估：
1. 业绩表现：分行部门负责人在一定时间内所领导的部门的业绩表现是考核的主要依据。

业绩表现包括所负责部门的收入、利润、市场份额等关键指标。

2. 团队管理：分行部门负责人的团队管理能力也重要。

他们需要展现出有效的沟通、协调和领导能力，能够带领团队协同工作，实现共同目标。

3. 客户关系：分行部门负责人需要与客户建立良好的关系，并致力于提高客户满意度。

他们需要具备敏锐的商业洞察力和市场预测能力，以确保客户需求得到满足。

4. 风险管理：分行部门负责人需要有效地管理风险。

他们需要确保所负责部门遵守法律法规和银行政策，同时了解和管控所承担的风险。

5. 个人素质：最后，考核还应该考虑分行部门负责人的个人素质，包括领导能力、沟通能力、决策能力、团队合作能力和职业操守等。

以上这些方面都需要进行全面的评估，以便确定分行部门负责人的优点和不足之处，从而提出改进建议和制定培训计划。