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简述费德勒权变理论与情境领导一,权变理论变项(一)领导型式1.高LPC-关系导向型2.低LPC-工作导向型3.中度LPC-社会独立型(二)情境因素1.领导者与部属之关系2.任务结构3.领导者的职位权力二,理论架构(一)在非常有利情境(高度控制情境)下工作导向的领导的领导者即能兼顾与部属关系和工作的要求,而比关系导向的领导者更具效能. (二)在中度有利情境(中度控制情境)下强调增进彼此关系的关系导向领导,要比工作导向领导更占优势,而其领导效能也较高.(三)在非常不利的情境(低度控制情境)下工作导向的领导者效能较佳.赫塞一布兰査德情境领导模型理论领导是一个古老的话题，但早期的研究集中在领导特质上，热衷于探讨具备什么素质才可以当领导。
20世纪，随着治理学的诞生和发展，开始了对领导行为的研究。
但是，对领导环境与对象的研究依然薄弱。
在这一方面，赫塞和布兰查德的情境领导模型做出了新的贡献。
保罗·赫塞（Paul Hersey）一生致力于领导力研究。
1969年，他同肯·布兰查德（Ken H. Blanchard，也译为布兰佳）合著《组织行为学》（Management of Organizational Behavior：Utilizing Human Resources）一书，提出了情境领导模式。
这本书在工商界与学术界反响巨大，已被译成十几种语言在世界广为传播。
借助这一东风，1975年保罗·赫塞创建了美国领导力研究中心，并正式注册了情境领导（Situational Leadership R）这一商标。
所以，人们也把情境领导模型称为“赫塞－布兰查德模型”。
赫塞曾经两次来华，2005年6月，还在北京举办的全球领导力大师论坛上传经布道。
据说，在他的研究中心里，培训过一百多个国家的一千多个企业的上千万名职业经理。
布兰查德是他创办的布兰查德咨询培训公司的董事长兼“首席精神官”，他的公司不断推出一本本的快餐式治理读物。
一：菲德勒的生平与著述菲德勒是美国著名的管理学家，权变领导理论的奠基人，是国际上公认的领导科学和管理绩效问题的研究权威。
在美国芝加哥大学毕业后一直致力于组织管理学，尤其是领导科学方面的研究。
菲德勒著述颇丰，其较著名的著作有《领导效能论》，《领导效率的个人因素和环境因素》，《如何使领导更有效率？对老问题的新解答》，《领导方式训练和经验的效果：对一种权变模型的说明》，《领导方式和管理效率》，《领导效能新论》等，菲德勒还获得了多项科学和职业荣誉。
二：菲德勒权变领导理论产生的历史背景第二次世界大战后，资本主义世界的经济危机时有发生，在这种情况下，各种社会组织的兴衰严重地受到社会环境的制约，而领导者的领导绩效也主要取决于环境条件。
组织为了求得生存和发展，领导者要取得良好的工作效绩，必须重视对环境的研究，此前，各种领导理论着重研究的是组织内部的人事和组织结构，很少涉及环境对组织及领导的影响，这些理论研究不能有效的帮助各种社会组织解决环境变化给他们及其领导者带来的困难。
这就成了权变领导模式产生的一个重要时代背景。
此外，随着社会结构和社会生活的日益复杂，人们很难辨别人与人之间的实际性差异，这时，如果不采取情境性的观点，不研究特定群体中的特定领导者的行为规范和生活价值观，就无法理解受多种因素影响的领导效率问题，这些因素也成为全变领导模式产生的重要因素。
三：菲德勒权变领导模式的理论渊源菲德勒的权变理论也是在广泛吸收各种领导理论成果的基础上创造的，他的权变领导模式是在吸收了特质论和行为论的合理成分的基础上发展起来的，20世纪以来，西方的领导科学研究经历了三个发展阶段。
首先是领导者特制研究阶段，其研究的重点在于认定领导者的素质或特征，从而了解究竟何种人才适合充当，担任领导者。
最早的人格特质理论主张一个成功的领导者是由于其具有非凡的人格特质，人们将这种理论称之为传统特质理论。
其次是领导者行为研究阶段，随着现代科学，尤其是心理学发展，研究者们的研究旨趣在于描述领导者的行为或领导方式，了解一个领导人该做什么和如何做好。
