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试用期公司不签合同不交社保违法吗现在很多公司在试用期内没有给员工缴纳社保，甚至有的公司还不签订劳动合同，这样的行为符合法律规定的吗？在试用期内，公司需要跟员工签订劳动合同、交纳社保吗？接下来将为您介绍试用期公司不签合同不交社保违法吗的法律知识。
一、试用期不签合同违法吗？《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
自你上班之日起，与用人单位建立了事实劳动关系。
只要你在正常工作时间提供了劳动，用人单位就必须支付劳动报酬。
根据《劳动合同法》第十一条的规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
在试用期内用人单位未和劳动者签订劳动合同的做法是违法的，劳动者可以维护自己的权利。
首先，劳动者是可以要求支付双倍工资的。
根据法律规定，单位自用工之日起即与职工建立了劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
二、公司试用期不签合同怎么办?一、《劳动合同法》关于试用期的规定是：(一)劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
(二)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
(三)以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
在我国，试用期是劳动合同法规定的一种特殊合同期限，用于考察双方是否适合长期合作。
那么，在试用期内，可以签订劳务合同吗？本文将从法律角度进行分析。
一、试用期可以签订劳动合同根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，试用期是劳动合同的一种特殊期限，用于考察双方是否适合长期合作。
在试用期内，用人单位与劳动者应当签订劳动合同。
试用期内的劳动合同，应当符合以下要求：1. 合同期限：试用期最长不得超过六个月。
2. 合同内容：试用期内的劳动合同应当包括试用期、岗位、工资、工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件等条款。
3. 合同效力：试用期内的劳动合同具有法律效力，双方应当履行合同约定的义务。
二、试用期可以签订劳务合同吗？在试用期内，用人单位与劳动者签订劳务合同是有一定争议的。
以下是对此问题的分析：1. 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》并未明确规定试用期内是否可以签订劳务合同。
因此，从法律层面来说，试用期内签订劳务合同并没有明确的法律依据。
2. 实践操作：在实际操作中，部分用人单位会在试用期内与劳动者签订劳务合同，以规避劳动合同法的相关规定。
然而，这种做法存在一定风险：（1）劳动者权益受损：劳务合同往往不如劳动合同对劳动者权益的保护力度大，试用期内签订劳务合同可能导致劳动者权益受损。
（2）用人单位风险：若用人单位在试用期内与劳动者签订劳务合同，一旦劳动者在试用期内离职，用人单位可能面临无法追回培训费、竞业限制违约金等风险。
综上所述，在试用期内，虽然法律并未明确规定是否可以签订劳务合同，但从保障劳动者权益和规避风险的角度考虑，不建议用人单位在试用期内与劳动者签订劳务合同。
试用期内，用人单位与劳动者应当签订劳动合同，明确双方的权利义务，确保合法合规。
总结：试用期可以签订劳动合同，但法律并未明确规定试用期内是否可以签订劳务合同。
从保障劳动者权益和规避风险的角度考虑，不建议在试用期内签订劳务合同。
用人单位与劳动者应签订劳动合同，明确双方的权利义务，确保合法合规。
劳动合同法最新规定劳动合同法是调整劳动关系、保护劳动者权益的重要法律。
随着社会的发展和劳动市场的变化，劳动合同法也在不断地进行修订和完善。
以下是对劳动合同法最新规定的概述：劳动合同的签订1. 书面合同：用人单位与劳动者建立劳动关系，必须签订书面劳动合同。
2. 合同期限：明确了固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的合同类型。
3. 试用期：规定了试用期的最长期限，以及不得重复约定试用期。
劳动合同的内容1. 工作内容：明确劳动者的工作职责和岗位。
2. 工作地点：明确劳动者的工作地点。
3. 工作时间：规定了标准工时、综合计算工时和不定时工作制。
4. 休息休假：明确了劳动者的休息日、法定节假日和年休假等。