费德勒的权变领导理论基本思想权变理论认为不存在一种普遍适用的领导方式或领导风格，领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响。
或者说，领导者和领导方式是某种既定环境的产物，即领导方式是领导者特征（L）、追随者特征（F）和环境（E）的函数。
S=f（L F E）领导者的特质主要是指个人素质、价值观和工作经验。
追随者的特质主要指个人品质、价值观和工作能力。
环境主要指工作特征、组织特征、社会条件、文化影响、心理因素等。
费德勒的权变理论是具有代表性的权变理论。
这一理论认为，各种领导风格在一定环境下都可能是有效的，是各种外部和内部因素的综合作用。
中文名称:权变理论外文名称:Contingency Theory内容归属:管理学应用领域:领导管理权变理论是20世纪60年代末70年代初在经验主义基础上进一步发展起来的一种管理理论。
它是在西方组织管理中特定情境和特定对策的权变思想基础上形成的管理理论。
费德勒的权变理论体现在三个方面，即职位权力、任务结构和上下级关系。
所谓职位权力，是指领导者职位的权限和权力，或者说是领导者的法定权力、处罚权和奖励权。
权力越大，群体成员的服从程度和知识水平越高，领导环境越好。
相反，情况越糟。
任务结构是指任务的清晰性和下属对这些任务的责任。
上下级关系是指下属追随的程度。
上下级关系是指下属愿意追随的程度。
上下级关系越好，领导环境越好。
权变理论的核心理念是，世界上没有固定的管理模式。
管理学与其说是一门理论，不如说是一门实践操作性很强的技术；权变管理最能体现艺术的元素，一个卓越的领导者应该是一个善变的人，能够根据不同的情况及时改变自己的领导风格。
权变理论告诉管理者应该不断调整自己，这样才能不失时机地适应外部变化。
[1][美] 斯蒂芬•P•罗宾斯. 管理学（第四版）. 北京：中国人民大学出版社，1997[2][美] 斯蒂芬•P•罗宾斯. 组织行为学（第七版）. 北京：中国人民大学出版社，2002[3] 张玉利主编.管理学.南开大学出版社，2004。
简述权变理论学派的主要观点权变理论的主要观点费德勒权变理论的主要观点是，领导者的行为及其所要追求的目标具有多样性。
可以解释为以下三点：（1）突破了传统理论把组织看成静止、相对封闭的系统，认为环境不断变化，不存在一成不变、普遍适用、理想的组织管理模式。
要把环境对组织的作用具体化，把管理理论与管理实践紧密联系。
（2）提出环境变量和管理变量之间存在函数关系，这种函数就是权变关系，这是权变管理理论的核心内容，外部环境分为两种：一种是由社会、技术、经济和法律、政治组成的（STELP分析），一种是由供应者、顾客、竞争者、雇员和股东等组成的。
内部环境基本上是正式的组织系统，包括组织结构、决策程序、交流与控制以及技术状况等。
管理变量指各种管理观念和技术。
组织应根据不同的关系采取适当的管理方法。
（3）为了使问题得到很好的解决，要进行大量的调查研究，然后把组织的情况进行分类，建立模型，据此选择和调整有效的组织方式。
权变理论的中心思想是：1.企业组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。
因此，必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保持对环境的最佳适应。
2.组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组织目标的过程。
因此，必须根据组织的近远期目标以及当时的条件，采取依势而行的管理方式。
3.管理的功效体现在管理活动和组织的各要素相互作用的过程中。
因此，必须根据组织的各要素的关系类型及各要素与管理活动之间相互作用时的一定函数关系来确定不同的管理方式。
权变理论的核心概念权变理论的核心概念是指世界上没有一成不变的管理模式。
管理与其说是一门理论，更不如说是一门实操性非常强的技术；与其说它是一门科学，更不如说它是一门艺术，权变管理能体现出艺术的成分。
一名高明的领导者应是一个善变的人，即根据环境的不同而及时变换自己的领导方式。