5. 劳动报酬：包括工资支付方式、支付周期和最低工资标准。
6. 社会保险：用人单位必须为劳动者缴纳社会保险。
劳动合同的履行和变更1. 履行：用人单位和劳动者都应当按照合同约定履行各自义务。
2. 变更：合同内容的变更需要双方协商一致，并采用书面形式。
劳动合同的解除和终止1. 解除：明确了劳动者和用人单位解除劳动合同的条件和程序。
2. 经济补偿：规定了解除劳动合同时的经济补偿标准。
3. 终止：规定了劳动合同终止的情形，如合同期满、劳动者退休等。
特殊规定1. 非全日制用工：对非全日制用工的劳动合同有特殊要求。
2. 劳务派遣：对劳务派遣用工的劳动合同有特别规定，包括派遣单位和用工单位的责任。
3. 集体合同：规定了集体合同的签订、履行和效力。
法律责任1. 违约责任：违反劳动合同法规定的行为，将承担相应的法律责任。
2. 赔偿责任：因用人单位违法行为导致劳动者损害的，应承担赔偿责任。
劳动争议处理1. 协商解决：鼓励劳动者和用人单位通过协商解决劳动争议。
2. 仲裁：劳动争议可以通过劳动仲裁委员会进行仲裁。
3. 诉讼：对仲裁结果不服的，可以向人民法院提起诉讼。
劳动者权益保护1. 禁止歧视：用人单位不得因性别、民族、宗教信仰、残疾等原因歧视劳动者。
实习期要交劳动合同吗？实习，是指在实际工作岗位上，由学校组织或者学生自行安排，进行教育教学活动的一种教育方式。
实习期，则是学生在实习过程中，与用人单位建立的一种暂时性的劳动关系。
在实习期间，学生可以通过实际工作，将所学知识与实践相结合，提高自身的综合素质和能力。
而对于用人单位来说，实习生的加入也为企业带来了新鲜血液，有助于企业的创新发展。
那么，在实习期要交劳动合同吗？这个问题涉及到我国相关法律法规的规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
而实习生的身份，则属于非全日制用工。
那么，在实习期间，是否需要签订劳动合同呢？首先，我们需要明确实习生的身份。
实习生，一般是指在在读期间，通过学校组织或者自行联系，到企事业单位进行实践锻炼的学生。
在我国，实习生分为两类：一类是全日制实习生，另一类是非全日制实习生。
其中，全日制实习生是指在实习期间，仍然保持学校学籍的学生；非全日制实习生则是指在实习期间，已经脱离学校学籍的学生。
其次，我们需要了解非全日制用工的相关规定。
根据《劳动合同法》第六十八条至七十二条的规定，非全日制用工是指劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，也可以订立书面协议。
非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。
终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
结合以上规定，我们可以得出结论：在实习期，是否要交劳动合同，取决于实习生的身份和实习单位的要求。
对于全日制实习生，由于其仍保持学校学籍，与实习单位之间建立的关系不属于劳动关系，因此不需要签订劳动合同。
而对于非全日制实习生，根据《劳动合同法》的规定，双方可以订立口头协议或者书面协议，但并非必须签订劳动合同。
那么，在实习期间，如何保障自己的权益呢？以下几点建议供实习生参考：1. 了解实习生的权益保障规定。
试用期不签合同但是缴纳社保在用人单位与员工签订劳动合同之前，通常会进行一定时期的试用期。
试用期内，员工与用人单位双方都有权根据实际情况终止合同，而不受解雇等法律保护。
有些情况下，员工与用人单位有可能在试用期内并未签订正式劳动合同，但是却缴纳了社会保险。
问题描述试用期不签合同但是缴纳社保的情况可能出现在以下情形：•用人单位为了规避劳动合同约定的权利义务，故意延长试用期；•员工与用人单位双方存在异议未能达成一致意见，导致未能签订正式劳动合同；•用人单位缴纳社保的方式与试用期一致，员工未意识到存在问题。
解决方案1.对于用人单位和员工而言，应当优先协商解决试用期及劳动合同签订的问题，确保双方权益，避免法律风险。
2.如果员工因未签订劳动合同而导致社保缴纳问题，建议员工及时向用人单位提出申请，要求用人单位纠正错误。
3.员工可以向相关劳动保障部门投诉和举报，要求用人单位依法履行义务，确保员工权益不受损害。
4.针对用人单位故意延长试用期的情况，员工可咨询律师或劳动仲裁部门，以维护自身权益。
5.需要建立完善的用工制度，规范试用期及劳动合同的签订流程，避免出现类似问题发生。
以上仅为解决试用期不签合同但是缴纳社保的一般性方案，具体解决方案应根据具体情况，欢迎进一步探讨和深入研究。
特殊应用场合1.企业结构调整：–增加条款：1.任一方所属公司发生变更，劳动关系应当保持稳定，不因企业结构调整而受影响。