权变理论告诉管理者应不断地调整自己，使自己不失时机地适应外界的变化，或把自己放到一个适应自己的环境中。
知识点5 领导权变理论2：费德勒的权变领导理论《管理学原理》第六章 领导职能费德勒的领导权变理论费德勒权变理论是美国著名的心理学家和管理专家费德勒经过15年的研究于1967年提出的。
“没有最好的，只有适合的”是其理论的核心思想，该理论认为有效的群体绩效取决于与下属相互作用的领导者的风格和情境对领导者的控制和影响程度之间的合理匹配。
领导行为有效性的影响因素领导行为有效性的影响因素——领导方式LPC评分表的测试项目包括：令人愉快8、7、6、5、4、3、2、1、令人讨厌不友好1、2、3、4、5、6、7、8、友好抱认可态度8、7、6、5、4、3、2、1、抱拒绝态度使人失望1、2、3、4、5、6、7、8、对人有帮助热心8、7、6、5、4、3、2、1、不热心紧张1、2、3、4、5、6、7、8、松弛关系密切8、7、6、5、4、3、2、1、关系疏远冷淡1、2、3、4、5、6、7、8、热情善于合作8、7、6、5、4、3、2、1、不善于合作怀有敌意8、7、6、5、4、3、2、1、支持态度有趣8、7、6、5、4、3、2、1、乏味争吵8、7、6、5、4、3、2、1、和睦自信8、7、6、5、4、3、2、1、犹豫无效1、2、3、4、5、6、7、8、有效欢快8、7、6、5、4、3、2、1、忧郁谨小慎微1、2、3、4、5、6、7、8、坦率开朗指领导者与其组织成员之间的关系。
如果双方高度信任、互相尊重、互相支持和友好，则相互关系是好的；反之，则是差的。
领导者和下属之间的关系：任务结构:指组织工作的程序化、明确化程度，如工作的目标、方法、步骤等是否清楚，有无含糊不清之处等。
如果工作是例行的、明确、容易理解以及有章可循的，则任务结构属于明确的或高的；反之，则属于不明确或低的。
职位权力：指领导者的职位所能提供的权力、权威是否明确、充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，对雇员解雇、晋升和报酬的影响程度的大小。
影响领导有效性的影响因素——情境因素菲德勒的领导权变理论主要观点费德勒模型根据领导者——成员关系、任务结构、职位权力三种要素的强弱程度，组合成8种情境条件，并得出任务导向型的领导在非常有利的情境和非常不利的情境下工作的更好，而关系导向型的领导则在中间状态下工作的更好。
简述费德勒权变理论与情境领导一,权变理论变项（一）领导型式1. 高LPC- 关系导向型2. 低LPC- 工作导向型3. 中度LPC- 社会独立型（二）情境因素1. 领导者与部属之关系2. 任务结构3. 领导者的职位权力二,理论架构（一）在非常有利情境（高度控制情境）下工作导向的领导的领导者即能兼顾与部属关系和工作的要求,而比关系导向的领导者更具效能.（二）在中度有利情境（中度控制情境）下强调增进彼此关系的关系导向领导,要比工作导向领导更占优势,而其领导效能也较高.（三）在非常不利的情境（低度控制情境）下工作导向的领导者效能较佳赫塞一布兰査德情境领导模型理论领导是一个古老的话题，但早期的研究集中在领导特质上，热衷于探讨具备什么素质才可以当领导。
20世纪，随着治理学的诞生和发展，开始了对领导行为的研究。
但是，对领导环境与对象的研究依然薄弱。
在这一方面，赫塞和布兰查德的情境领导模型做出了新的贡献。
保罗·赫塞(Paul Hersey )一生致力于领导力研究。
1969 年，他同肯·布兰查德(Ken H. Blanchard ，也译为布兰佳)合著《组织行为学》(Management of Organizational Behavior ：Utilizing Human Resources )一书，提出了情境领导模式。
这本书在工商界与学术界反响巨大，已被译成十几种语言在世界广为传播。
借助这一东风，1975 年保罗·赫塞创建了美国领导力研究中心，并正式注册了情境领导( Situational Leadership R )这一商标。
所以，人们也把情境领导模型称为“赫塞－布兰查德模型” 。