2.公司重组、分立等情况下，员工权益应当得到充分保障，不得随意变更劳动合同内容。
3.如企业重组引起员工调岗、降薪等情况，应当提前通知并与员工协商解决，保障员工合法权益。
2.劳动合同标准化管理：–增加条款：1.全面遵守相关劳动法律法规，保证劳动合同的合法性和有效性。
2.劳动合同应当明确双方关系、工作内容、工作地点、薪酬待遇、工作时间等关键内容，避免纠纷产生。
3.在合同规定未完全与法律规定一致时，以法律规定为准，确保员工权益不受损害。
试用期是用人单位与劳动者建立劳动关系后，为了相互了解、适应和考察对方能力、技能和工作表现而设立的一个特定阶段。
关于试用期是否必须签订劳务合同，我国《劳动合同法》明确规定，试用期应当签订劳动合同。
以下是关于试用期必须签订劳务合同的详细解释。
一、法律依据根据《劳动合同法》第十条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
劳动合同应当包括以下内容：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和身份证号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
”由此可知，试用期作为劳动关系的一种，同样需要签订书面劳动合同。
二、试用期签订劳动合同的意义1.保障劳动者权益：劳动合同是劳动者与用人单位之间权利义务的约定，签订劳动合同有助于明确双方的权利义务，保障劳动者合法权益。
2.规范劳动关系：签订劳动合同有助于规范劳动关系，避免因缺乏合同约束而导致的纠纷。
3.提高企业信誉：签订劳动合同是体现企业规范化管理的体现，有利于提高企业信誉。
4.促进企业稳定发展：劳动合同的签订有助于提高员工归属感，降低员工流失率，从而促进企业稳定发展。
三、特殊情况虽然《劳动合同法》明确规定试用期应当签订劳动合同，但在实际操作中，存在以下特殊情况：1.口头协议：部分地区允许在试用期内签订口头协议，但口头协议存在法律效力较低、易引发纠纷等问题。
2.短期合同：对于短期合同，用人单位可以不签订书面劳动合同，但需在用工之日起一个月内补签。
3.派遣工：对于派遣工，根据《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立劳动合同。
总之，试用期必须签订劳务合同。
签订劳动合同有助于保障劳动者权益，规范劳动关系，提高企业信誉，促进企业稳定发展。
用人单位应当严格遵守法律法规，依法与劳动者签订劳动合同。
正文：随着我国经济的快速发展，各行各业对销售人才的需求日益增长。
许多企业为了选拔优秀人才，纷纷开设销售岗位，并设置试用期来考察员工的能力和适应度。
然而，近期有一则新闻引起了广泛关注，一位刚进入工厂做销售的员工在试用期内未与公司签订劳动合同，这引起了人们对试用期权益保障的关注。
据悉，这位员工在一家工厂担任销售岗位，入职后，公司并未与其签订劳动合同。
在试用期内，员工努力工作，业绩突出，但公司却以各种理由推脱签订合同。
试用期结束后，员工提出签订正式合同，公司却以各种借口拒绝。
这导致员工在试用期内工作成果无法得到保障，权益受损。
首先，我们需要明确的是，根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
即使未签订书面劳动合同，用人单位与劳动者之间的劳动关系仍然存在。
因此，用人单位在试用期内必须与劳动者签订书面劳动合同。
以下是几个关于试用期未签合同可能导致的后果：1. 劳动关系不明确：试用期未签订劳动合同，可能导致劳动关系不明确，一旦发生劳动争议，员工维权难度较大。
2. 工资待遇受损：未签订劳动合同，员工可能无法获得应得的工资待遇。
在实际工作中，一些用人单位会利用这一点，克扣员工工资。
3. 社会保险和公积金无法缴纳：试用期未签订劳动合同，员工可能无法正常缴纳社会保险和公积金，影响其未来养老、医疗等福利待遇。
4. 试用期权益无法保障：试用期是用人单位考察员工能力的重要阶段，未签订劳动合同可能导致员工在试用期内权益受损，如加班费、带薪休假等。
针对上述问题，以下是一些建议：1. 员工应主动要求签订劳动合同：入职后，员工应主动向用人单位提出签订劳动合同的要求，确保自身权益。
2. 保留相关证据：在试用期内，员工应保留好与工作相关的证据，如工资条、考勤记录等，以备不时之需。
3. 了解法律法规：员工应熟悉《劳动合同法》等相关法律法规，以便在权益受损时能够及时维权。
4. 寻求法律援助：如遇到用人单位拒绝签订劳动合同的情况，员工可以寻求法律援助，维护自身合法权益。
试用期三个月合法吗?公司可以随意辞退试用期员工吗?不少企业对于新员工都会有试用期，在试用期阶段员工享受到的福利待遇都会比较低，所以员工会希望尽快的摆脱试用期。