赫塞曾经两次来华，2005 年6月，还在北京举办的全球领导力大师论坛上传经布道。
据说，在他的研究中心里，培训过一百多个国家的一千多个企业的上千万名职业经理。
布兰查德是他创办的布兰查德咨询培训公司的董事长兼“首席精神官”，他的公司不断推出一本本的快餐式治理读物。
费德勒权变理论
伊利诺大学的菲德勒(Fred Fiedler)从1951年开始，首先从组织绩效和领导态度之间的关系着手进行研究，经过长达15年的调查试验，提出了“有效领导的权变模式”，即菲德勒模型。
他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于是否与所处的环境相适应。
他把影响领导者领导风格的环境因素归纳为三个方面:职位权力、任务结构和上下级关系。
(1)职位权力(position power)。
职位权力指的是与领导者职位相关联的正式职权和从上级和整个组织各个方面所得到的支持程度，这一职位权力由领导者对下属所拥有的实有权力所决定。
领导者拥有这种明确的职位权力时，则组织成员将会更顺从他的领导，有利于提高工作效率。
(2）任务结构(task structure)。
任务结构是指工作任务明确程度和有关人员对工作任务的职责明确程度。
当工作任务本身十分明确，组织成员对工作任务的职责明确时，领导者对工作过程易于控制，整个组织完成工作任务的方向就更加明确。
(3)上下级关系(leader-member relations)。
上下级关系是指下属对一位领导者的信任爱戴和拥护程度，以及领导者对下属的关心、爱护程度。
这一点对履行领导职能是很重要的。
因为职位权力和任务结构可以由组织控制，而上下级关系是组织无法控制的。
一：菲德勒的生平与著述
菲德勒是美国著名的管理学家，权变领导理论的奠基人，是国际上公认的领导科学和管理绩效问题的研究权威。
在美国芝加哥大学毕业后一直致力于组织管理学，尤其是领导科学方面的研究。
菲德勒著述颇丰，其较著名的著作有《领导效能论》，《领导效率的个人因素和环境因素》，《如何使领导更有效率？对老问题的新解答》，《领导方式训练和经验的效果：对一种权变模型的说明》，《领导方式和管理效率》，《领导效能新论》等，菲德勒还获得了多项科学和职业荣誉。
二：菲德勒权变领导理论产生的历史背景
第二次世界大战后，资本主义世界的经济危机时有发生，在这种情况下，各种社会组织的兴衰严重地受到社会环境的制约，而领导者的领导绩效也主要取决于环境条件。
组织为了求得生存和发展，领导者要取得良好的工作效绩，必须重视对环境的研究，此前，各种领导理论着重研究的是组织内部的人事和组织结构，很少涉及环境对组织及领导的影响，这些理论研究不能有效的帮助各种社会组织解决环境变化给他们及其领导者带来的困难。
这就成了权变领导模式产生的一个重要时代背景。
此外，随着社会结构和社会生活的日益复杂，人们很难辨别人与人之间的实际性差异，这时，如果不采取情境性的观点，不研究特定群体中的特定领导者的行为规范和生活价值观，就无法理解受多种因素影响的领导效率问题，这些因素也成为全变领导模式产生的重要因素。
三：菲德勒权变领导模式的理论渊源
菲德勒的权变理论也是在广泛吸收各种领导理论成果的基础上创造的，他的权变领导模式是在吸收了特质论和行为论的合理成分的基础上发展起来的，20世纪以来，西方的领导科学研究经历了三个发展阶段。
首先是领导者特制研究阶段，其研究的重点在于认定领导者的素质或特征，从而了解究竟何种人才适合充当，担任领导者。
最早的人格特质理论主张一个成功的领导者是由于其具有非凡的人格特质，人们将这种理论称之为传统特质理论。
其次是领导者行为研究阶段，随着现代科学，尤其是心理学发展，研究者们的研究旨趣在于描述领导者的行为或领导方式，了解一个领导人该做什么和如何做好。
理论研究是第三个发展阶段，他认为，领导的特质比任何其他因素更能决定一个组织的成败。
菲德勒的权变领导模式还受到情境论的影响，他的“情景控制”与“情境论”的环境变量有很多相同之处。
情境论极为重视组织结构和组织所处的环境条件，强调组织沟通系统和工作与设计任务。
工作绩效是根据组织目标完成的客观情况进行评估的，人员的提升是依据其工作绩效而非人际关系的优劣。
菲德勒对情景因素进行了划分，通过定量分析，得出了“情境控制”的标准尺度。
理论的困境孕育了菲德勒的权变领导模式，他摈弃了两种传统领导理论中形而上学观点，吸取了两者合理成分，试图把两者融为一体，建立起一种人格与情境互动的有效领导模式--菲德勒权变领导模式。
四：权变领导理论的主要内容
（一）：权变领导模式的基本点
“权变”亦即“权益应变”，“随机应变”之意，也就是在不同条件下适当地区别对待某种事物的意思，权变观点的最终目标是提出最适合于具体情境的组织设计和管理活动，菲德勒经过长达15年的艰苦研究工作，提出有关有效领导的权变模式。
这一模式以其客观的实验，调查数据为基础，科学阐明了领导者的人格特质和领导情势控制力以及它们之间是如何相互作用而取得最佳领导绩效的。
菲德勒在这一模式中指出，领导是否有效，既不是有领导人的人格特质决定的，也不只是有领导情势所决定，领导绩效取决于领导特质与领导情势的适当匹配，任务导向型（低lpc）的领导者在高度控制和低度控制的领导情势下绩效最佳；关系导向型（高lpc）的领导者，在中度控制的领导情势下绩效最优。
（二）：领导方式的分类与lpc量表
菲德勒设计出一套对领导者领导方式进行测量的有效量表，称之为lpc量表，即最不喜欢的同事打分项，菲德勒认为，领导者对其同事和下属的看法和感觉会影响领导者和被领导者之间的关系，而领导者对领导和下属的看法又与其个性有关。
（三）领导效能与情境控制三要素及三中领导情境
菲德勒认为，要确定领导情境，就要考虑到领导“对情境的控制度”，对情境的控制度高则能使人畅所欲言，行为自如。
他把影响效能的情境因素分为三类：
第一：领导者与被领导者的关系
领导者与被领导者的关系。
这是决策情境控制的最重要因素，当领导者拥有值得信赖的下属，他们会感到轻松自在，当领导者对于给下属下达的命令或只是能否得到实施毫无把握时，他们会感到不轻松和自如，而领导者对下属不信任时，他们将对下属的行为感到困扰并将采取监督下属的行为。
第二：任务结构性，是指表明任务的目的，方法和绩效标准的清楚程度，，主要表现在四个方面：目标的明确性，目标途径的多重性，结果的确定性，决策的可验证性。
第三：职权即组织为完成任务二而授予领导者的权力。
大多数情况下，领导者的权力是相当有限的，实际上，领导者对于不服从自己的下属很难达到绝对控制的转变,领导者上级对下级权限发挥也起着不可忽视的作用。
除了以上三项，还有培训，工作经验等影响领导者对情境的控制力。
五：权变领导模式的新发展——认识资源理论
“认识资源”是指通过接收正式培训和进行实践而获得的与工作有关的个人本领，技能和经验知识。
认识资源理论的基本思想可以表述为：领导者的智能和经验是指导团体活动的计划，策略和决策的源泉。
这些计划，策略和决策将以指导性行为的形式传达给团体，并受到两影响，一是团体是否支持领导目标，二是领导者的注意力是否会被压力所分散。
认识资源论有两个基本假定，一是领导者是通过精心思考提出计划和制定决策的，领导者越是聪明能干，其计划和决策就越是有效；二是领导者是以指导性行为将其计划和决策传给团体的。
在这两个假定基础上，费德勒和加西亚提出了七个主要命题如下：
一：领导者的智能只有在其没有受到压抑的情况下才会促进团提功效
二：在压力不大的情况下，领导者的指导行为越强，其智能对团体功效的贡献就越大
三：在压力不大的情况下，团体越是支持领导，执导型领导的智能越能提高团体功效
四：如果领导不具备强有力的指导性行为，但团体支持他，那么，团体成员的能力越强，团提功效就越好
五：领导和团体成员的能力对团体功效起促进作用，这就是团体任务需要哪些能力而言的六：当压力很大时，出成绩靠的是领导者的经验和技巧，而不是认知能力
七：领导者的执导性行为部分地依赖权变模式中的那些因素，LPC值和情境控制程度
菲德勒等人的认知资源理论吸取了现代组织理论中的诸如决策质量取决于认知能力以及经验和知识水平等因素，决策不传递便起不了作用，情感和压力对注意力有控制作用以及“参与式管理”有时是必要的等重要思想，这个理论比较明白的解释了菲德勒权变模式，它是在领导研究领域的新发展。