大部分企业约定的试用期时间都是三个月，那么，试用期三个月合法吗?试用期内一定要签合同吗?试用期三个月合法吗?合法。
根据我国《劳动合同法》：第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
试用期福利待遇试用期工资的约定是《劳动合同法》的一个漏洞。
与此同时，《劳动合同法》对试用期劳动者工资水平也作出了保障：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
本法对试用期工资恶意偏低，廉价使用劳动者的行为进行了约束，值得欢迎。
但是从笔者执业多年的经验来看，此条形同虚设。
主要原因是条款中第一个条件对劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，由于两者是选择关系，只要具备其中一种情形，就符合了条件，换句话说试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，就是合法的。
这样问题就出来，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算的，换言之，劳动者的试用期也就是用人单位说了算了。
这不能不说是《劳动合同法》的一个漏洞。
这里要提醒劳动者注意此漏洞，避免用人单位用同岗位最低档工资来恶意欺骗。
试用期内需缴纳社会保险《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内，而在劳动合同期限内，用人单位为劳动者办理缴纳社会保险等5险一金是法定义务。
解读劳动合同的误区5篇篇1一、引言劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
在签订劳动合同时，由于双方缺乏足够的法律知识和经验，往往存在一些误区。
本文旨在解读劳动合同的误区，帮助劳动者和用人单位更好地理解劳动合同的内容，维护自身合法权益。
1. 误区一：不签劳动合同或签订口头合同部分劳动者在就业时，由于种种原因，未与用人单位签订书面劳动合同，或者仅签订口头合同。
这种做法存在很大的法律风险，因为书面合同是双方劳动关系的凭证，一旦发生劳动争议，有利于维护自身权益。
2. 误区二：盲目签署不公平合同部分劳动者在签订合同时，未仔细阅读合同条款，盲目签署，导致后续出现诸多不公平待遇。
劳动者在签订合同时，应关注工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇、社会保险等方面的约定。
3. 误区三：忽视合同变更部分劳动者在签订合后，对合同的变更缺乏关注。
实际上，劳动合同是可以变更的，但必须经过双方协商一致。
劳动者应关注合同变更的内容，确保自身权益不受损害。
1. 劳动合同的基本内容劳动合同的基本内容包括：双方的基本信息、工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇、社会保险、违约责任等。
（1）工作内容：劳动者应明确自己的工作内容和职责，确保与用人单位的期望一致。
（2）工资待遇：劳动者应关注工资待遇的具体数额、支付方式、支付时间等细节。
（3）社会保险：用人单位应依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者应关注社保的种类和缴纳比例。
（4）违约责任：劳动者和用人单位应明确违约责任，确保合同的履行。
四、劳动合同的签订与履行1. 签订流程劳动合同的签订应遵循平等自愿、协商一致的原则。
双方在签订合同时，应认真阅读合同条款，确保合同内容的合法性和公平性。
2. 履行注意事项在合同履行过程中，劳动者和用人单位应遵守合同约定，遵循诚实信用原则。
如遇合同变更或履行纠纷，双方应协商解决。
五、劳动争议的处理篇2一、前言劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
遇到合同纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>试用期是不是必须签订劳动合同试用期合同与企业正式劳动合同一样，同样具有法律效益，旨在保护和维护应聘者在工作初期，由于不熟悉和不适应，而对工作中可能产生的各类隐含虚假报酬、工作内容、工作性质等欺骗性质信息的维权行为。
同时，也是作为企业初步考察应聘者的能力与潜力的方式，以此来分配和确立应聘者的职能及岗位。
本文简要以案例形式分析了试用期合同的签订问题，望对您有所裨益。
一、案例某公司因工作性质的原因，人员更迭频繁，为保障公司业务的顺利进行，不断有新人被招聘进入公司，同时又不断有员工离开公司。
在离职员工中，很大一部分为新招聘员工，他们当中一部分人经过一段时间的试用，公司发现其不符合录用条件而解除劳动关系;一部分人因感觉不能适应公司的工作强度和工作性质，或不满意公司提供的工作条件而提出辞职。
暂且不说公司单方解除劳动合同时需要严格的法定理由和程序，单单与每一个新入职人员签订劳动合同再办理离职手续，这个过程就让人力资源部的工作显得非常庞杂。
于是，人力资源部设计了两种应对这种情况的劳动合同，一种是试用期内暂时不签订劳动合同，在试用合格后再签订的正式劳动合同;另一种是仅对试用期内签订的试用期劳动合同。
二、提示(一)试用期是考察期大量用人单位为避免与劳动者解除劳动关系时履行繁琐的手续，往往在招用劳动者时不与劳动者签订劳动合同，或者与劳动者单独签订一个3个月到6个月不等的“试用期合同”，“试用期合同”期满后再决定是否聘用该劳动者。
试用期考核过关的员工签订正式劳动合同，依据劳动合同履行劳动职责;未通过试用期考核的，则直接终止试用期合同，不再转正录用。
但事实上，用人单位这样的做法却是违法的。
首先需要明确的一点是，无论试用期多长期限，岗位有多重要，试用期内都应当签订书面的劳动合同。
试用期内不签订劳动合同，或仅签订试用期劳动合同，不仅不能防范用工风险，反而会给用人单位带来更大的用工隐患。
(二)试用期不能没有劳动合同《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。
建立劳动关系时，用人单位与劳动者就应当签订劳动合同。
试用期虽然与转正后的正式劳动关系相比具有灵活用工的特点，但试用期劳动关系也属于劳动关系的一部分，建立试用期劳动关系，也需要签订劳动合同。
但是，法律同时赋予了用人单位订立书面劳动合同的一个月期限。
用人单位与劳动者建立劳动关系后，可以利用一个月的时间对劳动者的工作能力进行初步快速的考量，经过一个月的考察，对初步确定与用人单位发展相符，具有培养潜力的人员，用人单位应当及时与其签订劳动合同;对经初步考察明显不符合录用条件的人员，应当说明理由后尽快与其办理解除劳动关系的手续。
用人单位应当特别注意一个月的时间期限，如果自用工之日起超过一个月不满一年未与员工签订劳动合同，应当向劳动者支付约定工资标准两倍的工资，超过一年没有签订书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
(三)仅建立试用期合同的，试用期不能成立法律并未禁止用人单位与劳动者签订“试用期劳动合同”，但是签订“试用期劳动合同”对用人单位来说有百害而无一益。
《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不能成立，该期限为劳动合同期限。
因此，首先，用人单位与劳动者就试用期期限和劳动权利义务签订的试用期劳动合同，被视为约定短期固定期限的正式劳动合同，不具有用人单位对“试用期劳动合同”的预期法律后果。
其次，连续订立二次固定期限劳动合同，除具有特殊法定情形外，用人单位与劳动者应当签订无固定期限劳动合同。
“试用期劳动合同”因具有短期固定期限劳动合同的法律效力，故而应当计算在用人单位与劳动者连续两次订立固定期限劳动合同中，占用用人单位签订固定期限劳动合同的次数，易于形成签订无固定期限劳动合同的法定条件，增大了用人单位的用工负担。
最后，劳动合同仅约定试用期，试用期不能成立，劳动者与用人单位之间的权利义务关系不适用试用期的约定及法律规定，“试用期劳动合同”的履行、变更、终止、解除、续订等均应当遵循劳动合同的一般规定，执行起来较试用期用工规定相比更为严格，违背了用人单位签订“试用期劳动合同”的初衷。
三、操作(一)在黄金三十天内签订劳动合同自员工入职的30天内，即从试用期开始就签订劳动合同，完善人力资源的管理工作，可以从流程的开端就防止争议的发生，免除用工风险和管理过程中不必要的麻烦。
(二)注意招聘技巧，巧妙设计录用条件招聘是员工管理的第一个步骤，也是人力资源管理的入口环节，除了严格依法签订劳动合同，确定权利义务，防止风险发生之外，还应对试用期更为重视，特别是试用期可以即时无补偿解除的运用要素。
因此，用人单位应当巧妙设计招聘录用条件，在选拔人才的同时，为试用期内顺利处理劳动关系打好基础。
三、依据(一)《中华人民共和国劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
(二)《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
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